阿里的人才培养和选拔
阿里部门管理制度
阿里部门管理制度一、管理层组织结构阿里的管理层组织结构包括董事会、执行委员会、管理委员会和各个事业部的管理团队。
董事会由董事长、董事、监事组成，负责企业的战略规划和决策；执行委员会由董事长、CEO等高管组成，负责日常经营管理；管理委员会由各个事业部的管理者组成，负责执行公司整体规划；事业部的管理团队由各个事业部的领导和核心团队成员组成，负责具体业务的运营和管理。
二、人力资源管理制度1. 招聘录用阿里严格遵守平等就业原则，通过公开招聘、内部推荐和校园招聘等方式进行人才招聘。
招聘过程包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节，确保招聘的员工具有专业能力和高度的责任心。
2. 岗位设置阿里根据业务需要和员工专业背景设定各种岗位，并建立了清晰的职位说明书和职能分工，保证员工在工作职责和权利上得到明确的界定。
3. 职业发展阿里鼓励员工不断学习和进步，并提供多种培训计划和晋升机会。
公司制定了完善的职业发展规划和晋升通道，鼓励员工在工作中不断挑战和突破自我。
4. 薪酬福利阿里为员工提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，通过绩效考核和市场调研不断调整薪酬水平，确保员工的薪酬能够保持相对公平和合理。
5.员工关系阿里非常重视员工关系，建立了完善的员工交流机制和沟通平台，包括定期员工大会、员工调查、投诉处理等，确保员工的权益和利益能够得到及时合理的保护。
三、绩效考核制度1. 绩效目标制定阿里制定了清晰的年度绩效目标，包括公司整体目标和个人职责目标，并通过经理与员工协商确定具体的绩效目标。
2. 绩效考核标准阿里根据员工的职责和岗位，制定了相应的绩效考核标准和绩效评价体系，包括工作成果、工作态度、团队合作等多个方面。
3. 绩效考核方法阿里采用360度评价、KPI考核、项目考核等多种方式进行绩效考核，通过多方位的评价，确保绩效考核的客观公正。
4.绩效奖励阿里对优秀员工进行绩效奖励，包括加薪、晋升、股权激励等多种形式，激励员工不断提高绩效水平。
阿里巴巴公司人才管理制度
阿里巴巴公司人才管理制度一、引言作为一家领先的电子商务公司，阿里巴巴注重人才的管理和发展，致力于为员工提供良好的职业发展机会和良好的工作环境，以吸引和留住优秀的人才。
本文将详细介绍阿里巴巴公司的人才管理制度，包括招聘、激励、晋升、培训等各个方面。
二、招聘1. 招聘流程在进行招聘时，阿里巴巴会严格按照招聘流程进行。
首先，根据公司的业务需求确定招聘计划，并制定招聘要求和岗位描述。
然后，透过多种渠道发布招聘信息，并筛选简历进行面试。
最后，由专业的招聘团队和面试官进行面试，并根据面试结果确定录用人选。
2. 招聘标准阿里巴巴对招聘标准非常严格，除了要求应聘者具备相关的专业知识和工作技能外，还要求其有较强的团队合作精神、沟通能力、创新意识和抗压能力。
此外，阿里巴巴也非常注重应聘者的综合素质和个人发展潜力。
三、激励1. 薪酬体系阿里巴巴建立了一套公正、合理的薪酬体系，以激励员工发挥自己的潜力。
薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、股权激励等部分，通过薪酬体系的设计，能够激发员工的积极性和工作动力。
2. 激励计划阿里巴巴会针对不同的员工群体制定相应的激励计划，包括提升薪酬待遇、发放股权奖励、提供职业发展机会、提供良好的工作环境等各种方式。
3. 职业发展阿里巴巴注重员工的职业发展，会根据员工的工作表现和个人发展需求，为其提供培训、晋升机会和职业规划指导等支持。
四、晋升1. 晋升标准阿里巴巴会根据员工的工作表现、绩效评价和发展潜力等因素，来确定其晋升标准。
晋升标准是基于公司的业务需要和员工的个人能力来确定的，并且是公开、透明的。
2. 晋升机会阿里巴巴会为员工提供晋升机会，鼓励员工通过自身的努力和表现来获取晋升机会。
公司也会通过内部选拔、竞聘等形式来确定晋升对象。
3. 晋升培训阿里巴巴也会为即将晋升的员工提供相应的晋升培训，帮助他们更好的适应新的工作职责和要求。
五、培训1. 岗前培训阿里巴巴会为新员工提供全面的岗前培训，帮助他们更好的了解公司的文化、价值观、业务以及工作要求。
阿里巴巴管理干部选拔手册
阿里巴巴管理干部选拔手册
1. 背景
阿里巴巴是一家全球知名的互联网公司，拥有广泛的业务领域和高度发展的团队。
为了有效管理和发展人才，阿里巴巴制定了管理干部选拔手册，以确保选拔过程公正、透明，选择具有潜力和能力的管理人才。
2. 管理干部选拔流程
2.1 推荐阶段
- 内部推荐：通过内部推荐制度，员工可以推荐他们认为具有管理潜力的同事参与干部选拔流程。
- 面试评估：推荐的候选人将获得机会参加面试和评估过程。
2.2 评估阶段
- 能力评估：候选人将接受综合能力评估，包括领导能力、沟
通能力、解决问题的能力等。
- 潜力评估：候选人的潜力将被评估，包括创新能力、适应能
力和未来发展潜力等。
- 面试：候选人会接受一对一的面试，以更全面地了解他们的
能力和潜力。
2.3 终审阶段
- 决策委员会：由高级管理人员组成的决策委员会将评估每个
候选人的综合表现，并最终决定谁能成为阿里巴巴的管理干部。
- 公示：选拔结果将在公司内部公示，以保证选拔过程的透明
度和公平性。
3. 拟任管理干部的培训和发展
- 新任管理干部将接受专门的培训计划，以帮助他们适应新的
角色和职责。
- 导师计划：每位新任管理干部都将指定一位经验丰富的导师，提供指导和支持。
- 发展机会：阿里巴巴将为管理干部提供广泛的发展机会，包括培训课程、项目分配和跨部门的轮岗等。
4. 总结
阿里巴巴管理干部选拔手册确保选拔过程公正、透明，并选择具备潜力和能力的管理人才。
通过严格的评估和综合考虑，阿里巴巴将培养和培训高质量的管理干部，为公司的发展和成长提供强有力的支持。
3-2.102 阿里巴巴是如何盘点人才的
28-阿里巴巴是如何盘点人才的一、阿里为什么做盘点？1）从人才角度：看人才本身是否增值。
2）从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。
第一次提到人才盘点，还是马老师提的，他说：“我们公司越来越大了，对桌子、椅子这些资产每天盘一遍，为什么我们不对人盘一遍？人也是集团的资产，所以要每年盘一下，看一看人有没有增值？”树挪死人挪活，要把人挪一挪。
从集团的角度、发展人的角度，怎么把他们挪活？（回忆起来，应该是让很多人震惊的2012年、2013年那次变化，25个组织部的人瞬间被挪位，有组织部的、有M4资深总监这一层，组织部占了大多数。
）“盘”本身不是重点，是个过程，关键是盘点以后的很多做法更是可以分享的。
二、阿里人才盘点的价值是什么？第一，对于像互联网或者是移动互联网行业，它的变化非常快，人才盘点是从战略到结果之间很重要的组织保障，人才盘点成了战略和结果之间一个很重要的连接。
人才盘点不仅仅只盘人，在整个作业里面，从战略层面先谈战略，再谈遇到的挑战是什么，然后是人的战略。
人的战略，包括现有人的盘点，也是在为未来提高人才升级准备做的动作，它是一个组合拳。
在阿里，基本在战略、预算和年终总结全部结束之后，在明确明年要做什么的时候，开始做人才盘点。
过去一般是在开春，在阿里巴巴没有上市，没有财年之前，基本上是四月份，就是第二个季度开始做，现在一般在六月份开始做。
人才盘点不是为过去盘点，人才盘点是为未来盘点。
第二，做人才盘点，我们规定HR不能讲，必须是业务的人来讲。
我们认为，一个好领导者就是最好的HR，所以他要对他的人了解。
战略X组织能力=结果，就是实现的目标。
组织是很重要的一个环节，往往在上场打仗的时候，会忽略组织这个部分，在组织这个部分也有文化的部分。
所以，组织盘点，有几个我们要看的东西：1）领导者对于战略、组织、文化是否是贯穿的？2）组织是不是跟未来有连接的？3）为了培养人才做了哪些事情，而不是只关注事情本身？4）冉冉升起的明星是不是有足够大的舞台，是不是放到了合适的位置？三、阿里是怎么做人才盘点的？第一，把人当人看；2009年第一次做人才盘点，马老师每年一定要花时间做人才盘点，全程参加，他在讲一个人的时候，是有感情的，是拟人化的，把那个人当人看。
阿里管培生培训计划
阿里管培生培训计划阿里巴巴管培生计划旨在选拔培养既有技术专才又有商业视野的卓越青年，赋予他们更广阔的视野与职业成长的机遇。
该计划旨在通过一系列丰富多彩的培训，帮助管培生全面提升自己的专业能力、技能和领导素质，快速适应公司的战略和业务需要，实现与公司共同成长。
阿里巴巴管培生培训计划包括以下主要内容：一、选拔和培训体系阿里巴巴管培生计划的选拔过程非常严格，通常包括笔试、面试和综合能力测试。
只有通过选拔的精英才能有机会参加培训计划。
一旦进入培训计划，管培生将接受系统性的入职培训和职能培训，涵盖商业运营、技术开发、创新管理等多个方面。
二、导师制度在培训期间，每位管培生都会有一名专门的导师负责指导和帮助其成长。
导师通常是公司内部资深的管理者或高级专家，他们会根据管培生的实际情况和发展需求，提供个性化的职业发展指导和专业技能培训。
三、项目实践培训计划还会组织管培生参与公司实际项目的实践，让他们在实战中获得进一步的成长和锻炼。
通过参与项目实践，管培生可以更好地理解公司的业务运作和发展方向，提升自己的实战能力和综合素质。
四、跨部门轮岗阿里巴巴管培生培训计划还会安排管培生到其他部门进行轮岗，让他们有机会更全面地了解公司的各个业务板块，增强自己的组织协调能力和团队协作意识。
五、绩效评估在整个培训期间，公司会对管培生的表现和成长进行定期的绩效评估。
绩效评估不仅是一种管理工具，更是一种激励和指引，为管培生提供了清晰的职业路径和发展方向。
以上这些培训内容和方式，都是为了让管培生在短时间内快速提升自己的职业素质和专业能力，成为公司未来的核心竞争力。
同时，作为一家以技术为核心的公司，阿里巴巴管培生培训计划也更加注重创新和实践。
培训期间，公司会鼓励管培生从事创新项目和实践活动，锻炼他们的问题解决能力和创业精神。
阿里巴巴以其快速的发展速度和创新的发展模式，为管培生提供了更多的发展机会和舞台。
除了专业能力和创新素质，阿里巴巴管培生培训计划还非常注重管培生的领导力和团队合作能力。
阿里人才分类与招聘要求解析
阿里人才分类与招聘要求解析阿里巴巴是中国最大的电商平台之一，也是全球知名的科技巨头之一。
作为一个快速发展和创新的公司，阿里巴巴一直致力于吸引和培养优秀的人才。
在这篇文章中，我们将深入探讨阿里巴巴的人才分类以及招聘要求的解析。
首先，我们需要了解阿里巴巴的人才分类。
阿里巴巴将人才分为三大类别：专家、经理和领导者。
专家一般是在某个领域具备高超的技术或业务能力的人才，他们在自己的专业领域中有独特的见解和经验。
经理是在团队管理和组织方面具备出色能力的人才，他们擅长协调各种资源，推动项目的成功。
领导者则是在战略规划和公司经营方面具备卓越能力的顶级人才，他们能够为公司制定长远的发展方向并带领团队实现目标。
接下来，让我们来了解阿里巴巴的招聘要求。
阿里巴巴非常重视人才的综合素质和潜力，除了专业知识和技能之外，他们更注重候选人的创新思维、团队合作能力和领导潜力。
对于专家类人才，他们需要在自己的领域中具备丰富的经验和卓越的技术能力，并能够提供前瞻性的解决方案。
对于经理类人才，他们需要具备出色的项目管理和团队协作能力，能够带领团队高效地实现目标。
而对于领导者类人才，他们需要具备战略思维和创新意识，能够为公司制定明确的发展方向并有效地推动组织变革。
此外，阿里巴巴也非常注重候选人的个性特质和文化匹配度。
他们希望招聘的人才具备积极向上的态度、进取心和对工作的热情。
此外，候选人应该具备较强的学习能力和适应能力，能够快速适应快速变化的环境和任务。
阿里巴巴也非常看重候选人的团队合作能力和良好的沟通能力，因为团队合作是阿里巴巴成功的关键。
通过以上对阿里巴巴人才分类和招聘要求的解析，可以看出阿里巴巴对人才的要求非常严格和具体。
他们希望吸引并培养具有创新思维、团队合作能力和领导潜力的优秀人才，并帮助他们在阿里巴巴实现自己的职业发展目标。
阿里巴巴相信通过吸引和培养优秀的人才，才能保持公司的竞争优势并持续发展。
总结起来，阿里人才分类与招聘要求主要包括三个层次：专家、经理和领导者。
阿里的人力资源管理体系 阿里人力资源管理的启示模板
阿里的人力资源管理体系1. 引言阿里巴巴集团是中国最大的电子商务公司之一，也是全球领先的互联网技术公司之一。
作为一家有着庞大员工规模的企业，阿里巴巴非常注重人力资源管理。
在过去的几十年中，阿里巴巴不断完善和发展其独特的人力资源管理体系，不仅提高了员工的工作效率和满意度，还推动了企业的快速发展。
本文将介绍阿里巴巴的人力资源管理体系，并提供阿里的人力资源管理的启示模板，供其他企业参考借鉴。
2. 阿里巴巴的人力资源管理体系2.1 人力资源规划阿里巴巴的人力资源规划是根据公司的业务发展需求和战略目标来进行的。
公司会定期评估并预测人力资源需求，以确保有足够的员工来满足业务需求。
同时，阿里巴巴也非常注重员工的培训和发展，通过培养人才来满足公司未来的需求。
2.2 招聘与选拔阿里巴巴注重招聘与选拔的过程，在确保能够吸引并留住优秀人才的同时，确保招聘和选拔的公正性和透明度。
公司会通过多种渠道吸引人才，并进行严格的面试和评估，以确保选择到最适合的人员。
2.3 员工培训与发展阿里巴巴非常重视员工的培训和发展，公司提供丰富的培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展。
阿里巴巴鼓励员工参与内部培训、外部学习和专业认证，同时也提供晋升机会和岗位轮换，为员工提供广阔的发展空间。
2.4 绩效管理与激励阿里巴巴采用了多种绩效管理方法来评估员工的绩效，并为员工提供适当的激励措施。
公司设立了明确的目标和标准，通过评估员工的工作表现，识别和奖励优秀的员工。
此外，阿里巴巴还实行了股权激励计划和绩效奖金制度，激励员工为实现公司的战略目标做出更大的努力。
2.5 组织文化与员工福利阿里巴巴倡导积极的组织文化，鼓励员工的创新和分享，营造良好的工作氛围。
公司还提供丰富的员工福利，包括健康保险、休假制度、节假日津贴等，以关心员工的生活和健康。
3. 阿里人力资源管理的启示模板3.1 人力资源规划•根据业务发展需求和战略目标进行人力资源规划，并定期进行评估和预测。
阿里巴巴的人才培养和招聘策略
阿里巴巴的人才培养和招聘策略
作为全球最大的电子商务公司之一，阿里巴巴是中国乃至全球的互联网巨头。
随着现代科技的快速发展，阿里巴巴为了保持其领先地位，必须不断拥有优秀的人才。
因此，阿里巴巴的人才培养和招聘策略是极为关键的。
一、人才培养
在阿里巴巴，培养人才是非常重要的一项任务。
公司注重培养对业务熟悉、有潜力和有技能的员工，帮助其全面提升自身素质和竞争力。
以下是阿里巴巴采取的一些人才培养策略：
1.阿里巴巴大学
阿里巴巴大学是阿里巴巴的内部培训机构，旨在提供高质量的教育和培训书库，以帮助员工掌握所需的技能和知识。
该机构除了提供各种学科的培训课程，还为公司提供高质量的管理和领导力培训。
阿里巴巴大学是阿里巴巴培养内部员工的重要途径，也是该公司根据不同部门和职位优先选择为员工安排合适培训的机构之一。
2.精英计划
阿里巴巴的“精英计划”是一项旨在提供高级别成长机会和培养优秀业务和技术领导者的计划。
该计划为员工提供了包括实习、定期会议、一对一辅导和其他培训机会等丰富的学习资源。
通过“精英计划”，阿里巴巴旨在促进所需的技能和知识来提高公司员工的专业水平。
3.创新计划
阿里巴巴为员工提供了“创新计划”，以支持员工在公司内外展示和推广自己的创新想法和技能。
“创新计划”为员工提供经费和资源来完成他们在公司所面临的一些研究。
该计划鼓励员工不断创新和改善，并建立打破常规思维的信仰，以便找到解决方案和技术方案。
4.’淘宝村‘计划
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阿里人才培养体系
阿里人才培养体系：打造智慧企业人才引擎阿里巴巴集团是全球最大的在线和移动商务企业集团之一，也是中国数字经济的代表企业。
其在数字技术领域的成功得益于其领先的人才培养体系，这一体系以“融入、创新、发展”为主旨，致力于建立复合型、多元化、智能化的人才队伍，打造智慧企业人才引擎。
一、融入：阿里人才培养的特色和优势融入是阿里的企业文化特质，是大家庭的一种文化内质。
阿里赋予员工“自我激励、拼搏向上、团队协作、共同成长”的内在推动力，让这种价值观深深扎根在每一个员工心中，使得每一个人都能够大胆创新、勇攀高峰，敢于挑战各种未知的可能性。
二、创新：阿里人才培养的关键要素阿里人才培养的关键在于创新，不断地开拓新方向、发掘新的可能性。
在阿里内部，设立了众多创新平台，如“阿里云人才计划”、“天才计划”、“未来银行”等。
通过针对性的培训和交流，让更多的员工能够互相学习、思考、创新，使得公司内部的创新活力不断涌现，吸引了更多优秀的人才加入到阿里的大家庭中。
三、发展：阿里人才培养的最终目的发展是阿里人才培养的最终目的，也是组织机构赋予人才的责任和使命。
阿里通过完善的人才梯队制度，帮助员工在微观和宏观层面上有所收益，通过阿里的成长之路，员工可以在不断的学习、实践和工作中不断成长、升职以及拓展业务领域，最终实现个人发展与公司发展的双赢。
阿里人才培养的三大核心要素：垂直规划、轮岗制度、线上线下学习阿里人才培养的垂直规划是为了给予员工清晰的职业发展方向，激励员工在不同岗位中不断锻炼、不断提升，达到行业中的最佳水平。
轮岗制度恰恰是一个基于实践兼任的理念，这一挑战性的机制促使员工积极主动地去学习、去拓展技能、去适应变化。
员工学习过程中，能够进一步思考如何最大限度地挑战管理能力、领导能力以及解决问题的能力。
线上线下相结合是阿里人才培养的一个有力教学手段，不仅使员工能够跟上企业的发展区，同时也使员工更好地利用线上的资源来学习，对其自身技能进一步提高、提升其对于工作的热情。
阿里人才培养体系 -回复
阿里人才培养体系-回复阿里巴巴集团作为中国知名的互联网企业，一直以来都非常注重人才培养。
阿里人才培养体系是其成功发展的重要保障之一。
本文将从多个方面详细介绍阿里人才培养体系，并概括阿里在人才培养上的成功经验。
首先，阿里人才培养体系的核心是以“人才三位一体”为理念。
这一理念指的是企业、个人和社会三者之间的协同发展。
在阿里内部，企业提供良好的培养环境和机会，个人通过不断学习和实践提升自己的能力和素质，而社会则通过诸如企业间的合作和交流等方式推动人才发展。
这一理念使得阿里的人才培养模式更加立体化，全方位地满足不同人才的需求。
其次，阿里在人才培养上注重以岗位为中心的培训模式。
这种模式将深入理解岗位特点和要求，制定专业化的培训计划。
通过员工培训、实习生计划和岗位轮换等方式，帮助员工掌握岗位所需的知识和技能。
此外，阿里还注重提供机会给员工参与实际项目，并给予适当的授权和责任，鼓励员工主动探索和创新。
这种以岗位为中心的培训模式有助于员工更好地适应并发展在阿里的职业生涯。
再者，阿里还高度重视团队合作和跨部门合作的能力培养。
阿里鼓励员工参与各种团队项目和活动，通过与来自不同领域的同事合作，培养员工的团队合作和沟通能力。
阿里还建立了跨部门合作机制，鼓励员工跨岗位、跨部门进行沟通与合作，促进各部门间的知识和资源共享。
这种团队合作和跨部门合作的培养方式有助于提高员工的协同能力，增强企业的整体竞争力。
此外，阿里在人才培养过程中还注重培养员工的创新精神和创业意识。
阿里践行着“让天下没有难做的生意”的理念，鼓励员工敢于创新和尝试，不断推动公司的转型和创新。
阿里还推出了一系列的创业支持政策，如天使投资、创业合伙人等，激励员工积极主动地参与到创业项目中。
这种注重创新和创业的人才培养方式为阿里人才的培养提供了更广阔的空间和机遇。
最后，阿里还注重人才的职业发展规划和培养。
阿里提供了一套完善的员工职业发展规划系统，充分尊重员工的个人意愿和发展需求。
我在阿里十年：揭密阿里人才培养体系
我在阿里十年：揭密阿里人才培养体系前几天，我看到一句话。
京东集团创始人刘强东说，自己只有2条用人逻辑：一是：在能力范围内，要市场上最贵的人；二是：如果要不起，就花钱把普通人培养成最贵的人。
能做到第一条固然好，但据我观察，多数企业面临的是怎么做好第二条。
毕竟人才遵循正态分布，牛人就那么几个，公司想要前进还是要靠大部分的普通人。
用阿里的话说就是，让平凡人做非凡事。
而要把普通人培养成最贵的人，不能只盯住一个人或某几个人，也不是依赖一场培训，你需要的是搭建一套人才培养体系。
问题是，怎么做呢？在阿里巴巴工作的10年时间，我的主要工作之一就是搭建阿里的人才培养体系。
今天，我把自己总结的经验和方法分享给你，希望对你有所帮助。
一、如何界定一个好的管理者？如何界定一个管理者是一个好的管理者？怎么去评价一个管理者？阿里是有一套标准和理念的，在早期很长的一段时间，阿里把唐僧定义为一个好的管理者（可能在很多人眼里，感觉唐僧很懦弱）。
对于管理者的角色和定位是拿到结果，团队的人得到成长，文化得到了传承：第一，他要能够拿到结果，业务做不出来，不是个管理者，唐僧要拿的结果，就是能取得真经；第二，他得能够让跟着他的人得到成长和发展；第三，管理者在组织中是扮演着组织执行角色，阿里强调管理者要能够传承文化，在他身上、在团队中，文化能够得到很好的落地。
每一个管理者都能够做到，这家公司就不会差到哪去。
专家的思维方式是我们要干一件什么事、怎么干。
在阿里，有一门训练管理者的课，叫《管理者的职责与角色》，他要把他的身份和角色从专家的身份转变成管理者的身份。
作为管理者，必须要学会减法，第一步先思考，为什么要干这件事？不干行不行？第二步是我们到底要干一件什么样的事，它的边界在哪里？第三步是谁来做，谁能干好。
马云最大的优势就在这里。
马云想的不是这事怎么干，他先想到的是用人，这是管理者和专家的最大的不同。
一个创业者和一个老板，他有没有在思维上转变，决定了企业在规模上能做到多大。
阿里巴巴人才计划选拔要求
阿里巴巴人才计划选拔要求阿里巴巴是一家全球知名的电子商务公司，其人才选拔计划旨在吸引并培养优秀的人才加入公司。
以下是阿里巴巴人才计划的选拔要求。
1. 学术背景阿里巴巴人才计划要求申请者具有优秀的学术背景，包括本科及以上学历。
在申请中，申请者需要提供相关学历证明文件，以证明其具备深厚的学术基础。
2. 专业技能阿里巴巴人才计划选拔要求申请者具备相关的专业技能。
对于技术相关的岗位，申请者需要具备扎实的编程能力、算法思维和系统设计能力。
对于市场营销、人力资源等非技术相关岗位，申请者需要具备良好的沟通能力、数据分析能力和团队合作能力。
3. 经验要求阿里巴巴人才计划对于申请者的工作经验有一定要求。
对于校园招聘，一般要求申请者有一定的实习经验或项目经验。
对于社会招聘，要求申请者在相关领域具备一定的工作经验，能够胜任所申请的岗位。
4. 创新意识阿里巴巴人才计划选拔要求申请者具备创新意识。
阿里巴巴是一家以创新为核心的公司，鼓励员工提出新颖的想法和创新的解决方案。
申请者需要在申请中展示自己的创新能力和思维方式。
5. 全球视野阿里巴巴是一家全球化的公司，其人才计划选拔要求申请者具备全球视野。
申请者需要具备对全球市场的了解和洞察力，能够适应跨国合作和跨文化交流。
6. 团队合作能力阿里巴巴人才计划要求申请者具备良好的团队合作能力。
阿里巴巴重视团队合作，鼓励员工之间的互相支持和协作。
申请者需要在申请中展示自己的团队合作经验和能力。
7. 领导能力阿里巴巴人才计划选拔要求申请者具备领导能力。
阿里巴巴鼓励员工在工作中展现出领导才能，能够带领团队实现共同目标。
申请者需要在申请中展示自己的领导经验和能力。
8. 沟通能力阿里巴巴人才计划要求申请者具备良好的沟通能力。
沟通是阿里巴巴员工工作中非常重要的一项能力，申请者需要在申请中展示自己的沟通技巧和表达能力。
9. 适应能力阿里巴巴人才计划选拔要求申请者具备良好的适应能力。
阿里巴巴是一家快速发展的公司，申请者需要能够适应快速变化的工作环境和新的挑战。
阿里巴巴的组织建设和人才选培之道
阿里巴巴的组织建设和人才选培之道现代管理学之父彼得·德鲁克认为：企业资源包括很多，但真正的资源只有一项，那就是人力资源。
美国钢铁大王安德鲁·卡内基说过：“将我的工厂、设备、市场、资金全部夺走，但只有保留我的组织人员，四年之后，我将仍是一个钢铁大王”。
企业最大的资产是人，这是企业管理培训始终强调的一点，也是所有成功的企业管理者和企业家的共识。
而企业人才战略的重点，是组织建设和人才选培机制。
阿里过去多年发展证明，人才梯队深度、不断自我升级的组织以及面向未来的布局，是阿里巴巴持续健康高速增长的核心保障。
而这一保障的制度基础，通过企业管理培训可知，正是组织建设和人才选培机制。
首先是组织建设。
良好的组织建设，是人才有所出的基础土壤。
企业人才竞争力的核心，不再单单是个人能力，更是组织能力的竞争。
个人能力只有与组织能力相容，才有价值。
所以首先是组织建设。
组织建设的重点是组织架构设计。
阿里20年的发展史，就是一部组织架构的进化史。
从十八罗汉到四大业务，从六大子公司到七大事业群，从七大事业群到二十五个事业部，从二十五个事业部的“树状”组织结构到变为更加灵活、敏捷的“大中台，小前台”网状组织结构，在调整组织架构这件事上，没有一家国内互联网企业能比阿里巴巴来得更频繁。
小型调整密集进行，大规模的组织架构调整几乎每年都在发生。
一次次组织架构的调整，正是对组织能力的重新设计和优化。
在良好的组织建设之上，接下来是人才选培机制。
良好的组织建和组织能力设计，为人才选培提供清晰的人才能力需求模型。
组织能力强化最终落实到人才选培上来。
在人才选拔上，阿里注重人才与企业文化的相容性，创造性的发明了闻味官，通过“闻味道”的方式确保最合适的人才被招进公司。
在人才培养上，阿里十六字方针“我做你看，我说你听，你做我看，你说我听”，对新员工进行指导，让新员工得以最快速融入公司。
在管理人才培养上，阿里用不断的更换岗位和空间的干部培养机制，促使管理者不断打破边界实现跨界成长。
阿里人才培训计划
阿里人才培训计划一、引言随着互联网和科技的发展，人才培养越来越成为企业发展的关键因素。
阿里巴巴作为中国领先的互联网公司，充分认识到人才培养的重要性，因此制定了全面的人才培训计划，致力于培养出一批符合阿里文化及业务需求的高素质人才。
二、培训目标1. 帮助新员工快速融入公司文化和业务模式，提升工作效率；2. 发掘和培养潜力员工，提供晋升机会；3. 建立健全的师徒制度，加强员工间的团队合作；4. 培育和培养创新型的领军人才，为公司未来的发展打下基础。
三、培训内容1. 新员工入职培训在员工入职后，阿里将为其提供全面的培训，包括公司文化、业务流程、工作技能等方面的培训。
通过培训，帮助新员工快速融入公司并胜任工作。
2. 岗位培训根据员工的实际工作岗位，设计相应的岗位培训计划，针对性地培养员工在岗位上所需的技能和知识，提高员工的工作能力和素质。
3. 领导力培训针对于管理和领导岗位的员工，阿里将提供专门的领导力培训计划，培养其领导能力、团队管理能力以及决策能力，为其未来的职业发展打下坚实的基础。
4. 创新能力培训作为互联网行业的领军企业，创新能力的培训尤为重要。
阿里将为员工设计创新能力培训计划，通过学习和实践，提高员工的创新意识和创新能力，为公司的未来发展提供动力。
5. 团队合作培训团队合作是企业发展的基石，阿里将组织各种形式的团队合作培训活动，帮助员工建立团队意识，加强团队合作能力，增强员工之间的凝聚力和协作能力。
6. 发展潜力员工培养计划针对有发展潜力的员工，阿里将制定个性化的培养计划，通过培养和提拔，为这些员工提供晋升和发展的机会，为公司发现和培养更多的领军人才。
四、培训形式1. 团体培训阿里将定期组织各类培训活动，包括公司内部讲座、行业交流会、研讨会等形式的团体培训，为员工提供多样化的学习机会。
2. 在线培训借助互联网技术，阿里将开设在线培训平台，为员工提供便捷的在线学习资源，让员工可以灵活地进行学习，提高工作效率。
阿里管培生培养方案
1. 引言阿里巴巴是中国领先的互联网公司之一，也是全球最大的电子商务集团之一。
作为高速发展的互联网行业，阿里巴巴为了培养优秀的人才，推出了管培生培养方案。
本文将详细介绍阿里管培生培养方案的背景、目标、培养内容及选拔程序。
2. 背景随着互联网时代的来临，企业越来越需要具备创新能力和国际化视野的人才。
阿里巴巴作为中国互联网行业的领军企业，积极通过培养管培生的方式，引进并培养具有领导才能和全球视野的管理人才，为企业发展提供强有力的支持。
3. 目标阿里巴巴的管培生培养方案旨在通过广泛选拔和培养优秀人才，为企业培养一批具有创新思维、领导能力和国际视野的管理人才，以推动企业持续快速发展。
4. 培养内容4.1 岗位轮岗阿里巴巴的管培生将进行多岗位轮岗培养，包括但不限于技术、市场、运营、人力资源等领域。
轮岗培养的目的是让管培生全面了解企业各个部门的运作，并培养他们的专业素养和团队合作能力。
4.2 跨国业务深度学习随着阿里巴巴的国际化战略，管培生将有机会参与到跨国业务的学习中。
他们将有机会参与海外项目或到海外分公司工作，了解国际市场，并学习跨文化交流与管理。
4.3 领导力培养阿里巴巴重视培养管培生的领导才能。
在培养计划中，将注重培养他们的团队管理能力、决策能力以及危机处理能力，使他们在未来能够成为企业的领导者。
5. 选拔程序为了确保选拔到最合适的人才，阿里巴巴设立了严格的选拔程序。
5.1 简历筛选所有申请者需要提交个人简历，阿里巴巴将对简历进行筛选，初步确定具备基本素质的申请者。
5.2 综合面试通过简历筛选的申请者将进行综合面试，包括专业面试和综合能力面试，旨在全面评估申请者的能力和适应性。
5.3 组织能力考核通过综合面试的申请者将参加组织能力考核，包括团队合作能力、问题解决能力、沟通能力等。
5.4 负责人面试最后，通过组织能力考核的申请者将面试阿里巴巴高管，进行最后的选拔。
6. 结论阿里巴巴管培生培养方案通过岗位轮岗、跨国业务深度学习和领导力培养等方式，培养具备创新思维、领导能力和国际视野的管理人才。
阿里巴巴的人才招聘和培养计划
阿里巴巴的人才招聘和培养计划在当今的信息时代，一家公司想要在市场竞争中获得优势，除了拥有先进的技术和先进的管理理念，更需要有一支优秀的团队支持。
因此，人才招聘和培养成为现代企业至关重要的组成部分之一。
阿里巴巴作为中国互联网行业的龙头企业，一直以来注重人才发展，打造了一套完善的人才招聘和培养计划，从而壮大了自己的核心竞争力。
一、阿里巴巴的人才招聘计划1.专业化招聘在人才招聘方面，阿里巴巴推崇“专业化招聘”理念，即针对不同职位的专业性特点，分别制定招聘计划。
公司聘请专业招聘团队制定招聘计划、招聘流程和邀请评估专家，针对不同岗位的招聘需求进行分类推介，提高了纳聘成功率，也大大提高了公司的工作效率。
2.多渠道广泛招聘阿里巴巴招聘渠道相当多样，能够同时覆盖不同群体，包括网站和招聘网站、人才市场、职业中介、校园招聘等等。
公司举办大规模的校园招聘活动，让大学生的求职梦想变成现实。
此外，阿里巴巴还专门设立了“阿里研究院”，聘请世界一流的科学家做研究开发，从而吸引了一批高水平的科技研究人才。
二、阿里巴巴的人才培养计划1.企业内训针对不同的职员，在岗位培训及职业发展规划中，阿里巴巴开展了一系列的内部培训，如全员技术培训、职业素质提升、领导力开发、创新培训等等。
通过企业内部训练，能够深入了解公司文化，培养员工的创新精神，提高员工工作能力和综合素质，有助于员工在职业中更好的发展。
2.外部教育培训阿里巴巴也积极鼓励员工参加不同形式的教育培训，如硕博士教育、留学交流、海外工作经验等。
公司积极资助员工参加各种学习课程，在不断的学习中不断提高自己的素质，为公司在全球化竞争中占据优势奠定坚实的基础。
三、阿里巴巴的人才梦想究其根本，阿里巴巴的人才招聘和培养计划的目标在于，让更多有梦想的人才们加入到这个充满活力，充满创造性和创新性的企业中来，实现他们的人生梦想，同时也为企业发展创造更多的机会和空间。
在阿里巴巴的人才招聘和培养计划的引导下，百余万员工奋斗在这个蓬勃的企业中。
阿里的人才培养和选拔
阿里的人才培养和选拔阿里集团是一个拥有全球化、数字化、多元化的公司。
为了满足自身快速发展的需求，阿里不仅需要招聘优秀人才，更要进行人才培养和选拔，以提高员工的技能和能力，培养出更多的技术骨干和领导者，为公司的可持续发展提供坚实支撑。
人才培养计划阿里人才培训中心阿里人才培训中心是阿里公司专门负责人才培养和发展的部门，致力于构建全员能力提升、全员在线学习和多元化学习生态系统。
阿里人才培训中心的目标是帮助员工不断提升自身的专业技能和领导力，并且尽可能地促进员工从工作中获取乐趣和满足感。
阿里云智学院阿里云智学院是阿里云旗下的在线教育平台，其中包含了技术和职业能力方面的多种课程，覆盖了编程、安全、数据库、大数据等多个领域。
员工可以根据自己的兴趣和需要，自主选择适合自己的课程进行学习，并且可以在完成课程后获得相应的证书。
ABC培养计划ABC培养计划是阿里针对技术人才而设立的培养计划，旨在挖掘和培养全球最优秀的工程师。
计划为参加者提供了一系列的学习和培训机会，涵盖了核心技术和团队协作等方面。
参加者通过完成项目和课程学习后，将有机会加入到阿里的技术团队中。
人才选拔阿里天池阿里天池是一个服务于全球机器学习的数据竞赛平台，独立于阿里集团运营，为企业、数据科学爱好者和广大人工智能开发者提供多项竞赛、开发者生态、社区动态等服务。
天池平台举办了众多的机器学习竞赛，为大规模挖掘具有创新性和成果潜力的人才提供了平台。
阿里巴巴校招阿里巴巴每年都会进行校园招聘活动，面向全国的高校毕业生进行招聘。
阿里校园招聘注重人才的综合能力和素质，同时也为有志于加入阿里的青年才俊们提供了优秀的机会。
天猫双十一人才选拔计划天猫双十一是阿里集团每年的重头戏，是全球市场上最大的一次消费活动。
在每年的天猫双十一期间，阿里会选拔最优秀的员工组建最强的团队，共同应对双十一期间的挑战。
阿里不仅在人才吸引方面有着高超的手段，更在人才培养和选拔方面拥有先进的方法和丰富的经验。
阿里人才培养之道
阿里人才培养之道第一篇：阿里人才培养之道阿里人才培养之道：借事修人，借人成事！2017-12-11 商道智汇说到人才培养战略，绝对绕不开阿里的“九板斧人才培养体系”。
“腿部”、“腰部”、“头部”每一层级的领导者只需练好三门“绝技”或关键点即可。
阿里的人才九板斧体现了阿里的人才观，“聚”一群有情有义的人，一起做有价值的事。
虽然员工身处职场，但阿里希望这还是一个情场，甚至道场。
好的组织不仅会让员工获得职业发展，还能得到真正的“人”的成长。
如同每个个性鲜明的人，一家企业也拥有强烈的个性特质，阿里的个性特质就是人的“味道”：“人才固然是宝贵的，但每个人内心的那团火更宝贵，它将能照亮不可预见的未来。
”如果用两句话来概括阿里的人才发展，那就是“人事合一”和“虚事实做”。
人事合一：所谓人事合一，就是借事修人，借人成事。
员工在阿里工作5年会有个成人仪式——只有在阿里待满5年才能真正成为“阿里人”，经历足够多的挫折、委屈、变化，才能充分感知阿里味，并由内而外地散发出阿里味。
我们对所有团队领导者的要求也是既要做成事，也要带出一支队伍。
阿里人才发展和组织发展的核心原则是——紧贴业务场景，基于业务实际需要发展人，发展组织。
虚事实做：所谓虚事实做，由于领导力、文化、员工成长的内在体验是虚的，必须通过实实在在的事情，将人的内在体验落地，在业务中沉淀宝贵的体验与感受。
举例来说：在阿里每完成一项工作，大家会再多花5分钟谈谈个人的感受与体验，来加深对业务的理解以及彼此间的情感。
一、阿里巴巴的九板斧体系但凡一家优秀的公司，都必须要形成对自身的独特看法和视角。
借着阿里形成领导力的“九板斧”体系，大家可以对阿里“人事合一”有个体感。
九板斧体系主要分为三层：“腿部”包括拿结果、Hire&Fire、建团队；“腰部”包括定策略、做导演、搭班子；“头部”包括定战略、断事用人、造土壤；每一层级的领导者只需练好三门“绝技”或关键点即可。
从纵向来看，九板斧背后也有着清晰的脉络，第一是做事情，第二是培养人，第三需要打通人和事之间的“任督二脉”。
阿里巴巴人才培养理念 -回复
阿里巴巴的人才培养理念围绕“以文化为魂，以人为本”的核心思想，注重人才的长期发展和持续成长。
以下是一些关键点：
1. 企业文化浸润：强调“阿里味儿”，即员工需深入理解和践行阿里巴巴的企业文化价值观，包括客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等。
2. 全员参与、逐级培养：鼓励所有层级的员工都参与到人才培养过程中来，通过各种培训、学习和发展项目，让员工在职业生涯的不同阶段都能得到针对性的成长机会。
3. 内部选拔与晋升机制：推崇内部晋升，认为内部员工更了解公司文化和业务，鼓励员工通过自身努力和业绩提升获得更高的职位和发展空间。
4. 潜力挖掘与赋能：不仅看重现有能力，更关注员工的潜能开发，通过提供跨部门、跨职能的工作机会以及多样化的挑战性任务，帮助员工发掘自身潜力。
5. 多元化招聘：开展跨界招聘策略，吸纳不同行业背景和专业领域的人才，以丰富组织结构和拓宽视野，推动企业创新与多元发展。
6. 结果导向与过程管理并重：在关注绩效成果的同时，重视个人职业素养的培养，如职业道德、行为准则及领导力等方面的发展。
7. 持续学习与自我驱动：提倡终身学习的文化，鼓励员工主动学习、自我提升，并利用内外部资源，形成良好的自主学习氛围。
8. 导师制度与伙伴成长：建立有效的导师制度，通过老带新的方式促进知识传承和经验分享，同时倡导同事间的互助协作，共同成长。
总结来说，阿里巴巴的人才培养理念旨在打造一个充满活力、富有创新能力的学习型组织，通过系统化、科学化的人才培养体系，实现企业和员工的共同发展。
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揭秘阿里巴巴人力资源体系：牛逼的团队是如何建立的？
2016-03-09 分类： /
【本文主要标题】
1、阿里巴巴是怎么面试的?
2、阿里巴巴闻味官是怎么回事?
3、阿里巴巴职级怎么设置?
4、阿里巴巴内部怎么晋升?
5、阿里巴巴如何做培训的?
6、阿里巴巴管理三板斧是什么?
【阿里巴巴是怎么面试的？】
2009年，我在北京创业，做自己的公司。
有一天接到一个电话说“天机老师，您想不想到杭州工作”，我当时想“杭州?什么都没有，不去!”。
他说“阿里巴巴要不要考虑一下”，我觉得可以考虑一下。
我说出愿意考虑之后，陆续有三个电话从阿里巴巴打过来，包括我的主管、HR和行政。
HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时，没有聊其他的东西，她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。
同样的，主管打电话给我的时候，一直在聊他到公司有多久了，他的梦想是什么。
我觉得很意外，基本上没有问我自己的情况。
后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试，各方面都井井有条。
到阿里巴巴面试的时候，参加的人很多。
轮到我的时候，说安排半个小时让我讲课。
包括我们部门当时的总监，听了都觉得讲的还不错。
然后他单独面试我，他说“你的性格中，最突出的是什么”，我说“我的性格最典型的是学习”。
他说“怎么证明你喜欢学习?”
我说“我每周可以看两本书”。
他下一个问题是“你最近在看什么书?”
我说“我最近看《大秦帝国》”。
我们聊了两个小时的《大秦帝国》，最后他说“明天去体检，后来开始上班吧”。
我当时觉得好奇怪，为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。
【马云是怎么看招聘的？】
阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。
之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。
2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。
HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。
2012年，我们招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。
到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。
千金易得，一将难求。
不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。
马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。
你的HR和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。
在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。
【阿里招人流程是什么样的？】
招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。
但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。
他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。
很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”，HR会告诉你“你经常在网上分享吗”，如果你经常分享，就会有粉丝;HR 会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。
马云当时找曾鸣就是这样。
曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。
为什么彭蕾能做首席执行官?她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。
她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊的多。
她作为人力资源官，懂人心，未来会成为非常厉害的首席执行官。
【阿里闻味官是怎么回事呢？】
在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。
这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。
有些东西需要直觉，这个人是合适的，那个人是不合适的。
直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西，他的能量和价值观。
信任一个人需要多久?需要三年。
喜欢一个人需要多久?1秒钟就可以。
能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，那需要几十年甚至更长时间的修炼。
有时候，直觉比其他判断更加准确。
任何时候都把公司的文化用到每个人的身上，即使此时此刻他不是你的员工，说不定过两年就是了，说不定过两天他会和你发生很多交集。
【阿里巴巴层级怎么设置？】
P序列=技术岗
M序列=管理岗
阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。
另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。
这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序列,员工的title+工种。
比如P7产品经理=产品专家。
在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。
在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。
不同的子公司给出P级的标准不一样。
比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。
同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。
(低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到)
【阿里巴巴内部怎么晋升？】
1. 晋升资格，上年度KPI达3.75
2. 主管提名，一般你要是KPI不达
3.75主管也不会提名你
3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】
4. 晋升委员会投票
P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。
【阿里巴巴培训体系长什么样】
在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。
如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。
因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。
阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。
1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工
从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。
以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系;通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。
2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂
(1)运营大学：
基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。