人员测评重点
人员测评所设立的测评内容
人员测评是通过各种科学的方法对被测评者进行测量，从而全面、系统地了解被测评者的优缺点，进而对其所适合的岗位进行预测。
人员测评所设立的测评内容通常包括以下几个方面：
1. 知识测评：测试应聘者的知识储备和掌握程度，包括专业知识、通用知识等。
2. 能力测评：评估应聘者的各项能力，如沟通能力、解决问题的能力、团队协作能力等。
3. 技能测评：检查应聘者是否具备所需技能，如软件操作、语言能力等。
4. 性格测评：通过问卷、量表、面试等方法，了解应聘者的性格特点，如内外向、开放性等。
5. 心理测评：通过专业工具对求职者的心理素质进行测试，例如情绪管理能力、压力承受能力等。
6. 工作经历/绩效评估：了解应聘者过去的工作表现和业绩，以预测其在未来岗位上的表现。
7. 动机与价值观评估：了解应聘者加入公司的动机、对工作的期望以及个人的价值观，以确保其与公司文化和价值观相匹配。
这些内容并不是一成不变的，可以根据具体的招聘需求和岗位特点进行选择和调整。
通过合理的测评，企业可以更好地选拔出合适的员工，降低人员流动率，提高组织绩效。
人员素质测评重点内容
(一)导论1、P２素质得特征:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性2、什么就是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得得业绩、成效、效果、效率与效益、其表现形式主要表现在一下三个方面:工作效率、工作任务完成得质与量、工作效益3、P1５素质测评得主要功用？1、评定:素质评定得功能在人力资源上表现为促进与得形成得作用;激励与强化得作用;导向作用;2、诊断反馈:诊断反馈功能得正向发挥有咨询得作用;对人力资源开发方案、开发工作得计划于改进,起着重要决策参考作用。
3、预测:预测功能得正向发挥表现为选拔作用;4、其她功能:有助于资源配置得科学化;有助于人力资源得开发;Ｐ19有助于人力资源得优化管理(人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展)4、P6什么就是素质测评:就是指测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值得判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征得过程。
5、P8素质测评得主要类型？选拔性测评(公平、公正、差异、准确、可比性)、配置性测评(针对、客观、严格、准确性)、开发性测评(勘探、配合、促进性)、诊断性测评、考核型测评6、P13诊断性测评与其她测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细,或者全面广泛;诊断性测评得过程就是寻根究底;测评结果不公开;测评具有较强得系统性７、人员测评对人力资源得作用？优化人力资源管理:人员素质测评与招聘选拔(在对招聘岗位之间得匹配程度作出评价,并提出将来得使用与调配建议,这样不仅大大提高了招聘得成功率,还使日后对其管理变得有矩可循)、培训(可以保证培训得针对性与有效性)、绩效考评(通过对员工得现实工作行为及结果进行测量与评价,达到提高绩效得目得)、员工激励(就是使外部激发个体得内部动机,使该个体保持积极向上得激活心态,从而产生动力、压力与活力,激发她们自觉进行个人素质得开发,不断提高自身能力)、职业发展(通过一定得技术设计,使人对自己得人事科学化与标准化,通过创设一定得情境让一个人得潜能得到充分展现,达到自我了解、设计、开发得目得,从而考虑更适合自己得职业发展通道)(二)基本理论1、P33什么就是量化？所谓量化,即数量化,只给事务以数字形式得表示、人员素质测评量化,即用数学形式描述素质测评得过程。
人员测评 重点难点
名词解释（6 题，每题 5 分，共 30 分） P7 人员测评：人员测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个 性特征、职业倾向、兴趣、动机、价值观等特定素质进行测试与评价，以判定被试与职业、 岗位、组织的匹配程度。
P11 人事匹配：把“对的人”放在“对的地方”做“对的事情”，探讨在工作分配中，如何兼顾个 人兴趣、能力和职业、工作属性之间的平衡，适应属性和职业之间进行的选择。
P36 人才素质模型：即经验法（胜任力模型法） ，就是用行为方式来定义和描述员工完成工 作需要具备的知识技巧品质和工作能力， 通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描 述， 确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、 可观察和可指导的，并对员工的个人纯净以及企业的成功产生关键影响。
P56 工作调试理论：人们不是一开始就能找到合适的岗位或工作的，需要在个人与工作之间 不断地调试，逐步适应或改变，最终实现个人与工作的匹配。
P76 鉴别力指数法：将测评的部分由高到低排列，将 27%的高分者看成高分组，将 27%的低 分者看成低分组。
如果该项目有区分能力，高分组的通过率应该高于低分组的通过率。
D=PH － PLP77 信度：指的是测评结果的稳定程度。
测量结果的真分数的变异（方差）与实得分数的变异（）之比。
P77 重测信度：重测信度：指用同一个测评工具对同一组人员在不同时间施测两次所得结果的一致性程度。
P78 复本信度：复本信度：指用两个平行测验在相距最短时间内测量 同一组被试所得结果 的一致性程度 ，其大小等于同一组被 试在两个复本测验上所得分数的皮尔逊积差相关系数。
（A、B 卷） P81 效度：指的是测评结果真实反映所测素质的程度。
它反映两个问题： 第一，测评是否测量到所要测量的东西； 第二，测评对它所测量的东西测量到什么程度。
P82 内容效度：是指测验项目所涉及的内容对欲测内容范围的代表性程度，或者说所测内容 对要测内容范围取样的代表性。
人员测评考试重点
人员测评考试重点第一篇：人员测评考试重点人员测评考试重点(不足的请同学们自己补充，选择题复习评讲过的往年试卷和勾画的知识)简答P6简述素质测评的概念。
答：素质测评是通过科学的手段和方法，对人员素质及其行为定量描述和评鉴的过程。
P11简述绩效评估的目的。
答：绩效评估的目的有：1、确定员工个体的绩效品质，如工作的质量和数量状况，完成任务的效率，结果对组织的价值等；2、确认相同岗位或同一职级的员工之间的绩效差异，即对员工工作结果进行比较；3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
P14简述人员测评的概念。
答：人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
P21简述孔子的七观法。
答：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。
这七种方法分别是:“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守。
” P25简述人员测评基本原理。
（有可能是论述题----应详细说明）答：1,、个体差异原理2、职位类别差异原理3、测量与评定原理4、定性与定量原理5、静态与动态原理6、模糊与精确原理P34简述配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有的特点。
答：1、针对性特点2、客观性特点3、严格性特点4、准备性特点P36简述诊断性测评的特点。
答：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2、诊断性测评的过程是寻根究底。
3、测评结果不公开。
4、测评具有较强的系统性。
P50 简述文化素质的构成答：文化素质是劳动者运用的心理功能，对外界认识活动的结果。
它主要包括两个方面;劳动者具有的知识素质，工作经验素质。
劳动者的知识素质主要是指劳动者所接受的知识训练的程度。
它包括：1、劳动者所具有的知识量；2、是劳动者所具有的知识结构的有序性；3、是劳动者所具有的知识更新程度。
人员素质测评重点
第一章人员素质测评：运用先进的科学方法对社会各类人员的知识水平，能力及倾向，工作技能，个性特征和发展潜力实施的测量和评鉴的人事管理活动。
人员素质测评的特点：是心理不是物理抽样不是具体相对不是绝对是间接地不是直接人才测评的功能：甄别和评定诊断和反馈预测和激发人才测评的作用：对组织配置人才资源推动人才开发调节人才市场对个人促进自我认知促进个人择业促进自我发展第二章察举：在汉代实行的一种自上而下的选拔人才的衰于：南北朝途径与方法：孝廉和茂才为主，察廉光禄九品中正制：魏晋南北朝三年重品一次中正：专职品评人物的中央官员选拔人才的标准：家世道德才能科举制：分科取士由隋朝到清光绪二十七（1905）1300多年分明经和进士科举制特点：不拘门第平等竞争公开考试择优录用古代人才测评思想技术的成就：德才兼备的人才观确立了多种考评人才的方法中国的科举制对当代西方文官制度的建立产生了重要影响古代人才测评机制的缺点：“货与帝王家”的选才目标局限了测评的公正性选材的类别标准制约了人才测评的全面性古代考官的人身依附和自身的腐败制约了考评的客观性考核流于形式西方文官制度的弊端：政府行政效率较私营企业低机械式工作方式和通常论资排辈的晋升方式往往压抑人才文官弄权，不负责任，往往使政务官左右为难有权势的文官集团在社会上形成了受到特别保护的利益集团。
第三章素质测评功能：用它来选拔人才提供个人发现自己优点和缺点的一个途径提供了把个人前途与组织的发展相切合的可能。
素质测评的基础假设：人们面对客观世界是可知的社会中的个体之间有同质性又有差异性生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反应现象反应本质人员配置原型理论：经验原型（随意和盲目，小规模）和测评原型（特点：量化标准化）人员配置的经验原型：根据经验的方法把人和事进行配对并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。
经验原型的弊端：过度依赖人力资源管理者的经验效率低效果差，不适用于规模较大的组织因为人力资源管理者的更换容易导致人员配置工作的缺乏连续性人员配置测评原型：依据量化，标准化等科学方法对人员进行科学化素质评测的模式。
人员素质测评指标体系
人员素质测评指标体系一、知识与能力知识与能力是员工核心素质的基础，对企业和员工个人而言都非常重要。
在知识与能力方面的指标包括：1.学历与专业能力：评估员工的学历背景和专业能力，以及是否具备与职位要求相匹配的学历和专业知识。
2.技术与职业能力：评估员工在工作中所需要的技术和职业能力，包括专业知识、技能和经验等。
3.学习能力与创新能力：评估员工的学习能力和掌握新知识的能力，以及创新解决问题的能力。
4.沟通与协作能力：评估员工的沟通和协作能力，包括与同事和上下级的沟通能力，以及参与团队工作和处理冲突的能力。
二、道德与品德道德与品德是员工行为规范和价值观念的体现，对企业的发展和稳定至关重要。
在道德与品德方面的指标包括：1.诚信与正直：评估员工的诚信和正直程度，包括遵守诚信道德原则、遵守合同、言行一致等。
2.责任感与奉献精神：评估员工对工作的责任感和奉献精神，包括对工作任务的主动承担和积极贡献，以及对企业和社会的责任感。
3.团队合作：评估员工在团队中的合作精神和团队意识，包括与同事和上下级的良好合作关系，以及积极参与团队活动和解决问题的能力。
三、态度与行为态度与行为是员工对工作的态度和行为表现的体现，对企业的企业文化和工作氛围有深远影响。
在态度与行为方面的指标包括：1.积极主动：评估员工在工作中的积极主动性，包括主动参与工作、积极解决问题、主动学习等。
2.服务意识：评估员工对客户和同事的服务意识和服务态度，包括友好、耐心、热情等。
3.管理能力：评估员工在日常工作和项目中的管理能力，包括时间管理、资源管理、决策能力等。
4.自我管理：评估员工对个人行为和情绪的管理能力，包括自我调节、自我激励和自我反省等。
四、适应与发展适应与发展是员工对企业变化和个人发展的应对能力，对于企业的可持续发展和员工个人的职业发展都至关重要。
在适应与发展方面的指标包括：1.变革适应能力：评估员工面对组织变革和工作变化的适应能力，包括对新工作环境的适应、对新工作任务的适应等。
人员素质测评 重点
人员素质测评简答及技能题：一、.说明测评实施的程序1、确定测评目的和内容根据不同的测评目的确定具体的测量内容是人员测评的第一步。
测评的目的不同其测评内容也会有所不同。
在明确了测评目的和用途后，就要进行人员素质结构分析，确定测量的具体内容即测评指标和所占权重。
2、确定测评方法也就是确定测评的基本形式和测评工具，测评形式和工具依测评内容的不同而不同，如测量一个人的决策沟通能力最好选用无领导小组讨论法，测一个人的职业性向比较适用的是心理量表法。
除了测评目标的要求外，组织为测评工作提供支持也会对测评方案的选择产生较大的影响。
主要的外部影响因素有资金、时间、人员等。
⏹1．资金支持是做好测评工作的最重要的外部条件。
测评的资金预算主要影响以下几方面。
（1）测评手段的选择。
（2）测评工具的选择。
（3）设备选择。
⏹2．时间。
有些测评手段很快可以出结果，而有些则比较耗时。
如果测评任务时间很紧迫，也要考虑各种手段的时间因素。
⏹3．人员。
进行测评工作，选择本单位的人员，还是需要外请专业人员，这也是制订方案时必须考虑的因素。
3、测评的实施与数据采集⏹要使测评准确、公平、可靠，就需要使整个测评的实施过程和数据采集过程按标准化的方法来操作，减少测评和数据采集过程的污染。
4、分析测评结果⏹对测评结果的分析通常包括对测评结果的计分、统计和解释。
计分和统计按事先设计好的方式操作就可以，而对于测评结果的解释比较复杂。
5、根据分析做出决策或建议⏹决策是与测评目的密切联系在一起的，同样的测评数据测评目的不同决策会差别很大。
在进行决策时要注意测评结果只是决策信息的一部分，还要参有其他有价值的信息。
6、跟踪检验和反馈⏹对测评结果的跟踪与反馈主要功用在于通过结果的跟踪检验测评工具的有效性如何。
为测评工具的修改、完善提供依据。
二.常模参照测验与标准参照测验的区别按测验结果的评价标准分为常模参照测验和标准参照测验常模参照测验A常模参照测验是以常模作为评价测验分数优劣标准的测验。
人员素质测评重点内容
（一）导论1、P2素质的特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性2、什么是绩效主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
其表现形式主要表现在一下三个方面：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益3、P15素质测评的主要功用1、评定：素质评定的功能在人力资源上表现为促进与的形成的作用；激励与强化的作用；导向作用；2、诊断反馈：诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用；对人力资源开发方案、开发工作的计划于改进，起着重要决策参考作用。
3、预测：预测功能的正向发挥表现为选拔作用；4、其他功能：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源的开发；P19有助于人力资源的优化管理（人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展）4、P6什么是素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5、P8素质测评的主要类型选拔性测评（公平、公正、差异、准确、可比性）、配置性测评（针对、客观、严格、准确性）、开发性测评（勘探、配合、促进性）、诊断性测评、考核型测评6、P13诊断性测评与其他测评类型相比主要有哪些特点测评内容或者十分精细，或者全面广泛；诊断性测评的过程是寻根究底；测评结果不公开；测评具有较强的系统性7、人员测评对人力资源的作用优化人力资源管理：人员素质测评与招聘选拔（在对招聘岗位之间的匹配程度作出评价，并提出将来的使用和调配建议，这样不仅大大提高了招聘的成功率，还使日后对其管理变得有矩可循）、培训（可以保证培训的针对性和有效性）、绩效考评（通过对员工的现实工作行为及结果进行测量和评价，达到提高绩效的目的）、员工激励（是使外部激发个体的内部动机，使该个体保持积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们自觉进行个人素质的开发，不断提高自身能力）、职业发展（通过一定的技术设计，使人对自己的人事科学化和标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分展现，达到自我了解、设计、开发的目的，从而考虑更适合自己的职业发展通道）（二）基本理论1、P33什么是量化所谓量化，即数量化，只给事务以数字形式的表示。
人员素质测评量表
人员素质测评量表人员素质测评是对个人在多个方面的能力和素质进行全面评估的一种方法。
通过科学的评估量表，可以客观地了解个人在不同领域的潜力和发展方向，从而为个人的培训和发展提供有针对性的建议和指导。
一、沟通能力沟通能力是一个人在与他人交流和表达意见观点时的能力。
在评估沟通能力时，应考虑语言表达的清晰度、逻辑思维的连贯性、倾听他人意见的能力、以及在沟通中是否能够有效解决问题等方面。
二、团队合作团队合作能力是一个人在集体工作中与他人合作的能力。
在评估团队合作能力时，应考虑个人是否能够与他人进行有效的协作，是否具有良好的沟通和协调能力，以及是否能够扮演好自己在团队中的角色。
三、自我管理自我管理能力是一个人对自身时间、情绪和行为的管理能力。
在评估自我管理能力时，应考虑个人是否能够合理安排时间，有良好的自我调节能力，以及是否能够良好地面对压力和外界的干扰等方面。
四、创新能力创新能力是一个人在面对新问题和挑战时，能够主动寻找创新解决方案的能力。
在评估创新能力时，应考虑个人是否有独立思考和提出创新想法的能力，是否能够接受新观念和新方法，以及是否能够勇于尝试和面对失败等方面。
五、问题解决问题解决能力是一个人在面对问题和挑战时能够分析和解决问题的能力。
在评估问题解决能力时，应考虑个人是否能够准确分析问题的根源，提出有效的解决方案，并能够在解决问题的过程中灵活应对各种情况。
六、适应能力适应能力是一个人在不同环境和变化中能够适应和应对的能力。
在评估适应能力时，应考虑个人是否能够适应新环境和变化，是否能够快速学习和适应新技能，以及是否能够灵活应对变化带来的挑战等方面。
七、领导能力领导能力是一个人在组织中能够引领他人并达成共同目标的能力。
在评估领导能力时，应考虑个人是否具有明确的愿景和目标，是否能够激发他人的积极性和参与度，以及是否能够有效管理团队并解决问题等方面。
以上所述仅为人员素质测评量表的一些基本方面，根据实际情况和需求，可以进一步细化和拓展评估指标。
人员测评重点
一、人员测评，在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
马克思说，消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
二、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
三、素质的特片：1.素质的基础性；2.素质的稳定性；3.素质的可朔性；4.素质的内在性；5.素质的表出性；6.素质的差异性；7.素质的综合性；8.素质的可分解性；9.素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
四、个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
五、素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
人同素质测量用间接的办法。
六、素质测评的功能；第一，甄别和评定功能；第二，诊断和反反馈功能；第三，预测和激励功能。
七、绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
八、绩效的表现形式多种多样。
第一，工作效率；第二，工作任务完成的质与量。
第三，工作效益。
九、绩效评估的定义。
绩效评估，是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
十、绩效评估的目的；一是确认员工个体的绩效品质，二是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，三是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
十一、绩效评估的作用；第一，为人力资源的配置和利用提供依据；第二，为薪酬管理提供依据；第三，为人员培训提供方向；第四，有利于提高企业的综合管理水平。
十二、绩效分析方法；1.产品分析法，2.时间分析法，3.经济分析法，4.事故分析法，5.相关分析法，6.比较分析法十三、人员测评方法也包含在其概念中，即测量与评鉴。
人员素质测评重点总结
人员素质测评重点总结素质的特点：内隐性、表出性/稳定性、可塑性/差异性/层次性、综合性素质测评的类型：1以选拔为目的2培训3考核4资源配置5工作分析6诊断7激励素质测评在HR中的作用：招聘录用、选拔安置、培训开发、绩效考核、职业生涯规划素质测评要素指标：身体素质、品德、心理、智能（科学、社会）基本功能：鉴定、预测、诊断、导向、激励人格：个人的一些意识倾向与各种稳定而独特的心理特征的总和明尼苏达多相人格测验（MMPI）艾克森人格问卷（EPQ）E内外向N神经质P精神质L谎造或自身隐蔽卡特尔16种人格因素测验（16PF）投射技术：罗夏墨迹测验（RIT）和主题统觉测验投射法：联想、构造、完成、表演、他人动机态度描述心理测验：能力（智力、特殊能力、创造力）人格、动力（兴趣、动机、价值观）注意事项：1文化差异2信度和效度3标准化4对实施心理测验的人员进行专门的训练能力：智力、职业能力、创造力（吉*、托*）智力：指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用的能力总和（核心抽象思维、最高表现创造力）智力测验：注意力、观察力、记忆力、想象力、思维力面试设计的步骤：1准备(选择培训考官、考官的准备、程序的设计、场地设计)2进程的控制（构建和谐氛围、让应试者多说、控制主体、收尾的处理）过程：1关系建立阶段（气氛、介绍面试的过程、告诉注意事项）2导入（消除、开放性问题以鼓励、广泛问题提问）3核心4确认5结束面试题型：1背景性问题2智能性3意愿性4压力性5情境性6行为性非结构化面试：没有标准化的面试问题、程序、结果处理系统(评价标准不一致、收集的信息不全面、依据的标准跟工作所需无关、晕轮效应结构化面试：面试前先设定问题、程序、方法和评分标准以工作分析为基础确定测评要素、面试测评要素结构化、程序、评分标准、考官组成（公平度高选拔准确）（形式不够灵活、心理压力发挥失常）面试的准备：考官（熟悉招聘岗位、应试者材料、问题和评价标准提问;1根据具体情况需要适当使用各种类型问题2在提出直接让应试者…问题后继续追问行为性问题，实例证明3避免理论性问题和诱导性问题情景模拟的功能：选拔安置、培训、职业的适应、团队合作情景模拟注意问题：指标的数量不宜过多、选取易测量的指标、对不同素质选取最合适的工具、设计要依据目的、测评环境的仿真度尽量高、要素得分经讨论后得出、要注意经济性的原则评价中心的特点：综合性、以情景模拟为主、从不同的角度对测评者进行考察、动态性、标准化、整体互动、信息量大、潜能预测、形象逼真（无领导小组讨论、演讲、文件筐测试、角色扮演、案例分析、管理游戏流程1确定目标2确定岗位的胜任特点3设计测评方案4测评师培训5进行试测6单项实施7整合结果8报告测评报告：前言、测评信息、测评项目、测评结果及其分析、总评和建议、测评机构的信息和说明综合素质测评工作总结1300字综合素质测评工作总结为贯彻党的教育方针、全面推进素质教育，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人，特制定本条例。
人员测评重点
人员测评重点人员测评是企业管理中的重要环节，通过对员工进行综合评估，可以快速了解员工的实际水平和能力，为企业的人力资源配置和流动提供定向性和依据性。
但是，要使人员测评真正达到预期的效果，就需要注意一些重点。
一、测评目的和定位人员测评的目的是什么？定位是什么？这些问题的答案直接关系到测评的效果。
从目的来看，人员测评有多种形式，比如对新员工的入职测评、对员工晋升的晋升测评、对员工的绩效考核测评、对员工发展的职业规划测评等。
不同的测评目的应有不同的测评指标和评价标准。
定位方面，则是要明确测评的范围、对象和方式，确定测评与其他人力管理环节的协同配合。
二、测评指标的科学性科学的测评指标是人员测评工作的基础。
好的测评指标应符合以下三个条件：一是指标具有针对性，即能真正反映员工的能力或素质；二是指标具有代表性，即覆盖面广、代表性强；三是指标具有可比性，即可以结合标准将不同个体的测评结果进行比较或排名。
三、测评评价标准的公正性好的评价标准是人员测评公正的前提。
要求评价标准形成过程的公开透明，评价标准内容要符合实际情况，避免评价标准过于模糊、武断和片面，评价标准能够反映具体的工作态度、工作成果和工作能力。
四、测评流程的规范性规范的测评流程是人员测评有效的保证。
测评流程要明确，包括测评时间、测评场地、测评工具、测评人员、测评方法、测评结果反馈等。
为保证流程规范，可结合实际情况建立工作手册或技术方案，有计划、有目的、有步骤地开展测评工作。
五、测评结果反馈的及时性及时的测评结果反馈是人员测评工作顺利实施的关键。
测评结果的反馈可以激励员工对自身能力和素质的认知和探索，有利于提升员工的工作积极性和主动性。
唯有及时反馈测评结果，员工才能获得及时的纠正和改进机会，帮助其更好地适应岗位和组织环境。
在实施人员测评时，应从上述方面进行有机结合，兼顾科学性、公正性、规范性和及时性等因素。
这样，可以确保测评过程科学、公正，结果可靠、推广性强，为企业的人力资源管理提供有力支撑。
人员素质测评考试知识点
人员素质测评复习重点第一章：素质测评的基本概念选择填空题：1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。
2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。
3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。
6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。
8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。
9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。
11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。
飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。
（不一定选）述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。
12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。
13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。
14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。
16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。
17，人的素质具有可塑性和潜在性。
18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。
名词解释题：1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
2023年人员测评理论与方法知识点
《人员测评理论与措施》知识点第一章导论第一节基本概念人员测评旳含义：从广义上说，是对社会组员旳测评;从狭义上说，重要是对在职人员素质旳测评与绩效旳考核。
在劳感人事管理领域中，重要是指人员素质旳测评及其劳动绩效旳考核。
人员测评旳狭义解释就是人员素质测评；人员测评旳内核就是人员素质测评。
素质旳概念：指个体完毕一定活动（工作）与任务所具有旳基本条件和基本特点，是行为旳基础与主线原因，包括生理素质与心理素质两个方面。
素质旳特点（9个特点，理解各个特点旳意思见P2-4）：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
素质旳构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体旳体质、体力和精力旳总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
绩效旳含义：指主体在一定期间与条件下完毕某一任务所获得旳业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效重要旳体现形式（3种）：工作效率、工作任务完毕旳质与量、工作效益。
工作效率包括时间、财物、信息、人力及其互相结合运用旳效率；工作任务包括工作学习中获得旳数量与质量。
工作效益包括工作学习中所获得旳经济效益、社会效益与时间效益。
素质测评旳含义：是指测评主体采用科学旳措施，搜集被测评者在重要活动领域中旳表征信息，针对某一素质测评目旳系作出量值或价值旳判断过程;或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性旳过程。
素质测评旳构成部分：一是测评主体采用科学旳措施搜集被测评者在重要活动领域中旳表征信息；二是采用科学旳措施针对某一素质测评目旳系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性。
前一部分重要测，后一部分重要评。
绩效考核旳含义：是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值旳考察与评估。
绩效请考核和素质测评旳关系：素质测评重要是对主体工作前条件旳分析与确定，而绩效考核重要是对主体工作后成果旳分析与审定。
绩效考核与素质测评是相辅相成旳。
人员素质测评重点
一、简述人员素质测评的作用功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。
(一)、评定：●认识作用：标准：客观标准和常模标准●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。
鼓励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性〔二〕、诊断反响●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察●反响作用：对方案进展改良的参考●调节与控制作用〔三〕、预测过去的行为能较好地预测未来的绩效●预测——选拔作用●评定——鼓励作用●反响——改良作用（四）、根本作用：●人员测评与选拔是人力资源开发的根底；●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度；●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。
〔五〕运用原那么：p21●全面测评与择优开发：对人的任用●发现缺乏与整体协调：对人员的配置●分项诊断与综合开发：人员的开发●统一标准与量才开发：开发的科学化●自我测评与外部强化：测评的主体●他人测评与自我鼓励：外在和内在●模糊测评与精心指导：测评的衔接●相互比拟与职业开展：战略角度考虑二、简述人员素质测评与选拔量化的实质●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来提醒素质的数量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；●从数学角度看：量化就是通过素质测量法那么，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。
这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反响在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。
三、简述评价中心技术的主要形式P218〔重点了解〕（一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。
是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源方案和组织设计提供科学可靠的信息。
●优点：一是具有灵活性，操作实施比拟简单；二是具有较高的外表效度；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。
人员测评的内容维度
人员测评的内容维度
人员测评的内容维度可以包括以下几个方面：
1. 个人特质：评估个人的性格、智力、兴趣、价值观等，包括心理测试、性格测评、智力测验等。
2. 工作能力：评估个人的职业能力、专业知识、技能水平等，包括技能测试、专业知识考试、案例分析等。
3. 潜力发展：评估个人的成长潜力和发展方向，包括职业生涯规划、个人发展计划、360度反馈等。
4. 组织适配度：评估个人与组织之间的匹配程度，包括文化适应性、价值观合拍度等。
5. 领导潜质：评估个人在领导岗位上的潜质和领导风格，包括领导力测评、管理能力评估等。
6. 团队角色：评估个人在团队中扮演的角色和与他人合作的能力，包括团队角色测评、团队能力评估等。
7. 沟通与人际关系：评估个人的沟通能力、人际关系处理能力等，包括沟通能力测试、人际关系问卷等。
8. 管理和领导能力：评估个人在管理和领导方面的能力和潜力，包括管理者测评、领导者能力评估等。
这些内容维度可以根据具体的评估目的和需求进行选取和组合，对个人进行综合评估，帮助组织做出更准确的人员选拔、发展和管理决策。
人员测评复习重点
素质测评：指测评主体采用科学的方法，手机被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值与价值的判断过程。
选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：1整个测评特别强调测评的区分功能，2测评标准的刚性最强，3测评过程特别强调客观性，4测评指标具有选择性，5测评的结果或是分数或者等级。
行为校标有几种（以客观性为主）：1学术成就2特殊训练成绩3实际工作表现与成绩4团体特征5等级评定结果必须是由权威的砖家或主管人员作出的6先前被证明是有效的测评结果
测评质量的信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。
准确性考评的方法：1稳定系数分析2等值系数分析3分
半系数分析4内部一致性系数分析5评分一致
测评标准体系建构的基本原则：1针对性原则，2完善性原则3简练性原则4明确定原则5独立性原则6可操作性原则7合理量化原则
工作分析的方法：1观察法2工作日志法3主管人员分析法4访谈法5关键事例法6问卷法7文献查阅法
加权（数量表示）基本形式：1纵向加权2横向加权3综合加权
主观经验法：当我们对于某一测评对象非常熟悉而有把握时，也可以直接采用主管经验来加权。
人员测评的主要功用：1评定2诊断反馈3预测4其他功用（有助于资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理）
人员测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在：1人员素质测评与招聘选拔，2与培训，3与绩效考评，4与员工激励，5与职业发展
量化的实质：就是通过测量手段来揭示树枝的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深热、根本质的认识
数据综合：指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法
人员测评重点
人员测评重点2.人员本质测评的类型按不合的标准有不合的划分从测评技巧与手段划分，有定性测评、定量测评以及包含模糊综合测评在内的_中性_测评。
3.权重切实事实上定方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主不雅体会法。
4.1890年，美国个性心理学家_卡特尔_揭橥了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。
这套测验共10个标题，重要测量个别的感到才能与动作过程。
5.本质测评成果申报情势有口头申报、分数申报、等级申报、考语申报等。
6.关于进修才能测评，能够有多种方法，如心理测验、面试、情形测试、试用等。
个中最简单有效的是心理测验。
具体的应用情势是用笔式。
用笔试测评常识，能够从三个不合的层次长进行，即__经历_、__明白得__、应用。
7.人体间的_本质__是存在差别的，这种差别表示在每小我的行动方法、行动产品与工作绩效之中，这确实是本质的__差别性。
8.人员本质测评的类型按不合的标准有不合的划分，按测评成果来分有分数测评、考语测评、等级测评以及符号测评。
9.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的__主题统觉图___测验，简称TAT。
10.广义的投射技巧是指那些把真正的测评目标加以_隐藏_____的一切间接测评技巧。
11.应用是应用常识概念分析新情境解决新问题的活动，从理论上来说应用有_知觉、思维与操作三个层次。
12.个别的本质是在__遗传、外界阻碍与个别能动性_三个身分合营感化下形成和成长的，并非生成不变的，因而具有必定的可塑性。
13.人员本质测评的类型从测评范畴来看，可分为单项测评与综合测评。
14.相对权数指某个测评指标作为一个单位它在总体中的比重值它经常表示为相对数量。
15.1879年法国心理学家__冯特_在德国莱比锡大年夜学设立了第一所心理实验室，16.认知测验测评的是认知行动，而人格测验测评的是社会行动。
17.本质测评成果申报情势有分项申报和_综合申报。
18.明白得有三种不合的程度，即直截了当明白得、类同明白得与_迁徙_明白得。
人员测评考试重点
人员测评理论与方法重点第一章导论1、人员测评的含义：广义：对社会成员的测评；狭义：人员素质测评。
人员测评的内核就是人员素质测评。
2、素质对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。
3、素质的九个特点：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
4、“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”是指素质的差异性。
5、个体素质分为：身体素质和心理素质。
6、心理素质主要包括智能素质（知识、智力、技能、才能）、品德素质、文化素质（学校教育程度、自我学习程度、社会化程度）。
7、绩效主要的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
8、人员素质测评分类：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
9、选拔性测评的特点：①强调测评的区分功用；②测评标准的刚性最强；③测评过程特别强调客观性；④测评指标具有选择性；⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。
10、基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。
11、配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。
12、开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性。
13、诊断性测评的特点：①测评内容或者十分精细，或者全面广泛；②过程是寻根究底；③测评结果不公开；④具有较强的系统性。
14、考核性测评原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性。
15、绩效考评和素质测评的关系：①绩效考评与素质测评是相辅相成的。
②素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
③素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
④素质测评主要是对人与条件的测评，已任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；⑤素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
第二章基本理论1、心理差异分为：个性倾向差异、个性心理特征差异。
人员素质测评考试重点
人员素质测评考试重点第一章导论素质的特点：（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。
（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。
（三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性：是指任何个体都具备素质的基本构成成分。
（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。
所谓表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。
素质与绩效的关系：1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质测评的概念（PPT）：人员测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力），实施测量和评价的活动。
（本书定义）：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。
或者直接从表征信息中引发与推断某些素。
素质测评特点：一、人员测评的客观性：客观性是科学性的保证二、人员测评的间接性：从行为推论到心理三、人员测评的相对性：相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评价标准的相对性。
人员测评是相对测量，而不是绝对测量：测准是相对的，测不准是绝对的。
测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。
心理只有高低、多少的区别，没有全或无的关系。
四、人员测评的代表性：人员测评是抽样测量，而不是具体测量。
用来测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些有代表性分行为样本。
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1.素质虽然是内在的与隐蔽的但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的表出性。
2.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分从测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内的_中性_测评。
3.权重的确定方法有德尔斐法、层次分析法、多元分析法、主观经验法。
4.1890年，美国个性心理学家_卡特尔_发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。
这套测验共10个题目，主要测量个体的感觉能力与动作过程。
5.素质测评结果报告形式有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等。
6.对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情景测试、试用等。
其中最简单有效的是心理测验。
具体的应用形式是用笔式。
用笔试测评知识，可以从三个不同的层次上进行，即__记忆_、__理解__、应用。
7.人体间的_素质__是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的__差异性。
8.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。
9.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的__主题统觉图___测验，简称TAT。
10.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以_隐藏_____的一切间接测评技术。
11.应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动，从理论上来说应用有_知觉、思维与操作三个层次。
12.个体的素质是在__遗传、外界影响与个体能动性_三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
13.人员素质测评的类型从测评范围来看，可分为单项测评与综合测评。
14.相对权数指某个测评指标作为一个单位它在总体中的比重值它常常表现为相对数量。
15.1879年法国心理学家__冯特_在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，16.认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
17.素质测评结果报告形式有分项报告和_综合报告。
18.理解有三种不同的水平，即直接理解、类同理解与_迁移_理解。
2.1890年，美国个性心理学家_卡特尔_发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，使测验走出实验室直接应用于实际。
1．素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备的基本_条件_和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
3．配置性测评是中常见的一种素质测评方式，它以人力资源人事合理配置为目的。
2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素说明素质具有稳定性的特性。
9．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。
10．知识测评可以从三个不同的层次进行，它们是记忆、理解和应用。
4.应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动，应用有操作、知觉与思维三个层次。
5.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标志、标度和标记三个要素组成。
1.在选拔性测评原则中，_可比性_即要求对被测评者素质测评的结果具有纵向的可比性。
3.配置性测评的目的是以配置的(工作)职位要求为依据，寻找合适的被配者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。
10.按投射具体方式可以分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射。
2.诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
7.从记忆层次测评知识，有回忆法和再认法两种基本方式。
8.心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
1.素质表现为一个人某种经常的和一贯性的特点，在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体上却是_持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的，素质的这种持续性与一致性，就称为素质的_稳定性。
2.素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息针对某一素质测评目标系作出量值或_价值_的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
3.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用_配置性的素质测评。
4.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由__标志、标度和标记三个要素组成。
7.评价中心是以测评_管理_素质为中心标准化的一组评价活动。
8.投射技术根据其刺激的内容与形式的不同可以分为图形投射、语言投射、动作投射。
9.从记忆层次测评知识，有两种基本方式：回忆法（复现法）和再认法。
6.保证选拔性测评结果被公众接受的前提是选拔性测评的公平性原则7．保证选拔结果正确性的前提是选拔性测评的差异性原则8，保证人们对素质测评选拔结果信任的前提是选拔性测评的准确性原则9，保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的是选拔性测评的可比性原则2.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。
按标准划分，有无目标测评、常模、效标参照性测评；按范围划分：有单项测评、综合测评按技术与手段，有定性测评、定量测评、中性测评。
按主体划分，有自我、他人、个人、群体、上级。
1.(B )是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。
A.职业管理B.职业生涯C.职位D.责任2.素质测评的(A )原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，其有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
A.公平性B.差异性C.准确性D.可比性3.所谓权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的(B)。
A.数值B.比重C.限额D.重量4.个体的素质是在(A)、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A.遗传B.环境C.个体能动性 D.个性特征5.相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的(B)它常常表现为相对数量。
A.数量值B.比重值C.质量值D.百分值6.1890年美国个性心理学家(D)发表了《心理测验与测量》的论文介绍了他编制的第一套心理测验。
A.罗夏B.艾森克C.比奈-西蒙D.卡特尔7.认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是(C)行为。
A.管理B.决策C.社会D.个体8.记忆广度是指某方面知识所能正确复现的(C)。
A.基础B.程度C.数量D.广宽性9.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用(C)测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性10.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的(C)能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧11.评价中心是以测评(C)素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力2.在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以___为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
（A）A.差异B.水平C.能力D.量化3.能力倾向测验是对人的认知___________的测评，是对认知活动的深层次测评。
（C）A.水平B.现实能力C.潜在能力D.程度5.根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。
认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是___________行为。
（B）A.个人B.社会C.品德D.态度6.运用已学过的知识分析尚未出现过的例子是衡量理解的标志。
因此，理解有三种不同的水平，即直接理解、类同理解与___________理解。
（B）A.间接B.迁移C.演绎D.归纳7.记忆是人脑对过去经历过的事物的反映，个体经历过的事物可以经过识记作为经验在头脑中保持下来，因此记忆过程包括识记、保持、（C）和重现几个环节。
A.理解B.运用C.再认D.整合8.投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、动作投射、______投射。
（A）A.语言B.墨迹C.联想D.表演10.把被试假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是（D）A.无领导小组讨论B.管理游戏C.角色扮演D.公文处理2.测评报告的差异情况分析包括___________差异分析。
（C）A.理论B.实际C.整体和个体E.水平5．用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为(B)A．机械倾向测B．投射技术测验C．生理学测验D．镶嵌图形测验11．个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的(D)A．先天性B．后天性C．稳定性D．可塑性1．素质的第一特性是它的________。
它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
(D)A.可塑B.可靠性C.差异性D.原有基础作用性7．评委们逐个向考生提问，说明面试具有___的特点。
(A)A.对象的单一性B.内容的灵活性C.信息的复合性D.交流的直接互动性2．下列属于配置性测评特点的有(BCDE)A.主观性B.客观性C.严格性D.准备性E.针对性.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
(B)A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.人员素质测评类型按测评标准划分，通常有(ABD)A.无目标测评B.效标参照性测评C.定性测评D.常模参照性测评E.定量测评6.______是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
(A)A.评价中心B.测评技术C.素质测评D.管理测评1.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的(D)。
A.可塑性B.表出性C.差异性D.综合性4.评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方面：①相似性，②(A)，③逼真性，④主题突出，⑤难度适当。
A.典型性B.模拟性C.可操作性D.表出性5.素质测评的(C)原则是要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性。
7.记忆广度是指某方面知识所能正确复现的(C)。
A.基础B.程度C.数量D.广宽性10.1879年法国心理学家(C)在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。