人员素质测评重点内容

(一)导论

1、P２素质得特征:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性

2、什么就是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得得业绩、成效、效果、效率与效益、其表现形式主要表现在一下三个方面:工作效率、工作任务完成得质与量、工作效益

3、P1５素质测评得主要功用？1、评定:素质评定得功能在人力资源上表现为促进与得形成得作用;激励与强化得作用;导向作用;2、诊断反馈:诊断反馈功能得正向发挥有咨询得作用;对人力资源开发方案、开发工作得计划于改进,起着重要决策参考作用。3、预测:预测功能得正向发挥表现为选拔作用;

4、其她功能:有助于资源配置得科学化;有助于人力资源得开发;Ｐ19有助于人力资源得优化管理(人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展)

4、P6什么就是素质测评:就是指测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值得判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征得过程。

5、P8素质测评得主要类型？选拔性测评(公平、公正、差异、准确、可比性)、配置性测评(针对、客观、严格、准确性)、开发性测评(勘探、配合、促进性)、诊断性测评、考核型测评

6、P13诊断性测评与其她测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细,或者全面广泛;诊断性测评得过程就是寻根究底;测评结果不公开;测评具有较强得系统性

７、人员测评对人力资源得作用？优化人力资源管理:人员素质测评与招聘选拔(在对招聘岗位之间得匹配程度作出评价,并提出将来得使用与调配建议,这样不仅大大提高了招聘得成功率,还使日后对其管理变得有矩可循)、培训(可以保证培训得针对性与有效性)、绩效考评(通过对员工得现实工作行为及结果进行测量与评价,达到提高绩效得目得)、员工激励(就是使外部激发个体得内部动机,使该个体保持积极向上得激活心态,从而产生动力、压力与活力,激发她们自觉进行个人素质得开发,不断提高自身能力)、职业发展(通过一定得技术设计,使人对自己得人事科学化与标准化,通过创设一定得情境让一个人得潜能得到充分展现,达到自我了解、设计、开发得目得,从而考虑更适合自己得职业发展通道)

(二)基本理论

1、P33什么就是量化？所谓量化,即数量化,只给事务以数字形式得表示、人员素质测评量化,即用数学形式描述素质测评得过程。

2、P34量化得作用？素质测评量化除了方便简洁得物化表述功能外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入得分析与比较,有助于从大量得具体行为中抽象概括出本质得特征与作出尽可能准确得差异比较;素质测评量化使素质测评得结果表现为分数,因此,就使得纷杂得行为表征描述可以有彼此离散得状态综合为一简单得分数或等级,就是难以比较得操作评语转化为可以比较得分数,从而大大简化了对各个素质水平与差异得比较与评定,使选拔录用中得测评标准落到了实处,不再就是分数评语两张皮得一虚一实了。

3、P3５素质测评那个得量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与等量量化等。

４、Ｐ３9什么就是态度？对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗与其她环境因素得新年与感情。

(三)测评标准体系得构建

1、Ｐ55测评标准体系构建得基本原则(7点):针对性、完备性、简练性、明确性、独立性、可操作性、合理量化原则)

2、P67测评标准体系构建得步骤？明确测评得客体与目得—确定测评得项目或参考因素—

确定测评标准体系得结构—筛选与表述测评体系—确定测评指标权重(加权得类型有三种基本形式:纵向加权、横向加权、综合加权)—-规定测评指标得计算方法-测试并完善测评标准体系

3、P73主观经验法得加权原则:权重分配得合理性、权重分配得变通性、权重数值得模糊性、权重数值得归一性

５、P79管理人员测评要素得基本模式:

(四)、心理测试及其应用

1、Ｐ92心理测验得分类

２、Ｐ9３测评得三个层次:记忆、理解、应用

3、Ｐ109技能测评方法:技能测评可以从不同层次采取不同形式进行,但其中最为方便与常见得就是心理测验形式:主要就是智力测验与能力倾向测验。

4、P114什么就是品德?就是指个体身上那些与社会有关得稳定得行为倾向总与

５、什么就是个性特征？即个性心理特征,指个人身上表现出来得本质得、经常得、稳定得心理特征,包括能力、气质与性格等。

６、P1１9什么就是投射技术？广义:指那些把真正得测评目得加以隐蔽得一切间接测评技术。侠义:指把一些无意义得、模糊得、不确定得图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者瞧到听到或想到什么。

7、Ｐ119投射技术得特点?测评目得得隐蔽性、内容得非结构性与开放性、反映得自有性

8、投射得形式？投射具体方式分为:联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、她人动机态度投射、逆境对话投射等。

9、P１２9什么就是态度？就是个体对某类型得人、事物、机构以及观念得较为稳定得行为倾向。

(五)面试及其应用

1、面试得发展有哪几个趋势？形式多样化、内容全面化、试题得顺应化、程序规范化、考官内行化、结果标准化

２、P148语言与体态语对素质得揭示具有充分性、确定性、直观性与一定得必然性

3、什么就是非语言得体态？又称体态语,一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义得动作

4、P161面试中如何观？谨防以貌取人误入歧途、坚持目得性、客观性、全面性与典型性得原则、充分发挥感官得综合效应与直觉效应

５、如何评？面试经过“问听观”最后都必须归结到评上来,为了提高评得效率与效果,可以采取以下方法:选择适当得标准形式、分享测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判、注意反映过程与结果得观察

(六)评价中心技术

1、P18９什么就是评价中心?评价中心就是以测评管理素质为中心得标准化与一组评价活动、它就是一种测评得方法,不就是一个单位,也不就是一个地方。

2、评价中心得主要特点:综合性(多种测评技术与手段综合兼并)、动态性(它操作得内容、时间与程序可以灵活变动,没有固定得模式)、标准化(测评内容不就是随意而定,而就是通过工作分析所确定得素质为考察目标而进行得)、整体互动性(讲对象至于动态得观察之中,联系活生生得行为举止作出评定)、信息量大、以预测为主要目得、形象逼真、行为性

３、什么就是公文处理?通过一系列测评活动,主试人观察被试者对文件得处理就是否有轻重缓急之分;就是有条不紊得处理并适当得请示上级或授权下属,还就是拘泥于细节,杂乱无章得处理,由此测评被试者得组织、计划、分析、判断、决策、分派任务得能力与对于工作环境得理解与敏感程度。

4、Ｐ19３什么就是小组讨论？小组讨论中最典型得形式就是无角色小组讨论,这种形式把被试者划分为不同得小组,每组４－8人不等,不指定负责人,大家地位平等,要求就某些争议性大得问题进行讨论,最后要求每小组形成一致意见,并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字,以表明自己同意所作得汇报。

5、Ｐ1９5什么就是管理游戏?就是以一种以完成某项“实际工作任务”为基础得标准化模拟活动,通过观察来测试被试者实际得管理能力。

6、管理游戏得有点就是什么?能够突破实际工作情景时间与空间得限制;具有趣味性;具有认知社会关系得功能。

7、管理游戏存在得缺点？被试者专心于战胜对方从而会忽略所对应掌握得一些管理原理得学习;压抑了被试者得开创性;操作不便,难以观察;花费时间。

8、Ｐ19６什么就是角色扮演?主要就是用以测评人际关系处理能力得情景模拟活动,在这种活动中,主试人设置了一系列尖锐得人际矛盾与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题与矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情景中表现出来得行为进行观察与记录,测评其素质潜能、

9、P199情景设计应主要哪几点?相似性、典型性、逼真性、主题突出、立意高,开口笑,挖掘深,难度适当

(八)人员测评测评得组织与实施

1、P229人员素质测评得步骤:准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、检验反馈阶段

2、Ｐ２31人员素质测评工具汇总表

(九)测评质量检验

1、Ｐ２55在对各项素质中与结果分析得指标主要有:效度、信度、区分度、独立性等

2、什么就是效度？就是指对所测素质反映得真实程度,即测评结果得有效性程度。

3、什么就是内容效度分析？主要就是分析被包括在测评范围之内得所有被测行为样本就是