人员素质测评期末考试重点复习总结
人员素质测评期末复习
员素质测评一．名词解释1．素质：指个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的，并能显着区分绩效优劣的基本条件，特征和潜在特质的集合。
包括知识，技能，能力，性格，社会角色，个人动机，自我形象，态度和价值观。
2．人员素质测评：是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平，工作技能，个性倾向及特征，能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。
3．素质冰山模型：也称为胜任特征模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合和。
其中包括不同的动机，个性与品质要求，自我形象与社会特征，以及知识与技能水平等。
4．系统误差：又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在与每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。
5．随机误差：又称可变误差，它是由与测量目的无关的偶然因素（如外界环境，测量本身难度等）引起，且不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。
6．信度：是指测量结果的一致性，或者稳定性程度。
也就是研究者对相同或者相似的测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。
7．面试：是指经过精心设计，在特定情境下进行的，通过面试官对应试者进行面对面交谈与观察的手段，由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方法。
8．结构化面试：这种面试在实施之前首先要确定一系列与工作相关的问题，面试时面试官围绕这些问题，按照既定的程序，和应试者交谈并加以观察，根据应试者的回答和表现进行评价。
9．投射：在心理学上是指个人把自己的思想，态度，愿望，情绪，性格等人格特征，不自觉的反映于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格结构对感知，组织及解释环境的方式发生影响的过程。
10.管理评价中心：是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理特性测量和评价的一套标准化程序。
11.测评指标：是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内容进行操作化的定义，是测评指标体系的基本单位。
人员素质测评考试重点
第一章导论素质的特点：（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。
（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。
（三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性：是指任何个体都具备素质的基本构成成分。
（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。
所谓表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。
素质与绩效的关系：1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质测评的概念（PPT）：人员测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力），实施测量和评价的活动。
（本书定义）：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。
或者直接从表征信息中引发与推断某些素。
素质测评特点：一、人员测评的客观性：客观性是科学性的保证二、人员测评的间接性：从行为推论到心理三、人员测评的相对性：相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评价标准的相对性。
人员测评是相对测量，而不是绝对测量：测准是相对的，测不准是绝对的。
测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。
心理只有高低、多少的区别，没有全或无的关系。
四、人员测评的代表性：人员测评是抽样测量，而不是具体测量。
用来测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些有代表性分行为样本。
五、测评方法的多元性素质测评主要类型（依目的与用途）：测评的目的和用途为标准划分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评：1）选拔性测评：以人员选拔为目的的测评特点：强调测评的区分功能；测评标准的稳定性；测评过程强调客观性；测评指标的可选择性；测评结果或是等级或是分数，可以直接看出高低。
人员素质测评重点总结资料
第一章人员素质测评导论一，素质的概念1，素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现3，素质的特性--记解释，例子1)素质的第一特性是它的基础作用性2)素质的第二特性是它的稳定性3)素质的第三特性是它的可塑性4)素质的第四特性是它的内在性5)素质的第五特性是它的表出性6)素质的第六特性是它的差异性--横看成岭侧成峰，远近高低各不同7)素质的第七特性是它的综合性8)素质的第八特性是它的可分解性9)素质的第九特性是它的层次性与相对性补充：素质的构成---P6，图1-14，素质测评1）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程5，人员素质测评与才人素质测评1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评，学生测评与人员素质测评。
3)人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关系补充：人才素质测评有广义与侠义之分，狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德，智力，技能，知识，经验的一种评价活动，例如智力测验，气质测定，品德测验等。
广义的人才素质测评，则是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动，例如：我们想与某人交朋友。
6，人员测评与人员选拔1)人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式2)那么是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？这主要从两个方面看。
第一，即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么人员选拔的工作还没有完成，还需要进行下去。
人员素质测评复习知识点
人员素质测评第一章人员测评导论1.测评的复杂性：1.人本身的复杂性2.缺乏必要的信息3.决策者和拥有信息分析信息的人之间的分离4.缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素、决策者难以达成一致2.测评的有效性：1.守法和公平：没有负面作用、降低盲目雇佣、不具有侵犯性2. 成本有效：收益>成本、对财务绩效有正面影响、削减雇佣成本3. 可行性：合适的阅读水平、各种执行方式、以计算机测评的可行性4. 正确有效：测试与工作相关、分数能够反映绩效、与其他方法相比，有较高的分类正确性3.人事的广义理解就是生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系。
人力资源管理的基本目标就是实现人岗匹配。
4.人力资源管理的两大技术：人才测评，工作分析5.测评：测量：根据一定的法则把人的各项素质要素衡量成具体数字，用数字对人的素质进行描述。
评价：就是确定测量对象的价值和意义。
6.人员测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一目标体系对人的素质进行多方面系统的测量和评价的过程。
7.素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
8.素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性9.素质的决定因素：遗传: 生物个体前后代特征上的相似性。
环境：外部条件的总和。
10.素质的构成：身体素质：体质、体力、精力素质心理素质：文化素质、品的素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质11.人员测评的基本类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评12.人员测评的基本特点：是心理测量而不是物理测量。
是抽样测量而不是具体测量。
是相对测量而不是绝对测量。
是间接测量而不是直接测量。
13.人员测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测和激励功能14.人员测评的作用：配置人力资源的起点、使用人力资源的基础、开发人力资源的条件、管理现代化的要素、调节人才市场的手段第二章人员测评体系1.测评维度是指素质测评所指向的具体对象与范围。
人员素质测评重点总结
第一章人员素质测评导论一，素质的概念1，素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现3，素质的特性--记解释，例子1)素质的第一特性是它的基础作用性2)素质的第二特性是它的稳定性3)素质的第三特性是它的可塑性4)素质的第四特性是它的内在性5)素质的第五特性是它的表出性6)素质的第六特性是它的差异性--横看成岭侧成峰，远近高低各不同7)素质的第七特性是它的综合性8)素质的第八特性是它的可分解性9)素质的第九特性是它的层次性与相对性补充：素质的构成---P6，图1-14，素质测评1）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程5，人员素质测评与才人素质测评1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评，学生测评与人员素质测评。
3)人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关系补充：人才素质测评有广义与侠义之分，狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德，智力，技能，知识，经验的一种评价活动，例如智力测验，气质测定，品德测验等。
广义的人才素质测评，则是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动，例如：我们想与某人交朋友。
6，人员测评与人员选拔1)人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式2)那么是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？这主要从两个方面看。
第一，即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么人员选拔的工作还没有完成，还需要进行下去。
人员测评考试重点
人员测评考试重点第一篇：人员测评考试重点人员测评考试重点(不足的请同学们自己补充，选择题复习评讲过的往年试卷和勾画的知识)简答P6简述素质测评的概念。
答：素质测评是通过科学的手段和方法，对人员素质及其行为定量描述和评鉴的过程。
P11简述绩效评估的目的。
答：绩效评估的目的有：1、确定员工个体的绩效品质，如工作的质量和数量状况，完成任务的效率，结果对组织的价值等；2、确认相同岗位或同一职级的员工之间的绩效差异，即对员工工作结果进行比较；3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
P14简述人员测评的概念。
答：人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
P21简述孔子的七观法。
答：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。
这七种方法分别是:“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守。
” P25简述人员测评基本原理。
（有可能是论述题----应详细说明）答：1,、个体差异原理2、职位类别差异原理3、测量与评定原理4、定性与定量原理5、静态与动态原理6、模糊与精确原理P34简述配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有的特点。
答：1、针对性特点2、客观性特点3、严格性特点4、准备性特点P36简述诊断性测评的特点。
答：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2、诊断性测评的过程是寻根究底。
3、测评结果不公开。
4、测评具有较强的系统性。
P50 简述文化素质的构成答：文化素质是劳动者运用的心理功能，对外界认识活动的结果。
它主要包括两个方面;劳动者具有的知识素质，工作经验素质。
劳动者的知识素质主要是指劳动者所接受的知识训练的程度。
它包括：1、劳动者所具有的知识量；2、是劳动者所具有的知识结构的有序性；3、是劳动者所具有的知识更新程度。
人员素质测评期末复习
素质测评：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
察举及其测评思想：指通过观察比较方式来选择人才。
首重品德测试，其特点是察言观行，考行究德。
九品中正及其测评思想：分为九品量化：即数量化，指给事物以数学形式的表现二次量化：二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
当量量化：指先选择某一种中介变量，把诸种不同类别或并不同素质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
关键事例法：关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
素质测评的标准化;如何建构人员素质测评标准体系素质测评标准体系：在它及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录取提供依据的管理活动。
胜任特征：又称胜任特质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能动机、品质、价值观等行为特征胜任特征模型:是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）洋葱模型:将胜任特征由内而外分为三个层面:最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
全脑模型：是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特质模型。
通用模型：面试：历史悠久，未达成一致看法，众说纷纭。
《人员素质测评》参考复习资料V1
《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。
从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。
一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。
P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。
测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。
从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。
P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。
P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。
P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。
第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。
P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。
在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。
面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。
P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。
举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。
人员测评期末总结
人员测评期末总结一、引言：人员测评是企业选拔优秀人才、提高人员素质的重要工具之一。
通过对员工进行全面、客观的测试评估，可以更好地了解员工的能力、特点和发展潜力，从而在人才培养、岗位分配等方面做出科学的决策。
本次人员测评共有XXX人参加，包括不同岗位的员工，通过定量定性的方式对他们进行全面评估。
本文将对此次人员测评的结果进行总结，以期为企业管理者提供有用的参考。
二、背景介绍：本次人员测评旨在评估员工的能力、个性特点以及适应环境的能力，从而为企业的人力资源管理提供科学依据。
以往的工作中，我们是基于主管反馈、员工自我评价等方式来进行岗位分配和人才推荐的，但这种方式存在客观性不足、主观色彩过重的问题。
为了更好地优化人力资源配置，我们引入了人员测评这一工具，通过全面、客观的评估，确立了科学化管理的方向。
三、人员测评方式和内容：1. 测评方式：采用定量和定性相结合的方法进行测评，包括策略性测评、心理能力测评、团队协作测评、职业兴趣测评等。
2. 测评内容：在测评内容上，我们分为两个层面进行评估：基本素质和岗位适配度。
基本素质包括工作能力、学习能力、人际关系等方面；岗位适配度则侧重于岗位需求和员工的技能、特点之间的匹配度。
四、人员测评结果分析：1. 基本素质评估结果：（1）工作能力：通过测评，我们了解到大部分员工在工作能力方面表现良好，具备较强的执行力和解决问题的能力。
但也有一部分员工在这方面存在一些不足，需要通过培训或其他方式进一步提高。
（2）学习能力：根据测评结果，员工的学习能力普遍较强，对新知识的吸收和应用能力都较好，这为他们适应新工作、提升职业能力提供了有利条件。
（3）人际关系：在人际关系方面，大多数员工表现出较好的沟通能力和团队合作意识，与同事之间的相处也比较融洽。
然而，也有少数员工在这方面存在较大的困扰，需要督导和培养。
2. 岗位适配度评估结果：（1）技能匹配度：通过测评，我们得出结论，大部分员工的技能与岗位需求较为匹配，能够胜任其工作。
人员素质测评期末考试重点复习总结
人员素质测评期末考试重点复习总结名5*3’ 简5*10’ 论20’1、人员素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面，对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。
2、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
4、工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找到主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
5、人格：是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。
有两层含义，一个是外在的自我公开的自我，另一个是真实的、内在的、内隐的自我。
（from百度文库）6、面试官评价：（应避免第一印象+面试官自身身体状况）（1）如何“问”：自然亲切，渐进，聊天导入；通俗，简明，有力；选择适当的提问方式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和气氛；标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
（2）如何“听”：要善于发挥目光，点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，音色，音量，音调方面区别被试者的素质。
（3）如何“观”：谨防以貌取人，误入歧途；坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察比较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
主要特点：1综合性；2动态性；3标准化；4整体互动性；5全面性；6以预测为主要目的；7形象逼真；8行为性三、评价中心情境设计的原则：1相似性；2典型性；3逼真性；4主题突出；5立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
人员素质测评理论与方法复习要点
第一章人员素质测评导论1.素质的概念参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性作用。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2.素质的特性素质的第一个特性是它的基础作用性。
素质的第二个特性是它的稳定性。
素质的第三个特性是它的可塑性。
素质的第四个特性是它的内在性。
素质的第五个特性是它的表出性。
素质的第六个特性是它的差异性。
素质的第七个特性是它的综合性。
素质的第八个特性是它的可分解性。
素质的第九个特性是它的层次性与相对性。
3.素质的构成从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。
其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
因此心理素质测评往往是素质测评的重点。
4.人员素质测评的五种主要类型一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性素质测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。
运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。
1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。
人员素质测评期末复习
素质测评：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
察举及其测评思想：指通过观察比较方式来选择人才。
首重品德测试，其特点是察言观行，考行究德。
九品中正及其测评思想：分为九品量化：即数量化，指给事物以数学形式的表现二次量化：二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
当量量化：指先选择某一种中介变量，把诸种不同类别或并不同素质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
关键事例法：关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
素质测评的标准化;如何建构人员素质测评标准体系素质测评标准体系：在它及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录取提供依据的管理活动。
胜任特征：又称胜任特质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能动机、品质、价值观等行为特征胜任特征模型:是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）洋葱模型:将胜任特征由内而外分为三个层面:最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
全脑模型：是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特质模型。
通用模型：面试：历史悠久，未达成一致看法，众说纷纭。
人员素质测评重点总结
人员素质测评重点总结素质的特点：内隐性、表出性/稳定性、可塑性/差异性/层次性、综合性素质测评的类型：1以选拔为目的2培训3考核4资源配置5工作分析6诊断7激励素质测评在HR中的作用：招聘录用、选拔安置、培训开发、绩效考核、职业生涯规划素质测评要素指标：身体素质、品德、心理、智能（科学、社会）基本功能：鉴定、预测、诊断、导向、激励人格：个人的一些意识倾向与各种稳定而独特的心理特征的总和明尼苏达多相人格测验（MMPI）艾克森人格问卷（EPQ）E内外向N神经质P精神质L谎造或自身隐蔽卡特尔16种人格因素测验（16PF）投射技术：罗夏墨迹测验（RIT）和主题统觉测验投射法：联想、构造、完成、表演、他人动机态度描述心理测验：能力（智力、特殊能力、创造力）人格、动力（兴趣、动机、价值观）注意事项：1文化差异2信度和效度3标准化4对实施心理测验的人员进行专门的训练能力：智力、职业能力、创造力（吉*、托*）智力：指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用的能力总和（核心抽象思维、最高表现创造力）智力测验：注意力、观察力、记忆力、想象力、思维力面试设计的步骤：1准备(选择培训考官、考官的准备、程序的设计、场地设计)2进程的控制（构建和谐氛围、让应试者多说、控制主体、收尾的处理）过程：1关系建立阶段（气氛、介绍面试的过程、告诉注意事项）2导入（消除、开放性问题以鼓励、广泛问题提问）3核心4确认5结束面试题型：1背景性问题2智能性3意愿性4压力性5情境性6行为性非结构化面试：没有标准化的面试问题、程序、结果处理系统(评价标准不一致、收集的信息不全面、依据的标准跟工作所需无关、晕轮效应结构化面试：面试前先设定问题、程序、方法和评分标准以工作分析为基础确定测评要素、面试测评要素结构化、程序、评分标准、考官组成（公平度高选拔准确）（形式不够灵活、心理压力发挥失常）面试的准备：考官（熟悉招聘岗位、应试者材料、问题和评价标准提问;1根据具体情况需要适当使用各种类型问题2在提出直接让应试者…问题后继续追问行为性问题，实例证明3避免理论性问题和诱导性问题情景模拟的功能：选拔安置、培训、职业的适应、团队合作情景模拟注意问题：指标的数量不宜过多、选取易测量的指标、对不同素质选取最合适的工具、设计要依据目的、测评环境的仿真度尽量高、要素得分经讨论后得出、要注意经济性的原则评价中心的特点：综合性、以情景模拟为主、从不同的角度对测评者进行考察、动态性、标准化、整体互动、信息量大、潜能预测、形象逼真（无领导小组讨论、演讲、文件筐测试、角色扮演、案例分析、管理游戏流程1确定目标2确定岗位的胜任特点3设计测评方案4测评师培训5进行试测6单项实施7整合结果8报告测评报告：前言、测评信息、测评项目、测评结果及其分析、总评和建议、测评机构的信息和说明综合素质测评工作总结1300字综合素质测评工作总结为贯彻党的教育方针、全面推进素质教育，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人，特制定本条例。
人员素质测评考试知识点
人员素质测评复习重点第一章：素质测评的基本概念选择填空题：1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。
2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。
3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。
6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。
8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。
9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。
11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。
飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。
（不一定选）述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。
12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。
13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。
14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。
16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。
17，人的素质具有可塑性和潜在性。
18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。
名词解释题：1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
《人员素质测评》复习要点
《人员素质测评》复习要点素质与绩效的关系1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质素质的特征基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性人员素质测评的类型选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评诊断性测评人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。
素质测评的主要内容（一）能力因素：科学智能、社会智能（二）动力因素：价值观、动机、兴趣（三）个人风格因素：心里倾向（外倾性、内倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉）素质测评的特点（一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量（二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点和原则特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点针对性、客观性、严格性、准备性诊断性测评的特点1.测评内容精细，全面广泛2.过程寻根究底；3.结果不公开；4.测评具有较强的系统性开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能3.测评范围比较广泛4.测评结果要有较高的信度与效度原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性素质测评的功能（一）是人力资源管理的起点和保证（二）为企业人员招聘提供支持（三）为企业选拔管理干部提供支持（四）为企业领导班子建设提供支持（五）有助于人才的开发和有效利用素质测评的误区（一）素质测评无用论（二）素质测评教条化（三）素质测评应用范围模糊（四）素质测评期望值过高（五）素质测评科学与否的判断标准模糊中国古代人员素质测评（一）测评内容：性、绩、德、才（二）测评指标（三）测评方式：选、举、考（四）测评技术西方人员素质测评的产生于发展（一）产生：早期心里测试（二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学（三）成熟：心理学和统计学的发展（四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法我国现代人员素质测评的发展（一）恢复阶段：1980——1988（二）初步发展阶段：1989——1997（三）繁荣至今：1998年至今人性假说原理有哪几种经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说简述经济人假说（X理论）1.人生来就是懒惰，总想逃避工作2.多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被人指挥和引导3.人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制手法4.缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响5.多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作简述社会人假说的基本观点1.人是社会人2.生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否和谐3.在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响4.技术进步和工作机械化，是工作失去乐趣和意义，因此人们从社会关系中寻求乐趣和意义5.领导者要了解人，善于倾听和沟通，是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡自我实现人（Y理论）基本观点1.一般人都是很勤奋的，如果环境条件有利，则人们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法3.在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动的承担责任4.职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突以复杂人的观点提出的超Y理论（权变理论）基本观点1.人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式3.一个人在不同的单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要超Y理论要求采取的管理方式1.在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活、变化的形式2.企业情况不同，领导方式也应不同四种人性假说的意义经济人假说——是管理的基础工作社会人假说——是管理一个重要方面和目的自我实现人假说——是现代管理应遵循和坚持的真理、原则复杂人假说——是具有辩证思想的管理原则卡特尔通过特质的阶层表示的个性构造1.个别特质和共同特质2.表面特质和根源特质3.体质特质和环境形成特质4.动力特质、能力特质和气质特质5.能和外能、知觉和运动人职匹配的类型及所包含的方面类型：条件匹配、特性匹配包含四个方面：1.工作要求与人的素质相匹配2.工作报酬与人的需求相匹配3.人与人的匹配4.工作与工作的匹配人职匹配理论的流派（一）特性---因素理论（二）个性-----职业类型理论（三）需要理论根据因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为那几步1.人员特性分析2.职业因素分析3.人职匹配的过程人职理论的拓展1.人组织匹配；2.人人匹配；3.岗岗匹配素质可测评理论分为哪几个理论1.个体差异理论；2.职位差异理论素质测评的测量理论有哪些1.经典测量理论；2.概化理论；3.项目反应理论个体差异概括为哪两个方面1.个性倾向性的差异；2.个性心理特征的差异个性倾向性差异包括哪几个方面1.个性的需要差异；2.个体的动机差异3.个性的兴趣差异；4.个体的世界观差异个性心理差异体现的哪些方面气质差异、能力差异、性格差异气质的四种类型胆汁质——兴奋型；多血质——活泼型黏液质——安静型；抑郁质——弱型职位差异理论内容一．职务特征模型技能多样性；任务同一性；任务重要性；自主性；反馈二．职务差异的评价指标劳动责任；劳动技能；劳动强度；劳动环境；劳动心理三．工作角色要求素质测评的性质可能性、现实性、充分性试分析经典测量理论、概化理论概化理论与经典理论相比，首要优势是概念上的而不是统计上的；另一个优势是，它为使用经典测量理论过程中无法回答的各种实践性问题提供了答案，概化理论可以用来决定如何将问题和人的数量结合起来，以产生最可靠的评估结果。
人员素质测评复习要点
《人员素质测评》复习大纲第一章绪论素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质和心理素质等方面。
素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次·个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。
良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等·心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
素质构成体系： (见P5－-P6的文字与体系图，体系图需按课堂所讲修改·)人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。
素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为进行定量描述和评鉴的过程·物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法·素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；预测和激励功能。
绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。
绩效评估的作用：1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。
人员测评：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
人员测评的作用：一方面是针对组织机构的，一方面是针对个人而言。
人员测评对组织的意义：1、有助于人力资源的全面普查；2、有助于人才的选拔与配置；3、为员工培训提供诊断性信息；4、为团队建设提供依据。
人员测评对个人的作用：1、有利于个人择业；2、有利于自我发展。
第二章人员测评原理人员测评的理论基础：个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理个体差异原理：分为个性倾向差异(需要，动机，兴趣，信念)和个性心理特征差异(气质，性格，能力)。
人员素质测评理论与方法复习要点
第一章人员素质测评导论1.素质的概念参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性作用。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2.素质的特性素质的第一个特性是它的基础作用性。
素质的第二个特性是它的稳定性。
素质的第三个特性是它的可塑性。
素质的第四个特性是它的内在性。
素质的第五个特性是它的表出性。
素质的第六个特性是它的差异性。
素质的第七个特性是它的综合性。
素质的第八个特性是它的可分解性。
素质的第九个特性是它的层次性与相对性。
3.素质的构成从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。
其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
因此心理素质测评往往是素质测评的重点。
4.人员素质测评的五种主要类型一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性素质测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。
运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。
1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。
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人员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’1、人员素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面，对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。
2、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
4、工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找到主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
5、人格：是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。
有两层含义，一个是外在的自我公开的自我，另一个是真实的、内在的、内隐的自我。
（from百度文库）6、面试官评价：（应避免第一印象+面试官自身身体状况）（1）如何“问”：自然亲切，渐进，聊天导入；通俗，简明，有力；选择适当的提问方式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和气氛；标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
（2）如何“听”：要善于发挥目光，点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，音色，音量，音调方面区别被试者的素质。
（3）如何“观”：谨防以貌取人，误入歧途；坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察比较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
主要特点：1综合性；2动态性；3标准化；4整体互动性；5全面性；6以预测为主要目的；7形象逼真；8行为性三、评价中心情境设计的原则：1相似性；2典型性；3逼真性；4主题突出；5立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
四、评价中心,技术的步骤（程序）：1观察被试者的行为表现；2对所记录的行为进行归类；3给每个素质测评项目评分；4指定观察评分人报告评定结果；5其余主试记录报告相关事实；6要素综合品分；7公布每个主试对每个人的评分结果；8主试讨论；9其他评语。
五、评价中心存在的问题：1花费大，代价高；2应用范围小；3一般人操作不了；4评价中心法质量难以鉴定；5存在一些不可客服的误差；6法庭纠纷案例中所揭示的问题。
主要形式：（1）公文处理：要求被试者以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定时间内对各种公文进行处理，形成公文处理报告。
（公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。
） 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力（2）无领导小组讨论：是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。
（一般应试者4~8人一组，最好6人。
）考察要素：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。
（3）角色扮演法：在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。
考察要素：人际关系技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等。
（4）管理游戏：它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标淮化模拟活动。
在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。
（5）评价中心法的其他形式（面谈模拟 ，事实判断 ，书面案例分析 ）①面谈模拟： 在这种模拟当中，被测试人员要求与另一个下属、同事或顾客进行面谈。
测评要素：口头交流技能、灵活性、处理人际关系的能力等②事实判断：在事实判断形式中，被试人员只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试人员可以通过询问有关人员一些问题，获得其他的信息。
测评要素：收集信息的能力、决策技能和压力承受能力。
③书面案例分析：通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，以便汇报给高层管理人员。
测评要素：计划组织能力、分析问题的能力、决断性 。
六、评价中心,失败的原因分析： 1没用充分的准备与计划； 2准备工作过于繁琐；3结果被错误的使用或者根本不用； 4评价结果缺乏预测效度；5得不到高层主管的技术与支持。
七、评价中心的改进：1加强技术革新；2评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。
8、素质测评的基本原理原理1：个人的每个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
用数学公式表示为：),(E Q f B =例子：一个人看见一个老大爷在公车上站着摇摇晃晃，立即把自己的座位让给他了。
这时： B 表示让座（行为）； f 表示看见、立即、情感（表征方式与机制）； Q 表示善良（素质）； E 表示站着、摇摇晃晃（环境）原理2：素质是一种相对未定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
用数学公式表示为：⎰=BdE Q这个数学式子表示，素质Q 是不同环境E 刺激下代表性行为B 的总和。
9、胜任特征模型：将胜任岗位工作所需要的可信胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。
其基本结构包括了胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
一个完整的胜任特征模型需要包括三个方面的含义：（1）每一模型可以包括若干项胜任特征；（2）每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；（3）每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。
常用的胜任特征模型：（一）冰山模型，把素质分为六组。
（1）成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力（2）帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向（3）冲击与影响族：影响力、关系建立能力、组织认知能力（4）管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/果断性（5）认知族：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识（6）个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺（二）洋葱模型，分为三个层面。
最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是知识和技能。
（三）全脑模型人的素质分为四类：（1）理智的本体（2）护卫的本体（3）感觉的本体（4）实验的本体（四）通用模型包括管理人员、技术专业人员、市场类人员、项目经理等几类，每一个模型都包含帮助与服务群、冲击与影响族、成就与行动族、管理族、认知族、个人效能族等六个胜任特征要素。
管理人员胜任特征的通用模型六大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识19个子胜任特征：效率定向、主动性、关注影响力、判断性的使用概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、准确的自我评价、发展他人、使用单向的权利、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密关系企业家胜任特征模型斯潘塞的企业家胜任特征模型包含的六种特征因素：（1）成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率（2）思维与问题解决：系统计划、解决问题能力（3）个人形象：自信、专业知识（4）影响力：说服、运用影响策略（5）指导与控制：指导下属、过程控制（6）体贴他人：关注员工福利、发展员工通用胜任特征模型简表10、效标参照标准：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。
制定的关键：在于对测评对象或测评目标内涵揭示标志的寻找。
11、气质绝对性原则：指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。
如果这些人的气质未能达到所要求的水平，那么有关工作就很难进行，设真会造成重大事故。
12、40%~70%法则：无论什么职业的员工，其工作效率或产品价值的差异大约为工资的40%~70%，这一现象就叫40%~70%法则。
这是第一条管理法则。
由于好员工与一般员工以及差员工与一般员工的产值差异，均为一个标准差，因此好员工与差员工的效率或产值的差异就是2个标准差。
如果一个标准差的价值是工资的40%~70%，那么好员工与差员工的价值差异就是工资的80%~140%。
这就提出了第二条管理法则：好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资。
13、认知测验：严格上应称为认知能力测验，是指从认知的角度对部分能力进行测验的称呼。
（from 百度百科）认知测验可以分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。
认知学派认为个体的品德是由品德中的认知因素决定的，因此它们主张从品德现象的认知方面测评品的水平，这方面最具代表性的雷斯特测验。
具体分为三个步骤：（1）剔除废卷（2）计算分数（3）评定等级。
14、人员素质与人才素质区别（from 百度百科）人员素质：受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低。
人才素质：指人们在先天生理的基础上，经过后天学习和社会实践形成的基本稳定的生理特点和思想行为以及潜在能力的总称。
15、检验信度方法信度指测评结果反映所测素质的准确性。
考评方法目前大致有稳定系数、等值系数、分半系数、内部一致性系数、评分一致性系数等不同的分析方法。
(1)再测信度：测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。
(2)复本信度：测评结果相对另一个非常相同的测评的结果的变异程度。
(3)一致性信度：指所测素质相同的各测评项目分数的一致性程度。
分析的前提是测评内容个项目必须是同质的，都是测评同一种素质的项目。
(4)评定者信度：主要用于通过面试与观察评定等主观性的测评方法获得的结果的可靠性分析。
测评结果的差异程度来自两个方面，一是被测本身，二是测评者及其测评。
信度的测量是以后者作为依据的，测评者及其测评的无关差异越小，说明测评结果越可靠。
测评者及其测评引起的差异又分为：一是恒定的系统误差与随机误差，二是测评者个体的主观误差。
前三种信度形式所揭示的主要是恒定的系统误差与随机误差，而评分者信度则主要揭示测评结果中个体的主观误差。
16、RE技术：用来计算做任何工作的员工的现金价值的方法。
其操作有两个步骤：资料收集与资料分析。
RE技术评价方法（1）直接评估法：让直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验，估算每年每个员工对公司的平均产品或服务限制。