互联网时代下如何进行85,90后管理(通用版)
《互联网时代下如何进行90后激励与管理》 (新版)
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实战型能落地营销/管理专家-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。
黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。
进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。
80后90后员工的管法
80后90后员工的管法随着社会的不断发展，80后和90后员工逐渐成为各个企业中的主力军。
这两代人在工作态度、价值观和沟通方式上存在一些差异，因此如何有效管理他们，成为了每个企业领导者需要认真思考的问题。
在这里，我们将探讨一下80后90后员工的管法。
一、了解80后90后员工的特点首先，了解80后90后员工的特点是非常重要的。
80后成长在相对稳定的时代，他们更注重个人成长和价值实现；90后则是网络原住民，习惯于以开放的心态接受各种信息。
所以，在管理这两代员工时，必须注意到他们的不同之处。
二、平等尊重在管理80后90后员工时，最重要的一点就是平等尊重。
80后90后员工更注重自己的尊严和价值，在工作中也需要得到尊重。
领导者应该尊重员工的想法和意见，充分尊重他们的个性和选择，给予他们应有的权利和机会。
三、花时间沟通另外，与80后90后员工的沟通也是非常重要的。
80后更善于表达自己的想法和感受，而90后更习惯于通过网络和社交平台进行沟通。
因此，领导者要花时间和80后90后员工进行沟通，了解他们的需求和想法，建立良好的沟通渠道。
四、设定明确目标80后和90后员工更注重事业发展，他们需要有明确的目标和方向。
领导者应该帮助他们设定合理的目标，指导他们规划职业发展路线，激励他们不断进步。
只有设定明确的目标，员工才会有动力和方向感。
五、提供个性化的发展机会80后和90后员工具有明显的个性化特点，他们需要个性化的发展机会。
领导者应该根据员工的能力和兴趣提供相应的培训和发展机会，激发他们的潜力。
只有给予员工个性化的关怀和发展机会，他们才会更加投入工作。
六、鼓励团队协作最后，鼓励80后和90后员工间的团队协作也是非常重要的。
80后更注重个人成长和发展，90后更注重团队合作和沟通。
领导者要鼓励80后90后员工之间建立良好的合作关系，激发团队创造力和凝聚力，共同完成团队目标。
综上所述，管理80后90后员工需要有针对性和灵活性，尊重他们的个性和需求，给予他们关怀和发展机会，激励他们不断进步。
企业如何才能做好80、90后员工的管理
企业如何才能做好80、90后员工的管理当今时代，80、90后年轻员工不可逆转地涌入企业，逐渐构成企业发展的主力军。
然而，这些未来的年轻化主力军常常会引起企业管理者们的抱怨和疑惑：为什么学习了大量管理知识，参加了不少管理培训，还是难以管理80、90后员工?为什么邀请了大牌名师给80、90后员工培训，仍然不见成效?为什么80、90后员工总要挑剔上级、抱怨企业、不懂感恩?为什么明明开了不错的薪水，80、90后员工还是工作懒散、敷衍了事，动辄辞职走人? 为什么80、90后员工什么事都关心，就是不关心自己的工作?可见，如何做好80、90后员工的管理工作已成为无数80前管理者头疼的问题。
但是，有一点可以明确，那就是80、90后注定将成为企业未来的核心竞争力，要想赢得未来，就必须掌握80、90后，一味地抱怨、逃避只会让情况更糟。
许多企业仍然沿用传统的管理模式，强调的是控制、制约、规范、等级，在这种管理模式下，人力资源往往被视为效率的工具。
然而，想用传统的管理模式去规范、约束、甚至改造80、90后是十分困难的，他们有鲜明的时代特征，有独特的优点和缺点，对他们的管理必须建立在充分了解的基础上。
首先，80、90后大多为独生子女，都是温室里的花朵，并且他们成长在现代化社会的转型时期，物质资源丰富、更新换代迅速、社会思潮多样化、推崇个性。
在工作中，他们并不会心甘情愿地跟着规定和流程走，他们希望从事自己感兴趣的工作，希望表达自己的观点，希望尝试不同的方法。
因此，一般而言，80、90后员工都具有很强的自主性、创新性以及兴趣导向性。
其次，自尊心强、蔑视权威也是80、90后员工的典型特征，表现中工作中便是职业成熟度比较低。
在他们犯错时，如果对其进行严厉批评，往往会激起他们的逆反情绪，不仅听不进批评，还可能做出更过激的行为，他们宁可失业，也不愿容忍自己的价值被忽略。
最后，80、90后员工当前都还比较年轻，他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验和技能，社会阅历尚浅，偶尔出现工作失误是在所难免的。
80、90后管理七步法
80、90后管理七步法
一、用宽容之心理解他们
80、90后是时代产物，代表着中国未来的发展方向，因此需要更多的换位思考，宽容理解，建立信任的基础。
理解的前提：①定位②了解领导的期望值③了解下级对你的期望值：（1）有能力的好人（2）办事要公道（3）关心部下，及时指导，目标明确，合理准确发布命令需要荣誉。
理解步骤：①接受——对方个人②分享——双飞智慧③肯定——对方建议④推动——双方前进
二、用教练技术带好他们
传统管理者：讲得多、指示多、补救多、限制多、假设多、距离管理、要求管理、基于命名去做、讲求规范性
教练管理者：听得多、提问多、预防多、承诺多、挖掘多、关系密切、要求成果、基于承诺去做、发掘可能性
三、和谐沟通赢得他们
四个沟通原则：尊重、理解、信任、赞美尽量做到开放式沟通，少含蓄多直接，少命令多协商，多集体决策，创造坦诚平等的沟通环境
四、多元制度管理
对于个性化明显的80、90后，需要分类进行多元化管理：①优秀上进型——并委以重任②普通平凡型——胡萝卜+大棒的形式边鼓励，边鞭策③略有陋习——宽容和教育，防止误入歧途，逐渐引入正轨
五、用创新激发他们
创新思维是这一代员工的特点，如能很好的结合企业发展目标，并适当给他们一些挑战性工作，来激发他们。
六、用宽广的平台吸引他们
有追求，有梦想的一代人，因此，愿意培养，提供宽广平台的企业对他们极具吸引力。
七、用快乐文化留住他们。
8090后如何管理
8090后如何管理80、90后是指出生在20世纪80年代和90年代的一代人，这一代人在成长的过程中经历了许多社会和科技的变革，对于管理自我和他人来说，也面临着许多新的挑战。
本文将从个人管理和团队管理两个方面，探讨80、90后如何有效地管理自己和他人。
首先，对于个人管理来说，80、90后需要具备以下几个方面的能力：一、时间管理能力：时间是有限的资源，80、90后应该学会合理规划自己的时间，设定明确的目标，并制定详细的计划来实现目标。
可以使用时间管理工具和方法，如番茄工作法、任务清单等，来提高自己的时间利用效率。
二、自我激励能力：80、90后生长在一个充满竞争和压力的社会环境中，如何在压力下保持积极的心态是非常重要的。
他们应该学会设定挑战自我的目标，并找到自我激励的方法，如培养兴趣爱好、与志同道合的人交流等，来保持自己的动力和热情。
三、持续学习能力：随着社会的飞速发展，知识更新的速度越来越快，80、90后需要具备持续学习的能力，不断充实自己的知识和技能。
可以通过阅读书籍、参加培训等方式来扩展自己的知识面，并运用到实际工作和生活中。
四、情绪管理能力：80、90后在人际交往和工作中会遇到各种挫折和困难，他们需要学会有效地管理自己的情绪，保持冷静和理性。
可以通过运动、冥想等方式来缓解压力，保持身心健康。
除了个人管理，80、90后还需要具备团队管理的能力，这对于他们在工作和生活中的发展非常重要。
以下是几点团队管理的能力：一、沟通能力：在团队中，良好的沟通是十分关键的。
80、90后应该学会与他人建立良好的沟通关系，倾听他人的意见和建议，并表达自己的想法和观点。
可以通过与团队成员多交流、参加演讲培训等方式来提高沟通能力。
二、团队合作能力：团队合作是80、90后在工作和生活中必须面对的挑战。
他们应该学会协调和整合团队成员的资源和能力，共同完成团队的目标。
可以通过参加团队活动、多参与团队项目等方式来锻炼团队合作能力。
互联网企业管理中“90后”员工激励方略
互联网企业管理中“90后”员工激励方略随着互联网行业的快速发展，90后成为了互联网企业中的主力军。
如何有效激励和管理这一代年轻员工，成为了互联网企业管理者亟需解决的问题。
以下是一些针对90后员工的激励方略：1. 清晰的发展路径：90后员工往往对个人发展非常关注，他们渴望在职业生涯中取得可观的成长。
为了激励他们，管理者应该给予他们明确的职业发展规划和晋升机会。
可以通过制定明确的晋升标准和岗位职责，激励他们在职场中展现出自己的才能。
2. 丰富的培训机会：90后员工追求知识的渴望非常强烈，他们愿意通过培训来提升自己的能力。
管理者可以为他们提供多样化的培训机会，包括在线学习、专业课程等。
也可以鼓励他们参加行业会议、技术讲座等活动，增加他们的专业知识和技能。
3. 充分的表扬和认可：90后员工非常渴望被认可和赞赏。
管理者应该充分表扬他们的优秀表现，及时给予肯定和奖励，激发他们的工作动力和积极性。
可以通过定期的员工表彰，设立奖励机制等方式，让他们感受到自己的付出和努力得到了重视和回报。
4. 弹性工作制度：90后员工对工作和生活的平衡非常重视，他们希望能够有更多的时间和空间去处理自己的个人事务和兴趣爱好。
管理者可以为他们提供弹性的工作制度，例如弹性工作时间、远程办公等，使他们更好地平衡工作和生活。
5. 创新和创造空间：90后员工具有创造力和创新精神，他们希望能够参与到公司的决策和创新过程中。
管理者可以鼓励他们提出自己的意见和建议，给予他们创新和实践的空间。
可以组织创新比赛、项目团队等活动，让他们有机会展现自己的才华和创造力。
6. 良好的团队氛围：90后员工注重团队合作和人际关系。
管理者可以创造一个友好、和谐的工作环境，鼓励员工之间的交流与合作。
可以开展团队建设活动、组织员工聚会等，促进团队的凝聚力和归属感。
90后员工在互联网企业中具有很大的潜力和创造力，管理者应该根据他们的特点和需求，采取合适的激励措施，使他们能够在工作中发挥出最大的价值和潜能。
浅谈移动互联网背景下的80后、90后员工管理的机遇与挑战
浅谈移动互联网背景下的80后、90后员工管理的机遇与挑战浅谈移动互联网背景下的80后、90后员工管理的机遇与挑战摘要：当今世界，科学技术日新月异，移动互联网已悄然走进人们的工作与生活之中，正在并将深入影响人们的工作与生活。
青年员工乐于接受新事物，热衷并选择移动互联网技术的应用，而移动互联网技术是把双刃剑，这给企业青年员工的管理带来新的机遇与挑战，也成为当今热议的话题之一。
关键词：移动互联网；机遇；挑战；8090一、移动互联网下通讯软件的使用移动互联网技术下，深受青年员工喜欢并选择的常用通讯软件，各类通讯软件的即时、便捷、简单、便利、实惠、个性化，而且功能强大，能进行聊天、视频、信息交流、记录、网上冲浪、信息发布……不仅符合青年员工的个性特征，能够满足青年员工的需求，而且操作简单、经济实用，普及程度很高，给企业的青年员工管理提供了便利:1、从管理角度来看一方面，信息的传达更加迅捷、到位、安全，部门间的协调更加容易。
以往部门之间需要通过电话、文件、通告等来进行沟通协调工作，现在部门除了利用以往的渠道之外，还可以利用电子邮件、微信语音、视频会议、文件传输等方式来进行部门间的协调工作。
另一方面，为员工参与决策提供了机会，增强了企业决策的公信度，满足了青年员工崇尚自由、民主的需要。
青年员工可以通过手机和相关应用工具随时随地参与到企业的决策管理中，企业的决策因为更多员工的参与提高了决策的公信度，同时也让青年员工有机会找到参与感、认同感与归属感。
2、从员工沟通角度来看首先，缩短了企业管理者与员工的沟通距离，提供了更加迅捷与广阔的沟通平台。
企业管理者可以利用手机或者QQ、微信、微博等工具关注每一位员工的工作生活动态，能够直接地了解员工的心理状态和想法。
企业与外界、企业与员工、员工与员工之间，可以随时随地通过智能手机及相关应用工具进行恰当的无障碍沟通。
其次，为企业带来更多创意的同时，也有效激发了员工的积极性和创造性。
8590后员工管理
8590后员工管理
随着社会发展和经济发展，年轻人的比例在企业中也在增加。
85后
和90后的员工成为越来越多的企业都面临的挑战。
他们带来的新颖思维
和私人经验丰富，他们的加入是企业发展的有效补充。
但是，85后和90
后的员工的管理也有自身的特点。
企业如何充分利用他们的能力，让他们
在公司里发挥更大的作用？
首先，企业需要理解85后和90后的员工的特点。
与上一代相比，他
们更加重视职业生涯的发展，他们更加看重未来发展，更注重个人的发展
和快乐。
他们更注重工作的创新性，更重视团队合作，并重视团队行为。
其次，企业需要在工作环境中创造有吸引力的空间。
85后和90后的
员工专注于工作，在技术方面更加熟练，但是他们更重视轻松的工作氛围，更重视公司的发展前景，更重视健康的生活和文化氛围。
企业可以提供合
理的安排，让他们能够更有效地工作。
另外，企业也可以创造聘用、激励以及对员工进行奖赏的机制，让
85后和90后的员工有更多的机会实现自己的价值，激励他们，使其有更
多动力去完成任务。
企业可以对他们的表现进行奖励，给他们更多的机会
去学习和提升自己，提供更多的晋升机会，让他们能够在公司拥有更大的
发展空间。
企业如何管理80、90后员工4.doc
企业如何管理80、90后员工4 企业如何管理80、90后员工一、构建开放的企业文化1、打破封闭的壁垒2、把员工真正的当"人"看待3、你不去占领，"敌人"就会占领二、吸引Me时代为企业工作的九大价值1、给我更不错的激励和奖励2、我愿意为有社会责任、声誉的企业工作3、给我有挑战性的工作或任务4、给我训练和学习的机会5、保证我的职涯能一路向前6、把我的意见纳入决策的考量选项之一7、提供我有愿景、理想、热情的领导者8、给我福利、弹性、生活和工作的平衡9、让我在工作场域中能善用科技工具三、解决方法：1、工作多样化和丰富化。
让员工单调无聊的工作，相对来说丰富一点点。
2、要能产生工作的成就感。
把员工个人劳动和给社会带来的贡献结合在一起，让员工为自己的工作感到自豪。
3、强化对90后责任感的教育。
这种责任感包括对家人、对社会的责任感。
4、加强员工相互之间的娱乐活动，促进员工相互之间交流。
这是劳动密集型企业应该重点花功夫的地点之一。
5、员工援助计划"防"--和我们做体检道理一样，做好员工心检。
使用专业调查方法评估员工的职业心理健康问题及公司各类人群的心理及压力状况，分析现象背后的原因，形成EAP心理调查报告，同时提供管理层面的改进建议。
最重要的是要给员工人手一份自己的报告，帮助他们更好的掌握自己的心理状况，发现问题有意识的去求助。
"治"--主要有两点：培训、咨询。
在培训方面，根据调研的结果，针对不同层级的管理者和员工，针对不同的年龄段，开设多种主题的培训，帮助他们掌握提高自我心理素质，保持心理健康的基本方法和技巧。
在培训方面：针对一般员工，可以针对性地开展职业心理健康、压力管理、积极心态与认知、职业倦怠、工作生活平衡、婚恋、情感管理等培训。
而针对管理者，还会包括：咨询式管理、心本沟通、心本管理等。
在咨询方面：结合青年人的特点，利用网络、手机等新媒体，创新咨询手段和形式，帮助员工缓解压力、疏导情绪、优化沟通，促使员工提升心理素质，更加积极、从容地面对工作和生活中的问题。
如何对8090后的员工进行有效的管理
我们总是害怕发生，却又常常不能避免。
对80、90后的亦是如此，它必将成为道路上的一个，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”。
提到80、90后员工，很多都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。
其实，80、90后员工绝非中那样一塌糊涂，相反在的今天，这个具有很大的。
之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。
要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，针对这些特性，对他们进行了总结。
主要有以下几个方面：1、强相对于60、70后，80、90后受到了良好的，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着的发展，让这个群体的面和都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有的优秀员工，而有些员工则会被为不管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
2、欲望强烈在工作当中，80、90后比较容易凸显，对待问题敢于发表自己的，更注重，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的胜任所承担的工作。
在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
3、抗压能力较差由于生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。
但职场环境是非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的，进而对工作产生很大的影响。
4，缺少80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的，这其中除了自身特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的缺少明确的。
我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。
面对这些困难，明确的人会想解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。
如何管理80／90后员工
平庸的员工
管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对 于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再 成为问题员工。因为离职的成本是很大的，不至非辞退不可 的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。
分析：像唐力这样的毕业生则可归入“红苹果”行列，这类毕业生在学校时 往往是个好学生，功课好，肯钻研，经常在各种活动中得到锻炼，有一定的 组织能力和工作能力，在企业中也希望上司重视他们。当他们在企业的基层 里干过一段时间后，如果表现出色，就应该作为骨干力量，委以重任，让他 们看到前途是光明的，让他们受到鼓舞。如果表现得过于狂傲，急功近利， 则应该加以引导，让他们懂得做人的道理，理性地求得发展。
第五部分：细分管理爱护他
85后员工的细分管理
对红苹果的管理：鼓励和委以重任 对青苹果的管理：胡萝卜加大棒 对斑苹果的管理：宽容与教育 不同性格员工的管理：多元化管理
85后员工的细分管理
案例：唐力是个广西农村长大的苦孩子，读大学很不容易，在学校里，因为 贫困，请不起同学，所以，也从不接受请客。他从来没有放弃过学习的时间 去参加各种同学小聚，因此知识功底比较扎实，但是，略有些孤僻。工作后， 做事也是踏踏实实，有模有样。上司很喜欢他，认为他很有可塑性，并不是 天生沟通能力差，而是家庭环境限制了他的社交，于是有意识地培养他的工 作能力和沟通能力，交办他一些与其他部门沟通和协调的事情，这样，小唐 的自信心和沟通能力一天天增长，几个月以后，小唐成了主管的得力助手， 在锻炼中成熟起来，在工作中成长起来。
分析：像贝贝那样，可以理解他们属于从小娇惯任性，毛病多多的 长斑苹果。他强调，有的“80后”做人做事都有很大差距：像做事 没恒心、没毅力，急于求成，不能持之以恒；决心大、保证多，见 了困难就回头，碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的 精神。不虚心，考虑问题习惯以自我为中心。对于这类斑苹果要采 取喷农药尽量挽救的办法，企业管理者要多一些宽容，要多给他们 提示和帮助。
如何管理好80和90后的员工
如何管理好80和90后的员工如何管理好80和90后的员工当今时代，80、90后不可逆转地涌入企业，逐渐构成企业发展的主力军。
所以知道管理80、90后员工的方法已经势在必行。
下面是店铺为你精心推荐的80和90后的员工管理方法，希望对您有所帮助。
80和90后的员工的管理方法一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007 年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。
”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
如何管理育留80后后90后员工
●时代在变，人在变。 ●追求卓越，唯一不变的就是改变。 ●改变在改变之前。 ●江山易改，本性可移。
第一讲：客观认识80后后与90后
提示：管理/育/留80后后与90后员工，其首要条 件，是管理者们必须客观认识80后后与90后， 摘掉“有色眼镜”。
一、“80后后与90后”概念的内涵 名词解释： 80后后与90后：1988—1999年底为
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2202:39:1402:39Nov-2022-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。02:39:1402: 39:1402:39Sunday, November 22, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2202: 39:1402:39:14Novem ber 22, 2020
工作着是快乐的—续
4、发掘工作本身的意义：
创造、乐趣、幸福
提个醒：
工作不是我们为了谋生才做的事，而是我 们要用生命去做的事；没有卑微的工作， 只有卑微的工作态度，而工作态度完全取 决于我们自己。
——威廉.詹姆斯
留用80后后与90后的方法—续
二、一份耕耘一份收获：薪资/福利留人 三、家的感觉真好：团队氛围留人。
绩息息相关的非智力精神。 3、因独生而被娇生惯养。 4、缺少科学的教育方法。 5、社会大环境的影响。（经济高速发展，一
切向钱看等） 6、父母离异带来的伤害。（与自己的外公外
婆……一起生活，父母忙于赚钱）
五：企业对80后后与90后教育的缺失
1、管理亟待改进： （1）不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚。 （2）不关注所属员工，不知道下属哪里人、爱好等。 （3）一线大部分为80后后/90后主管，考虑自身远
如何管理80、90后
如何管理80、90后80后，90后如何管理，这是无数人已经讨论过无数次的问题，并且以后还会继续讨论无数次的问题。
不少人谈80、90后色变，大摇其头，觉得孺子不可教也。
其实，80后、90后不是洪水猛兽。
他们有自己明显的时代特征，有缺点也有优点，只有了解他们的心理需求，才能跟他们打成一片，才能站在前面领导他们，而不仅仅是在后面蔑视、不屑甚至逃避。
逃避是不可能的。
不管你愿意与否，他们都是这个社会的生力军，有些80后已经是公司企业的主管或中层经理。
世界迟早要靠他们来主宰。
在主宰世界之前还需要磨练，雕琢。
管理好他们，就是帮助他们雕琢、成才的过程。
想帮助他们成长，却不好好了解他们到底在想什么，不能跟他们打成一片，这显然是教条主义，是专门书上讨生活的。
光从书本上寻章摘句是不可能对他们有帮助的，而且有可能还阻碍了他们的进步。
到80、90后中去，搞清楚他们在想什么？80、90后绝大多数是独生子女，尤其80后，是中国第一代独生子女。
他们的时代物质比较丰富，基本没挨过饿，既受70后的保守务实影响，又得益于中国改革开放，各种资讯的冲击，尤其互联网时代，获取资讯的便捷。
这些造就了他们独特的性格特征，个性独特，价值多元化，爱物质也爱自由，敢想敢说也敢做。
有人说，他们自私、个人主义、自信过头，无纪律，无合作精神，无抗压能力，缺乏沟通精神。
也有人说他们更自信，受的教育系统，综合能力更高，更敢想，更果敢！不管怎样，他们更具平等意识，更独立，更有个性，更需要被尊重。
但频繁跳槽，缺乏责任感，超出自身能力的自信，对权威的不以为然等一长串的不足被认为在80后身上普遍存在，这给管理者带来不少的挑战。
1、让成员明确团队目标，懂得为了达到目标个人所需做的牺牲整个公司是一个大团队，公司里很多小团队，小团队里也可以有更小的团队，不管是大团队，还是小团队，都可以有自己的目标。
但是，大目标管小目标，大团队统领小团队。
一个优秀的高管应该为集团的最高目的寻找情感和市场定义，以人性化的方式予以解读，然后说服大家朝着那个方向努力。
如何8090后管理
80、90后管理-如何领导-管理和激励新生代员工第一单元对新生代员工的认知1.新生代是谁？85-90年前后出生部分为2.0版独生子女互联网原住民，网络对于他们就象水和鱼的关系社会背景：改革开放硕果累累，中国经济和科技步入快速发展的轨道。
呈现出安全论坛稳定，市场繁荣的景象文化背景：他们面对开放的中国和世界，中西方文化的碰撞，让他们对世界充满质疑和迷茫生活环境：经济发展，家庭支持，物质生活相对优越教育：适当宽松，开始提倡赏识教育，不再压抑个性的发展审美：追求个性化，时尚化，颠覆传统消费：追求享受，追求舒适，追求品牌，消费欲望强烈价值观：重视个人价值，追求快乐，多元而复杂化2.活跃的城市新生代：我追求快乐追求自我价值！活着就是要快乐做事要看兴趣做人要有个性痛恨虚伪的人际关系最好能成为有钱人对想做的事大胆去搏一下希望社会更公平3.农村知识层群新生代：我们要改变命运！比城市孩子艰苦的成长历程我们是家人的希望我们看到了外面的世界令我们向往走出农村是我们的动力我们渴望改变的机会除了努力和拼搏我们没有依靠我们上大学、考军校、考公务员我们要改变自己和家人的命运4.进城务工新生代：我们可不想做过客！受教育程度比以前高，没有务农经历赚钱养活自己之处还羡慕城市现代生活对生活、生产环境和闲暇时间有要求对工作和生活缺乏安全感感觉城市没有接纳自己不知道未来在哪儿面对不平等缺乏耐心第二单元新生代员工的人格物质和工作动机1.新生代的人格物质什么是人格？人的稳定行为方式和发生在个体身上的人际过程相对稳定性在人际交往过程中会受到他人的影响受遗传、动机、教育、环境、文化的影响每个人都有单独的人格，但是也存在共性新生代人格特质共性A以自我为中心一切围绕着自我，不太考虑别人的感受个性张扬，追求个人价值自尊心强，对批评有本能的抵抗快乐是新生代人生观的重要部分追求物质享受，追求感官刺激追求情感、爱情享受追求审美、创新等精神享受C友善/平等喜爱友善的人际互动喜爱平等自由的沟通从心里藐视权利和权威厌恶传统的说教方式D敏感/情绪稳定性差敏感，情绪反应强度大，情绪易波动孤独，感觉心灵和精神无人理解面对压力和挫折，心理随韧性较弱新生代的人格物质共性A自我为中心B享受快乐C友善/平等D敏感/情绪稳定性差2.新生代员工的价值观快乐：追求快乐，追求享乐个人价值：发挥才能，实现个人价值尊重与公平：受到社会尊重、享有自由社会更公平多元化：多重性，存在矛盾和冲突发展：需要在成长和发展过程中完善3.新生代员工的工作动机模型解释心理因素人格、价值观、动机、兴趣、理想信念为职业内驱力，是最大的影响因素是内在的，不外显形成期早，改变较慢是对企业忠诚度的重要因素组织匹配性岗位匹配度，与企业文化溶合性，团队合作性个人与组织的互动关系通过调整、培训、引导等方法，可大大改善经过时间的磨合，能改进提升与直接上司的领导风格关系紧密能力知识、技能、才能、经验、潜能是外显的，容易判断的是可测量的，可量化的是可后天习得的与绩效有量化关系潜能是需要激发的如何发挥新生代职业能力人员招聘：要重视人格、动机等心理因素人员使用：重视兴趣满足、才能发挥人员培育：重视引导对企业价值观的认可人员留用：重视个人成长和发展空间人格测评量表重视员工心理的优心管理1.分析新生代的职业心理特征知识型新生代的职业心理特征心理因素喜欢做自己有兴趣的工作心存理想，在工作中追求自我价值爱学习，喜爱探索和创新认为薪酬是必须的，但更重视才能发挥组织匹配度以自我为中心，不清楚如何才能融入组织喜欢自由、宽松的工作环境喜欢坦诚沟通、信息分享的氛围不喜欢专制的领导，对粗暴的指令常常抵制能力相信自己的才能对专业技能的实际运用信心不足不懂得融会贯通务工型新生代的职业心理特征心理因素希望薪酬多要有休息时间，不想加太多班对工作意义感不强缺乏自我激励期望升职但很迷茫不甘于现状，用频繁跳槽来碰撞组织匹配性喜欢有情感交流的人际氛围，不喜欢类军事化管理不清楚自己与组织的关系，缺乏归属感和忠诚度若缺乏人文关怀和沟通，则容易产生消极情绪能力对自己只有低级的技能或没有技能感到不安缺乏学习提升目标2.优心管理优心管理就是一种宽容性的人性化管理，管理的目的不仅仅只是追求企业利润，而是企业发展的过程中个人与企业共同成长，提高绩效的同时也能促进员工身心健康与发展改变经营管理理念：将粗放型管理逐步发展为人性化管理符合新生代的职业心理特征加大人才培养投入，提供员工成长机会重视员工精神和心理引导案例：广东省7月出台了《加强人文关怀改善用工环境的指导意见》1.优化管理方式：失去职工参与企业管理的氛围2.优化生产环境：保障安全生产，改善生产环境3.优化生产流程：进行技改，减轻职工工作强度4.优化职工生活条件：改善食宿，增加文体设施5.优化职工教育培训：开展上岗技能继续教育培训6.优化职工激励机制：建立人才选拔和晋升机制3.优心管理的方法A改善企业文化和管理方式：建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同B改良领导风格：新生代喜爱支持和教练式领导改良命令式和教训式单一领导方式积极授权激励员工发挥潜能教练式领导与传统经理的区别教练式领导：传统领导：支持与帮助告诉与控制提出问题解决问题启发与指导指令与指挥沟通与激励教训与惩罚确保解决方案提出问题答案我们的成功这是你的工作我们不想去做不得不做如何做教练式领导教练式领导的1个心态与3个能力开明心态：让对方感受到支持与帮助倾听能力：清空大脑倾听，运用同理心去理解提问能力：启迪思维，提高对方自我认知能力激发能力：感受情感，激发员工正向情绪和潜能教练式领导的应用案例上司：小陈，最近要做的一个培训准备的怎么样？下级：正在进行中。
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讓思想扎根的7大日常管理途徑
案例研讨分析：小桑请假
說服員工轉變信念的四個步驟
厘清目标
厘清目标环节的问题库
反映真相
迁善心态
行动计划
行动计划的分解
四、与后85,90后建立“官兵一致”的员工关系打造团队凝聚力
1.案例研讨：李林的团队管理
2.面对85,90后，管理者的根本任务
3.正确处理员工关系的三大着手点
2、练习：描述85-90后员工，请说出他们的优点和缺点
3、85-90后所处的时代与60-70后哪些不同？
4、85-90后的成长面临四个重要环境（家庭、学校、社会、职场）
5、家庭、学校、社会、职场四个重要成长环境形成了85-90后哪些优点和缺点？
6、85-90后的日常思想及行为表现特征
7、85-90后的特点给我们带来的挑战是什么？
8、为什么85-90后的员工不好管理？
二、互聯網時代下85后,90后的管理比起传统管理还需要多些什么
要想领导管理好85,90后员工，已不能单纯延续10年前的管理模式，那么较之十年前的管理方法和模式新一代员工的管理又多了些什么，作为管理者需要给85，90的员工给到什么？
1、案例分析：富士康的教训和启示
课堂练习：写出5条打算实施Байду номын сангаас情感激励措施
如何通过严格执法带动全面发展
3、如何激励员工
案例分析：激励员工可用哪些因素
如何强化成就激励—调动员工自我实现
案例分析：德胜的成就激励
课堂练习：想出10条成就激励的方法
如何进行参与激励—调动员工主人翁意识
參與激勵的三大要領
课堂练习：写出可以在部门中实施的民主激励措施
如何完善情感激励—调动员工归属感
情感激励的四大途径
思想工作的作用
2、做好與85-90后員工溝通的5大信念
3、思想溝通工作的三項基本技能
深度倾听
深度倾听的3个步骤
回放练习：迅速建立亲和
确认练习：有效化解抱怨
有力提问
有力提问的特点
有力提问的范例
对自己的有力提问练习
SMART提问练习：聚焦目标
有效反馈
录像观摩：
有效反馈的3个要素
积极性反馈练习：以小见大
建设性反馈练习：对事不对人
4、课程所用案例，活动等均出自讲师实际工作经历以及针对企业前期调研，而非杜撰，抄袭或固定模式。课程真实性、针对性、实用性、实效性更强。
5、使听起来玄妙，用起来费劲的领导方法，变得有流程，规律可循，使学员易于操作。
6、课堂上现场即可对学员提出的具体问题提供解决方案，当场实用有效。
7、灵活运用多种培训手段：精彩故事、视频资料分析、现场模拟演练等，使参训者在笑声中成长，在触动中进步，在实际中自由运用，真正提高业绩。
互聯網時代下85后,90后员工管理
【课程背景】：
互聯網時代下的今天随着后85后,90后年代的人进入职场，近几年以来很多企业都出现了招工难，好不容易招来了用起来也难，用一段时间以后留人也难。出现了企业执行力不强，凝聚力不强，员工积极主动性不强等现象。尤其是面临现在85后，90后的员工，这种状况更是突出，很多人都感到不知如何管理。
富士康到底缺了点什么？
“大棒加胡萝卜”受到的严重挑战
2、85后,90后管理比起传统管理来需要多些什么
多点意义
多点希望
多点亲情
多点快乐
三、面对85,90后练兵必先练心：正确的思想工作方法
1、思想工作在85-90后中的作用
案例研讨分析：麦当劳的事故
目前思想建设三大的误区
管人与管物的区别
管人的真谛是管心
管心就是做思想工作
承担责任
爱与尊重
诚实守信
激情
爱岗敬业
执着
领导者还应具备的—态度（积极、正直）
领导力的标签—自律
领导的情商——韧性与情绪管理
能力可信
待人可親
执法可畏
案例分析讨论：如何执法
火炉法则、亚斯兰现象、蛇娃原理
如何抓制度建设
执法的三大要素
如何处理被批评者（批评教育的方法，策略）
互动演练：如何对85-90后进行批评教育
近些年来尤其是企业一方面，制度健全，纪律严明，对员工要求严格；另一方面，待遇比同类企业略优，可为何仍然存在执行力不强，责任心不强，凝聚力不强的问题呢？按传统的管理理念，员工拿了工资，就应该服从企业管理。可为何还是频出问题呢？那企业在管理85后,90后时还要多做一些什么呢？
作为管理者，如何管理领导这些后85后,90后非常重要，他们的领导方式直接影响着员工的工作状态。本课程根据讲师4年来的精心研究，与60,70后深度对比，凝练在企业中的工作实践以及对于各类企业、事业单位的咨询中的管理经验，着重解决管理者如何进行特色的85,90后管理。
授課形式
確保效果落地的實施流程
效果保障：
訓后呈現：
【课程大纲】：
一、互聯網時代下85-90后的优缺点及其成因解析
要想管理好互聯網時代下85-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因，只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后，我们才能够真正认识他们，走进他们的内心世界。
1、85-90后这个群体到底有多大？
4.带领85-90后员工的7条“带兵”方法
5.处理与员工矛盾的6条操作方法
6.与员工沟通谈心的“十要十不要”
7.案例视频分析：带领下属
五、85-90后更需领导力来凝聚
1、案例研讨：管理者应具备哪些特质
2、管理者领导力=“魅力可敬+能力可信+执法可畏”
魅力可敬
影响别人的方法和策略
成为大家敬重的领导者的关键
7.掌握对85-90后进行说服教育的工作方法
【此课程与其他同类课程的区别】：
1、讲师的大集团企业副总主抓领导素质能力提升经历使效果更有保障。
2、一改其他课程仅停留在沟通，鼓励赞美等外在方式上的隔靴搔痒，而是真正面对85.90后管理的根本原因入手，从根本上解决管理问题
3、课程中融合大量的实际工作中的具体问题进行剖析，结合着解决具体问题的处理方案使各种方法接地气，学员掌握具体运用的方法
【课程收益】：
1.充分了解85-90后的特点和形成成因
2.充分掌握管理85-90后员工在管理模式上需要作出的转变
3.掌握面对85-90后的思想工作方法，使员工接受企业理念
4.掌握与85-90后建立良好员工关系的方法，使员工易于领导
5.掌握用领导力来凝聚85-90后员工的方法
6.掌握处理85-90后具体管理工作的方法