如何提高编外人员的工作积极性
编外人员管理存在的主要问题及建议
编外人员管理存在的主要问题及建议一、引言编外人员是指从事组织所需工作，不具备正式职工身份的人员。
在当前社会发展中，随着各类机构的扩大和多样化，编外人员在组织中起到了重要的作用。
然而，编外人员管理也面临着一些问题。
本文将探讨编外人员管理存在的主要问题，并提出相应的解决建议。
二、主要问题分析1.权益保护不完善编外人员与正式职工相比，在待遇、社会保障等方面存在较大差距。
由于缺乏法定劳动合同关系，他们在福利待遇、医疗保险等方面往往无法享受到与正式职工相同的待遇，权益保护空白。
这导致了部分单位对编外人员存在不公平对待现象，加剧了他们心理上的不满和混乱。
2.聘期过短化部分单位为了节约成本和资源，倾向于聘期过短化。
这就给编外人员带来了困扰：频繁面临换岗或失业风险、无法合理规划个人发展、无法享受到稳定的收入。
聘期过短也容易导致企业不能够留住有潜力和价值的编外人员，对组织长远发展不利。
3.岗位培训不足由于编外人员通常是临时性工作，单位可能忽视了对其进行专业培训的需求。
这使得他们在岗位上的工作效率和质量相对较低。
同时，缺乏相关知识与技能的提升，也限制了他们在今后就业中取得更好发展的可能。
4.管理体系混乱因为编外人员并非组织正式职工，行政管理往往存在混乱现象。
部分单位未能建立有效的编外人员管理制度和流程，出现奖惩不明、责任不清等问题；还有一些单位未能给予适当关注和指导，导致编外人员组织纪律松散甚至产生违规行为。
三、解决建议1.加强权益保护建议加强法律法规方面的制定工作，确保编外人员权益得到充分保障。
推动相关政府部门出台具体措施，加大对违反劳动法律法规行为的查处力度。
同时，组织和单位应制定明确的权益政策，确保编外人员能够享受到与正式职工相当的待遇和福利。
2.稳定聘期和收入建议单位在安排编外人员时，尽可能给予较长的聘期，并提供相对稳定的收入。
这样可以增加编外人员对组织的归属感和集中精力进行工作。
同时，鼓励单位与编外人员签订长期合同，在一定条件下转为正式职工，以促进其个人发展和组织稳定。
编外人员存在的主要问题及意见
编外人员存在的主要问题及意见编外人员存在的主要问题及意见一、引言编外人员是指在某个单位从事工作，但并未与该单位建立正式雇佣关系的人员。
他们在协助单位工作的同时，也面临着许多问题。
本文将聚焦于编外人员存在的主要问题，并提出一些建议。
二、问题1. 权益保障编外人员由于没有与单位签订劳动合同，因此在工资待遇、社会保险和福利方面往往存在差别。
一些单位对他们的薪资水平进行了降低，同时也没有提供相关的社会保险和其他福利。
这些不平等待遇会导致编外人员对单位的不满和产生心理落差。
2. 工作场所歧视由于编外人员在法律上并不享有与正式员工平等的权益，他们常常遭受到工作场所的歧视和不公平对待。
例如，他们可能被要求承担较多劳动强度、不具备晋升的机会，也无法参与单位内部的重要决策，这些都会导致编外人员职业发展的困难。
3. 缺乏安全保障编外人员有时会从事较为危险的工作，但往往没有得到充分的安全保障。
例如，他们可能缺乏相应的培训和防护设备，工作环境不符合安全要求。
这会增加他们的工作风险，一旦发生事故，可能面临巨大的安全和健康风险。
4. 缺乏职业发展机会由于编外人员经常是临时雇佣，他们无论在职业技能的提升还是晋升机会方面均存在很大的局限性。
他们可能无法享受到单位为正式员工提供的培训和职称评定等机会，这对他们的职业发展造成了限制。
三、意见 1. 加强法律保护针对编外人员的权益保护问题，应加强法律保护力度。
明确编外人员的工作待遇和权益，通过法律手段保障他们与正式员工享有同等的待遇和权益。
同时，建立相关的监督机制，对违规单位进行处罚。
2. 完善制度规定单位应该完善编外人员的管理制度和规定，明确工作时间、薪资水平、社会保险和福利等方面的要求。
同时，建立相应的沟通渠道和投诉举报机制，使编外人员有一个公正的平台来维护自己的权益。
3. 加强安全保障单位在雇佣编外人员时，应当为他们提供相应的安全培训和防护设备，确保工作环境符合相应的安全要求。
事业单位编外人员管理存在问题及对策
事业单位编外人员管理存在问题及对策【摘要】事业单位编外人员管理存在问题，主要表现在编外人员身份不清晰、缺乏统一管理规定以及缺乏监督和考核机制等方面。
为了解决这些问题，有必要明确编外人员的身份，建立统一的管理规定，并加强监督和考核机制。
通过这些对策的实施，可以有效规范编外人员管理，提高单位的管理效率和工作质量。
综合分析可得，事业单位应加强编外人员的管理，确保其合规运行，并建议相关单位尽快完善管理制度，以应对未来可能出现的问题。
通过综述研究，可以有效改善事业单位编外人员管理存在的问题，提升整体管理水平。
【关键词】事业单位、编外人员、管理问题、对策、身份不清晰、统一管理规定、监督和考核机制、建议、综述、背景介绍1. 引言1.1 背景介绍随着社会的发展和改革开放的深入，各个领域的事业单位在管理体制和人员编制上都面临着一些问题和挑战。
编外人员管理是一个值得关注的领域。
编外人员是指不属于正式编制范围内的人员，他们在事业单位工作，但与正式编制人员有一定的区别。
这种管理模式在一定程度上可以满足事业单位的灵活运作需求，但也存在一些问题和隐患。
随着事业单位的规模不断扩大和职能不断增强，编外人员管理问题逐渐凸显出来。
编外人员身份不清晰，容易导致管理混乱和纠纷。
缺乏统一的管理规定，导致各个单位对编外人员的管理标准不一，容易造成资源浪费和效率低下。
缺乏监督和考核机制，使得编外人员工作状态难以监管和评估，影响了事业单位整体运行效果。
为了解决这些问题，需要对编外人员管理进行深入分析，并制定相应的对策措施。
只有加强对编外人员的管理，明确身份、建立规范、强化监督，才能更好地发挥事业单位的作用，提升整体运行效率。
接下来，将对编外人员管理存在的问题进行具体分析，并提出相应的对策建议。
2. 正文2.1 编外人员管理问题分析编外人员是指在事业单位工作，但不具备事业单位公务员身份的人员。
在事业单位中，编外人员管理存在着一些问题，需要引起重视和解决。
事业单位编外人员管理存在问题及对策
事业单位编外人员管理存在问题及对策【摘要】事业单位编外人员管理存在诸多问题，如缺乏明确的管理政策和规定、规范的招聘与管理流程、薪酬待遇不公平不透明、缺乏有效监督机制以及编外人员与内部员工融合困难。
为解决这些问题，需要建立健全的管理制度，加强监督与考核机制，提高编外人员融合度。
只有通过这些措施，才能更好地规范和完善事业单位编外人员管理，提升管理效率和服务水平，实现组织的长远发展目标。
【关键词】事业单位、编外人员、管理政策、招聘流程、薪酬待遇、监督机制、融合困难、管理制度、监督与考核、融合度。
1. 引言1.1 事业单位编外人员管理存在问题及对策事业单位编外人员是指在事业单位从事专业技术工作，但不属于正式编制内人员的员工。
他们通常具有较高的专业技能和经验，起到事业单位人才储备和业务支持的重要作用。
随着事业单位编外人员数量的增加，管理问题逐渐凸显，影响了事业单位的正常运转和发展。
在实际工作中，事业单位编外人员管理存在诸多问题。
缺乏明确的管理政策和规定，导致编外人员工作权利和责任不明确，容易产生纠纷。
缺乏规范的招聘与管理流程，容易导致人员素质不高和工作效率低下。
薪酬待遇不公平不透明，容易引发内部矛盾和不满情绪。
第四，缺乏有效监督机制，容易造成管理漏洞和不正当行为。
编外人员与内部员工融合困难，影响了团队协作和企业文化建设。
为了解决事业单位编外人员管理存在的问题，应建立健全的管理制度，明确编外人员的权利和义务，规范招聘与管理流程，确保人员素质和工作效率。
加强监督与考核机制，提高薪酬待遇的公平和透明度，防止腐败和不良行为的发生。
还应加强内部员工与编外人员的沟通与交流，促进团队的融合与发展，共同推动事业单位的长远发展。
2. 正文2.1 问题一：缺乏明确的管理政策和规定事业单位编外人员管理存在的一个主要问题是缺乏明确的管理政策和规定。
在很多事业单位中，编外人员常常处于一种管理模糊的状态，他们不像正式员工一样受到明确的岗位职责和管理要求，导致管理混乱和效率低下。
单位编外人员存在的主要问题及对策
单位编外人员存在的主要问题及对策单位编外人员存在的主要问题及对策摘要：单位编外人员问题是指政府机关、事业单位、企事业单位以外存在的编外人员，这是一个长期存在的问题，已成为制约我国公共部门改革和发展的一个瓶颈。
本文将从人员管理、经费管理和绩效考核等方面，分析单位编外人员存在的主要问题，并提出相应的对策，以期为解决这一问题提供参考。
第一部分：问题分析一、人员管理问题1. 编外人员数量庞大，岗位职责不明确。
2. 编外人员晋升困难，职业发展空间受限。
3. 编外人员培训和绩效考核机制不健全。
二、经费管理问题1. 编外人员工资福利待遇差异明显。
2. 编外人员经费管理缺乏透明度。
3. 编外人员经费管理容易出现贪污腐败问题。
三、绩效考核问题1. 编外人员绩效考核标准不明确。
2. 编外人员绩效考核与实际工作业绩脱节。
3. 编外人员绩效考核缺乏激励机制。
第二部分：对策建议一、人员管理对策 1. 优化编外人员编制，明确岗位职责。
2. 建立健全编外人员晋升机制，提供职业发展空间。
3. 完善编外人员培训和绩效考核机制，提高专业素质和工作能力。
二、经费管理对策1. 统一编外人员工资福利待遇，消除差异。
2. 加强经费管理的透明度，便于监督和调查。
3. 建立防范贪污腐败的制度，提高经费管理的规范性。
三、绩效考核对策1. 明确编外人员绩效考核标准，与实际工作业绩相匹配。
2. 采用多元化的绩效考核方式，激励编外人员积极主动工作。
3. 建立绩效考核结果与激励机制相结合，增加激励力度。
第三部分：落实措施一、加强领导和管理层的意识和责任感，确立改革的方向及目标。
二、加强培训，提高编外人员的专业素质和工作能力。
三、建立健全制度，确保编外人员的薪酬福利公正透明。
四、推动制度改革，完善编外人员晋升机制。
五、加大监督力度，预防和惩治贪污腐败行为。
六、建立有效沟通机制，加强管理与编外人员之间的互动与交流。
第四部分：结论单位编外人员存在的问题是多方面因素综合作用的结果，需要综合治理。
事业单位编外人员管理存在问题及对策1500字
事业单位编外人员管理存在问题及对策1500字事业单位编外人员管理是指在事业单位人员编制范围之外，聘用了非编制人员的管理工作。
这些编外人员在事业单位中具有不同的身份和职责，一定程度上辅助了事业单位的运行和发展。
然而，事业单位编外人员管理中存在一些问题，需要采取对策加以解决。
首先，事业单位编外人员在待遇上存在差距。
由于编外人员与编内人员的身份不同，导致他们在待遇方面存在不平等现象。
相比之下，编外人员的工资和福利待遇相对较低，且没有一些与编内人员相同的权益。
这种差距会导致编外人员的工作积极性下降，甚至影响其对事业单位的忠诚度。
其次，事业单位编外人员管理缺乏标准化和规范化。
由于编外人员的工作职责和身份多样化，导致管理上的困难。
一些事业单位在管理编外人员的过程中可能存在随意性和主观性，缺乏明确的管理制度和规范。
这种情况容易导致事业单位编外人员的权益得不到保障，也容易发生管理混乱和内部纠纷。
最后，事业单位编外人员与编内人员之间存在沟通障碍。
由于身份和地位的不同，编内人员与编外人员之间往往存在隔阂和矛盾。
这种沟通障碍不仅影响了事业单位内部的和谐与合作，也阻碍了编外人员发挥其专业能力和才华的空间。
如果不能有效解决这一问题，将会给事业单位的发展带来不利影响。
针对事业单位编外人员管理存在的问题，可以采取以下对策来加以解决。
首先，建立公平合理的待遇制度。
应该完善编外人员的工资和福利待遇，保障其合理的收入和权益，与编内人员享有相同的福利。
同时，要建立健全的奖惩机制，公正评价编外人员的工作表现，激发其工作积极性。
其次，建立科学规范的管理制度。
需要制定一系列的管理规定和流程，明确编外人员的管理范围、权限和责任。
注重规章制度的宣传、培训和执行，确保管理的科学化、规范化和公正性。
最后，加强编外人员与编内人员的沟通与交流。
建立沟通平台和机制，促进双方的合作与理解。
可以开展多种形式的交流活动，如合作项目、培训讲座等，加强双方间的互动与合作。
规范事业单位编外人员管理的思路与对策
规范事业单位编外人员管理的思路与对策在当前分类推进事业单位改革的背景下，编外人员何去何从关系着每一个编外人员、乃至每一个事业单位的命运和发展。
加强编外人员规范管理，是一项紧迫的任务。
一、事业单位编外用人基本情况长期以来，事业单位编外人员都是清理对象，虽历经数次清理和规范，但编外用人现象一直存在，难以从根本上杜绝和消除。
为了解有关情况，课题组对江苏、安徽、甘肃和辽宁四省进行了重点调研。
课题组先后在省、地、市、县召开专题座谈会19个，参加座谈人员达280多人次，对148家不同层级、行业事业单位进行了问卷调查。
数据显示:事业单位编外用人现象比较普遍，各地区、各层级、各行业、各类型事业单位，各类岗位都存在编外用人。
尤其乡镇和省属单位、教育和卫生单位、公益服务单位、差额和经费自支单位使用编外人员的情况更为突出。
事业单位编外用人涉及的单位范围广泛，148家单位中有编外人员的占55.4%，超过一半。
从参加调研单位的平均值看，在职人员超过编制数21.5%;从最大值看，超过30.5%。
据2009年中央机构编制委员会办公室统计，全国事业单位编制总量为3079.2万。
依此按平均值推算，事业单位的编外人员可能达到662万。
按最大值推算，则超编人员达到939万，接近实有人员的三分之一。
如果考虑“有编制不用而用编外人员”的情况，事业单位编外人员数量更大。
编外人员构成复杂，有大中专毕业生、研究生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员、兼职人员等。
调查数据显示:编外人员构成中70%为35岁以下，受过大专以上良好教育的年轻人。
71%的编外人员在专业技术和管理岗位上工作。
相当一部分编外人员处于核心业务岗位，成为支持事业发展的重要力量。
二、事业单位编外人员管理存在的问题 (一)外部管理方面编外用人大部分由用人单位自主决定，经审核批准的所占比例很低。
即使经过审核批准，也存在组织、人事、财政、编委(编办)等多家部门审批或者核准的多头审批现象。
编外人员存在的主要问题及意见建议
编外人员存在的主要问题及意见建议编外人员存在的主要问题及意见建议一、问题分析编外人员是指不属于公务人员编制的人员，他们通常在公共机构或企事业单位中从事一些行政、管理、技术或服务工作。
编外人员的存在对于公共机构或企事业单位的运转产生了一定的影响，然而，在实际工作中，我们也面临着一些与编外人员相关的问题。
首先，编外人员的工资待遇问题。
由于编外人员不属于公务人员编制，他们的薪资待遇通常低于公务人员。
这导致了编外人员的工作积极性不高，难以保持稳定的工作动力。
同时，由于薪资较低，雇佣编外人员的单位往往难以留住优秀人才，导致人才流失问题。
其次，编外人员的权益保护问题。
与公务人员相比，编外人员在劳动合同、社会保险、工伤赔偿等方面的权益保护较弱。
一旦出现劳资纠纷，编外人员常常处于劣势地位，很难获得公平的解决。
这不仅损害了编外人员的合法权益，也影响了编外人员的工作积极性和创造力。
另外，编外人员的晋升和职业发展问题。
由于编外人员的岗位不属于公务人员编制，他们没有明确的晋升渠道和职业发展规划，造成了编外人员的职业发展空间受限。
这种情况容易引发编外人员的不满情绪，甚至干扰了组织内部的工作秩序。
二、意见建议针对以上问题，我们可采取以下措施来改善编外人员的工作环境和待遇，提升他们的工作积极性和创造力。
一是加强编外人员的培训和提高。
组织单位应该定期组织相关培训课程，提升编外人员的专业技能和职业素质。
培训内容可以包括行政管理、技术工作、服务技能等方面，以提高编外人员的综合能力和适应能力。
二是明确编外人员的权益保护机制。
组织单位应制定相关的劳动合同和规章制度，明确编外人员的权益保护，保证其合法权益不受侵害。
建立完善的纠纷解决机制，及时解决和处理编外人员与组织单位之间的劳资纠纷。
三是提高编外人员的薪资待遇。
组织单位可以通过调整编外人员的工资水平，提高其薪资待遇，以激发他们的工作积极性。
可以根据编外人员的工作表现和业绩，给予适当的奖励和激励，以提高他们的工作动力。
加强编外人员管理措施
加强编外人员管理措施近年来，随着社会的不断发展，各行各业都面临着越来越多的挑战和竞争。
对于企事业单位来说，编外人员的管理问题尤为重要。
编外人员作为外来劳动力，往往数量庞大，管理难度较大。
为了有效地加强对编外人员的管理，提高工作效率和管理水平，我们需要采取一系列措施。
建立健全编外人员管理制度是加强管理的基础。
该制度应明确编外人员的管理权限和责任，规定他们的工作职责和行为规范。
同时，制度还要明确编外人员的管理流程和管理方式，确保管理工作的顺利进行。
加强对编外人员的培训和教育是提高管理效果的关键。
通过培训，可以提高编外人员的业务水平和工作能力，使他们更好地适应企事业单位的工作环境和要求。
同时，通过教育，可以加强他们的职业道德和工作纪律意识，提高他们的责任感和归属感。
第三，建立健全编外人员考核机制是加强管理的重要手段。
通过考核，可以及时发现编外人员的工作问题和存在的管理隐患，及时采取相应的措施加以解决。
同时，考核结果也可以作为编外人员晋升和奖惩的依据，激励他们积极主动地工作。
第四，加强对编外人员的监督和检查是确保管理效果的重要保障。
监督和检查是对编外人员管理工作的监督和检验，可以发现和纠正管理中存在的问题和不足。
同时，监督和检查也是对编外人员的激励和约束，可以推动他们更好地完成工作任务。
第五，加强与编外人员的沟通和交流是提高管理效果的重要途径。
通过与编外人员的沟通和交流，可以及时了解他们的工作情况和需求，解决他们在工作中遇到的问题和困难。
同时，沟通和交流也可以增强编外人员的归属感和凝聚力，提高他们的工作积极性和主动性。
加强编外人员管理措施是提高管理效果的重要举措。
通过建立健全管理制度、加强培训和教育、建立考核机制、加强监督和检查、加强沟通和交流等措施，可以有效地提高对编外人员的管理水平，推动企事业单位的发展和进步。
同时，也能够增强编外人员的工作积极性和主动性，提高他们的工作效率和质量，为企事业单位的发展做出更大的贡献。
编外人员存在的主要问题及意见建议
编外人员存在的主要问题及意见建议引言：随着社会的发展，各类组织机构中往往出现一部分编外人员。
编外人员指的是不属于正式编制的工作人员，他们在组织内执行特定任务或者提供专门技术服务。
然而，在实际工作中，编外人员存在一些问题，这些问题对于组织的正常运转和效益起到阻碍作用。
本文将对编外人员存在的主要问题进行分析，并提出相应的改进意见。
一、沟通不畅1. 缺乏信息共享：由于不属于正式编制，编外人员往往无法获得与正式员工同等的信息共享机会。
这导致他们在工作过程中无法全面了解组织战略、目标和重大决策等重要事项。
2. 孤立感强烈：由于与正式员工之间缺少日常交流，编外人员容易感到孤独和排斥。
这种情况下，他们可能会表现出对组织事务缺乏积极性和归属感。
改进意见：1. 加强信息共享机制：建立一个统一的信息平台，包括每周例行会议、团队交流群等，确保编外人员及时了解组织内部重要信息。
2. 将编外人员纳入正式团队：定期组织一些集体活动，以增强团队凝聚力和向心力。
同时，对新加入的编外人员进行积极引导和融入工作环境。
二、权益保障不足1. 薪酬待遇相对低：由于不属于正式编制，编外人员的薪资水平往往低于正式员工，这使得他们普遍面临着较低的收入问题。
2. 缺乏职业晋升机会：编外人员在职业发展方面不如正式员工有更多的选择与机会，在长期缺乏发展空间的情况下，可能对工作产生厌倦情绪。
改进意见：1. 公平合理薪酬制度：建立公平透明的薪酬制度，根据岗位职责和个人贡献量给予相应报酬，确保编外人员收入能够得到合理保障。
2. 提供培训与发展机会：为编外人员制定个人发展规划，并提供相关培训与学习机会，帮助他们提升自己的专业技能和职业素养。
三、组织融合度低1. 缺乏交流合作机会：由于编外人员与正式员工之间缺乏互动交流，双方很难进行有效合作。
这可能影响工作效率和团队协作能力。
2. 身份认同感不强：编外人员在组织中长期处于一种边缘地位，很难形成对组织的认同感与归属感。
编外人员管理问题分析与解决方法
编外人员管理问题分析与解决方法编外人员管理问题分析与解决方法一、引言编外人员是指一些非正式员工，他们在组织中担任重要的职责，但与正式员工的关系不同。
然而，与编外人员管理相关的问题常常会给组织带来一些困难。
本文旨在分析编外人员管理问题，并提供解决方法，以帮助组织更好地处理这些问题。
同时，本文也将分享对编外人员管理的观点和理解。
二、编外人员管理问题分析1. 缺乏明确的职责和权责界定编外人员往往没有与正式员工相同的职责和权责。
他们的岗位边界常常模糊不清，导致无法准确评估和衡量他们的工作表现。
2. 沟通和信息传递不畅由于编外人员通常不在组织的办公地点工作，沟通和信息传递变得困难。
这导致了信息不对称和误解的产生，影响了工作效率和协同合作。
3. 缺乏有效的绩效管理机制由于编外人员的工作关系与正式员工不同，常规的绩效评估制度可能无法适应他们的特点。
缺乏有效的绩效管理机制会降低编外人员的工作动力和积极性。
4. 知识保护和数据安全问题编外人员通常需要接触组织的重要信息和数据，但他们同时也带来了知识保护和数据安全的风险。
如何保护组织的知识资产和数据安全成为一个重要的问题。
三、解决方法1. 明确职责和权责为编外人员设定明确的职责和权责，并与他们进行充分的沟通和协商。
明确岗位边界和工作目标，以便更好地管理他们的工作表现。
2. 建立有效的沟通渠道建立一个高效的沟通渠道，确保及时和准确地传递信息。
可以利用现代技术，如在线会议和即时通讯工具，与编外人员保持联系，并定期组织反馈会议，及时解决问题和改进工作。
3. 个性化的绩效管理根据编外人员的工作特点和关注点，制定个性化的绩效评估机制。
可以通过设定具体的工作目标和KPI，以及定期的工作评估和反馈，激励编外人员的绩效提升。
4. 加强知识保护和数据安全措施建立完善的知识保护和数据安全措施，对编外人员进行必要的培训，加强他们对知识保护和数据安全的意识。
同时，限制他们对敏感信息和数据的访问权限，确保组织的知识资产和数据安全。
提升员工工作积极性和动力的方法
提升员工工作积极性和动力的方法在一个组织或企业中，员工的工作积极性和动力对于提高工作效率和实现组织目标至关重要。
一个积极、有动力的团队能够创造出更多的价值。
然而，如何提升员工的工作积极性和动力是一个需要认真思考和策划的问题。
本文将探讨几种有效的方法。
1. 激发员工的工作热情首先，激发员工的工作热情是提升员工工作积极性和动力的关键。
这可以通过建立积极的工作环境来实现。
为了营造这样的环境，管理层应该给予员工足够的自主权和决策权，尊重员工的意见和建议。
此外，领导者应该在团队中树立一个积极的榜样，鼓励员工展示创造性和发挥潜力。
2. 设定可衡量的目标设定明确、可衡量的目标对于激发员工的积极性和动力至关重要。
当员工知道他们正在为实现明确的目标努力时，他们更有动力去完成任务。
因此，管理层应该与员工共同制定可量化和有挑战性的目标，并提供适当的反馈和奖励机制。
3. 提供职业发展机会员工通常会对能够获得个人成长和职业发展的机会感到积极和有动力。
因此，管理层应该为员工提供培训、学习和晋升机会。
这不仅可以提高员工的专业能力，还可以增强他们的归属感和发展动力。
4. 鼓励团队合作团队合作是提升员工工作积极性和动力的另一个重要因素。
当员工感到自己是团队中不可或缺的一部分时，他们会更加投入和努力地工作。
为了鼓励团队合作，管理层应该提供合适的团队建设活动和分享成功的机会。
5. 建立有效的沟通渠道良好的沟通是激发员工工作积极性和动力的关键。
管理层应该建立开放、透明的沟通渠道，与员工保持及时和清晰的沟通。
这可以通过定期举行员工会议、开展一对一的面谈和建立在线反馈平台等方式实现。
6. 提供良好的福利待遇良好的福利待遇可以有效地激励员工的工作积极性和动力。
这包括提供具有竞争力的薪资福利、灵活的工作安排和员工福利计划等。
同时，管理层还应该关注员工的工作生活平衡，为员工提供健身设施、培训津贴和假期福利等。
7. 审时度势最后，管理层应该审时度势，根据当前的形势和员工的需求来制定相应的激励措施。
编外人员管理存在的主要问题及对策
编外人员管理存在的主要问题及对策编外人员管理存在的主要问题及对策一、背景和定义编外人员是指不属于组织正式编制的员工，但在组织中承担重要的工作职责。
编外人员的管理对组织的稳定运行和发展至关重要。
然而，编外人员管理往往面临一些主要问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的对策，以帮助组织改进编外人员管理。
二、主要问题及分析1. 规范性问题由于编外人员不属于组织正式编制，往往缺乏明确的管理制度和规章制度，导致其工作状态不稳定，行为规范不明确，容易出现违纪违规等问题。
对策：建立完善的编外人员管理制度，明确工作职责和行为规范，规定编外人员的权责，加强对编外人员的培训和教育，提高其工作合规性。
2. 绩效评估问题编外人员往往没有完善的绩效评估机制，导致无法客观评估其工作质量和贡献。
这可能导致一些优秀的编外人员无法得到应有的荣誉和奖励，也没有对工作表现不佳的编外人员进行相应的警示和处罚。
对策：建立科学的绩效评估制度，以量化和定性的方式评估编外人员的工作表现，制定明确的奖惩机制，以激励和约束编外人员的工作表现。
3. 激励机制问题由于编外人员没有正式的编制身份，往往缺乏相应的激励机制，这导致他们的工作积极性不高，工作动力不足。
同时，缺乏激励机制也使得优秀的编外人员难以获得晋升和职业发展的机会。
对策：建立相应的激励机制，如工资按绩效发放、晋升制度等，使编外人员能够获得合理的工资待遇和发展机会，提高其工作积极性和动力。
4. 信息传递问题编外人员与组织内其他员工之间往往存在信息传递不畅的问题，导致沟通交流困难，协同效率低下。
这可能影响组织的协同运作和决策效果。
对策：建立畅通的信息传递渠道，加强组织内外部信息的交流，提高编外人员与内部员工之间的沟通效率和协同能力，确保信息传递的及时性和准确性。
5. 安全风险问题编外人员的工作往往是组织内部安全的重要环节，但由于其身份非正式，可能存在安全风险，如信息泄露、商业秘密外泄等问题。
对策：加强对编外人员的安全教育和培训，明确保密责任和权责，加强对编外人员的监督和审查，确保组织安全的同时保护编外人员的合法权益。
如何提高编外人员的工作积极性
如何提高编外人员的工作积极性近年来，随着卫生事业的迅速发展，血站承担的采供血工作量也随之逐年快速递增，为缓解采供血工作压力，近10年来，镇江市中心血站通过社会招聘、劳务派遣等方式引进了30余名编外合同制员工，他们分布在血站各个重要岗位，为保障我市临床用血安全、及时、有效供应做出了重要的贡献。
由于工作岗位、福利待遇、人员身份的差异，部分编外合同制人员的价值观念、思想状态还不稳定。
本文就如何改革考核机制，提高编外人员工作积极性进行分析研究。
标签：考核机制；编外人员；积极性多少年来，在体制内，我们党始终坚持以“党管干部”的方式掌握着各类人才，但进入新时期，我国人才队伍的结构发生了重大变化，支撑党的各项事业的人才的内涵得到了极大的丰富。
人才的范围也从过去的党内干部扩展到代表不同经济成份的、处于国民经济各个领域的、不同层次的价值创造者与贡献者。
因此，在传统的干部队伍以外，甚至在体制以外，有越来越多的社会各方面人才，例如目前在我站人员比例已达半数以上的编外人员，更需要党组织给以必要的关心、培养和管理，不能使之政治上边缘化。
针对以上现状，该站党支部找准党建工作与血站采供血中心工作紧密结合的切入点，坚持以人为本，不断探索如何加强编外合同制员工这支重要队伍的科学管理，提高他们工作积极性，以确保采供血事业的可持续发展。
1血站编外合同制员工思想现状目前，该站共有编外合同制员工36名。
从年龄结构上看，35岁以下人员30人，约占合同制人员总数的84%；从文化层次上看，大专以上文化程度占75%，其中本科4名；从工作岗位上看，有88%的人员在管理、技术岗位和其他重要岗位工作。
由此可见，目前合同制人员结构较之过去更为科学、合理，人员素质大大提高。
编外合同制员工相对于正式员工来说有以下几方面特征：①临时性。
合同制员工，一般和用工单位一年或几年签订一次用工合同，用工单位可根据工作需要或其工作表现决定续约或解除合同。
而正式员工一般情况下和工作单位是长期永久性的劳动关系（除本人自动提出离职或因重大过失被单位解聘的）。
文秘专业如何提高工作积极性
文秘专业如何提高工作积极性在当今竞争激烈的职场环境中，工作积极性对于每个职业来说都至关重要，文秘专业也不例外。
作为文秘工作者，如何保持并提高工作积极性，不仅关系到个人的职业发展，也直接影响到工作的质量和效率。
首先，我们要明确工作积极性的重要性。
拥有高工作积极性的文秘人员，往往能够更主动地投入工作，充分发挥自己的专业能力，为领导和团队提供更优质的服务。
相反，缺乏工作积极性则可能导致工作拖延、失误增多，甚至影响整个团队的工作氛围。
那么，文秘专业人员可以从哪些方面来提高工作积极性呢？一、培养对工作的热爱兴趣是最好的老师，只有对文秘工作真正感兴趣，才能够激发内在的工作积极性。
文秘工作虽然看似琐碎繁杂，但实际上蕴含着丰富的内涵和挑战。
我们要学会发现工作中的乐趣和价值，比如通过精心撰写的文件为公司的决策提供有力支持，通过高效的协调沟通促进项目的顺利推进等。
同时，要不断提升自己对文秘专业知识的理解和掌握，深入了解行业动态和前沿信息，增强自己在工作中的自信心和成就感。
当我们能够在工作中不断取得进步和突破，就会更容易爱上这份工作。
二、设定明确的职业目标清晰的职业目标是提高工作积极性的重要驱动力。
文秘人员可以根据自己的兴趣、能力和职业规划，制定短期和长期的职业目标。
短期目标可以是完成一项重要的文件起草任务，或者提升某个方面的工作技能；长期目标可以是晋升到更高的职位，或者在文秘领域取得一定的专业成就。
为了实现这些目标，我们需要将其分解为具体的、可衡量的小目标，并制定相应的行动计划。
在实现每个小目标的过程中，我们能够感受到自己的努力得到了回报，从而进一步激发工作的积极性。
三、改善工作环境一个良好的工作环境能够让人心情愉悦，从而提高工作积极性。
这里的工作环境既包括物理环境，也包括人文环境。
在物理环境方面，要保持办公区域的整洁、舒适和安静。
合理布置办公设备和用品，使其便于使用和操作。
此外，适当的绿植和装饰也可以为工作空间增添生机和活力。
编外人员的意见和建议
编外人员的意见和建议作为编外人员，我希望能够对机构或组织提出一些建议和意见。
以下是一些建议和意见：1.提供更多的交流机会：编外人员通常没有直接参与决策过程或工作流程的机会，因此建议机构提供更多的交流渠道和机会，让编外人员能够表达自己的观点和意见。
这样可以充分发挥他们的专业知识和经验，为机构的工作提供更多有价值的参考。
2.考虑编外人员的薪酬和福利：有些机构对于编外人员的薪酬和福利待遇相对较低，这可能会导致缺乏激励和投入度。
建议机构对于编外人员的薪酬和福利做出合理的调整，给予他们与其贡献相符的回报，以促进他们更好地发挥自己的能力和积极性。
3.提供培训机会：机构可以为编外人员提供培训机会，帮助他们不断提升自己的专业知识和技能，以适应和应对工作的变化和需求。
这样可以提高编外人员的工作能力和贡献度，同时也增加他们在机构中的认可感和归属感。
4.加强沟通和信息共享：由于编外人员与机构内部员工的联系较少，有时会面临信息不通和知识隔阂的问题。
建议机构加强对编外人员的沟通和信息共享，及时向他们提供工作相关的信息、政策更新等，以保持双方的信息同步和工作的高效性。
5.提供公正的评价和晋升机制：对于编外人员的评价和晋升应该建立在公平和公正的基础上，充分尊重他们的工作贡献和个人能力。
机构可以制定明确的评价标准，并通过透明、公开的晋升机制，给予编外人员公正的发展机会。
总的来说，作为编外人员，我们希望机构能够给予更多的沟通和交流机会，提供适当的薪酬和福利待遇，提供培训机会，加强沟通和信息共享，以及建立公正的评价和晋升机制。
这些举措可以提高编外人员的工作效能和满意度，增强机构的合作力和创新力。
对编外人员的管理措施包括
对编外人员的管理措施包括对编外人员的管理措施。
随着社会的发展和企业规模的扩大，编外人员管理成为企业管理中一个重要的环节。
编外人员是指在企业内部工作，但不属于正式编制内的员工，通常表现为临时工、合同工、派遣工等。
对于企业来说，如何有效管理这部分人员，保障他们的权益，提高他们的工作效率，是一个亟需解决的问题。
本文将从管理措施的角度探讨如何对编外人员进行有效管理。
一、建立健全的制度。
企业应建立健全的编外人员管理制度，明确编外人员的权利和义务，规范其工作行为。
制度应包括编外人员的招聘、培训、考核、奖惩等方面的内容，确保他们能够清楚自己的工作职责和权益。
同时，制度也要明确编外人员与企业之间的合作关系，包括薪酬、福利、劳动保护等方面的规定，保障他们的合法权益。
二、加强沟通和交流。
企业应加强与编外人员的沟通和交流，及时了解他们的工作情况和需求，为他们提供必要的支持和帮助。
可以通过定期召开座谈会、建立沟通渠道等方式，加强与编外人员的联系，增进彼此之间的了解和信任。
同时，也要鼓励编外人员提出意见和建议，促进企业与编外人员之间的良好合作关系。
三、加强管理和监督。
企业应加强对编外人员的管理和监督，建立健全的考核机制，及时发现和解决问题。
可以通过制定绩效考核标准、定期进行评估等方式，对编外人员的工作进行监督和评价，确保他们按时按质完成工作任务。
同时，也要加强对编外人员的培训和指导，提高他们的工作能力和素质，为企业的发展提供有力支持。
四、保障权益和福利。
企业应保障编外人员的合法权益和福利，提高他们的工作积极性和归属感。
可以通过提高薪酬水平、完善福利待遇、加强劳动保护等方式，提升编外人员的生活质量和工作满意度。
同时，也要建立健全的社会保障体系，为编外人员提供必要的保障，增强他们的安全感和归属感。
五、加强团队建设。
企业应加强对编外人员的团队建设，促进他们与正式编制内员工之间的融合和协作。
可以通过组织各种形式的团队活动、建立交流平台等方式，增进编外人员之间的交流和合作，提高团队凝聚力和战斗力。
编外工作规划
一、前言随着社会的发展和工作的不断细化，编外工作在企事业单位中扮演着越来越重要的角色。
为了更好地发挥编外工作人员的作用，提高工作效率，确保工作质量，特制定本编外工作规划。
二、规划目标1. 提高编外工作人员的综合素质，使其具备较高的业务能力和职业道德。
2. 优化编外工作流程，提高工作效率，降低成本。
3. 加强编外工作与内部工作的协调，确保各项工作顺利进行。
4. 建立健全编外工作管理制度，规范编外工作人员的行为。
三、具体措施1. 加强编外工作人员的培训（1）开展岗前培训，使新入职的编外工作人员尽快熟悉工作环境、工作流程和岗位职责。
（2）定期举办业务技能培训，提高编外工作人员的业务能力。
（3）开展职业道德培训，培养编外工作人员的敬业精神和团队协作能力。
2. 优化编外工作流程（1）梳理编外工作流程，简化手续，提高工作效率。
（2）引入信息化管理手段，实现编外工作的在线申请、审批和跟踪。
（3）建立编外工作档案，实现信息共享，方便查询。
3. 加强编外工作与内部工作的协调（1）建立编外工作与内部工作的沟通机制，定期召开协调会议，解决工作中遇到的问题。
（2）明确编外工作与内部工作的责任分工，确保各项工作有序开展。
（3）加强内部人员与编外工作人员的交流，提高团队凝聚力。
4. 建立健全编外工作管理制度（1）制定编外工作人员的招聘、选拔、培训、考核、奖惩等制度。
（2）明确编外工作人员的职责、权限和待遇，规范其行为。
（3）建立健全编外工作监督机制，确保各项工作合法、合规。
四、实施步骤1. 第一阶段（1-3个月）：开展编外工作人员的招聘、选拔和培训工作，梳理编外工作流程，优化工作环境。
2. 第二阶段（4-6个月）：完善编外工作管理制度，加强编外工作与内部工作的协调，提高工作效率。
3. 第三阶段（7-12个月）：对编外工作进行总结和评估，根据实际情况调整工作规划，持续优化编外工作。
五、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保规划实施到位。
编外管理办法
编外管理办法编外是指国家机关、事业单位、企事业单位等单位根据工作需要，根据相关规定，聘用高级管理、专业技术人员或其他需要的非编制人员的一种管理方式。
为了规范编外人员管理，提高工作效率和管理水平，制定适当的编外管理办法是必要的。
本文旨在介绍编外管理的背景、目的，并提出一些建议和措施以完善编外管理。
一、背景随着社会的发展和进步，各行各业对高级管理、专业技术人员的需求越来越高。
然而，编制人员的招聘和录用程序复杂繁琐，导致单位在紧急情况下难以及时聘用到需要的人才。
编外人员的聘用则可以在一定程度上解决这个问题，提高单位的工作效率和管理水平。
二、目的编外管理办法的制定目的在于规范编外人员的聘用和管理，确保他们能够更好地融入单位的工作环境，发挥才能，提高工作效率。
同时，通过制定明确的管理办法，可以避免不必要的纠纷和不公平待遇，增强编外人员的工作稳定性和归属感。
三、管理办法为了实现上述目的，以下是一些建议和措施，供编外管理参考：1. 聘用程序单位在聘用编外人员时，应明确聘用的条件、职责和薪资待遇，并经过相关程序的审批和报批。
同时，应向候选人详细介绍单位的背景、工作环境和期望的工作效果，以避免误解和不适应对双方造成的困扰。
2. 福利待遇单位应根据编外人员的工作性质和职责，提供相应的福利待遇。
这包括薪资、社保、住房补贴等。
福利待遇的确定应公平合理，综合考虑编外人员的工作经验、成绩以及市场行情等因素。
3. 工作评价与晋升单位应建立健全的工作评价体系，定期对编外人员的工作进行评估。
评价结果应客观公正，作为编外人员晋升和续聘的重要依据。
同时，单位也应向优秀的编外人员提供晋升的机会，鼓励他们在单位长期发展。
4. 培训与交流为了提高编外人员的工作能力和专业技能，单位应开展相关培训和交流活动。
这可以包括内部培训、外部培训、专业讲座等形式。
通过培训和交流，可以提升编外人员的整体素质，更好地适应工作需要。
5. 绩效考核与奖励单位应建立绩效考核制度，对编外人员的工作绩效进行定期评估。
编外人员激励机制
编外人员激励机制1. 编外人员的概念编外人员是指在企事业单位等机构以外的人员，比如合同工、临时工、兼职教师等。
这些人员在组织中起着重要作用，但通常没有享受到与正式员工同等的权利和待遇。
因此，如何激励他们的工作积极性和创造力，提高他们的工作表现是组织管理者需要面对的一个课题。
2. 激励方式2.1 薪酬激励薪酬是最基本的激励手段之一。
对于编外人员，以项目任务为基础，对完成情况进行绩效考核，并相应地给予激励性报酬。
这不仅可以调动他们的积极性，还可以建立起公平公正的绩效管理机制，从而提高整体工作效率。
2.2 职称晋升在合理的条件下，可以让编外人员根据实际工作成果获得相应职称的晋升。
这样既可以增强他们的工作自豪感和使命感，还可以提高他们的工作质量和积极性。
2.3 社会福利激励组织可以为编外人员提供一些社会福利待遇，如社保、医疗保险、公积金等，让他们感受到组织对他们的关注和关爱，这样可以激发他们的工作热情和忠诚度。
3. 操作建议3.1 明确任务目标编外人员工作的目标要明确明确，投入跟踪和控制情况，及时给予鼓励和奖励。
3.2 监督管理针对编外人员工作中出现的问题，要及时进行监督和管理，避免出现懒散和失误的情况。
3.3 评价反馈对于编外人员的工作表现要进行及时评价并给予反馈，让他们明白自己的优劣势，从而进一步提高工作能力。
4. 总结在现代组织中，编外人员已经成为了不可忽略的一部分。
对于他们的管理，需要采用科学的激励手段，从而实现工作目标，提高整体工作效率和绩效水平。
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如何提高编外人员的工作积极性
作者：连云
来源：《中国卫生产业》2015年第04期
[摘要] 近年来，随着卫生事业的迅速发展，血站承担的采供血工作量也随之逐年快速递增，为缓解采供血工作压力，近10年来，镇江市中心血站通过社会招聘、劳务派遣等方式引进了30余名编外合同制员工，他们分布在血站各个重要岗位，为保障我市临床用血安全、及时、有效供应做出了重要的贡献。
由于工作岗位、福利待遇、人员身份的差异，部分编外合同制人员的价值观念、思想状态还不稳定。
本文就如何改革考核机制，提高编外人员工作积极性进行分析研究。
[关键词] 考核机制；编外人员；积极性
[中图分类号]R51 [文献标识码]A [文章编号]1672-5654（2015）02（a）-0137-02
多少年来，在体制内，我们党始终坚持以“党管干部”的方式掌握着各类人才，但进入新时期，我国人才队伍的结构发生了重大变化，支撑党的各项事业的人才的内涵得到了极大的丰富。
人才的范围也从过去的党内干部扩展到代表不同经济成份的、处于国民经济各个领域的、不同层次的价值创造者与贡献者。
因此，在传统的干部队伍以外，甚至在体制以外，有越来越多的社会各方面人才，例如目前在我站人员比例已达半数以上的编外人员，更需要党组织给以必要的关心、培养和管理，不能使之政治上边缘化。
针对以上现状，该站党支部找准党建工作与血站采供血中心工作紧密结合的切入点，坚持以人为本，不断探索如何加强编外合同制员工这支重要队伍的科学管理，提高他们工作积极性，以确保采供血事业的可持续发展。
1血站编外合同制员工思想现状
目前，该站共有编外合同制员工36名。
从年龄结构上看，35岁以下人员30人，约占合同制人员总数的84%；从文化层次上看，大专以上文化程度占75%，其中本科4名；从工作岗位上看，有88%的人员在管理、技术岗位和其他重要岗位工作。
由此可见，目前合同制人员结构较之过去更为科学、合理，人员素质大大提高。
编外合同制员工相对于正式员工来说有以下几方面特征：①临时性。
合同制员工，一般和用工单位一年或几年签订一次用工合同，用工单位可根据工作需要或其工作表现决定续约或解除合同。
而正式员工一般情况下和工作单位是长期永久性的劳动关系（除本人自动提出离职或因重大过失被单位解聘的）。
②流动性。
合同制员工的临时性决定了采供血队伍流动性较大。
一方面，采供血单位对合同制员工的去留有较大决定权；另一方面，合同制员工在结合自身职业规划、单位发展环境、工资福利待遇等因素进行综合考虑之后也可随时决定是否去留。
在单位和合同制员工两者之间这种双向选择的作用下，合同制员工的流动性较为频繁。
③重要性。
当前，合同制员工在采供血机构的发展中起着十分重要的作用，她们多为年轻员工毕业于专业的护理学校，常年工作在街头采血第一线，血站的
街头采血任务主要是由她们来完成。
她们拥有专业知识，熟练的操作技能，服务热情周到，是采供血机构的主力军。
随着医改工作的推进和采供血事业的发展，人们的思想观念、道德观念、价值观念也发生了变化，这些变化的主流是积极向上的，但也有一些是消极的，目前在我站合同制员工中反映出的思想问题主要在：一是主人翁意识不强，对单位忠诚度低。
合同制员工因与正式在编人员享受的工资待遇存在一定差别，容易缺乏主人翁意识，认为干好干坏一个样，反正始终是聘用人员，享受不到正式员工的待遇，因此流失的可能性较大。
二是职业精神还有所欠缺。
合同制员工多数为刚从学校毕业的学生，很多都是80后、90后，且多为独生子女，爱岗敬业和吃苦精神较差，对待工作的积极性和主动服务意识较差，自我意思较强，集体意识薄弱。
这些思想状况若不及时解决，不仅严重影响合同制员工队伍整体积极性的调动，同时也不利于单位的长久稳定发展。
2以人为本，探索血站编外合同制员工思想政治工作新机制
马斯洛需求层次理论提出，满足员工的尊重需求和自我实现需求是单位管理层更有有效的激励措施，我站结合采供血工作特点，加强与编外人员的思想沟通，重点做了以下几方面工作。
①充分发挥党、工、团组织的重要作用，维护好编外人员的合法权益。
结合编外人员特点和单位工作实际，从人员培训、学历提升、收入待遇等方面给予编外人员最大程度的保障；工会积极履行职责，在女职工体检、职工基本医疗住院险、女职工特殊疾病保险、“3.8”国际妇女节、“5.12”护士节等方面，编外人员均享受了与在编人员一样的待遇；同时，积极引导编外员工参加文化、体育活动和各类兴趣小组，帮助他们在健康向上的文化体育活动中陶冶情操、学习知识，增强集体凝聚力。
②深化人事制度改革，为编外人员创造能上能下的用人机制。
建立了中层干部能上能下、合理流动、充满活力的用人机制，我站在2013年开展了中层干部竞聘上岗工作。
1名编外合同制员工成功竞聘到中层岗位。
在2014年的外采组长竞聘工作中，又有4名表现优秀的年青合同制护士走上的管理岗位。
近年来，该站还在编外人员中发展了一位中共党员，另有5人递交了入党申请，1人被列为入党积极分子。
③建立内容丰富的教育机制，不断提高编外人员思想素质和业务技能。
引导编外人员正确认识就业岗位和就业方式多样化的特点、经济利益与奉献精神的关系、社会价值与个人价值的关系，使他们牢固树立艰苦奋斗、乐于奉献、爱岗敬业的精神；积极组织编外人员参与岗位练兵活动，激励她们比工作、比技能、比作风。
组织开展采血护士技能比武、心肺复苏比赛活动，鼓励编外人员努力创造一流的工作业绩，提升服务技能和服务质量；制定专门的报销政策，鼓励编外人员进行学历提升；每年对血液采集、成分制备、血液检测等业务一线的编外人员制定培训计划，采取岗位自学、培训考核等多种形式，为他们提供深造机会。
3变革考核机制，多方位推动编外合同制员工的工作积极性
该站的编外人员主要为采血护士，另有部分为检验、驾驶、电工等岗位的工作人员，他们主要在血站外采部门，分布在街头各个采血点，从事街头无偿献血各项服务工作。
如何充分调动他们的工作积极性，一直是血站管理层管理工作的一个难点。
2014年，该站党支部年初将改革用人机制和考核机制例为今年的重点工作。
通过不断的摸索和半年多的认真调研和数据测算，几易其稿后，该站于2014年7月起实施了新的编外合同制员工竞争上岗制度和奖励性绩效分配方案。
此次制度改革做到了三个创新：一是打破身份限制，在全站范围内广纳人才。
此次改革，不但在绩效考核机制上入手，同时也不设门槛，敞开大门面向全站编内、编外人员招聘4名外采组正副组长。
最后4名来自一线的编外合同制护士在激烈的岗位竞聘脱颖而出，成功当选，其中最年青的一位组长年龄仅21岁。
二是创新绩效分配方案，充分调动工作人员积极性。
领导班子在前期的绩效分配方案中，对工作量加大奖励幅度，即随着工作量的递增，绩效奖励幅度呈梯度式增加。
同时将外采部门分为两组，采用竞争式考核方式，年底对累计工作量高的一组再实行二次奖励。
三是单位给足政策，全力保障街头无偿献血工作的开展。
站领导给予外采组充分的工作自主权，由外采组自行根据工作需要灵活安排驻点人次、驻点时间，对采血点的选取、献血车的停放、采血车进驻高校等事宜，均由外采组自行定方案，提出工作需求，单位出面与各商场、城管、院校等有关部门进行协调沟通，全力做好支持保障工作。
由于以上方案是建立在充分的前期调研和对几年来街头献血数据、工作量统计等大量数据进行认真测算的前题下形成的，所以在后期的运行中，绩效考核的情况和预期方向符合性较为一致。
据初步统计，自下半年实施新方案以来，编外人员的月平均奖金人均上浮17.3%，其中特别是在街头一线的员工，其绩效奖励与其工作量挂钩进行核算，真正体现了做得多拿得多，有效地起到了激励作用。
同时对于少部分平时缺少工作积极性的员工，由于个人贡献与小组的总工作量是捆绑在一起的，所以在整个团队的带动下，也逐渐表现出积极向上，团结协作的新面貌。
近几年来，该站通过以上多种举措，加强了对编外人员队伍的管理和维护，尤其是在今年通过各种激励措施，为编外人员提供广大的舞台，鼓励人才发挥作用，经过一年来的平稳运行，感到我们的工作是卓有成效的。
通过制度改革，充分提高了编外人员工作积极性，增强了编外人员的归属感和责任感，充分发挥了党管人才，党用人才的职能，为促进该市无偿献血工作健康、有序的良性发展，确保血液的质量和安全打下了坚实的基础。
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（收稿日期：2014-11-06）。