人才培养与梯队建设管理
人才培养与梯队建设方案
人才培养与梯队建设方案人才是任何企业和组织的核心资源，如何培养和管理好人才是至关重要的。
实际上，人才培养和梯队建设不仅是组织内部管理的一项必要任务，也是国家和社会经济发展的重要战略。
本文探讨了关于“人才培养与梯队建设方案”的一些思考和建议。
一、聚焦关键人才企业需要建立一个有效的人才梯队来应对经济环境的动荡和竞争的压力。
为此，企业需要重点关注关键岗位上的人才，并制定合适的培养计划，以确保这些人才能够适应企业变化的需求，并在关键岗位上发挥出最大的作用。
二、建立有效的评估机制人才的绩效评估是梯队建设的重要环节。
通过对人才的绩效评估，企业可以了解人才的实际表现，及时排查人才的不足和存在的问题，制定针对性的培养计划和提高措施，以促进人才更好地成长和发展。
三、提供多样化的培训机会企业需要通过内部培训、外部培训和多样化的学习机会来帮助人才提升技能和知识。
例如，企业可以安排职业生涯规划培训、专业技能培训和企业文化培训等，以供人才自主选择。
四、设置有效的激励机制有效的激励机制是吸引、留住和培养人才的重要手段之一。
企业可以通过奖励优秀的绩效、提供有竞争力的薪酬和福利以及提供良好的职业发展前景等方式，激发人才的积极性和创造力，促进人才的成长发展。
五、注重产学研结合企业需要注重产学研结合，与高校和科研机构合作，建立人才优秀学生和人才专家的联合创新平台，通过合作研发和实践教育等方式，增强人才的实践能力和创新能力。
六、关注人才的福利和文化建设企业需要关注人才的福利和文化建设。
福利包括职业健康、休假制度、内部升迁机制和工作环境等方面。
文化建设包括企业价值观、组织文化和员工认同等方面。
通过关注福利和文化建设，企业可以增强员工的归属感和忠诚度，促进人才的培养和梯队建设。
总之，人才培养和梯队建设是企业和社会发展的重要任务。
企业应该关注关键岗位上的人才，建立有效的评估机制、提供多样化的培训机会、设置有效的激励机制、注重产学研结合、关注人才的福利和文化建设等方面来培养和管理人才，为企业的可持续发展和社会经济的进步做出贡献。
人才培养和梯队建设管理办法
人才培养和梯队建设管理办法1. 前言人才培养和梯队建设一直是组织管理的重要工作之一，与企业的长期发展密切相关。
为了更好地实现企业战略目标，有必要对人才培养和梯队建设管理办法进行分析和研究，以提高组织效能和员工满意度。
2. 人才培养管理人才培养是企业发展的基础，通过有效的人才培养可以增强员工的专业技能和综合素质，提高员工工作效率和竞争力。
以下是人才培养的具体管理措施。
2.1 岗位培训针对不同部门、不同岗位的员工，制定不同的培训计划，通过内部或外部培训来提升员工的专业技能和综合素质。
培训的形式可以包括课堂培训、外出实习、轮岗等。
2.2 职业发展规划为员工制定职业发展规划，根据员工的能力和兴趣，在合适的职务上进行培养和提拔。
同时，及时给予员工职业发展方面的指导和支持，帮助其实现自身价值和企业发展目标的共赢。
2.3 绩效考核通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估，并给予反馈和奖励，激励员工的积极性和创造性，同时也为企业提供了选拔和晋升的依据。
3. 梯队建设管理梯队建设是形成合理的人力资源结构和优秀的管理队伍的关键手段。
通过梯队建设，可以不断培养和储备具有一定管理能力和领导素质的员工，为企业的可持续发展提供有力保障。
以下是梯队建设的具体管理措施。
3.1 岗位轮换将具有一定管理潜力和能力的员工从其原有的工作岗位上调整到其它岗位，通过多角度、全方位的工作经验来培养其综合能力和领导素质，为企业储备未来的管理骨干。
3.2 岗位补位制定合理的组织编制，为企业留有一定的管理岗位空缺，使得未来具有管理潜力和能力的员工可以有上升空间，增强员工的留存能力。
3.3 外部引进引进具有一定管理经验和领导素质的管理人才，为企业补充和完善管理队伍，提高企业的管理水平和竞争力。
4. 总结人才培养和梯队建设是企业发展的重要战略之一，在实践中需要不断探索和创新，结合企业的实际情况，制定出适合企业的人才培养和梯队建设管理办法，以提高企业的综合竞争力和员工的满意度。
企业人才梯队建设与人才培养
企业人才梯队建设与人才培养企业的发展离不开人才的支持，特别是在当前竞争激烈的市场环境下，拥有一支高素质、高能力的人才队伍显得尤为重要。
因此，企业人才梯队建设与人才培养成为了企业管理者关注的重点。
本文将从专业角度分析企业人才梯队建设与人才培养的重要性，并提出相应的策略和建议。
一、企业人才梯队建设的意义1.提高企业竞争力：人才是企业核心竞争力的关键要素，通过建设人才梯队，企业可以培养出一批具有竞争优势的人才，从而提高整体的竞争力。
2.保障企业可持续发展：人才梯队建设有助于企业形成长期的人才培养机制，保障企业在发展过程中不断有新鲜血液加入，保持企业的活力和创造力。
3.优化人力资源结构：通过人才梯队建设，企业可以对内部人力资源进行合理配置，实现人才结构的优化，提高员工的工作效率和绩效。
4.提升员工职业发展空间：人才梯队建设为员工提供了明确的职业发展路径和晋升机会，有助于提高员工的满意度和忠诚度。
二、企业人才培养的关键环节1.招聘与选拔：企业应制定科学合理的招聘与选拔标准，选拔具备潜力和符合企业文化的优秀人才，为人才梯队建设奠定基础。
2.培训与发展：企业应针对员工的不同需求和企业发展目标，提供有针对性的培训内容，帮助员工提升技能和素质，促进其职业发展。
3.评价与激励：企业应建立完善的评价体系，对员工的工作表现和能力进行客观评价，并通过激励机制激发员工的工作积极性和创新精神。
4.人才储备与流动：企业应注重人才储备，为各个岗位选拔合适的接班人，同时合理调整人才队伍结构，实现人才的合理流动和配置。
三、企业人才梯队建设与人才培养策略1.制定明确的人才发展计划：企业应结合自身发展战略，制定长远的人才发展计划，为人才梯队建设提供指导和保障。
2.建立多元化的人才培养模式：企业可通过内部培训、外部培训、岗位交流等多种方式，培养员工的综合能力。
3.加强企业文化传承：企业应注重企业文化的传承，使员工能够认同并积极践行企业文化，形成企业独特的核心竞争力。
人才培养与人才梯队建设管理办法三篇
人才培养与人才梯队建设管理办法三篇篇一：人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
人才培养与人才梯队建设管理办法
人才培养与人才梯队建设管理办法人才培养与人才梯队建设管理办法一、引言人才是国家的宝贵资源，对于一个国家或组织的发展至关重要。
人才培养与人才梯队建设管理办法旨在制定出一套科学有效的管理措施，以确保人才培养的质量和效果，推动人才梯队的建设和升级。
二、人才培养管理1. 培养目标的确定根据国家或组织的发展需求，确定人才培养的总体目标和具体要求，包括培养的层次、专业方向、技能要求等。
2. 培养计划的制定制定详细的培养计划，包括培养时间、培养内容、培养方式等，确保培养的全面性和系统性。
3. 培养资源的统筹管理合理配置培养资源，包括师资、设施、经费等，以确保培养的顺利进行。
4. 培养过程的监督与评估建立监督与评估机制，对培养过程进行监督，及时发现问题并采取措施加以解决。
三、人才梯队建设管理1. 人才梯队规划根据组织的发展战略和需求，制定人才梯队规划，明确各级人才的数量、岗位要求等，为人才的培养和选拔提供基础。
2. 选拔机制的建立建立科学公正的选拔机制，制定明确的选拔标准和程序，确保选出的人才能够胜任相关岗位。
3. 激励机制的建立建立合理的激励机制，包括薪酬待遇、职业发展、培训机会等，激励人才积极投身组织的发展。
4. 发展规划的制定为每位人才制定发展规划，明确其培养方向、职业目标等，为其提供个性化的发展机会和支持。
5. 人才交流与合作促进人才之间的交流与合作，推动知识与经验的分享，提高整个梯队的能力水平。
四、管理办法的落实与改进1. 实施情况的监测与评估定期对管理办法的实施情况进行监测和评估，发现问题及时进行改进和调整。
2. 经验总结的开展对于成功的管理案例进行总结和分享，为其他组织提供参考和借鉴。
3. 改进措施的梳理和实施根据实施情况和评估结果，提出改进措施并加以实施，持续完善管理办法。
五、结语人才培养与人才梯队建设是一个重要的管理工作，其质量和效果对组织的发展有着重要的影响。
通过科学有效的管理办法，可以提高人才的培养质量和效率，培养出更多的高素质人才，为组织的发展壮大提供有力支持。
人才培养管理部人才培养方案与人才梯队建设
人才培养管理部人才培养方案与人才梯队建设为了实现企业的长期发展和持续竞争优势，人才培养成为了一个至关重要的领域。
作为人才培养管理部，我们制定了一套全面的人才培养方案，同时也致力于搭建人才梯队，以确保公司的人才储备和发展。
一、人才培养方案1. 人才需求分析在制定人才培养方案之前，我们首先进行人才需求分析。
通过对公司未来战略目标和发展规划的理解，我们确定各个部门的人才需求，并关注行业的最新趋势和技术，以保持我们的人才储备与市场需求的匹配程度。
这一分析为后续的人才培养提供了指导和基础。
2. 岗位职责与能力要求我们对每个岗位进行了详细的职责描述和所需能力要求的制定。
这有助于我们更好地了解不同岗位对人才的要求，以便在培训计划中有针对性地安排培训内容，提高人才的工作能力和素质。
3. 培训计划制定根据岗位职责和能力要求，我们制定了一套全面的培训计划。
该计划包括技术培训、管理培训、沟通培训等各个方面的内容，旨在提高员工的专业能力和综合素质。
我们注重培训的实效性，通过设置不同的培训形式和内容，满足不同员工的培训需求。
4. 培训评估和反馈在培训过程中，我们将进行培训评估和反馈。
通过定期的培训评估和考核，我们可以评估员工的学习效果和培训成果，并根据评估结果及时调整培训计划，提高培训的有效性。
二、人才梯队建设1. 管理层培养计划为了保证公司的领导力和战略执行力，我们注重培养管理层人才。
通过针对潜力员工的选拔和培养，我们建立了管理层培养计划。
该计划包括岗位轮岗、跨部门交流以及特定项目经验的积累等方面，以培养全面发展的管理人才，为公司的战略发展提供强有力的支持。
2. 各级别人才储备除了管理层人才的培养，我们还注重各级别人才的储备。
通过内部招聘、岗位晋升等方式，我们将优秀的员工纳入人才梯队，并为他们提供培训和发展机会。
这样，我们既保持了优秀人才的留存，又为公司的未来发展储备了人才资源。
3. 领导力发展计划为了提升员工的领导力，我们制定了一系列的领导力发展计划。
人才培养与人才梯队建设管理制度
人才培养与人才梯队建设管理制度目录一、总则 (1)1.1 目的和意义 (1)1.2 适用范围 (2)1.3 定义和解释 (3)二、人才培养 (4)2.1 培训计划制定 (5)2.2 培训资源配置 (6)2.3 培训实施与管理 (7)三、人才梯队建设 (8)3.1 梯队建设策略 (10)3.2 梯队建设规划 (11)3.3 梯队建设实施与评估 (11)四、管理制度 (13)4.1 制度设计原则 (14)4.2 主要制度内容 (15)4.3 制度执行与监督 (16)五、其他相关事项 (17)一、总则为了加强公司的人才培养与人才梯队建设，提升企业核心竞争力，根据国家有关法律法规及公司章程，结合公司实际情况，制定本制度。
本制度旨在明确人才培养与人才梯队建设的目标、原则、组织体系、实施流程及保障措施，确保公司人才的有序培养和合理使用。
本制度适用于公司全体员工，以及与公司签订劳动合同、具有劳动关系的人员。
公司人力资源部负责本制度的制定、修订、解释及监督执行，并定期组织评估和调整，以确保其有效性和适应性。
各部门及员工应严格遵守本制度，积极参与人才培养与人才梯队建设工作，共同推动公司的持续发展。
1.1 目的和意义明确人才培养的目标和方向，通过对人才培养与人才梯队建设管理制度的制定，可以使公司各部门明确自己的人才培养目标，确保人才培养工作与公司战略目标相一致，从而提高人才培养的效果。
优化人才培养体系，通过建立完善的人才培养与选拔机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作能力和综合素质，为公司的发展提供源源不断的人才支持。
促进人才梯队建设，通过制定合理的人才梯队建设计划，选拔和培养一批具有潜力的优秀人才，形成具有竞争力的人才队伍，为公司的长远发展奠定坚实的基础。
提高公司的核心竞争力，优秀的人才是公司核心竞争力的重要组成部分。
通过加强人才培养与人才梯队建设管理，可以提高公司的核心竞争力，为公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
如何做好人才培养和梯队建设
如何做好人才培养和梯队建设引言人才是企业成功的关键因素之一。
随着竞争的加剧和市场环境的变化，企业需要通过培养和建设人才梯队来确保自身的竞争力和长期发展。
本文将探讨如何做好人才培养和梯队建设，以帮助企业应对不断变化的市场需求。
人才培养的重要性人才培养是企业长期发展的关键举措。
通过对员工进行系统的培训和发展，企业可以提升员工的能力水平和专业技能，从而更好地适应市场的变化和需求。
同时，优秀的人才培养计划还可以吸引和留住优秀的人才，增强企业的核心竞争力。
人才培养和梯队建设的步骤步骤一：确定人才需求人才培养和梯队建设的第一步是确定企业的人才需求。
企业应该通过市场调研和战略规划，了解未来的发展方向和所需的人才类型。
然后，根据这些需求，制定相应的培养计划。
步骤二：设定目标和指标在制定培养计划之前，企业需要明确培养的目标和指标。
目标可以是提升员工的专业技能水平，增强团队的协作能力，或者为企业的高层管理人员培养接班人。
指标可以是员工的评价成绩、晋升速度、项目成果等等。
设定清晰的目标和指标有助于评估培养计划的有效性。
步骤三：制定培养计划根据人才需求、目标和指标，企业可以制定相应的培养计划。
培养计划应该包括培训内容、培训方式、培训时间和培训参与者等方面的细节。
可以采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
同时，培养计划应该定期进行评估和调整，以确保其适应变化的市场需求。
步骤四：执行培养计划执行培养计划是人才培养和梯队建设的关键环节。
企业需要组织培训活动、提供学习资源，并确保培训的有效性。
此外，企业还应该为员工提供发展机会和挑战，激发他们的学习动力和积极性。
同时，企业应该建立健全的反馈机制，及时了解培训效果并进行调整。
步骤五：评估和反馈培养计划的评估和反馈是持续改进的关键。
企业应该制定评估的标准和方法，并定期对培养计划进行评估。
评估可以通过员工自评、上级评估、同事评估、项目评估等多种方式进行。
同时，企业还应该收集员工的反馈和建议，以便及时调整培养计划并提供更好的支持。
人才培养和梯队建设
人才培养和梯队建设人才培养和梯队建设是一个国家或组织持续发展的关键因素。
通过高质量的人才培养和有效的梯队建设，可以为企业提供持续的创新力和竞争优势。
本文将探讨人才培养和梯队建设的重要性，并提供一些建议以加强这方面的工作。
一、人才培养的重要性人才培养是指通过系统性的教育、培训和培养计划，培养和培养优秀人才。
以下是人才培养的重要性：1.1 保证人才储备通过人才培养，我们能够积极储备人才，以应对人员的流动和人员的退休。
这可以保证组织在任何时候都有足够的人才来维持正常的运作。
1.2 推动组织发展通过培养高素质的人才，我们能够不断提升组织的整体发展水平。
这些人才将为组织带来更多的创新和竞争力，从而推动组织不断向前发展。
1.3 提高员工满意度人才培养可以提供员工的个人发展空间，使员工能够不断获得新的知识和技能。
这不仅能够提高员工的工作满意度，还可以增加员工的忠诚度和归属感。
二、梯队建设的重要性梯队建设是指培养和发展组织内部人才的过程。
以下是梯队建设的重要性：2.1 提高组织竞争力通过梯队建设，组织可以培养出一支高素质、专业化的管理人才队伍。
这些人才将为组织提供领导力和战略决策能力，提高组织的竞争力和适应能力。
2.2 保持组织稳定梯队建设可以帮助组织内部人员获得晋升和发展的机会，增加他们在组织内的归属感和稳定性。
这有助于减少人员流动和重新组织的成本，保持组织的稳定运行。
2.3 促进组织文化梯队建设可以传承和弘扬组织内部的核心价值观和企业文化。
通过培养和发展内部人才，他们将成为组织的文化传承者和推广者，进一步巩固组织的凝聚力和向心力。
三、加强人才培养和梯队建设的建议为了加强人才培养和梯队建设，我们提供以下建议：3.1 制定完善的培养计划组织应该制定完善的人才培养计划，包括提供各种培训和学习机会，培养员工的技术和管理能力。
这些计划应该与组织的战略目标相一致，并根据不同的岗位和需求制定不同的培养方案。
3.2 建立良好的绩效评估体系组织应该建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期的评估和反馈。
梯队建设、学科建设、人才培养
梯队建设、学科建设、人才培养
1. 梯队建设:
- 实施科学合理的人才梯队建设规划,培养各层次人才。
- 重视青年教师的培养,为他们提供良好的成长环境和发展平台。
- 建立导师制度,让资深教师传帮带新进教师,形成人才梯队。
- 鼓励教师参加各种培训,不断提升专业水平和教学能力。
2. 学科建设:
- 根据学校发展规划,确定重点发展的学科方向。
- 加大对重点学科的投入,为教师提供良好的科研条件。
- 鼓励教师开展科研项目,提高学术水平和科研能力。
- 邀请国内外知名学者来校开设讲座,促进学术交流。
- 加强学科之间的交叉合作,形成学科优势互补。
3. 人才培养:
- 根据社会需求,制定符合时代发展的人才培养方案。
- 注重理论与实践相结合,培养学生的综合能力。
- 鼓励学生参与科研项目,培养创新意识和实践能力。
- 加强校企合作,为学生提供实习和就业机会。
- 开设多元化的课程,满足学生的个性化发展需求。
- 加强师德师风建设,为学生树立良好的品德榜样。
通过梯队建设、学科建设和人才培养三位一体的发展策略,学校将培养出高素质的人才,为社会发展做出贡献。
人才培养、梯队建设方面的举措和完成情况
人才培养、梯队建设方面的举措和完成情况在快速发展的现代社会中，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
因此，人才培养和梯队建设成为了企业持续发展的核心动力。
本文旨在详细阐述我们在人才培养和梯队建设方面所采取的举措、实施过程以及取得的成果，以期为同类企业提供有益的参考和借鉴。
一、人才培养举措1.制定全面的人才培养计划为了确保人才培养的有序进行，我们首先制定了全面的人才培养计划。
该计划明确了培养目标、培养内容、培养方式、培养周期以及培养效果的评估标准。
同时，根据员工的不同岗位、层级和能力需求，我们设计了个性化的培养方案，确保每位员工都能获得针对性的提升。
2.建立多元化的培养体系我们构建了包括内部培训、外部培训、在线学习、导师制等在内的多元化培养体系。
内部培训主要依托企业内部资源，由经验丰富的员工或管理者担任讲师，分享实际工作经验和专业知识。
外部培训则通过与专业培训机构合作，引入外部优质资源，为员工提供前沿、专业的培训课程。
在线学习平台则为员工提供了随时随地学习的便利，员工可以根据自身需求自主选择课程进行学习。
导师制则为新员工配备了资深员工作为导师，帮助新员工快速融入企业、提升工作能力。
3.注重实践锻炼我们深知理论与实践相结合的重要性，因此在人才培养过程中注重实践锻炼。
通过安排员工参与实际项目、承担挑战性任务、进行跨部门轮岗等方式，让员工在实践中不断学习和成长。
同时，我们鼓励员工积极参加行业会议、论坛等活动，拓宽视野、增长见识。
4.建立激励机制为了激发员工的学习积极性和主动性，我们建立了完善的激励机制。
通过设立奖学金、晋升机会、绩效奖励等方式，对在人才培养过程中表现优秀的员工给予表彰和奖励。
同时，我们注重营造积极向上的学习氛围，鼓励员工之间相互学习、共同进步。
二、梯队建设举措1.明确梯队建设目标我们明确了梯队建设的目标，即建立一支结构合理、素质优良、数量充足的人才队伍，为企业的持续发展提供有力保障。
同时，我们根据企业战略规划和业务发展需求，制定了详细的梯队建设计划，确保梯队建设与企业发展保持同步。
人才培养与人才梯队建设管理制度
空调事业部文件美股冷字[2002]64号签发人：方洪波人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
人才培养与人才梯队建设管理办法
人才培养与人才梯队建设管理办法一、目的为满足公司持续、快速发展的需要，建立和完善人才培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才资源，培养造就一支高素质的人才队伍，特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于公司全体员工。
三、职责分工（一）人力资源部1、负责制定和完善人才培养与人才梯队建设管理办法。
2、组织开展各类人才选拔、评估和培养工作。
3、建立人才档案，跟踪人才发展动态。
4、协调各部门在人才培养工作中的配合与支持。
（二）各部门负责人1、识别本部门关键岗位和核心人才需求。
2、推荐优秀员工参与人才培养计划。
3、为培养对象提供工作指导和支持。
4、配合人力资源部对培养对象进行评估。
四、人才培养与梯队建设原则（一）系统性原则人才培养工作应系统规划，涵盖不同层次、不同岗位的人才需求，确保人才培养的全面性和连贯性。
（二）针对性原则根据公司战略发展目标和岗位要求，有针对性地制定培养计划，提高培养效果。
（三）公平公正原则人才选拔和培养过程应公平、公正、公开，确保优秀人才能够脱颖而出。
（四）动态管理原则对人才梯队进行动态管理，根据员工的绩效表现和发展潜力及时调整培养计划。
五、人才梯队划分（一）高层管理人才梯队包括公司高层领导岗位的后备人才。
（二）中层管理人才梯队涵盖各部门经理、副经理等岗位的后备人才。
（三）专业技术人才梯队由各专业领域的技术骨干组成。
（四）基层管理人才梯队主要是一线班组长等基层管理岗位的后备人才。
六、人才选拔标准（一）基本素质1、具备良好的职业道德和职业操守。
2、有较强的学习能力和创新精神。
3、具备团队合作精神和沟通协调能力。
（二）工作业绩在本职工作中表现出色，业绩突出。
（三）发展潜力具有较大的发展潜力和培养价值。
七、人才培养方式（一）内部培训1、定期组织各类专业技能培训、管理培训等。
2、开展内部经验分享交流活动。
（二）岗位轮换安排培养对象在不同岗位进行轮换，拓宽其工作视野和业务能力。
（三）导师辅导为培养对象指定导师，进行一对一的指导和帮助。
人员梯队建设及人才培养
人员梯队建设及人才培养人才是企业发展的核心竞争力，而人才的培养和梯队建设是确保企业持续发展的关键因素。
本文将从人员梯队建设和人才培养两个方面进行探讨。
一、人员梯队建设人员梯队建设是指通过合理的选拔、培养和管理，建立起一支能够适应企业发展需要的人才队伍。
在人员梯队建设中，以下几个方面需要特别注意：1. 合理的选拔机制：企业应建立科学、公正的选拔机制，通过评估人才的能力、潜力和适应性，确定合适的人员进入梯队。
选拔过程应注重综合素质评估，包括专业知识、技能、团队合作能力、创新能力等。
2. 多元化的培养路径：不同人才有不同的发展需求，企业应提供多元化的培养路径，包括岗位轮岗、交叉培养、培训学习等。
通过不同的培养方式，帮助人才全面发展，提升其综合素质和能力。
3. 清晰的晋升规划：企业应为人员梯队建设制定清晰的晋升规划，明确晋升标准和条件。
通过晋升机制的建立，激励人才不断提升自己的能力，同时为企业的发展提供源源不断的人才支持。
4. 有效的激励机制：激励是人员梯队建设的重要环节，企业应建立有效的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等，激励人才不断学习和进步，保持积极向上的态度。
二、人才培养人才培养是指通过教育、培训和实践等方式，提升人才的专业能力和综合素质。
在人才培养中，以下几个方面需要特别关注：1. 系统化的培训计划：企业应制定系统化的培训计划，根据人才发展需求和企业战略目标，确定培训内容和方式。
培训计划应包括基础培训、技能培训和领导力培训等，全面提升人才的能力水平。
2. 导师制度的建立：导师制度是一种有效的人才培养方式，通过与有经验的导师进行学习和交流，帮助新人更快地适应工作环境，并提升专业能力。
企业应建立导师制度，培养导师队伍，为新人提供良好的学习和成长环境。
3. 实践锻炼的机会：理论知识只有通过实践才能得到真正的验证和巩固。
企业应提供实践锻炼的机会，让人才在实际工作中学习和成长。
实践锻炼可以通过项目经验、跨部门合作等方式进行，帮助人才提升解决问题和应对挑战的能力。
青年人才培养与梯队建设管理办法
青年人才培养与梯队建设管理办法
一、目的
为了加强青年人才培养与梯队建设，提高青年人才综合素质和能力，为企业长远发展提供人才保障，特制定本管理办法。
二、适用范围
本管理办法适用于公司及下属子公司、分公司等青年人才培养与梯队建设的管理工作。
三、青年人才的定义
本管理办法所称的青年人才是指年龄在35周岁以下的员工，具备较高的综合素质、专业素养和发展潜力。
四、培养原则
以人为本，关注个体差异；
注重实践，强调能力提升；
分类培养，突出重点领域；
动态管理，建立长效机制。
五、培养方式与内容
制定培养计划：根据公司战略发展需要和青年人才特点，制定个性化的培养计划，包括培训课程、实践锻炼、导师制度等；
培训课程：组织内外部培训资源，开设专业技能、管理技能、职业素养等方面的课程，提高青年人才的综合素质；
实践锻炼：通过轮岗、项目参与等方式，让青年人才在实际
工作中积累经验，提高实践能力；
导师制度：为青年人才配备经验丰富、业务精湛的导师，通过导师的传帮带，加快青年人才的成长步伐。
六、梯队建设
制定人才梯队计划：根据公司业务发展需要和人才结构需求，制定不同层级的人才梯队计划；
建立人才储备库：通过评估和选拔，将具备潜力的青年人才纳入储备库，进行重点培养；
动态调整：根据青年人才的成长情况和公司业务发展需要，对人才梯队进行动态调整。
七、考核与激励
建立青年人才考核机制：定期对青年人才进行考核，了解其成长情况和能力水平；
设立奖励机制：对表现优秀的青年人才给予奖励，激发其积极性和创造力；
提供晋升机会：根据考核结果和人才梯队建设需要，为优秀青年人才提供晋升机会。
以上办法由人力资源部负责解释。
加强人才培养和梯队建设的措施
加强人才培养和梯队建设的措施
加强人才培养和梯队建设是任何组织或国家发展的重要战略。
为了实现这一目标，可以采取以下措施：
1. 提供全面的教育，建立和改进教育体系，包括提供优质的学
前教育、基础教育和职业教育，以培养学生的综合素质和技能。
2. 加强职业培训，为员工提供持续的职业培训和技能提升机会，以适应不断变化的市场需求和技术发展。
3. 激励政策，制定激励政策，如奖学金、学术奖励、职业晋升
机会等，以激励人才的成长和发展。
4. 建立导师制度，为新人才提供导师指导和培训计划，帮助他
们更快地适应工作环境并提升工作技能。
5. 跨领域合作，鼓励不同领域之间的合作交流，促进知识和经
验的共享，培养出更具综合能力的人才。
6. 强化科研创新，投资支持科研项目，鼓励人才参与创新活动，
提高整体创新能力。
7. 建立人才评价体系，建立科学的人才评价机制，激励人才的
竞争和创新意识，促进人才的成长和发展。
8. 国际交流合作，加强国际交流与合作，吸引国际优秀人才，
促进国际人才的流动和交流。
9. 社会责任感培养，倡导并培养人才具备社会责任感和团队合
作精神，培养人才不仅具备专业技能，还具备良好的职业操守和社
会责任感。
总之，加强人才培养和梯队建设需要全社会的共同努力，政府、企业和个人都应该积极参与，共同营造良好的人才培养和成长环境。
这样才能更好地满足社会发展的需求，推动经济和科技的进步。
人才培养与梯队建设管理制度
人才培养与梯队建设管理制度（用心整理的精品word文档，可以编辑，欢迎下载）作者：------------------------------------------日期：------------------------------------------人才培养与梯队建设管理制度文件编号：ZYYY-3-HR-014版本：A/00制订单位：行政人力中心总页数：8发行日期：2012-7-19建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
第三条人才培养目标坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。
专业型指在工程、财务等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织机构及主要职能（一）公司成立人才发展管理委员会，由公司总经理、副总经理、各中心/部门总监及分管领导、所辖公司总经理组成，负责指导整个公司人才梯队建设。
委员会主任由总经理担任，分管行政人力中心领导为副主任，其他为委员。
（二）所辖公司成立人才发展领导小组，由公司总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导各公司人才梯队建设。
组长由总经理担任，副组长由行政人事分管领导担任，其他为成员。
（三）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，行政人力中心作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
第五条适用范围公司总部及各所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行。
第二章后备人才的甄选与培养第六条人才梯队与后备人才（一）一级梯队：公司各中心/部门副总监（含）及以上职位、总工、所辖公司副总经理（含）及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才。
凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。
人才培养与梯队建设制度
人才培养与梯队建设制度一、前言为了提升企业核心竞争力，推动企业可连续发展，加强人才培养与梯队建设的管理，公司订立了本制度，以确保员工的专业本领与职业发展与企业目标相全都。
二、培养与梯队建设目标1.培养优秀人才，提高员工综合素养。
2.建立健全的人才梯队，构建连续稳定的人才储备。
3.调动员工学习、发展的乐观性，加强企业竞争力。
三、人才发现与选拔1.每位部门经理需要依据岗位需求，提出人才需求计划，并按公司内部流程提交给人力资源部门备案。
2.人力资源部门负责依据招聘需求，订立科学合理的招聘计划，并通过多渠道进行人才招聘。
3.招聘过程包含简历筛选、面试、背景调查和录用决策，必需遵从公平、公正、公开的原则。
4.公司重视内部员工的选拔，鼓舞部门经理优先考虑内部员工晋升，同时鼓舞员工内部介绍。
四、人才培养与发展1.入职培训：新员工入职后，将接受公司规定的新员工培训课程，包含公司文化、岗位职责等内容，以帮忙他们尽快适应工作。
2.岗位培训：依据员工所在岗位的要求，订立针对性的培训计划，重视实践操作和专业知识的学习，以提高员工的技能水平。
3.职业发展计划：为每位员工订立个人职业发展计划，包含晋升路径、培训需求、职位要求等，通过定期评估和沟通，帮忙员工合理规划职业生涯。
4.培训资源支持：公司将供应必需的培训资源支持，包含经费、时间和培训设施，以确保培训的顺利进行。
5.内部沟通与学习：鼓舞员工之间的知识共享和经验沟通，设立内部学习平台，促进团队合作和专业本领的提升。
五、梯队建设与绩效管理1.梯队建设：依据公司发展战略和人才需求，确定各级别梯队，并订立培养计划和晋升途径。
2.梯队评估：定期对梯队进行评估，包含绩效评价、本领评估和潜力评估，以确定人才的发展方向。
3.激励机制：订立激励机制，依据员工的业绩和潜力予以适当的晋升机会和薪酬激励，以激发员工的工作动力和乐观性。
4.绩效管理：建立完善的绩效管理体系，包含目标设定、考核评估和反馈机制，以推动员工个人和团队的连续发展。
人才培养与人才梯队建设方案
人才培养与人才梯队建设方案人才培养与人才梯队建设是一个长期的工作，需要综合考虑人才需求、培养计划、选拔机制等方面。
以下是一个人才培养与人才梯队建设方案的基本框架：1. 确定人才需求：根据企业或组织的发展战略，明确人才需求的类型和数量。
同时，要考虑到不同职位的技能和素质要求，以便有针对性地进行培养和选拔。
2. 制定培养计划：根据人才需求，制定相应的培养计划。
培养计划应涵盖不同层次的培养目标、培养方式和培养周期。
重点关注核心岗位和关键岗位的培养，同时也要注重横向和纵向的培养。
3. 开展培训和教育：培训和教育是人才培养的重要手段。
组织各类培训和教育活动，包括内部培训、外部培训、职业技能培训等。
培训内容要与岗位要求和个人发展需求相结合，注重实践操作和综合素质的培养。
4. 实施轮岗和交流：通过轮岗和交流机制，帮助人才在不同岗位上积累经验，拓宽视野，提升能力。
轮岗和交流可以在不同部门、不同项目或不同地区之间进行，让人才在多样化的环境中成长。
5. 建立激励机制：制定激励机制，鼓励人才积极参与培养和发展。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升空间、培训资源和项目资源等。
同时，还要建立健全的评价体系，对人才的培养成果进行评估和反馈。
6. 导师制度和 mentor 系统：建立导师制度和 mentor 系统，为新进人员提供指导和支持。
导师制度可以帮助新人快速适应工作环境、掌握工作技能， mentor 系统则可以帮助高级人才实现个人发展目标。
7. 建立人才储备库：建立人才储备库，进行人才储备和人才储备的管理。
人才储备库应包括人才信息、人才发展记录和人才评估结果等。
通过定期更新和动态管理，确保人才储备的有效性。
以上是一个人才培养与人才梯队建设方案的基本框架，具体的细节和实施方案需要根据具体情况进行调整和完善。
人才培养与人才梯队建设管理制度
京东的人才培养与人才梯队建设案例分享
背景介绍
京东是一家知名的电商平台企业 为了提升组织能力和应对市场变 化京东非常重视人才培养和人才 梯队建设。
案例描述
京东通过多种方式进行人才培养 和梯队建设包括新员工培训领导 力培训技术培训等。同时实施内 部导师制度鼓励员工进行知识分 享和技能传承
经验教训
京东在人才培养和梯队建设方面 注重员工个人发展和组织发展的 结合通过定制化培训计划和内部 导师制度等方式为员工提供全方 位的培训和支持
03
人才梯队建设实践措施
建立人才储备库
总结词
人才储备库是人才梯队建设的重要手段，可以确保企业 在不同发展阶段都有充足的人力资源。
详细描述
人才储备库的建立需要基于企业战略目标和业务发展需 求，广泛吸引具备不同专业背景和技能的优秀人才，并 对其进行分类、评估和储备。这样可以确保企业在不同 发展阶段都有充足的人力资源，避免人才短缺。在建立 人才储备库时，需要制定相应的选拔标准，并采用科学 的方法进行评估和筛选，以确保入库的人才都具备较高 的综合素质和潜力。同时，还需要根据企业业务需求和 市场变化，不断更新和优化人才储备库的内容和结构。
03
02
经验教训
案例描述
华为通过多种方式进行人才培养和 梯队建设，包括新员工培训、领导 力培训、技术培训等，同时实施内 部导师制度，鼓励员工进行知识分 享和技能传承
华为在人才培养和梯队建设方面 ，注重员工个人发展和组织发展 的结合，通过定制化培训计划和 内部导师制度等方式，为员工提 供全方位的培训和支持
激励与晋升机制的完善
要点一
总结词
激励与晋升机制的完善可以激发员工的工作积极性和创 造力，提高企业整体绩效。
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人才梯队建设管理办法（第二版）一、后备人才梯队建设概要：（一）建设类别：1.针对总分公司总监级——组建“总裁培训班”。
2.针对总分公司经理级——组建“总监培训班”。
3.针对总分公司主管级——组建“经理培训班”。
4.针对总分公司优秀员工——组建“主管培训班”。
5.针对总分公司基层员工——组建“人才储备库”。
（二）建设目的：1.建设和完善河南佳美商贸有限公司人才培养机制。
2.加强管理队伍后备人员培养。
3.通过制定合理有效的人才培养与开发计划，挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立佳美人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本。
（三）建设原则：1.坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
2.现层次性：由低级向高级逐步深化、逐渐递进性、层级间的系统性。
（四）组织形式：1.总公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2.各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
（五）范围：总分公司各部门优秀员工及各级管理岗位。
（六）人才培养目标：佳美人才理念是“发挥特长，注重贡献，人人合格，宁缺毋滥” ；培养目标是“人人合格”的综合型管理人才。
（综合型管理人才指在公司内本部门工作领域具备全面知识，且有较高管理水平的人才）（七）晋升通道：1.员工级主管级经理级总监级董事会2.业务部晋级通道：业务内勤业务员区域主管（商超主管、连锁主管）业务经理（八）成立人才评估委员会：1．总公司人才评估委员会：主任：董事长副主任：人力资源总监成员：各部门总监2．分公司人才评估委员会：主任：总经理成员：各部门经理及店长3.人才评估委员会职责：A.负责评审并颁布集团梯队人才选拔及培养制度，负责审核梯队人才的选拔结果，负责组织公司级梯队人员的组织与培训，负责考核评估梯队人才的验收与考核及颁发合格梯队人才结业证书；B.负责参于晋升、晋升转正系统人才测评评定及结果颁布；C.负责参于薪酬定级测评评定及结果颁布；D.总公司人才评估委员会参于总分公司经理级以上人员入职人才测评评定；E.分公司人才评估委员会参与分公司主管级（含）以下人员入职人才测评评定；F.分公司人才评估委员会确定本部门内各项测评结果后需再经过总公司人才评估委员会各项环节测评及结果应用。
二、后备人才梯队建设程序：（一）梯队人员选拔基本要求：1.总分公司各部门选拔流程A．报名：每季度举行一次，原则上在薪酬测评月的次月11号之前完成报名，此报名不影响每月24日闭环节点的名单提交，若季度薪酬测评定级结果颁布较晚，可延迟到薪酬测评次月的15日之前完成报名，即具体月份为每年的2、5、8、11月进行报名，各部门审核之后，报人力资源部，人力资源部在报名后的5日内统一组织选拔，选拔通过者，进入人才储备培养计划。
选拔流程如下：B．选评：甄选程序包含以下环节a．基本资格条件筛选：达到一级或二级薪酬标准，由候选人填写《后备人才选拔评估审核表》及个人《员工职业生涯规划表》，其次由部门组织对报名人员进行价值观360测评（上级、平级、下级不少于5人进行测评打分，取平均分数，90分为合格）；b. 职业性格倾向测试：MBTI性格测试，经过测评其中特质与专长必须具备梯队人员相对应选拔基本要求标准；c．能力潜质考核：由人力资源部小组面试：小组面试考官由本部门总监、人力资源部、公司相关领导组成，面试评估成绩达到80分以上者（含），通过进入人才储备库；80分以下者，继续回岗学习，但可以参与下季度申请报名；小组面试按照结构化面试法也是围绕特质与专长来评估申请人是否符合梯队人员相对应选拔基本要求标准。
C．公示：甄选过程应公开、公正、公平，选拔结果由人力资源部通过公司平台公示。
D．储备：公示批准后的各梯队后备人才正式进入各梯队人才储备库。
三、后备人才梯队建设培养实施：（一）培养原则：1.人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵守以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和系统性。
2.培养的实施必须充分利用总分公司各种资源，人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
（二）实施方式：1.培养形式：为教育培训、个人提高、教练辅导、岗位轮换、工作丰富化、晋级培训等锻炼机会为核心环节的后备人才培养体系。
2.培养期间：由直接上级为下级后备培养人才制定成长计划并填写《后备人才发展计划表》，各梯队人员培训期间均为三个月，并进行三个月一考核。
每一阶段都有教练代培，教练由上级代理或指定，上级对指定教练的代培资格和效果负责，原则上教练的职位高于储备人才。
3.具体培养方式：以下培养内容均要体现在《后备人才发展计划表》中，形成系统的培训成长链。
3.具体培养方式：以下培养内容均要体现在《后备人才发展计划表》中，形成系统的培训成长链。
1．【公司安排】共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等）。
2．【个人选择】个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）。
3．【社会组织】社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业系列培训、学历提升培训等。
（四）内容来源：1．公司发展战略、文化导向及管理政策要求。
2．职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据。
3．梯队人员自身专业提升需求，自我选择外部培训机构举行的各类培训或认证。
4．每年2、5、8、11月份由人力资源部结合相对应培训导师根据总分公司人才梯队培训计划进行安排实施相对应的各类专业系列培训课程。
（五）后备梯队教育培训课程体系：1．确定导师每位候选人必须确定一位导师，原则上由上上级参与和上级共同确定，由选拔结束三日内由各部门总监对导师人员名单报备人力资源部；2．在梯队公共培训第一天上午，由人力资源部组织各梯队二级人员举行“拜师“仪式，双方均需在仪式中签署协议书，发布承诺誓言；3．制定成长计划A．直接上级、候选人及部门总监共同制定梯队人员成长路线图(含轮岗)和成长目标（新晋岗位职责流程、新晋岗位的核心贡献、管理工具、闭环管理等）；B、导师辅导候选人针对成长目标逐条制定成长措施；C、每条措施明确时间、期限、检视标准、监督人，形成成长计划(本人、导师、人力资源部各1份)；D、人力资源部组织制定成长评估标准；E．候选人按照成长计划与导师逐步落实，并在“认师”会上签字确定；四、结业测评验收实施：（一）、验收测评指标结业测评验收按两种方式进行：一种是专业技能测评，占总成绩的60%权重；一种是项目成果测评，占总成绩的40%权重；（二）专业技能测评实施标准及流程（本项满分100分，占总权重60%，评分计算方法：每项大题均按100分计分，最终得分=每题得分*权重之和）1．考核指标及权重分配比例专业知识（60%）、任职资格能力（20%）、管理类知识考核（20%）2、具体考核指标实施内容细则A．专业知识测评：内容是所晋级岗位标准化手册、岗位说明书、鱼骨图、末梢流程、闭环）为一张试卷；B．任职资格能力测评：所晋级岗位任职资格考试题，内容由电脑技能实操一部分构成，演讲放于项目环节中体现；C．管理类知识及实操考核：由SMART目标管理、《卓有成效的管理者》、《提高个人生产力》、《激励式领导力》《王总管理思想》五部分内容组成。
（三）、项目成果测评实施标准及流程（本项满分100分，占总权重40%）1．人才库人员不再验收；2．二级梯队人员在梯队三个月培训结束3日内，由每名梯队人员在导师的指导下向部门总监及人力资源部提交个人一个月的贡献项目，此项目具体为梯队人员所在部门需要提升的一个或多个任务目标；3．人力资源部对该任务目标是否真实性及挑战性进行评估，评估不合格，则要求重新发起项目任务，至直通过；4．项目结束一个月后，梯队人员需向部门领导及人力资源部按照要求时间节点提交项目成果报告，报告内容须含有：项目名称、项目背景、实施过程、项目受益、项目须优化提升建议等项；5．由人力资源部收到各梯队人员提交的项目成果报告后，组织所有二级以上梯队人员在总部召开竞聘会，竞聘会内容如下：A．由梯队人员对所提交的项目成果报告进行陈述；B．梯队人员每人进行自由5分钟演讲；C．人才评估委员会对梯队人员进行压力测试；C．由人才评估委员会成员结合对梯队人员的压力测试进行综合评估打分；（四）验收评估结果应用1.结果统计：人力资源部按照各考核项目权重统计核算梯队人员考核结果；2.结果应用：对各建设类型梯队人员实施激励，同时对培养教练同样实施激励，其晋升标准与奖励标准如下：A.梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才。
B.培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格。
C.对获得A类奖励的梯队人员有空岗后随时予以晋升；对B类梯队人员在储备期间每三个月均要参加同类测评考核，当达到A类资格时可同时享受A类资格待遇，当考核达不到B类资格时，测按实际测评级别执行。
D.每阶段考试不通过的，延长对应的期限，同时在期限内进行第二次考试，仍旧不合格的退回上一阶段，但是可以进行下一次的评级和培训。
上级和教练有权在整个阶段随时叫停代培。
E.为了加强导师与梯队人员的职责与义务，双方需签订相关《师徒协议》，督导双方共同努力，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行相应的进行内务扣分。
F.为确保每名梯队成员的培训质量，要求梯队成员必须全程参加培训，禁止迟到、早退、缺席，每次培训必须签到，原则上培训期间严禁请假，如出现特殊情况，不能参加的，至少提前1天请假，具体操作流程如下：1.请假审批流程：总公司：申请人→部门经理→部门总监→人力资源总监分公司：申请人→部门经理→分公司人力行政经理→分公司总经理→人力资源总监总监级请假流程：申请人→人力资源总监→执行总裁2.请假方式：请假以书面或OA形式审批，请假单上须写明请假原由，签批后交总公司人力资源部存档。
3.相关措施：①.培训期间迟到、早退、漏签到≤3次的，按2分/次从培训结业测评总分中扣除，超过3次的取消当期培训资格。
②.当期培训请假累计缺课三节（含）以上的，取消当期培训资格。
③.无故旷课的直接取消当期培训资格，并且一年内不得再次申报梯队培训。
五、晋升阶段（一）晋升评估程序A．人才评估委员会按照评估标准组织晋升评估，人力资源部出具晋升评估结果；B．人力资源部将晋升结果反馈候选人的直接上级；D．成功晋升的，由其直接上级与人力资源部共同沟通反馈；晋升失败的，由其直接上级进行沟通。
（二）上岗与考核A．新晋人员进行工作交接与安排；B．人力资源部制定新晋岗位的转正评估标准，并告知新晋人员；C．人力资源部组织进行转正考核，并公布考核结果；E．考核未通过的退回原岗就职，通过的办理新岗位转正手续。