企业内部培训：《关于背景调查,HR该知道的事》-培训师讲义
员工背景调查方法和注意事项
员工背景调查方法和注意事项
一、简介
员工背景调查是一项重要的员工管理工作，通常包括对员工的个人资料、工作经验、学历、职业资格和其他背景信息的收集和评估。
员工背景
调查的主要目的是了解员工的整体背景，以便决定他们是否合适担任项特
定的职位。
此外，该调查还可以帮助雇主在雇佣新员工时做出正确的决定，并减少雇佣不适当的人造成的责任风险。
二、员工背景调查的方法
1.访谈法
访谈法是员工背景调查的一种主要方法，它涵盖了员工个人信息、工
作经历、社会关系、学习成绩等，重点是分析和评估员工的个性、能力、
动机、价值观等属性。
为了进行有效的访谈，开设者需要设定正式的访谈
计划，然后准备一些客观的问题，在访谈中尽可能充分地把握所有细节，
做出有利于正确判断的决定，并有效地维护雇主的利益。
2.参考检查
参考检查是收集员工数据的另一种重要方法，这可以通过员工本人或
其他可靠的参考者提供的数据进行确认。
参考检查可以使雇主更加完整和
准确地了解招聘者的学历、工作经历、个性特征和专业能力等情况，以帮
助雇主确定招聘者是否具备职位要求的能力和复杂度。
3.在线
在线是现在越来越受欢迎的一种方法。
招聘管理中的员工背调技巧
招聘管理中的员工背调技巧人才是企业成功的关键之一，而在招聘过程中，背调是一个至关重要的环节。
通过背调，雇主可以了解候选人的背景、工作经历和能力等方面的情况，进一步评估其是否适合公司的需求。
然而，进行有效的员工背调并非易事，需要掌握一些技巧。
本文将介绍招聘管理中的员工背调技巧，帮助雇主提高背调效果。
一、背调前的准备工作在进行员工背调之前，雇主应该充分准备，明确背调的目的和内容。
首先，要明确背调的目标，例如确认候选人的工作经历、教育背景、技能专长等。
其次，明确背调的内容和范围，比如需要求证的资料和问题。
最后，制定背调计划，包括背调人员的安排和时间安排等。
二、获取背调信息的方法1.联系候选人提供的参考人员通过与候选人提供的参考人员进行联系，了解候选人的工作表现、能力水平等方面的信息。
在与参考人员交流时，可以提前准备好问题列表，便于有条理地了解候选人的优缺点。
2.联系前雇主和同事除了候选人提供的参考人员，雇主还可以联系候选人之前的雇主和同事，获得更全面的背景信息。
与前雇主和同事交流时，应重点询问候选人的工作表现、团队合作能力和沟通能力等方面的情况。
3.利用专业背调服务公司专业的背调服务公司可以帮助雇主全面了解候选人的背景情况，他们具备丰富的背调经验和技巧。
与专业背调服务公司合作时，雇主应提前明确需要背调的内容和范围，以确保获取准确可靠的信息。
三、背调时需注意的问题1.保护候选人的隐私在进行员工背调时，雇主应确保保护候选人的隐私权。
不涉及个人敏感信息的情况下，只需了解候选人与工作相关的背景情况。
同时，在与参考人员和前雇主交流时，要确保信息的机密性，避免泄露候选人的个人信息。
2.准确询问问题在背调过程中，雇主应准确询问问题，避免模糊和主观的表达。
问题应该针对候选人的背景和工作能力，具体而具备针对性，以获取准确的信息。
3.客观确认信息在接收到背调信息后，雇主需要进行客观的判断和确认。
如果有疑问或未能获取到足够的信息，可以通过进一步追问或联系其他参考人员来获取更多信息。
HR如何进行背景调查
HR如何进行背景调查
背景调查是人力资源管理中的一项重要工作，它有助于雇主了解员工的过往经历、教育背景、工作经验以及道德品质等。
通过背景调查，HR 部门可以确保雇佣到符合要求的员工，并降低公司可能面临的风险。
下面是一些常用的背景调查方法和步骤。
一、检查教育背景
二、检查过往就业经历
三、检查犯罪记录和法律纠纷
四、检查信用记录
在一些岗位上，候选人可能需要处理公司的财务事务或与客户进行财务交易。
这时，HR部门可能会检查候选人的信用记录，以确保其有良好的财务信用和还债能力。
HR可以申请个人信用报告，了解候选人的债务情况、还款能力和违约记录。
五、检查社交媒体
如今，社交媒体成为人们交流的主要方式之一、HR部门可以通过查看候选人在社交媒体平台上的活动，了解其个人品行、言论和关系网络。
这不仅可以帮助HR了解候选人的个人特质，还可以预判其是否适合公司的企业文化。
六、查阅参考人的意见
背景调查对于雇主来说是一项至关重要的工作。
通过背景调查，雇主可以验证候选人的资历和品质，降低公司可能面临的风险。
在进行背景调查时，HR部门需要注意保护候选人的隐私和个人信息，严格遵守相关法
律法规。
同时，HR还需要与候选人保持透明沟通，以避免造成误解和不必要的矛盾。
背景调查流程及方法
背景调查流程及方法背景调查是指在开展研究、调查或者项目实施前，对相关的环境、社会、经济等方面进行全面的了解和分析，以便更好地制定工作计划、确定实施方案和解决问题。
背景调查是一个系统性的过程，需要遵循一定的流程和方法，下面将介绍背景调查的流程及方法。
一、确定调查目的和范围。
在进行背景调查之前，首先需要明确调查的目的和范围。
确定调查目的可以帮助调查者更加明确地了解需要获取的信息和数据，从而有针对性地开展调查工作。
同时，确定调查范围可以帮助调查者避免盲目扩大调查范围，提高调查效率。
二、收集相关资料和信息。
在确定了调查目的和范围之后，接下来需要收集相关的资料和信息。
这包括文献资料、统计数据、专家意见等。
通过收集相关资料和信息，可以更加全面地了解调查对象的背景情况，为后续的调查工作提供有力的支持。
三、设计调查问卷或访谈大纲。
根据调查目的和范围，调查者需要设计调查问卷或访谈大纲。
问卷设计需要考虑问题的逻辑性和连贯性，避免出现歧义或引导性问题。
访谈大纲需要考虑问题的深度和广度，确保能够全面了解受访者的观点和意见。
四、实施调查。
在设计好调查问卷或访谈大纲之后，调查者需要开始实施调查工作。
这包括发放问卷、进行访谈等。
在实施调查过程中，需要注意保护受访者的隐私权和个人信息，确保调查工作的合法性和严谨性。
五、整理和分析调查结果。
收集到调查数据后，调查者需要对数据进行整理和分析。
这包括数据清洗、统计分析等工作。
通过整理和分析调查结果，可以更加清晰地了解调查对象的特点和规律，为后续的决策和规划提供参考依据。
六、撰写调查报告。
最后，调查者需要根据整理和分析的结果，撰写调查报告。
调查报告需要包括调查的目的、方法、结果和结论等内容，以便向相关人员和机构进行汇报和交流。
调查报告需要清晰、准确地表达调查结果，为后续工作提供有效的参考依据。
以上就是背景调查的流程及方法，通过系统性的调查和分析，可以更加全面地了解调查对象的情况，为后续的工作提供有力的支持。
背景调查注意事项
背景调查注意事项背景调查是指对一个人、组织机构、或商业机构的相关信息进行收集、整理、评估和分析的过程。
背景调查的目的是为了保证商业活动的稳定性和安全性。
在企业运营中，背景调查是非常重要的一环，它能够帮助企业减少风险，增强业务稳定性。
在进行背景调查的过程中，需要注意以下几点：一、确定调查的目的在制定调查计划的时候，需要明确调查的目的和范围。
这样有利于帮助调查人员更加精准地收集、整理、评估和分析相关信息，为企业为统一决策提供支持。
二、保持真实性和保密性在进行调查的过程中，需要始终保持真实性和保密性。
所收集的所有信息都要真实、准确，并且不泄密。
调查人员需要对所处理的信息进行保密，并且不得向外泄露。
如果有不可避免的泄密情况，则需要及时汇报相关部门，并采取相应措施。
三、选择合适的调查方法背景调查可以采用多种方式，包括现场调查、网络调查、咨询、档案查阅等。
在进行调查前，需要对所采用的调查方法进行评估和选择，并结合情况及时调整。
四、关注数据来源的可靠性在进行调查的过程中，需要关注所采集的数据来源的可靠性和有效性。
如果数据来源不可靠，则调查人员需要及时寻找其他渠道进行获取相关信息。
五、遵守法律法规在进行调查的过程中，需要遵守相关法律法规，尤其是个人信息保护法，确保调查过程中不侵犯他人的合法权益。
六、加强内部管理在进行背景调查的过程中，需要加强企业内部管理，确保相关信息不被恶意地利用。
此外，企业内部员工应该积极支持调查工作，提供必要的协助和配合。
总之，背景调查是企业活动中不可或缺的一部分。
当企业在进行背景调查时，需要注意保真保密、选择合适的调查方法、关注数据来源的可靠性，遵守法律法规以及加强内部管理等方面的问题。
这些措施可以帮助企业更好的降低风险，提高安全性，保证业务的稳定性。
入职员工背景调查
入职员工背景调查
入职员工背景调查
背景调查是人力资源行政专家在招聘过程中的重要一环。
通过对员工的背景调查，可以了解其教育背景、工作经验、技能和资质等方面的情况，从而更好地
评估其适应性和能力。
以下是一些常见的背景调查内容。
1. 教育背景：
了解员工的学历和学习经历，包括毕业学校、专业以及学位等。
这有助于评
估员工的专业知识和学术背景，以及其在相关领域的潜力和发展空间。
2. 工作经验：
调查员工的工作经历，包括公司名称、职位、工作内容和工作时间等。
这可
以帮助人力资源行政专家了解员工在过去的工作中所承担的职责和取得的成就，从而判断其在新职位上的适应性和能力。
3. 技能和资质：
了解员工的技能和资质，包括专业技能、证书和培训经历等。
这对于评估员
工的能力和潜力非常重要，尤其是对于需要特定技能或资质的职位。
4. 参考人联系方式：
通过联系员工提供的参考人，了解其工作表现和个人品质。
参考人可以是前
任雇主、同事或上级，他们的意见和评价可以为人力资源行政专家提供重要的
参考。
在进行背景调查时，人力资源行政专家需要确保遵守相关法律法规和隐私保护
原则。
员工的个人隐私应得到尊重，只有与招聘过程相关的信息才应该被收集
和使用。
背景调查是一个综合性的过程，需要人力资源行政专家综合考虑各个方面的信息，以做出准确和全面的评估。
通过背景调查，可以帮助企业选择适合的员工，提高招聘的成功率和员工的工作表现。
公司背景调查管理制度内容
公司背景调查管理制度内容一、目的与原则本制度旨在明确公司对新入职员工及特定岗位在职员工进行背景调查的目的、范围、方法和责任，以确保每位员工都符合公司的招聘标准和维护公司的合法权益。
背景调查应遵循合法、公正、客观和保密的原则，不得侵犯个人隐私权和其他合法权益。
二、适用范围本制度适用于所有新入职员工以及因工作需要被指定进行背景调查的在职员工。
特别是那些担任财务、管理、涉密等关键岗位的员工，应当成为背景调查的重点对象。
三、调查内容背景调查包括但不限于以下几个方面：1. 身份验证：确认应聘者提供的身份信息的真实性。
2. 学历核实：验证应聘者所声称的教育背景和学历证书。
3. 职业经历：核实应聘者过往的工作经历和职位。
4. 法律记录：检查应聘者是否有违法犯罪记录。
5. 信用记录：了解应聘者的信用历史和财务状况。
6. 社交媒体：评估应聘者在社交媒体上的行为表现。
四、调查程序1. 背景调查应在员工录用前进行，对于在职员工的调查应根据具体情况确定时机。
2. 人力资源部负责组织实施背景调查，必要时可委托第三方专业机构进行。
3. 在进行背景调查时，应事先告知应聘者并获得其同意。
4. 收集到的信息应妥善保管，仅供人力资源部和授权管理人员使用。
五、结果处理背景调查的结果将作为员工录用或岗位调整的重要参考。
如发现有不实信息或不符合公司要求的情况，人力资源部应及时与应聘者沟通，并根据情况作出相应的处理决定。
六、法律责任对于故意提供虚假信息或隐瞒重要事实的应聘者，公司有权取消其录用资格或解除劳动合同，并依法追究其法律责任。
同时，公司应对背景调查过程中获取的个人信息严格保密，防止泄露给无关人员。
七、监督与改进公司应定期对背景调查管理制度进行审查和评估，确保其有效性和适应性。
同时，鼓励员工对背景调查过程提出意见和建议，不断优化和完善制度内容。
公司背调技巧
公司背调技巧在进行员工背景调查时，以下是一些关键的技巧和步骤，以确保你获得全面、准确的信息。
1. 核实个人身份信息：在开始任何背景调查之前，首先确认候选人的身份。
对比身份证信息与简历上的信息，包括姓名、身份证号、出生日期和住址，以确保提供的信息真实。
2. 查询教育背景：通过教育部或学校直接查询，核实候选人所提供的学历、学位和就读时间。
比较信息与简历上的一致性，同时注意是否存在任何未完成的课程或未获得的学位。
3. 核实工作经历：直接联系之前的雇主，了解候选人过去的工作表现、职位、工作时间以及离职原因。
询问上级或同事的评价，以获取更全面的了解。
4. 参考推荐信和评价：如果候选人提供了推荐信或评价，要注意其正面性。
同时，也可以要求提供更多来自不同角度的评价或推荐信。
5. 了解信用记录：通过信用查询机构了解候选人的信用状况，包括是否有未偿还的债务、信用卡欠款等。
这有助于评估候选人的责任感和财务管理能力。
6. 调查犯罪记录：通过公安部门查询候选人是否有犯罪记录。
虽然这一步骤在大多数情况下并不必要，但在某些敏感职位上，如财务或行政，了解候选人是否有犯罪记录是必要的。
7. 核实家庭成员信息：了解候选人家族成员的基本情况，包括家庭住址、联系方式和工作情况等。
这有助于评估候选人的家庭背景和社会关系。
8. 了解社会关系：了解候选人的社交圈子、是否有不良嗜好或不良朋友等，这些信息可以帮助你了解候选人的性格和生活习惯。
9. 核实资产状况：如果必要，了解候选人的房产、车辆等资产状况，这有助于评估候选人的经济实力和财务状况。
10. 了解生活习惯：通过与候选人的交流或查询社交媒体等方式，了解其生活习惯、爱好和价值观。
这可以帮助你更好地了解候选人的性格和行为方式。
背景调查内容和方法
背景调查内容和方法背景调查是指对其中一特定对象或事件进行深入了解和全面了解的过程。
它是一种获取信息、分析数据和提取有关问题的关键信息的方法。
背景调查广泛应用于各个领域，包括法律、商业、人力资源、教育等。
在每个领域中，背景调查都可以提供可靠的信息，以帮助做出决策和制定相关政策。
在背景调查的过程中，以下内容和方法是关键的：1.调查目的：在开始调查之前，确定调查的目的是非常重要的。
明确调查的目标可以帮助决定需要调查的信息类型和调查方法。
例如，如果调查是为了找到一个适合招聘的候选人，那么你需要了解他们的教育背景、工作经验和性格特点。
4.数据分析：数据分析是整理和解释收集到的信息的过程。
这包括对数据进行分类、概括、统计和比较等。
使用适当的分析工具和技术可以帮助发现潜在的关联和模式。
5.结果报告：根据调查的目标，制作结果报告是非常重要的。
结果报告应该清晰、简洁，并将所收集到的信息和分析结果结合起来。
此外，结果报告还应提供关于数据的可靠性和可信度的评估。
6.伦理问题和合规性：在进行背景调查时，必须遵守相关的法律和道德准则。
确保合规性包括获取参与者的知情同意、保护他们的隐私和避免潜在的歧视或偏见。
7.使用专业服务：如果你没有足够的时间、经验或资源来进行背景调查，你可以考虑使用专业的背景调查服务。
这些服务机构有专门的团队和工具来执行背景调查，并提供详细和可靠的报告。
总之，背景调查是获取有关特定对象或事件信息的重要过程。
通过制定调查目的、收集信息、验证信息、数据分析、结果报告、伦理问题和合规性以及使用专业服务等方法，可以确保获得准确、可靠的信息，并做出正确的决策。
企业对员工背景调查内容
企业对员工背景调查内容在招聘过程中，企业对员工背景的调查是一个至关重要的环节。
通过对员工背景的了解和核查，企业可以更好地评估员工的能力和适应性，降低雇佣风险，保护自身的利益。
本文将探讨企业对员工背景调查的内容。
一、学历背景学历背景是评估一个员工的基本素质和学习能力的重要因素之一。
企业可以通过查阅申请人的学历证书、学历成绩单等材料来了解员工的学习经历和学术水平。
此外，企业还可以与申请人所在学校进行联系核实，确保提供的学历信息真实有效。
二、工作经历工作经历是评估一个员工的实际工作能力和经验的重要参考依据。
企业可以要求申请人提供过往的工作经历，并与上家公司进行核实。
通过了解申请人在过往工作中的职位、工作内容、工作年限等信息，企业可以更好地判断员工是否具备所需技能和经验。
三、职业资格与认证根据企业的需求，某些职位可能需要特定的职业资格或认证。
企业可以要求申请人提供相关的资格证书或认证文件，并核实其真实性。
例如，某些技术岗位可能需要申请人具备特定的技术认证，而销售岗位可能需要申请人具备销售技巧或证书。
通过核实资格和认证，企业可以更好地判断员工是否满足职位要求。
四、道德背景和信用记录企业对员工的道德背景和信用记录也有一定的关注。
这可以通过申请人提供的个人简历和推荐信来了解。
同时，企业可以进行信用背景调查，包括个人的财产状况、个人债务情况以及个人信用记录等。
这些信息可以帮助企业评估员工的诚信度和责任心，尤其对一些金融、法律等敏感岗位来说尤为重要。
五、个人品质与特长除了基本的学历和工作经历外，企业对员工的个人品质和特长也会有一定的关注。
这包括申请人的领导能力、团队合作能力、沟通能力等。
企业可以通过面试、测评等方式来了解申请人的个人品质和特长，从而更好地判断其与企业文化的契合度。
六、安全背景对于一些安全重要岗位，企业还需要对员工的安全背景进行调查。
例如，在一些涉密项目上工作的员工，需要接受国家安全背景调查以保护国家利益和企业信息安全。
如何做好员工入职背景调查
如何做好员工入职背景调查
一、背景调查的重要性
员工入职背景调查的重要性不言而喻，它不仅可以帮助雇主了解员工
的基本信息，还可以帮助雇主确定潜在的风险，为公司提供安全性和保障。
此外，背景调查也有助于明确员工的责任，提高工作环境的质量，并减少
员工离职率的可能性。
因此，当公司招聘新员工时，背景调查是必不可少
的一环。
二、背景调查的内容
员工入职背景调查的内容包括但不限于以下几点：1）个人信息确认，包括姓名、年龄、个人经历等；2）教育背景，包括就读学校、专业、学
位等；3）职业经历，包括以往工作单位、任职时间等；4）特殊技能，包
括外语能力等；5）社会关系，包括亲戚、朋友等；6）社会活动，包括荣
誉称号、社会贡献等；7）职业道德信誉，包括诚实守信等；8）公司之前
的工作表现，包括工作态度、反应能力等；9）未来的职业规划等等。
三、如何做好背景调查
1.合理编制各项测试及入职标准。
对于入职程序中的一些阶段，需要
编制合理的测试和入职标准，以帮助雇主评估潜在员工的能力并筛选出最
合适的人选。
HR如何进行背景调查
如何做背景调查背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。
这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。
2、公司中高层管理者。
职务越高，其承担的责任则越大。
一旦选任不准，公司将出现重大的损失。
3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。
确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。
对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。
有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。
首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。
背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。
人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。
其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。
应聘员工背景调查指导培训
熟人调查
• 最靠谱的调查 • 受限亍人际网络 • 发展自己的网络
-利用好身边的人 -HR圈子
目录
一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题
背景调查需要注意的问题
• 需要经过本人同意 • 手段合法 • 会听 • 只问核心内容 • 注意保护个人隐私 • 丌要带着情绪/倾向 • 合理利用第三方
总结回顾
技术
背景调查
偏好 练习 有谱 记录 注意
问题
同意 合法 会听 情绪查谁查 什么向谁 查何时 查
应 聘 员 工 背 景 调查指导培训
目录
一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题
背景调查的几个基本问题 查 谁 查什么 向谁查 何时查
查谁
• 调查一切需要被调 查的人
• 高级管理人员 • 核心岗位人员 • 特殊岗位人员
查什么
• 身份、证书、证件 • 工作经历 • 业绩/能力 • 综合素质
电话调查
• 表明身份、说明意图 • 使用背调表 • 分辨是事实还观点 • 多方求证 • 如何对付丌配合
实地调查
• 表明身份、说明意图 • 使用背调表 • 分辨是事实还观点 • 多方求证 • 如何对付丌配合
问卷调查
• 操作简单、成本低 • 缺乏互动 • 辅助电话调查 • 调查工具的使用
案例-管理岗位推荐信
向谁查
• 向和应聘者有工作 往来的人
• 上、下、平级 • 人力资源部负责人 • 客户、供应商
何时查
• 发offer之前 • 至少二面合格后 • 双方约定时间
目录
一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题
培训机构背景调查内容
培训机构背景调查内容
培训机构背景调查的内容可能会因机构而异，但通常都会涵盖以下几个方面：
1. 教育背景：核实候选人的学历、学位以及任何专业资格。
2. 工作经历：核查候选人提供的工作经历，包括职位、工作时间和职责。
3. 技能和证书：确认候选人是否具备所声称的技能和是否拥有相关的证书或执照。
4. 培训经验：了解候选人在培训方面的经验和专长。
5. 个人品行：通过与候选人之前的同事、上级或下属进行访谈，了解其工作态度、团队合作精神以及职业道德等方面的信息。
6. 信誉度：检查候选人的信用记录、有无犯罪记录或其他不良行为。
7. 语言能力：对于涉及多语种培训的机构，核实候选人的语言能力也是必要的。
8. 推荐信：要求候选人提供来自前雇主或客户的推荐信，以获取第三方的评价。
9. 适应性和文化匹配：了解候选人是否适应机构的文化和工作环境，以及其与团队的合作能力。
10. 薪酬期望：了解候选人对薪酬的期望，以评估其与机构预算的匹配度。
请注意，进行背景调查时应遵守相关法律法规，特别是涉及个人隐私和数据保护的规定。
此外，应事先获得候选人的同意，并在法律允许的范围内进行调查。
如果发现候选人的背景存在问题，应及时、透明地进行沟通，以便作出明智的招聘决策。
hr如何做背景调查
hr如何做背景调查背景调查指的是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。
背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出可靠的人选。
下面一起看看hr如何做背景调查。
hr如何做背景调查hr做背景调查的方法有三种选择：一种是自主进行调查，由hr 凭借个人的渠道与网络对应聘者的工作信息做出核实;另一种则是委托猎头公司调查;除此以外，还有一种方法，那就是与专业的第三方雇前调查机构合作，聘用专业的调查团队进行入职背调。
由企业hr自主进行调查的行为在中小企业比较普遍，愿意在于这类企业对offer 态度审慎，但囿于成本原因，不愿委托专业机构从事调查。
HR 更愿意动用自己在互联网领域的人脉资源，亲力亲为，通过一通通与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。
选择猎头代为调查也是较为常见的背调方式，猎头顾问可以为雇主提供专业的求职或招聘建议，但背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验能力有直接联系。
通常来说，大企业和外资企业会选择固定的第三方合作机构配合完成背景调查，而关于BAT级别的互联网巨头，第三方合甚至可能不只一家。
由第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头或企业本身更具专业性，同时，成本也会更高。
做背景调查的时间1. 背景调查可以选择在面试之后，录取之前进行，这时候的背景调查可以把一切问题都拦在入职之前。
如果应聘者不符合公司招聘要求的，不管是因为性别问题、地域问题、婚育问题、健康问题、过往工作能力问题，还是因为公司在招聘方面有什么歧视原则、领导个人偏好，最后大可以都以一句"不好意思，您的能力尚与我们的要求有一些差距'来拒绝。
所以说这个阶段是比较恰当的。
2.在试用期可以针对特定员工补充做背景调查。
如果在员工入职前未做背景调查，在试用期内可以针对性地抽检，特别是关键岗位或高薪岗位。
3.一般不对已转正的员工进行背景调查，因为背景调查是对求职者是否符合录取条件确实认，他顺利转正的话，就说明胜任岗位工作的要求，即使员工履历造假，公司以此为由辞退员工多数会被判违法。
hr背调内容
hr背调内容
HR背调一般会涵盖以下内容：
1. 教育背景：核实求职者提供的学历、学位、专业等信息是否真实，包括与学校、教育部门等联系。
2. 工作经历：核实求职者的工作经历、职位、职责、工作表现等，包括与前雇主、同事等联系。
3. 专业资格：核实求职者所持有的专业资格证书、执业许可等是否真实有效。
4. 荣誉与奖励：核实求职者所获得的荣誉、奖励等是否真实。
5. 信用记录：查询求职者的信用记录，了解其信用状况、负债情况等。
6. 刑事记录：查询求职者是否有犯罪记录，包括与公安部门等联系。
7. 社交媒体：了解求职者在社交媒体上的言论、行为等，评估其价值观、人际关系等。
8. 基本信息：应聘者的身份证明、学历专业、婚姻生育状态等情况。
比如简历上填写的出生年月日是否与身份证一致，或者是婚姻状况是否属实等等。
9. 工作表现：看应聘者是不是在工作上具备了责任心，是否有着出色的能力表现，这样做能够更好地给应聘者评分。
以上内容仅供参考，背调的具体内容可能因公司的需求和政策而有所不同。
在背调之前，最好得到求职者的同意，否则可能构成违法行为。
《员工背景调查》课件
员工背景调查对于企业来说非常重要，它能帮助公司减少风险，提高招聘效 率，并保护企业的声誉。
背景调查的意义
背景调查是确保招聘过程的透明度和可靠性的关键步骤。它帮助公司了解应 聘者的过目的是验证应聘者所提供信息的真实性，并评估其与公司的匹配 程度。同时，它还可以帮助发现潜在的风险和问题。
3 公正公平
背景调查应基于客观标准和公正原则，避免主观因素的干扰。
案例分享
市值蒸发
背景调查揭示了一位高管过去 的财务不端行为，帮助公司及 时避免了巨大的经济损失。
职业欺诈
通过背景调查，发现一位应聘 者曾有过虚假的学历和工作经 历，避免了企业陷入职业欺诈 风险。
恶意收集客户数据
调查发现一位申请销售职位的 人员涉嫌恶意收集客户数据， 保护了公司的商业机密。
结论和总结
背景调查是招聘过程中不可或缺的一部分。合理使用背景调查工具和方法，能够为企业提供全面的应聘者信息， 降低风险，提高招聘效果。
背景调查的步骤
1
信息收集
整理应聘者的简历和申请表，获取必要的身份和联系信息。
2
核实参考人
联系应聘者提供的参考人，确认其对应聘者的评价和推荐。
3
性格测试
通过心理测试等评估工具，了解应聘者的性格特点和适应能力。
4
调查背景信息
使用专业的调查工具和方法，深入了解应聘者的教育、就业和犯罪记录等。
背景调查的工具和方法
调查报告
生成详细的调查报告，包含应聘 者的历史记录和验证结果。
面试评估
通过综合考察应聘者在面试中的 表现，评估其能力和适应性。
参考验证
联系应聘者提供的参考人，核实 其对应聘者的评价和推荐。
面试入职背景调查培训课件
2、背景调查的渠道
• 民事诉讼 • 四处借款
违法违 纪行为
劳动关 系
• 离职原因 • 劳动关系、人事争议 • 保密、竞业协议
风险控制：
严重者可能在原公司存 在严重违法违纪行为， 工作严重渎职行为， 甚至可能会是“情报员、 黑客”，这样会给公司 造成潜在的威胁，甚至 导致不可估量的损害！
注意：背景调查不应
涉及劳动者的个人隐私。
6、背景调查话术（常用的调查问题）
1、您与A共事过的单位是？您的职位是？ 2、您与A认识多久？关系如何？(您与A在一起工作的时间有多长？ A在某某公司的任职时间段 （工作期间）您还记得吗？当时担任职务呢？) 3、 A在贵公司的工作时间：从[日期]至[日期] 4、 A在贵公司的职位是什么？(一直都是这个职位吗？) 5、 A主要负责工作？ (您了解当时[应聘者]在公司的职能职责吗？具体什么情况呢？) （能简单 描述下吗 ） 6、 A离职前在贵公司的薪资是多少？或说他在贵公司的薪金是xx，请问是否属实？ 7、您认为A在专业方面最突出的能力是？在管理方面？沟通能力，独立判断力，领导力，解决问 题能力，决策力，管理能力等？ 8、就A的工作表现，您如何评价？您认为A最大的优点及缺点是？ 9、您认为A个性及为人如何？诚信如何？(您认为A的哪些特点或个性可能会影响他的发展？) 10、 A与同级同事相处如何？ 他们通常如何评价他？（与（同部门）其他同事相比，他的哪方 面长处比较突出？） 11、 A的上司及下属如何评价他？[若可能的话，请提供其与顾客、客户的关系？] 12、据您了解， A离职的原因是什么？ 13、 A有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录、纠纷或欠款？ 14、 A跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 15、 A在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密 等内容？ 16、您是否会再愿意雇佣他？（“如果候选人再次应聘，你是否会录用他？”） 17、非常感谢您的诚意配合。您是否还有其他情况要补充吗？
用人单位背调内容
用人单位背调内容用人单位背调是在招聘过程中非常重要的环节，它通过调查和核实应聘者提供的信息，以确定其真实性和可靠性。
在背调过程中，用人单位需要了解应聘者的个人背景、工作经历、能力素质等方面的信息。
下面将从几个方面介绍用人单位背调的内容。
一、个人背景调查个人背景调查是用人单位在背调过程中的重要环节之一。
通过调查应聘者的个人背景，可以了解其家庭状况、教育背景、社会关系等信息。
个人背景调查主要包括以下几个方面的内容：1. 家庭状况：了解应聘者的婚姻状况、子女情况等，以便判断其在工作岗位上的稳定性和责任心。
2. 教育背景：核实应聘者提供的学历、学位等信息，以确保其学历真实有效。
3. 社会关系：了解应聘者在社会上的人际关系，包括朋友、同事、上下级等，以便判断其人际交往能力和合作精神。
二、工作经历调查工作经历调查是用人单位背调过程中的重要环节之一。
通过调查应聘者的工作经历，可以了解其工作能力、工作态度、职业发展等方面的信息。
工作经历调查主要包括以下几个方面的内容：1. 岗位背景：了解应聘者在之前的工作岗位上的职责、工作内容、所获得的成绩等，以便判断其是否具备担任目标岗位的能力和经验。
2. 工作表现：了解应聘者在之前的工作中的工作态度、工作能力、团队合作等方面的表现，以便判断其是否适合当前岗位的工作环境。
3. 职业发展：了解应聘者的职业发展规划、职业目标等，以便判断其是否具备进一步发展的潜力和动力。
三、能力素质评估能力素质评估是用人单位背调过程中的重要环节之一。
通过评估应聘者的能力素质，可以了解其专业技能、沟通能力、团队合作能力等方面的信息。
能力素质评估主要包括以下几个方面的内容：1. 专业技能：通过调查应聘者在之前的工作中所展示的专业技能，以便判断其是否具备目标岗位所需的专业知识和技能。
2. 沟通能力：了解应聘者的口头表达能力、书面表达能力等，以便判断其是否具备良好的沟通能力。
3. 团队合作能力：了解应聘者在之前的工作中是否具备良好的团队合作精神和协作能力，以便判断其是否适合当前岗位的工作环境。
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关于背景调查，你该知道的事讲解课程介绍2020年后的复工，依然是春招繁忙的高峰期，很多职场人不知道何谓「背景调查」，也有较多职场人跳槽却败在了「背景调查」上。
HR新人、猎头也同样存在不知道该如何做好[背景调查]的困惑。
鉴于大家对「背景调查」的不了解、不熟悉，作为职场做招聘工作的老司机，结合我六年招聘工作经验，分享「关于背景调查，你该知道的事」培训对象：1.想了解背景调查的职场人2.HR从业者，猎头顾问，背景调查专业人士3.企业管理者培训目标：了解和熟悉背景调查的工作流程、方法和技巧！课程大纲＊背景调查是什么？＊为什么要做背景调查？＊做背景调查依据是什么？＊背景调查谁来做？＊背景调查查什么？＊背景调查有哪些方式？＊哪些职位需要做背景调查？＊背景调查什么时间做？＊背景调查的流程是怎样的？＊背景调查查出的问题有哪些？＊当你去做背景调查时，有哪些注意事项？＊职场人应该如何应对背景调查？＊因背景调查引起的纠纷＊如何应对背调人的夸大或隐瞒＊四类常见背景调查经典案例老师简介秦波，管理学&工程学学士，重庆大学在职MBA，二级人资管理师，三级心理咨询师，六年创业公司、上市公司、集团公司人资工作经验积累，目前在互联网行业。
业余时间在知乎、三茅平台活动，擅长解决各类职场问题。
正文内容1. 背景调查是什么？背景调查，就是调查背景。
调查就是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和电话、网站、访谈等渠道对被调查人的调查。
背景就是对应聘者以往的教育状况、工作经历、职位名称，薪资情况、职业操守、他人评价等背景信息进行核实的行为。
包括80%的客观事实，20%的主观他人评价。
所以，背景调查就是通过调查背景，获得应聘者背景资料的相关工作信息，并对获得的信息与应聘者所提供的应聘信息进行补充核实和对比，并作出综合判断，出具分析报告，得出决定的一种有目的的主动行为。
背景调查也被称作为人才招聘的“防火墙”，被人力资源从业者越来越认同。
背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。
这也是很多职场人，跳槽面试中面临的一项考验！2. 为什么要做背景调查？背景调查的目的：规避风险，选拔合适的人才提供决策依据，提高招聘的有效性。
背景调查规避的四类风险：胜任力，法律，职业操守，成本风险。
市场人才水平参差不齐，存在过度包装的情况，需要进行背景调查辨别真伪，减低用工风险。
如果没有必要的措施，一但出现问题，都将由企业承担后果。
所以企业应该以股东、客户、员工的利益为出发点。
核查应聘者提供资料的真伪，了解更多应聘者的相关信息，及时挖掘应聘者隐藏的跟工作相关的信息。
员工过去的行为事例，可以很好地预测未来的行为。
据此判断应聘者的胜任力情况，以及未来的发展潜力。
一份彻底的员工背景调查报告可以帮助企业节约不必要的开支。
提供三个价值：帮助HR筛出人，帮助了解应聘者的素质和能力，节省成本和规避用人风险。
在美国财富500强中，92％的企业都拥有一套标准的员工背景调查程序，欧洲和加拿大的名企亦是如此。
国际上知名的背景调查机构FirstAdvantage(FADV)提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有10％左右的职位申请人的实际情况，与其提供的简历信息存在“出入”。
而在这10％的人当中，有99％都是在工作经历或者教育经历方面做了手脚。
因此，背景调查越来越成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供强有力的证据材料。
3.背景调查的依据是什么？企业有专门的背景调查制度，操作手册（指南）来保障员工背景调查的规范化操作。
如招聘管理制度、背景调查管理办法。
制度对背景调查的作用、方式、方法、使用范围，负责人职责，资料传递保管等等进行了规定。
也有背景调查的操作手册（指南）对背景调查的具体操作技巧作出说明。
如调查对象选取技巧（HR调查、专业调查、猎头公司调查）；背景调查时间选取技巧（入职前背调、入职后背调）；背景调查360调查技巧（HR、上、平、下级）；岗位分类调查技巧（保安、基层、财务、高层等岗位）；项目分解调查技巧（身份、教育、犯罪、工作经历等）；背调的电话沟通技巧等他们规定了部门、岗位的职责，一般是在人资部，招聘领域的HR具有这方面职责权力，对预录用员工开展背景调查。
在不同企业或者同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。
这些都在制度规范中找到依据。
4. 背景调查谁来做？四类：--专业背调，优点是专业、全面、可信度高，周期长，费用高，阿里外包--人力中介，优点是比较专业，全面，费用较专业背调低，服务快--猎头公司，一般只做自己招聘的人，很少另外接活，具有一定的主观性，可信度根据公司品牌和猎头顾问专业敬业度定--企业HR：更多情况是HR做，招聘的HR来做，费用低，周期短，缺点是不全面，专业、容易走过场5.背景调查查什么？八类内容：一．身份背景：身份证、护照信息，户籍，住址，名字等，可查看原件二．教育背景：毕业证学位证，学信网验证，企业收费，学校查询，审核原件，复印，打电话到所在学校查询（费时）三．工作背景：工作时间，职位名称，薪资结构水平、工作职责业绩项目，最难的最有价值的，人事部门，业务部门，配合度四．职称证书：职称评审，技能证书，通过专门的证书官网查询五．人际关系：原单位同事关系与氛围，上下级关系前五类是一般常见的调查内容。
一．信用状况：针对高层比如副总裁，创业背景的人，商业欺诈，老赖二．仲裁情况：是否与上家单位有诉讼，竞业协议、保密协议等三．犯罪记录：是否之前有过不良的社会信息后三项是可以深入调查的内容。
6.背景调查有哪些方式？八种渠道：一．电话调查：最常用，最方便、省事，节约时间，缺点是获得的信息依赖信息提供人，真假很难判断。
进行电话调查前，—定要设计好问卷调查表，最好准备。
二．网络调查：最快捷，不熟悉的容易摸不着头脑。
如对调查者的身份核实，可以通过全国公民身份证号码查询；教育背景核实则有全国高等教育学生信息网，就能查询2001年以后的大专以上的毕业证书。
还有个人博客、微博等，都是开展网络调查的途径和手段。
三．委托机构：专业，全面，费钱四．面谈调查：可信度较高，比较折腾，容易深入挖掘其他方式不了解的信息，最大限度地核查和证实其背景情况，但是要占用大量的时间和精力，包括设计访谈问卷、分赴证明人地点、记录访谈信息等。
需要预约和出差四种是常见的背景调查方式。
一．档案查询：有权查阅人事档案的单位人员，党员身份也可查党员资料二．发函调查：正式的书面文件，这种方式系统性较强，适合事业单位、央企国企，现在不常用三．人才联盟：行业内，当地圈内的公司、HR、老板聚集的微信群、qq群等社交渠道四．信用机构：征信网差信用状况、社保中心查历年社保、公积金查缴存明细，税务局查个税明细等，可以侧面看到所缴纳的单位名册，缴存金额，反推工资收入。
四种不常用的背调方式。
一般情况下，采用的调查方式越多，可信度越高，应该根据招聘工作的实际需要来确定背景调查的主要方法，灵活、巧妙采用多种方法相结合的方式。
企业对基层岗位可以简单的电话、网络调查，中高层可以深入的全方面调查。
需要根据企业人力、财力、物力等情况来定。
7. 哪些职位需要做背景调查？一般四大类需要做：涉及资金管理的职位，比如会计、出纳，财务，金融投资类岗位公司核心技术的岗位，高级工程师，架构师，产品经理，设计师，高级建筑师等中高层管理职位，运营总监，销售总监，副总裁等，涉及企业的战略决策、运营管理特殊职位：比如老板司机、助理、秘书，需要接触大量敏感信息，这也是为什么很多老板招聘退伍军人8.背景调查什么时间做？三种情况发生后需要做：发了正式offer，才能开始做：offer信息约定，授权同意，背调有问题，一般两到三天也有一般先做背调，再发offer，如应届生，候选人已经离职了再求职的，非正式的背调，在面试的流程中就侧面打听应聘者的信息9.背景调查的流程是怎样的？八个步骤1.首先发offer2.告诉候选人需要做背景调查，取得授权,3.候选人提供背景调查人及其联系方式4.与联系人电话核实信息5.其他渠道核实背景调查6.综合各方信息出具背景调查报告，签字7.根据背景调查报告，讨论决定发出的offer是否生效8.通知候选人offer情况：生效，取消10. 背景调查查出的问题有哪些？七个常见问题：学历证书造假：应聘者为迎合录用单位的录用条件，拔高自己的学历。
工作时间不准确：有的把长时间失业延续到之前的工作经历中；有的把几个月说成一年工作职务内容不实：有的把区域主管的职位描述成区域经理，专员、主管的职位写成部门经理：工作业绩夸大其词：应聘者夸大自己在项目或部门中的作用，把别人的业绩揽到自己身上，或把本来在一个项目中担当的小角色夸大为项目负责人。
职业操守有问题：比如故意隐瞒在原单位的违纪违规行为；明明还在职的说成已离职，已离职的说成还在职；离职时未进行正常工作交接等人际关系有冲突离职原因不真实11. 当你去做背景调查时，有哪些注意事项？hr，猎头，专业背调主要有6点1.知情，授权同意后再做2.不做背调人在职的公司3.客观如实记录，切记主观信息的加入4.信息提供人的选取，一定要前面，客观，有业务、HR，不要被应聘者迷惑，注意区分5.背调有不一致有问题的，要给调查人申辩的权利6.即使不录用候选人，也要为候选人的信息保密12. 职场人应该如何应对背景调查？三点建议心态上坦然面对，不要有侥幸心理，预则立，不预则废不要简历造假，学历不要造假，工作经历不要造假，薪资也不要造假、联系人，唐俊案例扎扎实实做好工作，情商高，搞好职场关系、人脉，声誉13.因背景调查引起的纠纷背景调查内容难免会涉及求职者的个人隐私，而且，中国目前的法律没有明确地对企业背景调查的权利和义务进行界定。
两个纠纷：因HR调查背调人在职的公司，引起背调人被动离职，面试单位又不给offer的，招聘面试的单位需要承担给付应聘者相应的经济赔偿。
因HR调查信息不准确，导致入职员工面临因竞业协议、保密协议的违规，而承担连带责任。
两手准备：所以，背景调查前，HR、猎头一定要做好两手准备，一方面，要获得应聘者的理解和支持，无论采取何种调查方式，事先都要征得应聘者的同意。
另一方面，招聘单位可以在《应聘人员登记表》中注明此项，并亲笔签署声明书，也可以签署专项《背景调查授权书》。
我所属企业的《应聘人员登记表》中就包含了这样的声明书：“本人保证以上个人资料全部属实，同意招聘单位对本人的工作经历、所提供的学历证书及其他相关事项的真实性进行调查，并愿在这些调查中予以合作。
如上述资料或提供给贵公司的其他相关资料有欺骗和虚假内容，即使被公司录用，我也愿意接受公司的开除处分，并承担一切法律后果”。
负面结果应对的两个视角:发生了负面结果，HR、猎头一定要及时妥善处理，积极应对，敢于承担责任。