第六章公共部门人员的培训
公共部门人力资源培训
公共部门人力资源培训
公共部门人力资源培训是指对公共部门内人力资源工作人
员进行专业培训的活动。
由于公共部门的特殊性和复杂性，人力资源工作的要求也比较高，需要具备一定的专业知识
和技能。
因此，公共部门人力资源培训的目的是提升人力
资源工作人员的专业能力和服务水平，使其能够更好地开
展人力资源管理工作，为公共部门的发展和改革提供人力
资源支持。
公共部门人力资源培训的内容可以包括以下几个方面：
1. 法律法规培训：公共部门人力资源工作必须严格遵循法
律法规，因此培训内容包括相关劳动法、公务员法、工资
和福利法等方面的知识，以便人力资源工作人员能够熟悉
和遵守相关法律规定。
2. 绩效管理培训：公共部门的绩效管理对于提高工作效率
和质量非常重要，因此培训内容包括绩效考核的理论和方
法、设定绩效目标、制定绩效评价标准等方面的知识，以
提高人力资源工作人员的绩效管理水平。
3. 人力资源策略培训：公共部门人力资源工作需要制定和
执行人力资源战略，因此培训内容包括人力资源规划、岗
位分析、用人导向和人才管理等方面的知识，以提高人力
资源决策的科学性和准确性。
4. 培训和发展培训：公共部门的员工培训和发展非常重要，因此培训内容包括培训需求分析、培训计划设计、培训评
估等方面的知识，以提高人力资源工作人员的培训和发展
管理水平。
以上是公共部门人力资源培训的一些内容，通过培训可以
提高人力资源工作人员的专业能力和服务水平，为公共部
门的发展和改革提供支持。
公共部门人员的培训
可以通过观察工作人员在实际工作环境中表现，了解培训课程对技能和表方面的影响。持续专业发展
1
汇报和展示
鼓励工作人员定期向领导汇报工作成果，并展示他们所学到的新知识和技能。
2
定期培训
要定期跟进工作人员对于新技术和新法规的理解和掌握情况，做好复习和加强培 训。
3
向上学习
鼓励工作人员充分了解部门内外的工作环境和行业趋势，通过这种方式学习和分 享新知识。
3 提高工作满意度
有机会参加培训通常会增 加工作人员的动力和自信 心。
公共部门的培训需求
学科知识
• 公共政策 • 公共财政 • 战略规划
技能技巧
• 领导力 • 组织管理 • 沟通技巧
态度与价值观
• 职业道德 • 专业精神 • 公益心态
培训方法和工具
1
面对面授课
这种培训方式最传统也最有效，但也需
网络培训
2
要投入更多时间和金钱。
弹性更大，可以更好地满足学员的需求，
但需要保证学员能够充分利用资源。
3
智能手机应用
提供了简便易行的学习方式，适合快节 奏且注重效率的现代人，但不适用于复 杂的课程。
成功的培训案例
团队协作
某市卫生局为了加强各医院之间 的协作，组织了一次班组建设培 训活动，加深了工作人员的信任 和彼此之间的了解。
公共部门人员的培训
公共部门担负着为公众提供服务的重要使命，因此我们需要确保他们得到恰 当的培训，以帮助他们更好地完成自己的工作。
为什么培训很重要
1 提高工作效率
2 保持竞争优势
专业的培训可以帮助工作 人员提高技能和知识水平， 从而更有效地完成任务。
适应变化的公共服务需求 需要工作人员具备最新的 技能和知识。
公共部门人力资源培训遵循哪些原则
公共部门人力资源培训遵循哪些原则引言人力资源培训是公共部门发展和改善绩效的重要手段。
在进行人力资源培训时，我们需要遵循一些原则，以确保培训的有效性和成果。
本文将介绍公共部门人力资源培训应遵循的原则。
1. 需求导向原则公共部门人力资源培训首先应该以实际需求为导向。
通过深入了解相关岗位的职责和技能要求，明确具体培训的目标和内容。
只有根据实际需求进行培训，才能提高员工的综合素质和工作能力。
2. 系统性原则公共部门人力资源培训需要具备系统性，即培训应该从新员工入职培训开始，逐渐衔接到岗位培训、专业培训和高级管理培训等各个阶段。
通过系统性的培训安排，可以全面提升公共部门人力资源的整体素质和业务水平。
3. 针对性原则公共部门人力资源培训应该根据不同岗位、不同层级的员工需求，进行针对性培训。
通过根据员工的特点和需求制定个性化的培训计划，可以提高培训效果和员工满意度。
4. 实践性原则公共部门人力资源培训应该注重实践性。
培训内容应与实际工作密切结合，通过案例分析、角色扮演、团队合作等实践活动，提高员工的应用能力和解决问题的能力。
5. 可持续性原则公共部门人力资源培训应该具有可持续性，即培训应该是一个连续的过程，而不是一次性的活动。
通过定期评估培训效果，不断改进培训方法和内容，使培训成为组织发展的一项持续性工作。
6. 创新性原则公共部门人力资源培训要求具备创新精神，引入新的培训方法和技术。
可以利用现代化的信息技术手段，如在线培训平台、虚拟实践环境等，提高培训的效率和灵活性。
7. 可衡量性原则公共部门人力资源培训需要具备可衡量性，即能够通过数据和指标来评估培训效果。
可以通过员工绩效评估、离职率、晋升率等来评估培训的质量和成果，进而不断改进培训方案。
结论公共部门人力资源培训需要遵循需求导向、系统性、针对性、实践性、可持续性、创新性和可衡量性等原则。
只有通过遵循这些原则，才能提高培训的效果和成果，为公共部门的发展和改革注入新的动力。
公共部门培训计划及执行
公共部门培训计划及执行一、培训计划公共部门培训计划的目的是为了提高公共部门工作人员的专业素养和能力，增强他们对公共服务工作的认识和理解，提高其绩效和责任心，为公共服务的高效运转提供人力支持。
1. 培训目标（1）提高公共部门工作人员的专业素养和能力，提升绩效；（2）加强公共服务意识，提高服务质量，提升服务意识；（3）增强公共部门工作人员的责任心和使命感，提高工作效率。
2. 培训内容（1）公共服务理论知识：包括公共服务的概念、特点、意义、目标、原则等；（2）公共服务工作流程：包括公共服务的流程、程序、规范和标准；（3）公共服务技能培训：包括工作技能、沟通技能、服务技能等；（4）公共服务管理知识：包括人力资源管理、绩效管理、团队管理等；（5）公共部门工作职责和使命感培训。
3. 培训方式（1）理论培训：通过课堂教学、讲座、讨论等方式进行；（2）实践培训：通过实地考察、案例分析、模拟演练等方式进行；（3）网络培训：通过网络教学、在线学习、远程培训等方式进行。
4. 培训时间培训时间为每周一次，每次2小时，共计8周，合计16小时。
5. 培训对象公共部门的各级工作人员均为培训对象。
二、培训执行公共部门培训计划的执行需要各级领导的积极支持和组织协调，要求培训教师具有丰富的实践经验和教学能力，提供实用性强、精准有效的培训内容。
培训执行分为以下几个步骤：1. 培训宣传各级领导要充分重视公共部门培训计划，积极宣传、组织、推动。
通过公告、通知、会议等形式，向公共部门全体工作人员宣传培训计划，并引导员工积极参与。
2. 培训筹备通过专门的培训办公室或者工作组，统筹组织培训工作，确定培训内容、形式、时间、地点、教师等具体事项。
3. 培训实施按计划，组织培训班级，选派专业教师讲授培训内容，组织学员进行理论学习和实践活动。
4. 培训总结通过培训结束后的总结和反馈，对培训成果进行评估，总结经验，提出改进建议，并确定下一次培训的方向和目标。
公共管理学课件第六章公共部门人力资源管理
❖ 招聘筛选的方法 ❖ 1、求职申请表的筛选 ❖ 2、测试 ❖ 招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法
和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的 总称。 ❖ 心理测试 ❖ 知识考试 ❖ 情景设计，在特定场景下， 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段， 由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素 质的一种考试活动。
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
❖ ②企业的发展阶段。
企业发展阶段 开创 成长 成熟
稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低
薪
酬 形
激励薪酬
高
式
间接薪酬 低
有竞 有竞争 争力 力
高
高
有竞争 力
低
低
有竞争 力
高
❖ ③企业的财务状况。
高 有竞争力 无高 高低
❖ 3、员工个人因素 ❖ ①员工所处的职位。 ❖ ②员工的绩效表现。 ❖ ③员工工作的年限。
❖ （４）人力资源管理应该更有系统性。
❖ （５）人力资源管理的出发点和归宿都是“人 了人”，“以人为本”是人力资源管理的首要 准则。
❖ （6）通过企业文化进行企业管理。
第二节 公共人力资源管理的主要内容
❖ 职务分析 ❖ 职务分析的含义 ❖ 职务分析又叫工作分析，是指确定完成各项工作所
需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普 遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工 作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知 识技能等资格条件的过程。 ❖ 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一 项工作的7个w：责任者（Who）、工作内容 （what）、工作时间（When）、工作岗位 （Where）、怎样操作（How）、为什么做 （Why）、为谁做（Whom）。
公共部门人力资源管理培训(PPT 28页)
21
三、评估方法与常见误差
1.评估方法:书面评估报告
关键事件法
图表式等级评估等
2.评估主体：360度全方位评估（上司、同事、下属
顾客、自我）
3.常见误差：从众心理、趋中误差等
四、评估结果的反馈与运用
1.评估结果分析
2.评估反馈：正式沟通与非正式沟通；面谈
24.10.2019 3.评估结果运用
22
第六讲 公共部门人力资源薪酬
3．个性特征或特质测试：爱德华个性偏好量表 （Edwards Personality Preference Scale,EEPS ）,明尼苏 达 多 项 人 格 量 表 （ Minnesota Multiphasic Inventory, MMPI）
24.10.2019
18
4．绩效测试（如操作熟练性测试，弗莱施曼 的生理体能测试等）
2． 人力资源管理杂志社编：《人事行政管理实务及案 例》，中山大学出版社2001
3． 人力资源管理杂志社编：《人力资源管理实务及案 例》，中山大学出版社2001
4． 人力资源管理杂志社编：《人力资源管理及开发手 册》，中山大学出版社2001
5． （美）加里.德斯勒 著，刘昕 吴文芳 等著：《人力资 源管理》，中国人民大学出版社1999
19．JIM BARRETT、KEN RUSSELL、PHILIP CARTER著，刘祥亚 译： 《素质测试手册》南海出版社2001
20．仝志敏 主编：《国家公务员管理—高层次人力资源开发》，煤炭工 业出版社1999
21．滕玉成 俞宪忠 主编《公共部门人力资源管理》中国人民大学出版社 2003年
22．［美］雷蒙德.A.诺伊 等著 刘昕 译 《人力资源管理：赢得竞争优势》 （第三版），中国人民大学出版社2001
公共部门人力资源培训名词解释
公共部门人力资源培训名词解释1.人力资源培训（Human Resources Training）：是指公共部门为提高员工的职业能力和素质而对其进行的专业化教育和培训活动。
通过培训，公共部门可使员工具备所需的知识、技能和态度，以更好地适应工作要求，提高绩效表现。
2.岗位培训（Job Training）：为新员工或员工需要从事新的岗位而进行的培训。
旨在通过传授具体的工作技能、操作方法和流程，使员工能够胜任特定岗位的工作。
3.绩效培训（Performance Training）：是针对员工现有的工作表现和潜在的能力提供的培训，旨在提高员工的工作质量和工作效率。
绩效培训通常包括目标设定、反馈、改进技巧等内容。
4.领导力培训（Leadership Training）：是指为公共部门中的管理人员和领导层提供的培训，旨在塑造良好的领导风格、培养领导者的管理能力和战略思维，以提升组织的竞争力和影响力。
5.团队建设培训（Team Building Training）：是为提升团队成员之间的合作意识、沟通能力和协作能力而进行的培训。
通过团队建设培训，员工能够更好地理解团队的重要性并学会有效地与他人合作。
6.激励培训（Motivational Training）：是为帮助员工增强工作动力和积极性而进行的培训。
激励培训通常包括激励理论、目标设定、奖励制度等内容，旨在激发员工的热情和工作动力。
7.软技能培训（Soft Skills Training）：指培养员工的个人品质和沟通能力等软性技能的培训。
软技能培训通常包括沟通技巧、时间管理、团队合作等内容，旨在提高员工的综合素质和个人效能。
8.跨文化培训（Cross-cultural Training）：针对员工在跨文化工作环境下所需的文化理解和跨文化沟通能力进行的培训。
跨文化培训帮助员工了解和尊重不同文化背景的差异，提高他们在跨文化交流中的适应能力和交流效果。
拓展：除了以上提到的人力资源培训名称外，还有一些其他的培训类型，如：-创新培训（Innovation Training）：旨在培养员工的创新思维和创意能力，以推动公共部门的创新发展和改进。
名词解释 公共部门人力资源培训
公共部门人力资源培训是指在政府机构、公立学校、医疗机构等公共部门进行的人力资源培训活动。
其目的是提高公共部门工作人员的专业素质和工作能力，以提高公共服务的质量和效率。
公共部门人力资源培训在我国已经成为人才培养和组织发展的重要内容，得到了政府和社会各界的广泛关注和支持。
在这篇文章中，我们将从以下几个方面来深入探讨公共部门人力资源培训。
一、公共部门人力资源培训的背景意义1.1提高公共服务质量公共部门人力资源培训的最终目的在于提高公共服务的质量。
随着我国社会经济的不断发展，人民对公共服务的需求也在不断增加，而公共部门的人力资源素质和专业能力对于满足人民需求至关重要。
加强公共部门人力资源培训，提高公共服务水平成为当今的紧迫任务。
1.2促进公共部门工作效率公共部门人力资源培训还能够提高公共部门工作人员的工作效率。
在公共部门工作人员中普遍存在着专业知识不足、工作经验不足、工作态度消极等问题，这些问题直接影响了公共服务的效率和质量。
加强公共部门人力资源培训，可以帮助公共部门工作人员提高专业素养、增强工作能力，进而提高工作效率。
1.3培养公共部门领导人才在公共部门人力资源培训中，也需要注重培养公共部门的领导人才。
公共部门的领导人才不仅要具备政策意识和法律意识，还需要具备公共管理、交流协调、决策应对等方面的能力。
加强公共部门的领导人才培养，有助于提高公共部门的整体管理水平和服务能力。
二、公共部门人力资源培训的内容和方式2.1内容公共部门人力资源培训的内容一般包括以下几个方面：政策法规培训、专业技能培训、业务知识培训、服务意识培训等。
这些内容可以根据具体的公共部门需求进行调整和补充，以确保培训内容与工作实际相符合。
2.2方式公共部门人力资源培训的方式多样，包括集中培训、现场培训、远程培训等。
其中，集中培训是指在培训机构统一组织的培训活动，现场培训是指由专业培训师到公共部门现场进行培训，远程培训是指通过全球信息站评台开展的培训活动。
公共部门人力资源培训的方法包括在职培训方法
公共部门人力资源培训的方法包括在职培训方法
公共部门人力资源的在职培训方法包括以下几种：
1. 专业课程培训：组织专业课程培训，提供与公共部门工作相关的知识和技能的学习机会，以提高员工的专业素养和绩效。
2. 岗位轮岗：通过轮岗制度，使员工有机会在不同的岗位上工作，提高其工作经验和全面性，增强团队精神和合作能力。
3. 内部培训活动：组织内部教育培训活动，如讲座、研讨会、座谈会等形式的培训，使员工能够学习与工作相关的知识和经验。
4. 外部培训机会：鼓励员工参加外部培训课程、研讨会、短期培训项目等，以学习新知识、了解最新发展，并将其应用于工作实践中。
5. 导师制度：建立导师制度，通过与经验丰富的员工进行一对一的辅导和交流，帮助新员工适应工作环境、提高工作能力。
6. 在线学习平台：利用现代化的在线学习平台，提供员工自主学习的机会，通过网络课程、教学视频等形式，进行学习和培训。
以上是一些常见的公共部门人力资源在职培训的方法，根据实际情况和需要，可以综合运用这些方法，制定适合自身的培训方案。
公共部门人力资源培训计划
公共部门人力资源培训计划
在当今社会，公共部门的人力资源培训计划变得愈发重要。
随着社会的不断发展和进步，公共部门的工作变得越来越复杂多样化，需要有高素质的人才来胜任。
因此，建立一个完善的人力资源培训计划对于公共部门的发展至关重要。
首先，一个优质的人力资源培训计划可以帮助公共部门吸引和留住优秀人才。
在竞争激烈的现代社会，人才是任何组织的核心竞争力。
通过提供有吸引力的培训计划，公共部门可以吸引更多优秀的人才加入并留在组织中。
这样不仅可以提高组织的整体素质，也可以为公共服务的提升奠定基础。
其次，一个有效的人力资源培训计划可以提升公共部门员工的专业素养和综合能力。
随着社会的发展，公共部门的工作内容和要求也在不断变化和提升。
通过定期的培训，员工可以不断学习和提升自己的专业知识和技能，适应工作的新要求，提高工作效率和质量。
除此之外，一个科学的人力资源培训计划还可以提高员工的工作满意度和绩效。
员工参与培训可以感受到组织对他们的关爱和支持，增强员工的归属感和认同感。
同时，提升员工的综合能力和专业素养也可以提高员工的工作满意度，激发员工的工作积极性和创造力，从而提升整体绩效和工作效率。
总的来说，建立一个高质量的人力资源培训计划对于公共部门来说至关重要。
通过提升员工的专业素质和能力，可以为公共服务的提升和社会的发展做出积极贡献。
因此，公共部门应该加强对人力资源培训计划的重视，不断完善和创新培训模式，为员工提供更好的发展机会，实现组织和员工的共同发展。
公共人力资源管理培训
科学高效
公共部门人力资源管理应当遵 循科学的管理理论和方法，提 高管理效率和管理效果。
公平正义
公共部门人力资源管理应当注 重公平正义，保障公务员的合 法权益，实现人力资源的合理
配置。
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW ERA
03
公共部门人力资源管理的实践
招聘与选拔
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW ERA
02
公共部门人力资源管理的基本原理
公共部门人力资源管理的概念
公共部门人力资源管理是指公共部门为了实现其组织目标，依据国家相关法律法 规，运用科学的管理理论和方法，对公共部门人力资源进行规划、获取、使用、 开发、评价和激励的一系列活动、制度和机制的总和。
THANKS
感谢观看
公共人力资源管理的挑战与机遇
挑战
随着社会的发展和公共部门改革的深入，公共人力资源管理面临着诸多挑战，如 人力资源管理理念的转变、人才流动的限制、激励机制的完善、绩效管理的科学 化等。
机遇
同时，公共人力资源管理也面临着诸多机遇，如人才强国的战略实施、政府购买 服务的推广、信息化技术的应用等，这些机遇为公共人力资源管理的发展提供了 新的思路和方向。
案例四：某市公安系统薪酬福利改革案例
总结词
激励性、竞争性、稳定性
详细描述
该市公安系统在薪酬福利改革方面，注重激励性、竞争性和稳定性的原则。通过调整薪酬结构、提高 福利待遇、实施奖励机制等方式，激发员工的工作热情和忠诚度。同时，该市公安系统还注重薪酬福 利的公平性和合理性，加强市场调研和比较，确保薪酬福利的竞争力和吸引力。
建立科学的绩效评估标准 ，确保评估结果的客观性 和公正性。
名词解释公共部门人力资源培训
名词解释公共部门人力资源培训
公共部门人力资源培训是指针对公共部门机构中的员工进行的专门培训活动，旨在提升其专业能力、知识水平和综合素质，以满足公共服务的需求。
公共部门人力资源培训的目标是提高公共服务质量和效率，提升公共机构的绩效和影响力。
在现代社会，公共服务涉及到各个领域，包括教育、医疗、环境保护、城市管理等，因此公共部门员工需要具备相应的专业知识和技能，以应对不断变化的社会需求和挑战。
公共部门人力资源培训的内容包括但不限于以下几个方面：
1. 专业知识培训：公共部门员工需要具备相关领域的专业知识，例如教育工作者需要了解最新的教育理论和教学方法，医疗人员需要掌握最新的医疗技术和医疗管理知识等。
2. 沟通与协作能力培养：公共部门员工需要具备良好的沟通和协作能力，能够与不同背景的人群进行有效的交流和合作。
3. 领导力培养：公共部门员工在管理职位上需要具备一定的领导力，能够有效地组织和管理团队，推动工作的顺利进行。
4. 公共政策与法律法规培训：公共部门员工应了解相关的公共政策和法律法规，
以便在工作中合法合规地开展工作。
为了提高公共部门人力资源培训的效果，培训活动通常采取多种形式，例如课堂培训、研讨会、案例分析、实地考察等。
同时，还可以利用现代技术手段，如在线培训平台和虚拟现实技术，提供更灵活和便捷的培训方式。
公共部门人力资源培训的重要性不可忽视。
通过培训，公共部门员工能够提升自身的综合素质和能力，提高工作效率和服务质量，进而推动公共服务水平的提高，更好地满足社会需求。
此外，良好的人力资源培训也可以提高公共部门的声誉和竞争力，吸引更多优秀的人才加入公共服务领域。
公共部门人力资源培训计划
公共部门人力资源培训计划1.引言1.1 概述概述随着社会不断发展和公共服务的日益复杂化，公共部门的人力资源培训变得尤为重要。
公共部门人力资源培训计划旨在提升公共服务机构员工的专业素养和能力，并有效满足群众日益增长的公共服务需求。
本文将从现状分析和培训需求分析两个方面入手，全面探讨公共部门人力资源培训计划的重要性和必要性。
通过对现有培训机制和方法的分析，探索如何制定和实施有效的人力资源培训计划，以提高公共部门人员的工作能力和绩效。
在现状分析部分，将对公共部门人力资源培训的现状进行深入分析。
包括当前公共部门员工的素质状况、培训机制的不足以及存在的问题和挑战。
通过对现有状况的分析，可以更准确地把握公共部门人力资源培训的需求，为制定有针对性的培训计划提供基础。
在培训需求分析部分，将重点论述公共部门人力资源培训的需求与目标。
包括对公共部门人员所需要具备的专业技能和知识进行细致分析，结合实际工作的特点和要求，明确培训计划的目标和内容。
同时，还需考虑培训方法和手段的选择，以确保培训计划的有效性和可操作性。
最后，通过总结和建议，回顾全文内容并提出可行的建议。
总结部分将对公共部门人力资源培训计划的重要性进行再强调，并对培训计划的执行效果进行评估。
基于这些评估结果，结合前文分析的现状和需求，提出可行的改进方案和建议，为公共部门人力资源培训的未来发展提供指导和支持。
公共部门人力资源培训计划的实施对于提升公共服务机构的整体素质和能力具有重要意义。
通过本文的探讨，旨在为公共部门人力资源培训的改革和发展提供一些有益的参考和借鉴，以推动公共服务机构的持续优化和提升。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以从以下方面进行描述:文章结构部分旨在介绍本文的组织架构和各部分内容的安排。
结构的合理安排能够使读者更好地理解和接受文章所要表达的内容。
本文的结构可以分为三个主要部分：引言、正文和结论。
首先，引言部分将提供读者对公共部门人力资源培训计划的背景和重要性的概述。
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第6章
1908年,美国芝加哥市首先在政府中试行职位评价制度。1923年《美国职位分类法》的颁布,标志着工作分 析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用。第二次世界大战后,欧洲经济重建,职位评价作为 有效的管理手段得到广泛推广,先后实施职位评 价制度的国家有比利时、丹麦、法国、德国、荷兰、瑞典 等。
6.3.2分等法
分等法(job grading)亦称分类法,是将职位分成若干等级,然后在每一等级内选出1~2个关键职位,并附上工作 说明书和规范,接着评估每一职位,逐一与各级的关键职位相比较,相似的编为同一等级,最后排列出各等级 的高低。分等法的具体程序为: 按职位内容进行分类 确定等级数量及等级定义 第一,依据组织规模、工作性质、人力资源管理策略来确定等级的数量。 第二,确定用来评价职位重要程度的基本因素。 第三,明确等级定义,即对所分的等级进行概念性的明确描述。这是一项艰难复杂的工作。 第四,评价和分等。这是分等法的最后阶段,即分析人员根据工作分析对每个职位的内容说明与 等级定义相比较,得出每一职位的评价结果,将职位归入相应等级。
6.3.4因素比较法
因素比较法 (factor comparison)是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。排列法是以某一个因素 来比较各个职位的,而因素比较法则以多个因素为参照系,以每个因素为基础来进行多次比较,形成职位评 价结果,然后将评价结果数值化,得出每一职位的总分。因素比较法常用的因素有智力条件、生理条件、技 能条件、职责、工作环境五种。具体评价程序为: 选择标杆职位 按因素排列标杆职位 给各因素分配薪资待遇 比较上面两次排列的结果,删掉不理想的标杆职位 排列其他职位
公共部门人力使用管理培训范本
逐渐向高层次需要发展的。
2．五个层次
生理需要。衣食住行等 安全需要。保障自身安全、避免失业和丧失财产等威胁
。 社交需要。对从属于某个群体或组织、与人交往、获得
情感等。 尊重需要。受人尊重以及自尊。 自我实现。希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所
第十二章 公共部门人力激励
教学目的与要求
通过本章的学习，了解人力激励的 内涵、激励理论、激励类型与形式；理 解人力激励的功能、原则以及公共部门 人力激励的特殊性；掌握人力激励的基 本类型与方法。
第一节 人力激励概述
人力激励的含义 人力激励的功能 人力激励的类型及基本形式 公共部门人力激励的特殊性
原则之四： 多元渠道，多种条件
金字塔式的组织结构由于层级与控制幅度的限 制，导致上层职位越来越少，况且许多员工均以争 取“行政职位”为主要目标，在这种情况下，企业如 果忽略其他渠道，必然造成晋升渠道堵塞，运作失 灵。如果采取多元渠道（途径），行政职位与专业 职位较易均衡；行政工作与专业工作的兼顾，有利 于拓展员工的发展空间。
公共部门人力使用管理 培训范本
2021年7月10日星期六
第一节 中国传统的用人艺术
•用人不疑疑人不用 •知人善任、唯才是举 •礼法并重、德治仁政 •赏罚分明、恩威并施 •严于律己、率先垂范 •扬长避短、不求全责备
第二节 公共部门人力使用的原则
•用其所长、用其所愿、用当其时 •鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才 •以人为本、以能为本 •德才兼备、注重实绩 •优化资源、合理配置
以“程序控制”方式，按照例外管理的原则，给
予表现优秀的员工有越级或提前晋升的机会。
例如，IBM公司在员工秩序晋升的规定之外，
公共部门人力资源培训流程
公共部门人力资源培训中的问题公共部门人力资源培训流程公共部门人力资源培训是一个系统的过程，从人力资源的开发与管理来看公共部门人力资源培训至少包括培训需求分析、拟定培训计划、执行培训计划和培训效果评估四个阶段。
（一）培训需求分析。
科学合理的培训需求分析是实现培训有效性的前提。
公共部门在展开培训活动时必须要有明确的目的，不能盲目进行。
公共部门人力资源培训的对象选拔合理与否，直接影响到培训效果是否有效转化。
科学的选拔受训人员，需要从组织和员工双方来衡量。
要界定公共组织所处的外部环境，再根据相应的组织发展战略，提出对员工素质能力的要求。
应该对员工现有的实际素质能力进行测评，以找出理想状况与现实情况之间的差距，并对这些差距进行分析，以确认哪些差距可以通过培训弥补。
为此，就需要对培训需求进行分析。
一般说来，影响培训需要的因素有：公共部门管理目标、工作人员的态度、工作人员的知识水平、工作人员的技能和能力状况等。
通过对培训需求因素的科学分析，从而确定培训需求。
而一旦培训需求确定，就为培训目标的规划、培训方法的选择以及培训内容等方面提供了可靠的依据。
在具体操作过程中应重视两点：1、科学分析本组织员工应具备的能力素质，这需要人事部门根据组织发展战略和资质的特殊性进行设计；2、科学测评员工的实际能力素质，这需要分析人员与部门的通力合作。
这一阶段的任务是通过科学的分析方法，详细的给出组织员工培训的质和量的需求。
（二）拟定培训计划。
公共部门在确定培训需求后，就可以根据培训需求提出的培训要解决的问题来制定培训计划。
主要包括：培训目标、培训方法、培训媒体、课程内容介绍、案例和各种活动，以及受训对象的选拔和师资队伍的管理，拟定培训时间和地点并进行成本核算。
拟定培训计划要遵循以下原则：一是全面原则，即拟定培训计划时要将影响培训的相关因素都加以考虑和分析，不能片面的思考问题。
二是可行性原则，即拟定培训计划不能追求太完美，一定要考虑到约束实施计划的各种条件，没有可行性的培训计划，培训就失去了其现实性。
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• 第四，大学教育与政府培训机构相结合，形成资
源共享、优势互补的公务员培训网络。美国公务 员培训有两种基本的模式，一是大学教育举办， 有比较独立的专门或主要进行公共行政方面教育 的机构如哈佛大学肯尼迪政府学院、有隶属于某 一院校的培训机构如马克斯威尔学院等等；二是 政府系统的培训机构，如负责中级公务员培训的 行政官员研修中心、专门负责高级公务员培训的 美国联邦行政学院。美国联邦行政学院成立于 1968年，其使命是“培养优秀行政官员，保证联 邦政府工作的行政效率。”美国的有些部有自己 的培训院校和基地，如美国农业部在华盛顿有自 己的农业大学，是研究生院，专门为本行业培养 硕士生和博士生，还培训高级官员。
第六章公共部门人员的培训
第三节 公共部门人员培训的内容
一、国外公务员培训内容
• 美国
美国公务员培训的成功经验 第一，与时俱进，不断改革和完善教育内容与教学
方法，促进公共行政教育的发展。美国的公务员 培训和公共服务领域的教学事业起源于20世纪初。 1906年，纽约市政府创建了“纽约市政研究局”； 1911年，该局创办“公共服务培训学校”，正式 开启了美国对公务员的培训；1924年，“公共服 务培训学校”迁到了锡拉丘兹大学，与新成立的 “马克斯维尔公民与公共事务学院”合并，首先 面向公共行政领域创办了综合性的教育与培训课 程。
前，采用一系列相关的方法和技术，对企 业的发展状况和员工的资质水平进行系统 的调查分析，从而确定出具体的培训内容、 培训对象、培训方式的过程
培训需求分析既是确定培训目标、培训计
划的前提条件，也是进行培训评估的实施 的基础之一。
培训需求分析是培训、开发体系的第一个
工作实务环境
第六章公共部门人员的培训
培训需求原因 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作
• 公共组织目标的分析 • 公共组织资源的分析 • 公共组织特征 • 公共组织环境 • 从总体上讲，对培训需求的组织分析要围绕
着组织的目标和战略来进行，使培训需求与 组织的目标与战赂联系起来。
• 对培训需求的组织分析应从组织发展的角度
来进行，即要有预见性。
• 在进行动态分析时，应收集大量的相关信息，
第六章公共部门人员的培训
• 第二步，寻找差距原因。发现了绩效差距
的存在，并不等于完成了培训需求分析， 还必须寻找差距的原因，因为不是所有的 绩效差距都可以通过培训的方式去消除。 有的绩效差距属于环境、技术设备或激励 制度的原因，有的则属于员工个人难以克 服的个性特征原因，只有在员工不是因为 难以克服的个性特征原因而存在知识、技 能和态度等方面能力不足的情况时，培训 才是必要的。
根据组织长期目标，短期目标、经营计划判 定知识和技术需要
将组织效率和工作质量与期望水平进行比较
制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术 进行审查
评价培训的组织环境
任务 分析
决定培训内 容应该是什 么
对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完 成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技 术、行为和态度
人员 分析
第六章公共部门人员的培训
• 第三步，确定解决方案。找出了差距原因，
就能判断应该采用培训方法还是非培训方 法去消除差距。企业根据差距原因有时采 用培训方法，有时采用非培训方法，有时 也采用培训与非培训结合的方法，一切都 根据绩效差距原因的分析结果来确定。
第六章公共部门人员的培训
四、需求分析的程序 1、组织层面
（1）知识经济信息社会的挑战 （2）日益严峻的社会问题强化培训需求 （3）行政改革与行政发展的现实要求
第六章公共部门人员的培训
二、培训的作用
• （1）培训能适应环境变化、市场竞争的需
要。企业所处的环境在激烈地变化．市场的 竞争在不断升级．企业从产品竞争到销售竞 争再到资本竞争，都离不开入力资源的竞争。 通过培训，员工可以更快适应变化的环境， 满足市场竞争的需要，而不至于很快被淘汰。
第六章公共部门人员的培训
• 第二，培训以提高工作效益为目的，注重实际能
力与素质的培养。美国公务员培训的原则是：培 训要与工作或事业有关，培训要与提高公务员的 潜在能力有关，培训要有益于提高机构的工作效 率，培训对公务员个人也有利。如美国MPA学位 教育的培养目标是培养从事公共事务管理和公共 政策研究和分析等方面的高级应用型人才，为政 府机关和非政府公共组织培养具有现代公共管理 理论和公共政策素养，掌握先进分析方法及技术， 精通某一具体政策领域、善于解决复杂公共问题 的专业化管理者、领导者和政策分析人才。这种 培养目标决定了在培养过程中，教学内容必须面 向公共行政领域中的实际问题、或通过政府工作 中实际问题进行案例教学、或以政府当前所面临 的重大问题为研讨专题，以解决公共问题为中心 培养干部的实际公共管理能力。
• （2）培训能够增强组织的竞争力，提高企
业的效益。通过培训，使员工拿捏先进的技 能和方法，从而提高劳动生产率，一直以来 被视为组织增强竞争力的关键，特别是在全 球化、信息化高度发展的知识经济时代。培 训不但可以提高企业的短期效益，而且可以 提高企业的长期效益。在培训中增效益， 是—种十分明智的做法，许多成功企业的经 验已经反复证明了这—点。
第六章公共部门人员的培训
培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”
• 适应企业外部环境的发展变化 • 满足员工自我成长的需要 • 提高绩效 • 提高企业素质
对新员工；对老员工；对管理者；对组织
第六章公共部门人员的培训
三、类型
1、根据培训内容分
• 政治理论培训 • 职业道德培训 • 政策法规培训 • 业务知识培训 • 文化素养培训 • 技能训练培训
第六章公共部门人员的培训
• （3）培训有利于满足员工自身发展的需要。
员工在企业工作，除了追求工资等物质需求 外，还有一些更高层次的需求，比如追求自 身发展的欲望．希望接受具有挑战性的工作 等，而这些都离不开培训。彼德·圣吉在 《第五项修炼》中指出，现代企业组织发展 与管理的真话是让企业里所有的人活出生命 的意义，这可以认为是组织管理的最高境界。 而组织对员工的培训就是对员工的学习进行 积极地、有计划地引导，井想方设法提供各 种机会，使员工在组织中找到生命的意义、 生活的价值。
简单方法
• 可以归纳为有逻辑的三个步骤：
第一步，查找绩效差距。培训需求分析应从何入
手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手： 培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作 岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存 在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或 企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的 差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实 现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改 进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距， 提高员工生产率。
第六章公共部门人员的培训
20世纪60年代后，随着公共部门的不 断扩大和公共支出的不断增长，公共 行政教育特别是公共管理硕士（MPA） 教育获得了大发展的良好机遇。美国 的MPA教育规模持续扩大，到1995年， 全美开办MPA教育的院校有232所，在 学学生达30000多人。同时，公共政策 硕士（MPP）、公共管理硕士（MPA） 等课程也很受欢迎。MPA教育主要面 向公务员和公共部门管理者，是一种 系统的专业化、正规化培训，在美国 公务员培训中处于十分重要的位置。
第六章公共部门人员的培训
• 第三，公务员培训的法治化。为了切实做好公务
员培训工作，美国从法律上对公务员接受培训和 进修的权利与义务作了明确的规定，使得公务员 的培训逐步走向了法制化和制度化。1930年，美 国总统颁发行政命令，规定文官事务委员会和各 部要举办文官培训班。美国国会于1958年通过了 《政府雇员培训法》，规定在职工作人员应当接 受培训，要求政府通过举办各种形式的培训活动 来提高联邦机构内外公职人员的素质和工作效率， 并提出政府部门可以利用部外的机构进行培训。 1970年颁布了《政府间人员法》，详细规定了美 国联邦和州一级的公务员培训的有关事宜，使公 务员的培训扩大到州及地方。
以便分析有理有据。
• 实际上，有时从收集到的相关信息中，也可
发现员工培训的需求。
第六章公共部门人员的培训
2、工作状况层面
• 工作分析的侧重点是研究具体的工作者本人
的工作行为与期望的行为标准，找出其间的 差距、从而知道此人需要接受什么样的培训。
• 工作分析要了解的是：这一工作岗位所要求
的绩效标准是什么；被研究的员工的实际表 现与标准是否有差距；如果有，这种差距会 造成什么样的后果与损失；这名员工是否知 道组织对他的期望和要求、是否知道如何去 做；产生问题的原因是因为不理解，还是因 为没掌握所需的技能；等等。
第六章公共部门人员的培训
• 培训的内涵
①员下培训是建立在组织目标和员工发 展目标相结合的基础上的，从长远看 是为组织目标服务的；
②员工培训是组织实施的一项有计划的 人力资源管理活动；
③员工培训对于员工的意义在于既为当 前也为未来的职业生涯接受学习和训 练。
第六章公共部门人员的培训
2、公共部门人力资源培训的必要性
第六章公共部门人员的培训
2、根据对象划分
• 高层管理者 • 中层管理者 • 基层管理者
3、根据培训时点分
• 职前培训 • 在职培训 • 离职培训
第六章公共部门人员的培训
四、培训流程
培训需求分析
培训计划制定 培训方案的组织与实施
培训效果反馈与评估
第六章公共部门人员的培训
公共部门人员培训的流程
• 需求分析 • 方案设计 • 内容确定 • 方法选择 • 方案实施 • 效益评估
第六章公共部门人员的培训
六、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统
1、公共部门人力资源培训的主管机构 2、公共部门人力资源培训的教育机构 3、公共部门人力资源培训的保障支持系统