人力资源的含义知识分享
人力资源的定义
人力资源的定义人力资源管理，是当代管理科学中最重要的组成部分。
目前一个重要而现实的问题就是必须做到及时的发现人力资源，大胆的选拔人才和使用人才。
既要根据每个人的知识机构和能力结构，按照社会化生产部门的实际需要，进行合理的分配与组织，做到知人善任，量才录用；又要根据科学技术的发展和市场的变化，对人才结构进行合理的调整，促使人才和其他生产要素的最佳组合，实现人才的合理流动，从而提高各个社会经济单元乃至整个社会的经济效益。
为了解决这一问题，既要注意发挥现有人才能力和素质的作用，又要注意现有人才的内在潜力，以充分发挥和调动他们的积极性、创造性和主动性。
第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源的含义所谓人力资源，是指能够推动社会经济和文化发展的具有劳动能力的人们的总和。
人力资源在宏观意义上以国家和地区为单位，在微观意义上以部门和企事业为单位。
人力资源最基本的方面，包括体力和智力；完整的概念，还包括体力、智力、知识和技能四个方面。
二、人力资源的特点1.人力资源具有能动性人不同于自然界其他生物，具有主观能动性，能积极主动、有目的、有意识的采取行为、手段，获得一定的结果。
2.人力资源具有实效性人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。
从个体角度来看，作为生物有机体的人，尤其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期等，各阶段的劳动能力和生产能力各不相同；从社会角度来看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。
因此，热力资源的开发必须遵循其内在的规律，是的人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡中。
3.人力资源具有智力性人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特征。
人可以通过自己的整理，使自身能力无限扩大；人的知识还可以传播、深入，才使得人力资源风具有价值和实用价值。
4.人力资源具有两重性人力资源既是生产者，又是消费者，人的两重性，要求我们既要重视人口数量的控制，又要重视人力资源的开发和培养。
人力资源的含义
1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的性质:①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性3、人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践.以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人4、麦格雷戈X理论—Y理论（一）X理论:对人性的传统假设：①大多数人生性懒惰,逃避工作②大多数人缺乏上进心责任心,不愿负责任，宁可让别人领导③大多数人都是以个人为中心④大多数人缺乏理智，不能克制自己⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求⑦只有少数人能克制自己,原理承担责任（二）Y理论：①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标③人具有自我指导、自我表现控制的愿望④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性（三）X理论-Y理论：①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的,人们的需要和愿望有不同类型②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑④当一个目标达到后,可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力5、内容型激励理论（一）马斯洛需求层次理论:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（二）阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）（三）双因素理论，“激励因素-保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）（四）成就激励理论:权利需求、归属需求、成就需求6、职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
人力资源理解
人力资源理解
人力资源是指组织内负责管理和开发人力资源的部门或职能，也是指一个组织内所有从事人力资源管理工作的人员。
人力资源管理旨在优化组织的人力资源，使其更好地适应组织的战略目标和运营需求。
以下是人力资源的一些关键方面：
1.招聘与选拔：人力资源部门负责招聘和选拔合适的员工，以满足组织的业务需求。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等活动。
2.培训与发展：人力资源致力于提供培训和发展机会，以提高员工的技能水平、提升绩效，从而促使员工更好地适应工作和组织的变化。
3.绩效管理：人力资源部门负责制定和实施绩效管理体系，通过设定目标、定期评估和提供反馈，帮助员工提升绩效水平。
4.员工关系：人力资源致力于维护和改善员工与组织之间的关系。
这包括处理员工投诉、管理劳资关系、促进员工团队合作等。
5.薪酬与福利：人力资源参与薪酬和福利制度的设计与管理，确保员工的薪酬合理且具有竞争力，同时提供各种福利以提高员工的工作满意度。
6.员工离职管理：人力资源部门负责处理员工的离职事宜，包括离职手续、员工退出调查、离职面谈等。
7.人力资源信息系统（HRIS）：运用技术手段，人力资源部门使用HRIS系统来管理员工信息、薪资数据、培训记录等。
8.法律合规：人力资源必须遵守劳动法律法规，确保组织在雇佣和管理员工时符合法律要求。
9.战略规划：人力资源部门参与制定组织的人力资源战略，确保人力资源政策与组织战略一致。
人力资源是组织成功的重要组成部分，其有效管理有助于提高员工工作满意度、促进组织创新和业务成功。
人力资源的的含义及特性
人力资源的的含义及特性人力资源的含义及特性人力资源是指一个组织或企业中的人力资本，包括所有为实现组织目标而努力工作的雇员。
人力资源管理是管理这些雇员的过程，涉及招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面，旨在最大化员工的工作效能，并为组织的发展提供有力支持。
本文将探讨人力资源的含义及特性。
一、人力资源的含义人力资源是指人力资本在组织中的角色和作用。
它不仅仅包括员工的数量，更重要的是员工的能力和才华。
优秀的人力资源可以为组织创造更大的价值，提高竞争力。
人力资源的含义可以从以下几个方面来理解：1. 人力资本：人力资源是组织的宝贵财富，是能够为企业创造价值的关键要素。
人力资本包括员工所具备的知识、技能、经验、创新能力等，这些人力资本对于组织的发展和成长至关重要。
2. 动态的要素：人力资源是具有活力和创造力的要素，能够适应环境的变化并为组织创造价值。
人力资源具有灵活性，能够不断适应和创新，为组织的变革和发展做出贡献。
3. 组织资本的一部分：人力资源是组织资本的一部分，与其他要素如财务资本和物质资本相辅相成。
人力资源可以通过合理的配置和管理，提高组织的生产效率和绩效水平。
二、人力资源的特性人力资源具有以下特性，这些特性影响着人力资源管理的方式和策略：1. 多样性：人力资源涵盖了不同层次、不同背景和不同技能的员工。
在管理人力资源时，需要考虑到员工的多样性，如性别、年龄、文化背景等，以保证公平和多元化。
2. 不可替代性：每个员工都是独特的，具有独特的技能和才能。
员工的不可替代性使得每个人都对组织的发展和成长至关重要。
因此，组织需要重视员工的价值，并为其提供发展机会。
3. 可塑性：人力资源具有可塑性，可以通过培训和发展来提升员工的能力和技能。
组织应该重视员工的职业发展和成长，为他们提供学习和发展的机会，以提高组织的竞争力。
4. 学习型组织的基石：人力资源是学习型组织的基石，只有不断学习和创新，才能适应快速变化的环境。
人力资源管理应该注重员工的学习和发展，建立良好的学习氛围和激励机制。
一、请介绍人力资源管理的概念及含义
人力资源管理是指组织和企业对员工进行招募、选择、培训、激励和管理的一系列活动。
它旨在通过科学、合理地管理人力资源，从而达到提高员工绩效、促进组织成长和发展的目标。
人力资源管理包括人力资源规划、岗位分析、员工招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利等方面的工作。
二、人力资源管理的意义及作用人力资源是组织的重要资产，它直接影响着企业的竞争力、创新力和发展潜力。
而人力资源管理则可以帮助企业更好地发挥人力资源的潜力，提高员工的工作效率和工作质量，从而提升整个组织的竞争力和核心竞争力。
人力资源管理可以帮助企业有效地吸引、培养和留住优秀的人才。
通过科学的招聘、选拔和培训机制，企业可以筛选出最适合自己的员工，提高员工的工作积极性和满意度，降低员工的离职率。
人力资源管理可以帮助企业更好地分配和利用人力资源。
通过人力资源规划和岗位分析，企业可以根据自身的发展需求，合理安排员工的工作任务和工作流程，避免人力资源的浪费和闲置。
再次，人力资源管理可以帮助企业建立健全的绩效管理体系，促进员工的绩效提升。
通过设定明确的工作目标和绩效考核标准，企业可以激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作效率和工作质量。
人力资源管理可以帮助企业建立良好的企业文化和团队氛围。
通过制定一系列合理的激励机制和薪酬福利政策，企业可以增强员工的归属感和认同感，促进员工之间的协作和沟通，形成良好的工作氛围。
三、人力资源管理实践中的挑战和解决方案在实际的人力资源管理工作中，往往会面临一系列挑战。
员工的流动率较高、员工的绩效表现不稳定、员工之间的沟通和协作存在问题等。
为了有效解决这些问题，企业需要制定合理的人力资源管理策略和措施。
企业应当注重人力资源规划。
通过对企业未来发展需求的分析，企业可以提前预测未来所需的人力资源数量和素质，并结合员工的个人发展情况，有针对性地制定人才培养和引进计划，确保企业的人力资源结构和数量与企业的发展需求相匹配。
企业应当注重员工的综合素质培养。
人力资源管理知识整理
一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。
社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。
如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。
4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和。
具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性.2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体，可用货币计量的价值要素。
人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才,人尽其用，有效使用。
人与人的协调合作。
工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配。
使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。
4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。
5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理.6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。
人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。
人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
简述人力资源的概念
人力资源是指一个组织中的人力资本，也可以理解为组织内部进行人力管理和开发的活动。
它关注着组织中的员工，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，旨在最大限度地发挥员工的潜力和提高组织的绩效。
人力资源的概念强调了人力资本对于组织成功的重要性。
人力资源管理的目标是确保组织能够拥有并留住符合组织需要的人才，并通过有效的人力资源策略和实践，激励员工的工作热情和创造力，实现个体和组织共同的发展。
人力资源管理涵盖了以下几个方面：
1.招聘和选择：吸引和选拔合适的人才，满足组织的需求。
2.培训和发展：提供培训和发展计划，帮助员工提升专业知识和技能，以适应组织变化和
未来的需求。
3.绩效管理：制定评估标准和流程，对员工进行绩效评估和反馈，以促进个人成长和组织
绩效提升。
4.薪酬福利：制定公平合理的薪酬体系和福利计划，激励员工发挥更高的工作动力和效率。
5.员工关系：建立良好的员工关系，处理员工与组织之间的沟通、冲突和问题，提升员工
满意度和组织凝聚力。
6.劳动法律合规：确保组织在雇佣和管理员工方面遵守当地劳动法律和规定。
人力资源的有效管理可以增强组织的竞争力、创造性和适应性，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。
通过合理的人力资源策略和实践，组织能够充分发挥人力资本的潜力，实现个体和组织共同成长和成功。
人力资源名词解释和简答论述
一、名词解释1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。
人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。
3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
第二章1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。
3.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
5.人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
第三章1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。
2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。
人资岗位知识点总结
人资岗位知识点总结一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的含义：人力资源是指用于创造价值的劳动者及其在劳动过程中所具备的知识、技能和经验。
在企业中，人力资源是企业的重要资产，对企业的发展起着至关重要的作用。
2. 人力资源管理的概念：人力资源管理是指组织为达成其战略目标而合理利用、开发和管理人力资源的一系列活动，包括招聘、培训、绩效评估、激励、薪酬管理、福利管理等。
3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的最终目标是为组织有效地管理人力资源，确保拥有足够数量和质量的员工，使员工的能力和动力与组织的需要相匹配，从而实现组织的长期发展。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念：人力资源规划是指为了实现组织战略目标，通过合理的人员需求分析和预测，确定并保持组织所需的人力资源数量、结构和质量的一系列活动。
2. 人力资源规划的目的：人力资源规划的主要目的是确保组织拥有足够数量和质量的员工，以应对市场需求的变化，促进组织的持续发展。
3. 人力资源规划的步骤：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标、分析现有的人力资源状况、预测未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划、执行计划并不断调整。
三、招聘与招聘流程管理1. 招聘的概念：招聘是组织在一定的岗位上，根据招聘计划和需求，采取一系列措施，吸引并选拔适合的人员填补空缺职位。
2. 招聘流程管理：招聘流程管理包括制定招聘计划、确定招聘渠道、发布职位信息、简历筛选、面试、考核和录用。
3. 招聘的方法：招聘的方法包括内部招聘、外部招聘和混合招聘。
内部招聘是指通过内部员工提拔或调动来填补职位空缺，外部招聘是指通过外部渠道招募新员工，混合招聘是指内外结合的招聘方式。
四、员工培训与发展1. 培训的概念：培训是组织为了提高员工的知识、技能和能力，以适应工作需要和个人发展需要而进行的系统性的学习活动。
2. 培训的步骤：培训的步骤包括需求分析、培训设计、培训实施、培训评估和效果反馈。
人力资源的含义与特点
人力资源的含义与特点人力资源是一个广泛而复杂的概念，它涵盖了人力资源管理、人力资源开发、人力资源培训等多个方面。
它是指一个组织或企业所拥有的、能够为其创造和提供工作价值的、与组织目标和发展战略相适应的劳动力。
人力资源的含义和特点不仅仅是指从量的角度去衡量人力资源的数量，还包括从质的角度来衡量人力资源的素质和能力。
一、人力资源的含义人力资源主要是指人的数量，也就是劳动力的数量。
人力资源是劳动者的集合体，他们能够为组织提供工作和生产力，并以其专业技能和知识为企业创造价值。
但人力资源不仅仅是数量上的指标，它还包括劳动力的素质和能力。
换句话说，人力资源的含义是指组织所拥有的、具备一定技能和知识的劳动者，他们能够通过工作来实现组织的目标和发展战略。
二、人力资源的特点1. 有限性人力资源是有限的，不可能无限增长。
人口的增长速度相对较慢，且受到生命周期和其他因素的限制。
因此，企业需要根据自身需求，确认需要聘用的人数，并根据员工流动和变动来进行合理的人力资源配置和管理。
2. 不可替代性人力资源具有不可替代性，每个人都是独特的个体，具备独特的能力和素质。
即使是同样具备某项技能的人，其实际能力和表现也会有差异。
因此，企业需要在招聘和选用人才时，考虑到人的能力和潜力，以及其在组织中的适应性和发展潜力。
3. 可塑性人力资源具有可塑性，即人的能力和素质可以通过培养和发展进行提升。
企业可以通过提供培训和发展的机会，培养员工的专业技能和管理能力，使其更好地适应组织的需求和发展。
4. 个体差异性每个人都有自己独特的特点和优势，这些个体差异性是人力资源的重要特点之一。
企业应充分发挥每个员工的专业能力和个人潜力，合理分配工作和任务，以实现最大化的工作效能和组织绩效。
5. 团队协作性尽管人力资源具有个体差异性，但在组织中，人与人之间的协作和配合是非常重要的。
团队的协作性和合作能力对于组织的成功至关重要。
因此，企业需要注重团队建设，加强员工之间的沟通和合作，提升整个团队的绩效和效能。
简述人力资源的狭义含义
简述人力资源的狭义含义人力资源是指组织中专门负责管理和开发人力资源的一个部门，也是组织中负责人力资源管理工作的职能和资源。
人力资源的狭义含义主要指的是企业、组织或机构中负责招聘、培训、员工福利、绩效管理、员工关系等工作的部门。
这个部门负责管理和开发组织中的人力资源，以确保人力资源能够为组织的发展和目标实现做出贡献。
人力资源的狭义含义可以从以下几个方面来进行阐述。
1.招聘与录用：人力资源部门负责企业的招聘活动，通过制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等一系列工作，来找到合适的人才并录用。
这些工作旨在满足组织对人力资源的需求，确保组织能够拥有具备合适能力和素质的员工。
2.培训与发展：人力资源部门负责组织和管理员工的培训与发展活动，包括制定培训计划、组织培训课程、开展内部培训和外部培训等。
通过培训和发展员工的能力和技能，人力资源部门可以提高员工的绩效，并为组织的发展提供所需的人才。
3.绩效管理与激励：人力资源部门负责制定和执行组织的绩效管理制度，包括设定目标、制定绩效评估标准、进行绩效考核和评价等。
通过绩效管理，人力资源部门可以对员工的工作情况进行监督和评估，并根据绩效表现给予激励或奖励，以激发员工的积极性和创造力。
4.员工福利与关系管理：人力资源部门负责管理员工的福利待遇，包括工资、社保、奖金、福利等。
同时，人力资源部门还负责组织和组织员工参与各种团队活动，维护员工与组织之间的良好关系，解决员工的问题和矛盾，以提高员工的工作满意度和归属感。
5.人力资源信息管理：人力资源部门负责管理与员工和组织相关的信息，例如员工档案、合同管理、考勤记录、工资管理等。
通过信息管理，人力资源部门可以及时了解和掌握员工的情况和需求，为组织的决策提供有效的数据和支持。
总的来说，人力资源的狭义含义是指企业、组织或机构中负责管理和开发人力资源的一个职能部门。
该部门负责招聘、培训、员工福利、绩效管理、员工关系等工作，以确保组织拥有合适的人才，并使其为组织的发展和目标实现做出贡献。
简述人力资源的狭义含义
简述人力资源的狭义含义人力资源是指一个组织所拥有的能够产生价值的员工的总和。
人力资源管理是组织利用人力资源，通过规划、组织、指导、控制、激励等手段，合理安排和使用人力资源，提高员工的工作效率和生产力，以实现组织目标的管理过程。
人力资源管理的狭义含义主要包括以下几个方面：招聘与录用、薪酬与福利、培训与发展、绩效管理、员工关系与劳动法规、劳动力规划与组织设计。
首先，招聘与录用是人力资源管理的重要环节之一。
招聘工作是根据组织的需求，通过各种渠道寻找合适的人员加入组织。
这包括确定职位需求、发布招聘广告、筛选简历、面试、选拔合适的候选人等环节。
录用工作是指根据面试结果和候选人的能力、经验、素质等综合因素做出最终决策，将合适的人员录用到组织中。
其次，薪酬与福利是人力资源管理的重要内容之一。
薪酬是为了激励员工发挥更好的工作表现和提高工作效率而支付给员工的报酬，包括基本工资、津贴、奖金等各种形式。
福利是组织为员工提供的非工资性的待遇，如社会保险、健康医疗、休假制度、员工福利等。
薪酬与福利的合理设计对于保持员工的工作积极性、增强员工的忠诚度和培养员工的士气具有重要意义。
再次，培训与发展是人力资源管理的另一个重要内容。
培训是指组织为员工提供的增加技能、知识和素质的学习机会和活动。
发展是指组织为员工提供个人职业发展的机会和支持。
培训和发展的目的是提高员工的工作能力和素质，使员工能够更好地适应工作需求和组织发展的要求。
绩效管理是指组织对员工绩效进行评估、反馈和激励的过程。
绩效管理的主要目的是评估员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和辅导，并通过奖励和激励机制，激发员工的工作积极性和提高工作动力。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效奖励等环节。
员工关系与劳动法规是指组织与员工之间的相互关系和遵守劳动法规的管理工作。
员工关系管理的主要任务是建立和谐的员工关系，维护组织与员工之间的沟通和合作，解决员工的问题和纠纷。
m,p,a,o在人力资源的意思
m,p,a,o在人力资源的意思摘要：1.人力资源的概念2.m,p,a,o 在人力资源中的含义3.m,p,a,o 在人力资源中的应用正文：一、人力资源的概念人力资源是指一个组织中由员工组成的劳动力，包括其知识、技能、经验、才能和其他生产要素。
人力资源是组织发展的基础，是推动组织实现战略目标的关键资源。
二、m,p,a,o 在人力资源中的含义在人力资源领域，m,p,a,o 分别代表四个关键词，它们是：1.m（Manpower）：人力，是指一个组织中的员工总数。
2.p（Performance）：绩效，是指员工在工作中所表现出的工作成果和能力。
3.a（Attitude）：态度，是指员工对工作的积极性、敬业度以及对组织的忠诚度。
4.o（Opportunity）：机会，是指组织为员工提供的发展空间和晋升机会。
三、m,p,a,o 在人力资源中的应用1.m（Manpower）：在人力资源管理中，组织需要合理配置和控制人力，以确保人力资源的合理利用。
例如，在招聘、选拔、培训和调配等方面，都需要考虑组织的人力需求。
2.p（Performance）：绩效管理是人力资源管理的重要环节，通过设定绩效目标、评估员工绩效、反馈和改进等步骤，以提高员工的工作效率和能力。
3.a（Attitude）：员工的工作态度直接影响到组织的整体工作氛围和效率。
组织需要关注员工的态度，通过激励、沟通、培训等手段，提高员工的工作积极性和敬业度。
4.o（Opportunity）：为员工提供成长和发展的机会，是组织留住人才的重要手段。
组织应该为员工提供公平、公正的晋升机制，让员工看到自己在组织中的发展前景。
人力资源理解 -回复
人力资源理解-回复什么是人力资源？人力资源（Human Resources，缩写为HR）是指组织中负责管理和开发人员的部门或功能。
人力资源部门负责招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工关系和员工福利等工作，旨在为组织提供高效和具有竞争力的人力资源，从而推动组织的发展和成功。
人力资源管理的目标是将员工视为组织最重要的资产，并通过有效的管理和开发措施来实现他们的最大价值。
在全球化和竞争日益激烈的商业环境下，组织需要拥有优秀的人才来适应变化和创新。
因此，人力资源管理在组织中的重要性不容忽视。
1. 人力资源管理的重要性人力资源管理对于组织的成功至关重要。
首先，人力资源管理可以帮助组织吸引、招聘和留住高素质的人才。
通过准确分析岗位需求和制定招聘策略，组织可以吸引到具有专业知识和技能的员工，提高组织的竞争力。
其次，人力资源管理可以实施培训和发展计划，提高员工的技能和知识水平。
通过提供培训和发展机会，员工可以不断学习和成长，提高工作绩效。
同时，培训和发展计划也可以激励员工，增强员工的归属感和忠诚度。
此外，人力资源管理还涉及薪酬和绩效管理。
通过合理的薪酬计划，组织可以激励员工努力工作并保持高效率。
绩效管理则用于评估和提供反馈，确保员工的工作质量和结果与组织的目标相一致。
最后，人力资源管理还负责处理员工关系和员工福利。
一个良好的员工关系能够提高员工的工作满意度和工作积极性，减少冲突和员工流失。
员工福利包括社保、健康保险和其他员工福利计划，可以增强员工福利感，提高员工的工作动力。
2. 人力资源管理的功能人力资源管理的功能可以分为招聘与配置、培训与发展、绩效管理、员工关系和员工福利管理等方面。
首先，招聘与配置是人力资源管理的重要功能之一。
这包括分析岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试选拔等步骤。
通过科学、有效的招聘与配置，组织可以招聘到合适的人才，并将其合理地配置到岗位上。
其次，培训与发展也是人力资源管理的重要功能。
简述人力资源的狭义含义
简述人力资源的狭义含义人力资源是指在组织中负责管理人力资本的部门或职能。
它通过招聘、培训、绩效管理、员工关系等一系列策略和活动，来帮助组织实现其战略目标，并确保员工的持续发展和满意度。
在狭义上，人力资源主要集中在以下几个方面展开工作：1.招聘与员工入职：人力资源部门负责职位招聘，根据组织的需求制定招聘计划、策略和流程。
他们会与各个部门合作，确定岗位要求和职位描述，发布招聘广告，筛选简历，并通过面试和背调来最终确定合适的候选人。
同时，人力资源部门还会负责新员工入职的安排，包括办理入职手续、培训、介绍公司文化等。
2.绩效管理：人力资源部门制定和实施绩效管理体系，确保员工的工作表现与组织的目标相一致。
他们会与员工讨论目标设定、制定工作计划、评估绩效和提供反馈。
通过绩效评估，人力资源部门能够识别并奖励优秀表现的员工，同时发现并提供发展机会和改进计划给低绩效员工。
3.培训与发展：人力资源部门负责员工的培训和发展计划。
根据组织需求和员工职业发展的目标，制定培训计划并组织各类培训活动，包括员工技能培训、领导力发展、团队合作等。
人力资源部门还会监测培训效果，并根据反馈进行改进，以确保培训的有效性。
4.薪酬与福利：人力资源部门负责制定和执行员工薪酬和福利政策。
他们会与财务部门进行合作，确定薪资水平，并根据员工绩效和市场竞争情况进行调整。
此外，人力资源部门还会负责员工福利计划，例如医疗保险、假期政策等，以提高员工满意度和保持竞争力。
5.员工关系管理：人力资源部门负责处理员工与管理层之间的关系，解决员工的问题和纠纷。
他们会建立并维护一个开放的沟通渠道，促进员工参与和承诺度。
同时，人力资源部门也负责制定和实施员工政策和规程，确保员工遵守公司的规章制度。
总结起来，人力资源的狭义含义主要是指招聘与员工入职、绩效管理、培训与发展、薪酬与福利以及员工关系管理这五个方面的工作。
这些工作旨在确保组织有足够的合适人力资源，并激励员工创造高绩效，以实现组织的战略目标。
初级经济师人力资源辅导：人力资源的含义
⼈⼒资源的含义(⼀)⼈⼒资源的定义“⼈⼒资源”⼀词是由当代的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》⼀书中提出并加以明确界定的。
德鲁克之所以提出这⼀概念,是想表达传统⼈事管理所不能表达的意思。
他认为,与其他资源相⽐,⼈⼒资源是⼀种特殊的资源,必须通过有效的激励机制才能开发利⽤,并为企业带来可观的经济价值。
20世纪60年代以后,随着西奥多.舒尔茨提出⼈⼒资本理论,⼈⼒资源的概念更加深⼊⼈⼼,对⼈⼒资源的研究也越来越多。
所谓⼈⼒资源,是⼀种以⼈为载体的资源,是存在于⼈体中以体能、知识、技能、能⼒、个性⾏为倾向等为具体表现的经济资源。
⼈⼒资源和其他资源⼀样具有物质性、可⽤性、有限性。
⼈⼒资源的物质性是指,有⼀定的⼈⼝,才有⼀定的⼈⼒,⼀定的⼈⼒资源必然表现为⼀定的⼈⼝数量。
⼈⼒资源的可⽤性是指,通过对体能、知识、技能、能⼒、个性⾏为倾向(如⼈格、价值观)等的使⽤,可以创造更⼤的价值。
⼈⼒资源的有限性是指,⼈⼒资源有质和量的限制,只能在⼀定条件下形成,只能以⼀定的规模加以利⽤。
(⼆)⼈⼒资源的主要特征与其他资源相⽐,⼈⼒资源有其独特、鲜明的特征。
1.⼈⼒资源具有双重性⼈⼒资源既具有⽣产性,⼜具有消费性。
⼈⼒资源的⽣产性是指,⼈⼒资源是物质财富的创造者,⽽且⼈⼒资源的利⽤需要⼀定条件,必须与⾃然资源相结合,有相应的活动条件和⾜够的空间、时间,才能加以利⽤。
⼈⼒资源的消费性是指,⼈⼒资源的保护与维持需要消耗⼀定的物质财富。
⽣产性和消费性是相辅相成的,⽣产性能够创造物质财富,为⼈类或组织的⽣存和发展提供条件；消费性则能够保障⼈⼒资源的维持和发展。
同时消费性也是⼈⼒资源本⾝的⽣产和再⽣产的条件。
消费性能够维持⼈的⽣计,满⾜需要,提供教育与培训。
相⽐⽽⾔,⽣产性必须⼤于消费性,这样组织和社会才能获益。
2.⼈⼒资源具有能动性⼈⼒资源的能动性是指,⼈⼒资源是劳动者所具有的能⼒,⽽⼈总是有⽬的、有计划地在使⽤⾃⼰的脑⼒和体⼒,并具有⾃我开发的潜⼒。
人力资源的含义
人力资源的含义人力资源是指一个组织或机构中与人力相关的各种资源的总称。
它是组织运作所必需的，对于任何企业或组织来说都是不可或缺的。
人力资源涉及到人的能力、技能、知识、经验、态度和价值观等方面。
一、人力资源的基本概念人力资源的概念并不复杂，它首先指的是一个组织内的人员，包括雇员、管理人员、顾问、合同工、义务工等。
这些人构成了组织的基本力量，是组织实现目标的重要驱动力。
其次，人力资源还包括与人相关的各种资源，如培训、招聘、绩效管理、薪酬及福利等。
这些资源的合理调控和有效管理，对于组织的长期发展至关重要。
二、人力资源的价值人力资源是企业或组织的核心资源之一。
它不仅代表着组织的智力资本，也代表着其创新能力和竞争力。
一个企业的优劣往往取决于它的人力资源。
一方面，优秀的人力资源可以提高企业的创新能力，推动产品和服务的改进，帮助企业获取市场竞争力。
另一方面，优秀的人力资源还可以提高企业的生产效率和质量，降低成本，增加利润。
人力资源还有一项重要价值，即推动员工的个人发展和成长。
一个良好的人力资源管理可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们获得更好的工作技能，拓宽职业发展道路。
通过提供具有竞争力的福利和薪酬体系，企业可以留住优秀的人才，增强员工的归属感和忠诚度。
三、人力资源的作用人力资源在组织中发挥着重要作用。
首先，人力资源起到组织和人员之间的桥梁作用。
它促进组织与员工之间的相互沟通和交流，帮助员工更好地理解组织的目标和要求，进而提高员工的工作动力和积极性。
其次，人力资源还可以帮助企业建立合适的团队和文化。
一个合适的团队可以更好地协同合作，共同完成组织的任务。
通过一系列的培训和发展活动，企业可以塑造一种积极向上的企业文化，鼓励员工们团结协作，积极投入工作。
这种文化的建立对于提高组织的凝聚力和竞争力非常重要。
此外，人力资源还在组织中起到保护员工利益、提供咨询和支持的作用。
它可以确保员工在工作中的权益不受侵害，维护他们的合法权益。
人力资源的的含义及特性
人力资源的的含义及特性人力资源的含义及特性一、引言在当代社会中，人力资源作为一种重要的生产要素，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对人力资源的含义和特性进行探讨，以加深对于人力资源的理解和认识。
二、人力资源的含义人力资源是指一个组织或企业中的员工群体，是组织最重要的资产之一。
人力资源管理是一种通过招聘、培训、激励和保留员工的方法来满足组织目标的系统性活动。
而在不同的企业中，人力资源的含义可能会略有不同。
例如，在制造业中，人力资源可能被视为能够操作和维护机械设备的技术工人；在服务业中，人力资源可能被视为具备服务技能和沟通能力的员工群体。
三、人力资源的特性1.不可替代性与其他生产要素相比，人力资源具有不可替代性。
因为每个员工都具备独特的知识、技能和经验，而这些特性无法简单地被其他人所取代。
因此，企业在管理人力资源时需要以人为本，关注每个员工的需求和潜力，通过合适的激励措施来留住优秀的人才。
2.可塑性人力资源具有可塑性，即员工的能力和技能可以通过培训和学习不断提高和发展。
企业可以通过提供培训机会和职业发展路径来激励员工不断提升自己，以适应市场和技术的变化。
这也意味着企业需要关注员工的职业发展规划，为员工提供发展的平台和机会。
3.复杂性由于人力资源涉及到众多员工的管理和协调，因此具有一定的复杂性。
每个员工都可能有不同的需求和动机，同时彼此之间也可能存在着冲突和不同的价值观。
因此，企业需要通过建立有效的沟通机制和管理制度来协调员工之间的关系，并促进团队的合作和协同。
4.可替代性尽管人力资源具有不可替代性，但也存在可替代性。
在某些情况下，企业可能需要根据市场需求和战略调整员工的规模和结构，从而导致一部分员工职位的消失。
因此，企业需要及时评估员工的价值并作出相应的决策，以保持组织的竞争力和可持续发展。
5.不确定性与其他资源相比，人力资源的变化和影响更为复杂和不确定。
员工可能会面临个人问题、健康问题、家庭问题等，这些都可能会影响员工的表现和工作效果。
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人力资源的含义
1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组
织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值
性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性
3、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励
和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人
4、麦格雷戈X理论-Y理论
（一）X理论：对人性的传统假设：
①大多数人生性懒惰，逃避工作
②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导
③大多数人都是以个人为中心
④大多数人缺乏理智，不能克制自己
⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状
⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求
⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任
（二）Y理论：
①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定
②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该
完成的目标
③人具有自我指导、自我表现控制的愿望
④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责
⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的
⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性
（三）X理论-Y理论：
①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类
型
②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的
要求是不一样的
③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的
安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑
④当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目
标而努力
5、内容型激励理论
（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需
求
（二）阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）
（三）双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责
任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）
（四）成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求
6、职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描
述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
职位分析的步骤
（一）准备阶段：①确定职位分析的目的和用途②成立职位分析小组③对职位分析人员进行培训④做好其他必要的准备
（二）调查阶段：①制定时间计划表②选择搜集工作内容及相关信息的方法③搜集背景资料④搜集职位相关信息
（一）分析阶段：①整理资料②审查资料③分析资料
（二）完成阶段：①编写职位说明书②总结③运用
胜任素质模型的含义：为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平
7、人力资源供需的平衡：①供给和需求总量平衡，结构不匹配（措施：人员重新配置，
针对性专门培训，人员置换）②供大于求（措施：扩大经营规模增加需求，永久性裁员或辞退员工，鼓励员工提前退休，冻结招聘，缩短员工工作时间、实行工作分享或降低员工工资，对富余员工进行培训人员储备）③供小于求（措施：从外部雇用，提高现有员工工作效率，延长工作时间，降低员工离职率，企业业务外包）
8、招聘6R：恰当的时间，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的
人选
9、影响招聘活动的因素：①外部因素（国家法律法规，外部劳动力市场供求状况，竞争
对手）②内部因素（企业自身形象，企业的招聘预算，企业的政策）
10、招聘的原则：①因事择人的原则，根据岗位需求②能级对应的原则，人尽其才，用
其所长③德才兼备原则④用人所长原则，把寻找人的长处和有点作为选人的目标⑤坚持“宁缺毋滥”的原则
11、内外部招募对比 P205外部招聘（优点：①外聘人员具有“外来优势”；②有利于
平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；③能够为企业带来新鲜空气；④树立企业形象的好机会。
局限性：①外聘人员不熟悉组织流程；②企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；③对内部员工的积极性造成打击。
）内部招聘（优点：①有利于激励士气和提高工作绩效；②对组织目标更有认同感，更不容易辞职；③激发员工长期观点考虑问题；④比较安全，因为已经有了较长期的考验；⑤适应过程较短，需要的培训也更少。
局限性①如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；②从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；③最大的弊端是近亲繁殖。
）
12、员工甄选的原则：①因事择人，知事识人②任人唯贤，知人善用③公平竞争，择优
录用④严爱相济，指导帮助
13、绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的
工作业绩、工作能力和工作态度。
14、绩效的特点：①多因性（绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观的
多种因素）。
②多维性（即需沿着多个角度去分析与考核员工的绩效）。
③动态性（即员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进变好，绩效好的员工可能退步变差）。
15、考核主体的确定：上级，同事，下级，员工本人和客户（P324图 360度考核）
16、绩效考核中的误区：①晕轮效应（一俊遮百丑）②逻辑错误（以偏概全）③近期误
差（整个考核周期而不是近段时间）④首因效应（整个考核周期而不是最开始的表现）⑤像我效应（与自己相似给高分）⑥对比效应⑦溢出效应（以考核周期以外的表现来考核）⑧宽大化倾向
17、薪酬的含义：企业为认可员工的工作于服务而支付给员工的各种直接的和间接的经
济收入员工薪酬三部分组成：基本薪酬可变薪酬（提成等绩效薪酬）和间接薪酬（福利）
18、薪酬管理的含义：企业在经营战略和发展规划的知道下，综合考虑内外部各因素影
响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程
19、薪酬管理的原则：①合法性原则②公平性原则③及时性原则④经济性原则⑤动态性
原则
20、影响薪酬管理的主要因素：①企业外部因素（国家法律法规政策，劳动力市场状况
与物价水平，其他企业薪酬状况）②企业内部因素（企业经营战略，企业发展阶段，企业财务状况）③员工个人因素（员工所处的职位，员工能力与绩效，员工的工作年限）
可变薪酬：激励薪酬、绩效薪酬，指员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。
包括个人可变薪酬和全体可变薪酬
福利的特点：①实物或延期支付的形式②固定性③均等性④集体性
法定福利：基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，住房公积金，公休假日，法定休假日，带薪休假。