关于组长级以上管理人工资结构改革的
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章总则为规范公司中高层管理人员的薪酬管理，提高管理人员的激励和保持公司的长期发展利益，特制定本管理制度。
第二章薪酬结构1. 薪酬构成（1）基本工资：根据管理人员的职位级别和工作表现确定基本工资；（2）绩效奖金：根据管理人员的工作表现和公司财务绩效情况，另外发放相应的绩效奖金；（3）福利待遇：公司为管理人员提供合理的福利待遇，包括社会保险、商业保险等；（4）股权激励：根据管理人员对公司发展的贡献，可以给予相应的股权激励。
2. 薪酬调整（1）年度调整：每年公司会根据管理人员的表现和公司发展情况，进行一次薪酬调整；（2）超常表现奖励：对那些在工作中表现突出，为公司做出杰出贡献的管理人员，可以额外给予奖励；（3）适时调整：在管理人员职位变化或者公司经营状况发生重大变化时，薪酬可以适时做出调整。
第三章薪酬管理1. 薪酬保密公司的薪酬信息属于敏感信息，所有管理人员必须保守薪酬信息，不得向外泄露。
2. 薪酬公平公司将根据管理人员的职位级别和工作表现来确定薪酬，保证薪酬的公正合理，并鼓励管理人员在工作中表现突出，以获得更高的薪酬。
3. 薪酬审核公司将定期对管理人员的薪酬进行审核，确保薪酬的合理性和透明度，同时也可以判断管理人员的工作表现和公司业绩情况。
第四章离职政策1. 辞退与激励如果管理人员因违规或者工作表现不佳而被公司辞退，将不享有任何激励待遇；如果管理人员因业绩优秀而离职，公司将根据具体情况给予适当的激励。
2. 离职待遇根据管理人员的实际情况和公司政策，公司将给予相应的离职待遇，包括工资结算、社会保险等。
第五章其他1. 除本管理制度外，公司没有任何其他与薪酬相关的承诺或协议；2. 所有的薪酬标准和政策都需要经过公司薪酬委员会审批，确保符合公司整体战略和商业利益。
本管理制度自颁布之日起正式生效，经公司董事会讨论通过。
任何管理人员有义务遵守并执行该制度，如有任何违反，公司将按公司相关规定进行处理。
某企业的管理人员薪酬管理制度办法
某企业的管理人员薪酬管理制度办法一、总则为了激励和奖励管理人员的辛勤工作和出色表现，建立科学合理的薪酬管理体系，提高管理人员的工作积极性和干劲，公司特制定本办法。
二、管理人员等级及薪酬分级1.原则上，管理人员分为高级、中级和初级三个等级。
具体分级标准根据岗位职责、工作成绩、能力素质和发展潜力等因素综合考虑，由人力资源部门制定并经领导层审批。
2.高级管理人员薪酬分为基本工资、绩效工资、福利和奖金等组成。
中级管理人员薪酬包括基本工资、绩效工资和福利待遇。
初级管理人员只有基本工资和福利待遇。
三、薪酬分配机制1.基本工资：基本工资是管理人员薪酬的基础，根据管理人员等级进行核定，标准由人力资源部门确定并定期进行调整。
2.绩效工资：绩效工资是管理人员工作表现的体现，定期进行评价，考核结果由直接上级评定，绩效工资由人力资源部门核定并支付。
评价指标主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
3.福利待遇：福利待遇包括社保、住房公积金、带薪年假、养老金等。
管理人员享受与其职务相适应的福利待遇，或根据其个人需求和贡献进行个性化配置。
4.奖金：根据管理人员对企业发展做出的贡献和工作成果，可以获得项目奖金、年终奖金、提成奖励等。
奖金计算标准由董事会根据企业绩效和财务状况确定。
四、管理人员薪酬调整机制1.年度调整：每年根据公司绩效和财务状况，对管理人员薪酬进行综合评估，并相应进行调整。
调整幅度由薪酬调整工作组进行调研和分析，提出合理建议。
2.晋升调整：管理人员晋升后，薪酬将按照新岗位薪酬待遇进行调整，由人力资源部门负责核定和支付。
3.异动调整：管理人员发生跨部门或跨岗位调动、降级等情况，其薪酬将根据调整后的职位和责任进行调整，调整幅度不得低于10%。
五、薪酬保密机制管理人员的薪酬信息属于敏感信息，公司将严格保密，未经本人同意，不得向他人透露。
人力资源部门负责薪酬信息的保管和管理，确保信息的安全性。
六、责任与考核1.人力资源部门负责制定和完善薪酬管理制度，监督薪酬的执行情况。
公司高层管理人员薪资调整方案
公司高层管理人员薪资调整方案背景公司高层管理人员扮演着决策和领导的重要角色，对公司的发展和业绩有着重要影响。
为了激励和留住优秀的高层管理人员，我们需要制定一份薪资调整方案。
目标- 激励高层管理人员的工作动力和积极性- 合理调整薪资以反映高层管理人员的贡献和市场价值- 保持公司薪资体系的竞争力方案1. 考核绩效调整根据高层管理人员的绩效表现，进行相应的薪资调整。
绩效考核应以客观的指标为基础，包括但不限于：- 公司业绩指标的实现情况- 领导能力和团队管理表现- 创新和战略规划能力- 市场竞争力和行业经验2. 市场调研定期进行市场调研，了解同行业同等职位的薪资水平。
根据市场调研结果，适度调整高层管理人员的薪资以保持竞争力。
3. 股权激励计划考虑引入股权激励计划，将一部分薪资以股票或期权形式给予高层管理人员。
这样可以更好地激励他们与公司的长期发展利益相一致。
4. 晋升和晋级机制建立明确的晋升和晋级机制，通过晋升和晋级来奖励高层管理人员的贡献和能力。
晋升和晋级应该伴随着相应的薪资调整。
5. 公开透明薪资调整方案应该公开透明，向高层管理人员明确解释薪资调整的依据和原则。
这样可以增加员工对薪资体系的认可度和信任度。
实施和监督- 由人力资源部门负责具体的薪资调整工作，确保执行的公正性和准确性。
- 定期评估薪资调整方案的有效性，根据反馈和市场情况进行适度调整。
以上是公司高层管理人员薪资调整方案的建议。
通过合理的薪资调整，我们可以激励和留住优秀的高层管理人员，推动公司的持续发展。
管理人员工资实施办法
管理人员工资实施办法第一章总则为了规范管理人员工资实施管理，激励管理人员创造更大的价值，特制定本办法。
第二章管理人员工资构成管理人员工资由基本工资、绩效工资、津贴和补贴、奖金等组成。
1. 基本工资：基本工资是管理人员在企业规定的基本工作岗位上享受的工资。
由企业与管理人员签订的劳动合同中约定。
2. 绩效工资：绩效工资是根据管理人员在工作中所发挥的工作岗位专业知识和业绩，由企业根据考核结果给予的薪酬。
3. 津贴和补贴：包括住房津贴、餐补、通讯补贴、交通补贴、高温补贴等。
4. 奖金：包括年终奖、业绩奖、提成奖金等。
第三章管理人员岗位级别根据管理人员的不同工作职责和工作水平，划分不同的岗位级别。
1. 总监级：包括董事长、总经理等。
2. 部门经理级：包括各部门经理。
3. 主管级：包括各部门主管。
4. 组长级：包括各部门组长。
第四章管理人员工资管理管理人员工资的实施，应当依据公平、公正、透明的原则进行管理。
企业应建立科学的工资管理标准，并设立相应的工资管理机构。
1. 工资管理标准的建立：企业应根据企业的经济实力、地区劳动力市场状况、管理人员队伍的整体素质以及国家相关政策法规，制定相应的工资管理标准。
2. 工资管理机构的建立：企业应设立严格的工资管理机构，包括工资管理委员会、工资管理部门等，负责对管理人员工资的计算、审核、发放等工作。
第五章管理人员工资调整企业可以根据自身的经营状况以及管理人员的工作表现，对管理人员的工资进行调整。
1. 年度工资调整：企业可以通过年度绩效评估，对管理人员的工资进行调整，包括基本工资的提升、绩效工资的调整等。
2. 岗位变动工资调整：当管理人员的工作岗位发生变动时，企业应对其工资进行相应的调整。
3. 涨薪申请：管理人员可以根据自身的工作表现和岗位要求向企业提出涨薪申请，企业应认真审核并给予合理的答复。
第六章管理人员工资发放管理人员的工资应按时足额发放。
1. 工资发放时间：企业应制定明确的工资发放时间表，保证管理人员的工资按时发放。
市属企业负责人薪酬改革方案
市属企业负责人薪酬改革方案市属企业作为我国国民经济的重要组成部分，其负责人的薪酬问题一直备受关注。
合理的薪酬体系既能激发企业负责人的积极性，又能确保国有资产的保值增值。
本文将为您详细介绍一款市属企业负责人薪酬改革方案。
一、改革目标1.建立与企业功能分类、负责人职责及业绩紧密挂钩的薪酬体系，充分调动企业负责人的积极性。
2.完善薪酬激励机制，实现企业负责人薪酬水平与企业发展、经济效益和社会效益的协同增长。
3.强化薪酬约束机制，规范企业负责人薪酬分配秩序，防止薪酬过高或过低现象。
二、改革措施1.薪酬结构优化（1）基本年薪：根据企业规模、行业特点及负责人职责，合理确定基本年薪水平，原则上不超过同行业、同规模企业负责人平均水平的1.5倍。
（2）绩效年薪：与企业年度经营业绩考核结果挂钩，占薪酬总额的40%-60%。
设立绩效考核指标，包括经济效益、社会效益、企业可持续发展能力等方面。
（3）任期激励：与企业任期经营业绩考核结果挂钩，占薪酬总额的20%-40%。
鼓励企业负责人关注企业长期发展，防止短期行为。
2.薪酬水平调控（1）设置薪酬上限：根据企业经济效益、行业平均水平等因素，合理确定企业负责人薪酬上限。
（2）薪酬公开透明：企业负责人薪酬信息应向社会公开，接受社会监督。
3.薪酬支付方式（1）年薪制：企业负责人年薪由基本年薪、绩效年薪和任期激励组成，按年度支付。
（2）延期支付：部分薪酬采用延期支付方式，与企业负责人任期考核结果挂钩。
4.薪酬调整机制（1）定期调整：根据企业经济效益、行业薪酬水平等因素，定期调整企业负责人薪酬。
（2）动态调整：根据企业负责人绩效考核结果，实施动态薪酬调整。
三、配套措施1.完善企业负责人选拔任用制度，强化竞争性选拔，提高企业负责人队伍素质。
2.加强对企业负责人的培训，提高其经营管理能力和综合素质。
3.建立健全企业负责人绩效考核体系，确保薪酬激励与约束相结合。
4.强化对企业负责人薪酬管理的监管，严厉查处违纪违法行为。
行政管理干部薪资管理制度
《行政管理干部薪资管理制度》xx年xx月xx日contents •行政管理干部薪资结构•行政管理干部薪资考核•行政管理干部薪资调整目录01行政管理干部薪资结构根据职务等级、岗位性质、地区生活水平等因素综合确定，是干部工资的主要组成部分。
基础工资根据岗位责任、工作难易程度、工作环境等因素确定，体现工作职责与贡献大小。
岗位工资基本工资任务绩效根据年度工作任务完成情况、工作质量、工作效率等因素确定，与个人工作业绩挂钩。
周边绩效反映团队协作、沟通能力、工作态度等因素，以奖励形式鼓励优秀表现。
绩效工资1其他补贴23为缓解干部住房压力，提供一定标准的住房补贴。
住房补贴根据职务等级、工作地点等因素提供不同标准的交通补贴。
交通补贴包括通讯补贴、伙食补贴等，根据实际情况和地区生活水平确定。
其他补贴02行政管理干部薪资考核包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率和贡献等。
工作业绩包括组织协调能力、沟通能力、决策能力和解决问题的能力等。
工作能力包括责任心、进取心、团队协作精神、敬业精神和遵守纪律等。
工作态度根据工作实际情况进行日常跟踪和考核，包括工作日志、工作总结和上级评价等。
日常考核按照一定周期进行全面考核，一般以年度为单位进行。
定期考核综合日常考核和定期考核的结果，对被考核者的整体表现进行评价。
综合考核03职位晋升根据考核结果，对被考核者进行职位晋升或岗位调整，以充分发挥其能力和潜力。
考核结果与薪资挂钩01薪资调整根据考核结果，对被考核者的薪资进行相应的调整，优秀的员工可以获得更高的薪资和福利待遇。
02奖金发放根据考核结果，对被考核者进行不同程度的奖励，以激励其更好地发挥工作积极性和创造性。
03行政管理干部薪资调整时间每年年底，根据个人工作表现和公司业绩对行政管理干部的薪资进行调整。
方式采用加薪或减薪的方式，根据考核结果进行相应的调整。
薪资调整时间与方式根据考核结果，对表现优秀的干部薪资涨幅控制在10%-20%之间，对表现良好的干部薪资涨幅控制在5%-10%之间，对表现不佳的干部薪资降幅控制在5%-10%之间。
关于下发《公司2020年工资结构性调整办法》的通知
**公司2020年工资结构性调整办法为贯彻落实公司“抓落实、求突破、促跨越”的工作主题及年度职代会工作安排，持续优化薪酬分配体系，提高劳动效率，经**公司研究决定，今年继续参照中国航发集团2020年工资结构性调整办法的相关精神，对**公司员工的工资进行结构性调整。
具体办法如下：一、工资调整的基本原则（一）坚持任务牵引、绩效导向的原则今年仍将重点根据各部门生产试制及重点任务的承制情况，参照任务完成结果下达调整指标，进一步激励各部门关注价值创造；同时加大生产试制任务实施单位及人员的激励力度。
（二）坚持关注重点、精准激励的原则今年将继续倾斜核心岗位及其关键人员，通过岗位职务（技能）工资体系优化、青年创新型后备人才评选等措施，重点提高考核优秀人员的收入水平，实施精准激励。
（三）坚持深化改革、统筹兼顾的原则今年将继续深化薪酬分配制度改革，进一步推进服务辅助岗位及公司拟社会化岗位收入水平的市场化，并采取相应措施统筹兼顾员工货币性收入与非货币性福利的平衡。
二、工资调整的基本内容在集团公司对子公司采用工资总额预算原则和办法，核定**公司2020年度工资预控总额标准的基础上，**公司2020年工资结构性调整，主要从岗位梳理及岗位工资调整、年终绩效的考核兑付、提高新入职大学生待遇调整、青年创新型后备人才评选、生产技术岗位津贴等方面进行，具体为：（一）岗位梳理与择优晋档1.岗位梳理及岗位工资调整（1）岗位梳理：各部门在工资调整前，要根据公司岗位体系梳理的新要求、新情况，对单位内部各岗位人员，从岗位职责、履职情况、工作态度及绩效考核等方面，进行一次全面的梳理、考核与调整，将工作能力强、工作态度积极、绩效考核结果优的人员放到关键岗位及高层级上，为落实岗位工资档级“能升能降”的要求做好相应基础工作。
（2）档级调整：重新梳理各层级对应的岗位工资档级，结合公司高端岗位的调整安排，拟定新的岗位职务（技能）工资档级标准表（见附件1）。
公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度公司中高层管理人员薪酬管理制度是公司内部一项重要的制度，其设计合理与否直接关系到公司的管理效果以及员工的积极性和稳定性。
下面将介绍一种完整版的公司中高层管理人员薪酬管理制度。
一、薪酬管理目标公司中高层管理人员薪酬管理的目标是：激励管理人员全身心地投入工作，实现公司战略目标的实现，同时维护公司的可持续发展。
二、薪酬组成高层管理人员薪酬由以下几个部分组成：1.基本薪资：根据岗位职责和市场行情确定，作为管理人员基本收入的组成部分。
2.绩效奖金：根据个人和公司绩效目标的完成情况，通过考核和评估确定的额外奖金。
3.长期激励计划：通过股权激励、期权激励等方式，鼓励管理人员为公司的长期发展作出贡献。
4.福利待遇：包括医疗保险、养老保险、公司购买的商业保险、子女教育补贴等。
三、薪酬决策流程1.制定年度薪酬预算：公司高层根据公司整体经营状况和市场行情，制定年度薪酬预算，确保薪酬支出符合公司财务承受能力和市场竞争力。
2.设定薪酬指标：根据公司战略目标和业绩考核指标，设置高层管理人员的绩效考核体系，并设定相应的薪酬指标。
3.绩效评估与考核：根据设定的薪酬指标，进行高层管理人员的绩效评估和考核，考核结果作为绩效奖金的依据。
4.颁发薪酬奖金：根据绩效评估和考核结果，确定高层管理人员的薪酬奖金，并颁发给相关人员。
5.长期激励计划的执行：根据公司情况，执行高层管理人员的长期激励计划，并根据计划的规定发放相应的权益。
四、薪酬制度的监督与调整1.监督机制：公司设立薪酬委员会，由公司高层管理人员和独立非执行董事组成，负责监督薪酬制度的执行情况和效果。
2.调整机制：根据公司的发展情况和市场变化，薪酬委员会可以对薪酬制度进行调整，包括薪酬水平的调整和绩效考核指标的调整。
五、公开透明原则公司高层管理人员薪酬管理制度遵循公开透明的原则，包括以下几个方面：1.公开薪酬政策：明确薪酬构成和支付规则，使高层管理人员了解相关政策。
分级管理制度调整工资
分级管理制度调整工资随着企业的发展和人才队伍的壮大，分级管理制度在企业中扮演着越来越重要的角色。
分级管理制度可以让企业更加有效地管理人力资源，提高员工的工作效率和积极性。
在分级管理制度中，不同级别的员工会有不同的工资待遇，这也是激励员工积极工作的重要手段之一。
然而，随着时间的推移，原有的分级管理制度可能会出现一些问题，需要不断地进行调整和优化，以适应企业的发展需求和员工的实际情况。
本文将探讨分级管理制度调整工资的相关内容。
一、分级管理制度的基本原则在进行分级管理制度调整工资时，首先要确立好分级管理制度的基本原则。
分级管理制度需要根据企业的实际情况来设计，既要符合企业的发展战略，又要考虑到员工的需求和激励机制。
在建立分级管理制度时，应该遵循以下原则：1. 公平原则：不同级别的员工在工资待遇上应该有一定的差异，但不能过于悬殊，要保证公平公正，避免出现不公平对待的情况。
2. 激励原则：工资待遇应该能够激励员工积极工作，提高工作效率和绩效。
通过设置不同的工资待遇，可以让员工有明确的奋斗目标，从而更加投入到工作中去。
3. 竞争原则：分级管理制度可以通过设置工资差异来激发员工的竞争意识，促使员工不断提高自己的绩效和能力，从而推动企业的发展。
4. 稳定原则：分级管理制度设计应该稳定可靠，避免频繁调整工资待遇，以免造成员工的不安定情绪，影响工作稳定性。
二、分级管理制度调整工资的影响因素在进行分级管理制度调整工资时，需要考虑到一些影响因素，以确保调整的有效性和合理性。
以下是一些可能会影响分级管理制度调整工资的因素：1. 企业的发展阶段：企业处于不同的发展阶段，需要有不同的分级管理制度和工资待遇。
在企业刚刚起步阶段，可能会采取更加灵活和激进的工资待遇政策，以吸引优秀的人才加入；而在企业发展成熟阶段，可能会更注重员工的稳定性和长期激励。
2. 行业竞争形势：企业所处的行业竞争形势也会影响分级管理制度的设计和工资待遇的调整。
集团公司管理层薪酬考核调整方案
集团公司管理层薪酬考核调整方案
一、薪酬考核调整目的
为进一步优化集团各分公司管理层岗位薪酬管理，充分调动分公司管理人员的积极性、主动性，提升公司管理效益，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
二、适用范围
各公司总经理、副总经理、部门经理（文中统称管理层）。
三、管理层薪酬结构及标准
（一）综合年薪制
1、对管理层实行综合年薪制。
2、综合年薪由基本年薪、绩效年薪、任期岗位激励收入三部分构成。
3、综合年薪年薪与公司经营目标相结合，与公司考核利润紧密挂钩，薪酬收入的确定以公司月度、年度经营目标的实现为基本前提。
（二）月度薪酬标准
1、月基本工资（基本年薪/12个月）
按月发放，月度工资标准按照每年经营目标协议书确定标准执行。
2、月绩效工资
月绩效工资标准为月基本工资*40%,发放金额根据月度经营考核指标完成情况考核确定。
（三）任期岗位激励收入标准
任期岗位激励收入是指与年度考核利润直接挂钩的激励性收入,具体标准详见《XX年集团分公司管理层任期岗位激励收入表》
四、考核基本原则
以经营业绩为导向，紧密围绕集团公司战略，以公司预算年度经营目标为基础，对公司负责人团队进行年度绩效考核评价。
五、考核目标值的调整
考核年度内，如遇国家法规政策调整或不可抗力因素、经济市场因素，对考核年度公司收入、盈利产生重大影响时，经集团讨论后，可以根据具体情况调整公司年度经营目标的目标值。
六、其它
本考核调整方案自XX年施行，具体解释权归集团行政管理中心。
集团公司中高层管理人员薪酬管理制度
集团企业中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______企业（如下简称企业）中高层管理人员利益，形成稳定旳经营者团体，保证企业旳长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度合用于企业旳中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享有年薪制旳员工。
第三条：企业中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：企业中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由如下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、尤其福利保险计划；6、总裁尤其奖励或总经理尤其奖励；7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理措施第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）旳60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪旳初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员旳基本年薪按照企业现行原则进行核定；4、特殊状况由总经理（或董事长）同意后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价成果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据企业业绩和考核评价成果进行核定，原则为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额旳60%—70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额旳50%—60%；3、企业副总经理及其他第三层（或相称）经理人，为年薪总额旳40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相称）经理人，为年薪总额旳30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相称）经理人，为年薪总额旳20%—30%。
第四条：年薪制人员旳奖励年薪，一律延期六个月发放，凡发生如下状况者，均考虑停发、缓发或减发：1、违反企业政策、规定严重者；2、辞职或解雇者；3、以往工作中未发现问题，但对目前企业业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发旳状况；5、第三层如下（含第三层）经理人考核年薪发放旳决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放旳决定权在董事长。
组长薪酬管理制度模板范文
第一章总则第一条为规范本公司的组长薪酬管理，充分调动组长的积极性和创造性，提高工作效率和产品质量，根据国家有关法律法规及公司规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有担任组长职务的员工。
第三条本制度旨在建立科学合理的薪酬体系，确保组长薪酬与岗位职责、工作绩效、公司经济效益相匹配。
第二章原则第四条坚持公平、公正、公开的原则，确保薪酬分配的合理性和透明度。
第五条薪酬与工作绩效挂钩，鼓励组长努力提高工作效率和产品质量。
第六条薪酬水平应与市场薪酬水平保持基本一致，以吸引和留住优秀人才。
第七条薪酬调整应结合公司发展状况和员工工作表现，定期进行评估和调整。
第三章薪酬构成第八条组长薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利及补助和其他薪酬组成。
第九条基本薪酬1. 基本薪酬包括固定岗位薪酬和定档工资。
2. 固定岗位薪酬根据组长所在岗位的性质、级别和工作内容确定。
3. 定档工资根据组长的工作年限、工作能力和公司业绩等因素确定。
第十条绩效薪酬1. 绩效薪酬包括月度奖金、年终奖金、效益奖金等。
2. 月度奖金根据组长所在部门及个人工作绩效评定，具体标准由公司制定。
3. 年终奖金根据公司年度业绩和组长个人年度绩效评定，具体标准由公司制定。
4. 效益奖金根据公司年度经济效益和组长所在部门的工作绩效评定，具体标准由公司制定。
第十一条福利及补助1. 享受国家规定的各类法定福利待遇。
2. 根据公司实际情况，提供相应的住房、交通、通讯等补助。
第十二条其他薪酬1. 根据公司需要，对在特殊时期、特殊岗位或完成特殊任务的组长给予特殊奖励。
2. 鼓励组长参加各类培训，提升自身能力，具体费用由公司承担。
第四章薪酬调整第十三条薪酬调整应结合公司发展状况、市场薪酬水平、组长工作表现等因素，定期进行评估和调整。
第十四条薪酬调整程序1. 组长根据自身工作表现提出薪酬调整申请。
2. 部门负责人对组长工作表现进行评估，提出薪酬调整建议。
3. 人力资源部门对部门建议进行审核，提出薪酬调整方案。
公务员职级工资制改革方案(二篇)
公务员职级工资制改革方案1、调整基本工资结构。
公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。
职务工资。
主要体现公务员的工作职责大小。
一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准。
公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。
级别工资。
主要体现公务员的工作实绩和资历。
公务员的级别由现行___个调整为___个，取消现行级别。
每一职务层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。
公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。
2、调整基本工资正常晋升办法。
公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。
公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别向晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准向晋升一个工资档次。
公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。
(二)套改工资的办法1、职务工资。
公务员按现任职务执行相应的职务工资标准。
2、级别工资。
级别和级别工资档次按现任职务、任职年限和套改年限确定。
3、现任职务，是指按干部管理权限由任免机关任命的职务，以___年___月30目的职务为准。
___年___月___日后变动了职务的人员，按___月___日的职务套改后，再按职务变动规定确定工资。
由领导职务改任同一职务层次非领导职务的公务员，由任免机关按干部管理权限，根据实际情况明确其应执行的职务工资标准。
4、任职年限，是指从正式任命职务当年起根据实际任职时间按年度累加计算至___年的年限(只适用这次工资制度改革，例如，___年任职的人员，如实际任职时间没有间断，截至___年的任职年限为___年)。
公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。
结构等级工资制度(改1)
上海马威实业有限公司结构等级工资制实施方案（讨论稿）为优化工资结构，强化工资激励职能，稳定核心骨干队伍，吸引高层次人才，控制一般用工成本，逐步建立规范有序又充满活力的薪酬分配机制，特根据国家和地方有关法律法规，结合公司实际，制订本方案。
一、适用范围本办法适用于公司部门经理级（含）以下所有员工。
二、工资构成公司实行结构等级工资制，基于工资的不同功能划分为标准工资、岗位工资、全勤工资、绩效工资和津贴补贴五个相对独立的工资单元，每单元对应5个岗等、6个级别。
㈠标准工资参照上海市城镇职工平均生活水平、最低工资标准、生活费用价格指数和岗位性质确定。
1、核定原则：⑴标准工资的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司政策为基础；⑵新聘（或新晋升）人员的标准工资原则上从本职级最低档开始执行；⑶特殊情况由总经理批准后可以随时进行调整。
2、具体标准：㈡岗位工资岗位工资主要体现员工所从事岗位的职责和要求，根据职务高低、岗位重要性、工作条件等要素确定。
1、岗位工资变更：⑴根据公司经营状况，可以变更岗位工资标准。
⑵员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级；新入职（晋升）者原则上从岗位最低档开始执行。
⑶根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变动的后一个月开始调整。
2、具体标准：㈢全勤工资1、全勤工资统一为400元/月，不分职级、岗位。
2、员工正常出勤，全勤工资自入职之日起按天核算。
㈣绩效工资绩效工资是根据公司效益高低，以及部门和员工绩效考核结果确定的不固定报酬，具体发放办法及考核方案另行确定。
㈤津贴补贴1、工龄津贴：工龄津贴按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
计发办法如下:⑴员工在本公司连续工作1-2年（含1年）的，按20元/月计发；⑵员工在本公司连续工作2-4年（含2年）的，按50元/月计发；⑶员工在本公司连续工作4-8年（含4年）的，按100元/月计发；⑷员工在本公司连续工作8年（含8年）以上的，按200元/月计发。
公司高层人员工资管理制度
第一章总则第一条为规范公司高层人员工资管理，提高公司整体经营管理水平，激发高层人员的积极性和创造性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、人力资源总监等高层管理人员。
第三条本制度遵循公平、合理、激励与约束并重的原则，确保高层人员工资与其岗位责任、工作业绩和公司发展目标相匹配。
第二章工资构成第四条高层人员工资由基本工资、绩效工资、岗位津贴和特殊补贴四部分组成。
第五条基本工资：根据公司发展战略和高层人员岗位需求，参照同行业同岗位工资水平，合理确定基本工资。
第六条绩效工资：根据公司年度经营目标、高层人员岗位职责和实际完成情况，进行考核，将考核结果与绩效工资挂钩。
第七条岗位津贴：根据高层人员岗位性质、职责和工作强度，给予相应的岗位津贴。
第八条特殊补贴：针对特殊岗位或特殊时期，给予一定的特殊补贴。
第三章工资发放与调整第九条高层人员工资按月发放，具体发放时间由公司财务部门确定。
第十条工资调整：根据公司经营状况、同行业薪酬水平变化和高层人员个人绩效等因素，适时调整工资。
第十一条工资调整程序：公司人力资源部门提出调整方案，经公司领导班子讨论通过后，报董事长批准实施。
第四章激励与约束机制第十二条建立高层人员绩效考核制度，将考核结果与薪酬、晋升、奖惩等挂钩。
第十三条设立专项奖励基金，对为公司发展作出突出贡献的高层人员给予奖励。
第十四条建立责任追究制度，对违反公司规章制度、损害公司利益的高层人员，依法依规进行处理。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司领导班子研究决定。
组长薪酬汇编管理制度
第一章总则第一条为规范None组长的薪酬管理，确保薪酬体系科学、合理，激发组长的工作积极性，提高团队工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于None公司所有组长。
第三条本制度的制定和实施，遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章薪酬结构第四条 None组长薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利待遇四部分组成。
第五条基本工资：根据组长所在地区、行业平均水平及公司薪酬政策确定。
第六条岗位工资：根据组长岗位性质、职责、能力等因素确定。
第七条绩效工资：根据组长工作绩效、团队业绩、公司整体业绩等因素确定。
第八条福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬核算与发放第九条薪酬核算：（一）基本工资：按月核算，按月发放；（二）岗位工资：按月核算，按月发放；（三）绩效工资：按月核算，根据公司财务状况及绩效考核结果，按月或季度发放；（四）福利待遇：按照国家及公司相关政策执行。
第十条薪酬发放：（一）薪酬发放日为每月的固定日期；（二）薪酬发放前，人力资源部对组长薪酬进行审核，确保无误；（三）薪酬发放后，组长可查询个人薪酬明细。
第四章绩效考核第十一条绩效考核分为月度考核和年度考核。
第十二条月度考核：（一）考核内容：工作态度、工作质量、工作效率、团队协作等；（二）考核方式：部门内部自评、上级领导评价、360度评价等；（三）考核结果：根据考核结果，对组长进行绩效工资的调整。
第十三条年度考核：（一）考核内容：年度工作目标完成情况、团队建设、个人能力提升等；（二）考核方式：部门内部自评、上级领导评价、360度评价等；（三）考核结果：根据考核结果，对组长进行薪酬调整和晋升。
第五章管理与监督第十四条人力资源部负责组长薪酬的制定、核算、发放及绩效考核工作。
第十五条部门领导负责组长薪酬的监督和管理，确保薪酬制度执行到位。
第十六条部门内部设立薪酬监督小组，负责对组长薪酬的公平性、合理性进行监督。
第六章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
中央管理企业负责人薪酬制度
中央管理企业负责人薪酬制度
1. 薪酬标准：根据企业的规模、行业、地区以及企业负责人的职位级别设定薪酬标准，建立一套合理、公正的薪酬体系。
可以参考行业内的薪酬水平以及相关的市场调研数据，结合企业的经济状况和绩效评估结果制定具体的薪酬标准。
2. 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，用于评估企业负责人的工作业绩。
绩效评
估可以包括量化指标和定性指标，并设定相应的权重。
以量化指标为例，可以包括企业在
财务方面的业绩、市场份额、客户满意度等方面的数据。
而定性指标可以包括领导能力、
团队合作等方面的评估。
3. 奖金与福利：除了基本薪酬外，可以制定奖金制度，激励企业负责人在工作中的
表现。
奖金可以根据绩效评估结果来确定，并与薪酬标准相结合，以合理激励企业负责人
的工作积极性。
还可以提供一些福利待遇，如医疗保险、社保、住房公积金等。
4. 公示和透明化：制定中央管理企业负责人薪酬制度时，要注意公示和透明化原则。
即对薪酬制度要进行公开，让企业负责人和员工都能了解到相关的信息，避免负责人薪酬
的不公平现象的出现。
5. 监督与调整：要建立有效的监督机制，确保薪酬制度的执行情况符合相关政策和
规定。
定期评估薪酬制度的效果，根据实际情况进行调整和优化，确保薪酬制度与企业的
发展目标和市场变化相适应。
制作中央管理企业负责人薪酬制度需要根据具体情况进行合理设置，考虑企业的特点
和发展需求，确保薪酬体系的科学性、公正性和有效性。
中高层管理人员薪酬管理制度
中高层管理人员薪酬管理制度
中高层管理人员薪酬管理制度是一个企业为了吸引和激励高层管理人员而制定的一套薪酬体系和管理规定。
该制度的目的是确保高层管理人员的薪酬与其贡献和绩效相匹配，同时提供持续激励和发展机会。
中高层管理人员薪酬管理制度的主要特点包括：
1. 合理定位职位级别：根据高层管理人员的职责和影响力，将其分为不同的级别，并对各级别进行明确的职责和要求。
2. 绩效考核和奖励机制：建立绩效考核体系，通过考核结果来决定高层管理人员的薪酬变动和奖励。
绩效考核应包括财务绩效、业务绩效、人员管理等方面的综合评估。
3. 薪酬结构设计：根据企业实际情况，设计合理的薪酬结构，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等。
其中，固定薪酬为基本薪资，绩效奖金则与绩效考核结果挂钩，股权激励可以通过股票期权、股票奖励等方式实现对高层管理人员的长期激励。
4. 公平和透明原则：确保薪酬管理制度的公平性和透明性，使高层管理人员薪酬的确定遵循公正、公平的原则。
同时，制定明确的薪酬政策和标准，使高层管理人员了解薪酬的构成要素以及薪酬变动的原因。
5. 监督和评估机制：建立薪酬管理的监督和评估机制，定期进行薪酬体系的调整和优化，并加强对高层管理人员薪酬执行情况的监督，确保制度的有效运行。
总之，中高层管理人员薪酬管理制度是企业为了吸引和激励高层管理人员而制定的一套有关薪酬的规定和制度，旨在确保薪酬与绩效相匹配，公平合理，并持续激励和发展高层管理人员。
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东莞市耀景家具有限公司
总经办文件
总经办：签发：人事部：总管字【2015】001号关于组长级以上管理人员工资结构改革的
通知(2015修改版)
为了适应中国现在家具电商的发展,提高三木印象家具在市场上的占有率,提高市场份额,提高客户的满意度.所以我们公司必须要上下齐心协力提高三木印象的产品品质,加快产品的发货速度,提高三印象的产量.提高产品在线加工的流通速度,同时也是提高各位组长级以上人员的工资收入,特制定并补充修改以下规定:
●公司总经办为了能够更加准确和全面的制定公司2015年年度发展目标,也为能更好的协调和指挥各部门的月度和年度目标完成和落实情况,因为各部门的目标都是生产部的生产目标为基础而制定的.自2015年4月1日起，所有组长的工资结构总额=本岗位的底薪+加班费+(本组下一个组产值*0.015% * 本组月度生产任务完成的百分比.(如:机加组长的工资=岗位底薪+加班费+机加工组的产值*0.015%*月度完成计划任务的百分比.如果机加当月的计划产量为320万实际完成280万那么工资
=2000+500+4200*0.875=6175)(如果实际完成400万=2000+500+6000*1.25=10000),以此类推。
主管的工资计算方法相同(如:后段包装主管的工资=主管的岗位底薪+加班费+包装入仓的产值*0.15%*月度完成计划任务的百分比.),以此类推。
●合格可以计算产值的总单必须有下一组长的签字验收数量无误，还要有当组QC签字验收品质合格。
没有以上两人签字的总单无效不予计算产值。
前段各组的品质由木工QC签字。
后段由各组QC签字。
总经办
2015年3月20日。