从富士康事件看员工健康管理.

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论重视员工心理健康

摘要：竞争日益激烈的市场经济活动中，在企业员工心理及生理上发生着深刻的变化，影响着员工的生存乃至生命，
在新的形势下注重个人心理健康，立企业对员工的心理干预机制，时调整心理状态，在必行。社会、业要主动干预建适势企心理救治，行心理救助。对企业员工个人心理健康和企业干预员工心理进行了探讨进
比 ” 工之间的格格不入。就其原因，圳市社会科学院院长乐美好的心情，千副良药更能解除生理上的疲惫和痛楚。深在生活中，很多我们无法掌握和改变的客观事实存在，有如正分析，些刚踏入社会又背井离乡的孩子，旦出现精神这一
我但我困惑，陌生的环境下又不知该向谁倾诉，时如果整个社果是好事，们就会十分开心，如果遇到了不好的事，在这意会的心理调适机制没有适时跟进，容易出现问题，深圳们就会倍受打击，志消沉。但聪明的人不会让事情左右很而虽但是市总工会在对富士康坠楼事件调查后，评富士康在管理自己，然心情受事情的影响，是它毕竟是主观的，可批以被我们的意志所支配的。任何事情的本身都没有快乐和方面存在漏洞和不足。快心我国新生代农民工多为８Ｏ后、Ｏ后，们实际上已经痛苦之分，乐和痛苦是我们对这件事情的感受，态影响９他

员工健康管理

８０％的人群中每个人都有可能成为最不
健康或患病的个体。如果只关注患病人
除受个人努力程度决定外，还受到个人能观
系列的预防和诊治行为提高员工的健康
力与素质、外在的工作条件与环境、个人
我国企业的员工健康状况令人担忧。水平，体现了企业对员工的人文关怀，同
中？如何避免类似的悲剧再次发生？
改善健康行为、提高个体生活质量的有足，人力资本逐渐成为企业最为重要的
对职场健康问题的探讨由来已久。计划、有组织的系统。
资本。而员工健康管理实际上体现了企业
早些年的时候，华为 “过劳死 ”曾引起社
波特一劳勒激励模型指出，工怍绩效
环境的变化推动着企业管理模式的
创新，伴随着员工健康问题的日益凸显，
一种新型的人力资源管理模式一一员工健康管理逐渐浮出水面，为人们所关注。
一．员工健康管理：一种现代化的人力资源管理模式
．｜
员工健康管理
文／家若
最近，富士康连环跳事件引起社会广群，忽视非患病人群中健康风险因素的从对 “物 ”的管理转向对 ‘ ’的管理的
泛关注。惨剧的发生令人悲痛不已，也引影响，患病人群势必不断扩大，从而使得反映。人力资源管理经历了从以 “商品

富士康跳楼事件分析讨论

富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。

此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。

让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。

80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。

进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。

他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。

加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。

二是密集型工作磨损心理。

企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。

这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。

而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。

三是统一管理缺乏心灵关怀。

据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。

打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。

久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。

另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。

出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。

“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。

”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。

刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。

“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。

”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。

富士康跳楼门——人力资源管理分析

制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划，帮助员工处理好
工作与家庭、生活的矛盾。
改变管理体制

企业需要采取一些柔性的措施，关注员工
的心理感受和需要，在企业高度竞争的压力下，也关心员工的生活，适当地缓解他
们的心理压力。

现在社会的心理服务系统还不够完善，在个人的成长、学习、就业中，缺乏心理健
康知识的普及，情商教育缺乏，个人的抗

工作设计的多样化。自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的
专业化发挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，分工越来越细，每个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。

提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。
如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是我们人力资源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的职业发展通道等。
压能力、抗挫折能力还不够。企业如果有
完善的心理健康服务体系，就可以为员
工提供多渠道的心理支持。

富士康应改善企业文化或者说弥补原企业文化的不足，及时对处于高压下的员工进行心理辅导与心理援助。
摆脱抑郁，心理健康最重要
“社会问题”其实都源于尊严的缺失
调查显示，超过一半的人认为在社会上没有得到足够的尊严。这说明一个问题，虽然社会发展很快，但不是每个人都享受到了发展的成果。尊严是相互的，
如果社会上只有一部分人觉得有尊严，其他人都觉得
没尊严，这就说明社会存在着问题。现在有钱人不少，但农民工、困难群众更多。什么时候底层的人得到尊严了，我们才能说这是一个有尊严的社会。
反思：
根据马斯洛的需要层次理论，我们不难知道，当员工生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足够尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留在这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选择另外一个环境。每一个人都是活生生的个体而不是机器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用，

对“富士康跳楼事件”的反思——关于中职学生心理健康问题的几点分析与建议

富士康科技集团发生的员工坠楼事件，涉及员工心理矛盾、理冲突也时常发生。一方面，入中心另进个体、企业和社会等多方面的因素，情况比较复职学校的学生大多经历了中考的挫折，多数学生是
杂。从个体来看，单富士康员工大多数是“ Ｏ后 ” ８和在一种无奈的心理状态下选择了职业学校。他们中
理健康问题的关注。而作为各大企业一线员工生力军的中职学生，他们的心理健康问题也引起了社会的高度
重视。
【关键阋】心理健康富士康跳楼事件
短短不到半年的时间里，富士康集团接连发然。青少年时期身体发育经历了急剧变化，他们可
生十余起员工坠楼事件。人们纷纷对富士康企业阅历浅。识和经验不足，识力、解力、维力知认理思的管理制度产生质疑，质疑的同时也引起了各界都远远落后于成年人。这种生理发育与心理发展的对富士康员工心理健康问题的关注。家分析说，不平衡使青少年出现许多困惑、烦恼和躁动不安，专
学生个体分析：一方面是青少年自身因素使碍。
践，以综合职业能力——关键能力和从业能力的形
实践表明，围绕 “ ＋ ” ３１教育评价开展的教学实学出版社，０７２０．［］３马树超＿工学结合：职业教育与用人单位对接
成作为课程目标，将评价置于在教与学的过程中，既的关键举措卟职教论坛，０７２０．．［］４袁振国．教育原理【．Ｍ】上海：华东师范大学出注重了学生内在精神的培养，又注重了学生就业能力的培养，使职业教育成为学生发展的摇篮。

从富士康跳楼事件看员工压力管理

从富士康跳楼事件看员工压力管理一、案例背景富士康集团创立于1974年，是专业从事通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

1988年在深圳地区建厂以来，富士康发展迅速，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商，为苹果、惠普等知名IT企业提供代工。

2009年富士康跃居《财富》全球企业500强第109位。

自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。

2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。

富士康的跳楼事件最早要追溯到07年：2007年6月18日富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀2007年9月1日富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突然死亡2008年3月16日富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在出租屋内2009年7月15日富士康25岁员工孙丹勇跳楼自杀2009年8月20日富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡自此之后就是我们所看到的“连环跳”。

二、富士康主要存在的问题1、富士康强势的管理风格和极度强调执行力的企业文化使员工产生巨大的压力2、过分集中于制造（原材料和劳动力成本提高的系统性风险）的业务构成也是富士康存在的问题之一3、富士康严格的层级管理容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。

4、泰勒制的模式管理仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。

三、富士康事件产生的原因分析1. 富士康管理制度不够人性化，没有倡导以人为本的智慧管理。

他们仅仅把管理者当成简单的经济人对待，即只求劳动报酬，忽略了对劳动者人格的尊重。

从富士康看企业员工的心理健康辅导不容忽视

5、提高自我领导能力。"领导" （Lead）一词的英文释义比较有启发性和新意：引导一一引导自己往……（地方去）；引导别人去……（哪里）／领导一一领导好自己；领导好别人／体验一一过……生活；使别人过……生活／通达一一通向（达到）……地方；导致……结果。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，从而在员工中间产生一定的心理问题。因此，要想获得持久的竞争力，就要加强员工自我超越的修炼。做到要每个员工不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，完成对自我的领导和指引。
全国总工会5月29日发文，强调加强对新生代农民工心理疏导，及时有效化解矛盾，提高一线职工劳动报酬，使广大职工有尊严地生活，实现体面劳动。
长期以来，整治企业安全中强调物的安全超过强调人的安全，忽视了对员工心理安全的关注，使得员工的不安全心理长期存在，从而在企业的安全生产中埋下了不安全隐患。因此，解决员工的心理安全问题，提升员工的安全感直接关系到企业的稳定和经济发展，具有深刻的社会意义和重大的现实意义。
对员工进行心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。可以说，这种心态培训已经越来越受到企业的重视。企业在不断发展的过程中，特别关注员工心理的健康发展。定期开展心态培训，能有针对性地帮助员工解除心理压力，树立起积极的工作态度，培养健康的心理。
2、从改变心智模式上努力。心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格、人的智商、情商和逆境商的影响人，看别人怎么做，自己就怎么做，结果时间一长，发现自己渐渐对工作失去了信心和兴趣，这就在于在长时间的环境等因素的影响下，形成了不良的心智模式，因此，要想改变这种行为，关键就在于很好地改善自己的心智模式，树立积极的人生观，把企业作为我们的唯一来对待和呵护。

富士康的员工管理问题

富士康的员工管理问题富-士-康的员工管理问题顺风：也谈富-士-康等大企业的社会性难题今年以来，富-士-康发生多起员工非正常死亡事件，因而在各路媒体的广泛报道中成了不顾员工权益、一味追求利润的“黑工厂”的代名词，乃至被与事故频发、死伤沉重的“黑砖窑”相提并论。

更为“不幸”的是又冒出个“生蛆早餐”事件，虽然很快被证明是一条假新闻，而且事主也非富-士-康自身，而是其食品供应商福记食品，但也在全网和各大媒体闹得沸沸扬扬，富-士-康一时百口莫辩、澄清无术。

目前看来，社会公众对以上事件的反响有一个共同特点，那就是无论是各大媒体还是网民、评论人士，其出发点都是如何更好地维护为企业巨头所雇佣的基层员工的合法权益。

毫无疑问，这些员工在规模庞大、层级森严的大型企业集团面前是不折不扣的弱势群体，尤其需要社会的关爱和瞩目。

无论是非正常死亡事件还是早餐质量问题，都事关他们的根本生存状态，都是社会舆-论、各级政府所无法回避的问题。

但是，在这些事件的演化过程之中，作为雇主企业的富-士-康具有什么样的表现？在有些方面政府、社会和富-士-康各自是否还存在做得更好之处？这些问题同样值得深思。

随着改革开放和现代建立的不断深入，中国取得了举世瞩目的成就，在市场竞争的大潮中也涌现出一大批企业巨头，尤其是其中的劳动密集型代工企业，其佣工人数动辄数以万计，随着时代和形势的开展，对于这些企业的员工管理问题正逐步成为一个无法无视的社会性问题。

一方面，富-士-康在全国约有近80万员工，仅深圳富-士-康员工就有42万人，这些员工四面八方，数量庞大，成分复杂，意味着巨大的管理工作任务；一方面，这些员工往往工作在生产劳动的第一线、最底层，对他们的合法权益进行保护是维护社会正义、保护弱势群体的一项艰巨任务；另一方面，这些员工支持着象富-士-康这样的企业巨头的生产经营的根基，如何保证他们的生活和工作上的稳定状态对富-士-康们而言也是保障企业长远开展所必须重视的问题。

富士康跳楼事件简要分析

富士康跳楼案例剖析011010304沈飞从2010年1月23日开始，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。

此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。

那么，面对这四个月内频繁发生的跳楼事件，每个人内心都会产生一个疑问，到底是什么让这些刚刚踏上工作岗位的年轻员工走向极端的呢？作为当代大学生，结合自身特点的进行一些分析，现将原因总结如下：一、当今企业由于80后年轻员已经快成为主力，所以沿用以前的一些管理方式，可能将不再适应。

他们大都长在物质丰富的年代，从小没有接受过磨难，心理更加脆弱，应有其自身特殊的管理特点。

富士康公司其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。

而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。

二、当今中国大部分制造业核心领导多为“50后”、“60后”，他们的仍然沿用着老一套的集权制管理。

这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。

在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。

而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不肯放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。

但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。

比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。

华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。

三、领导和员工的价值观的差异原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。

从富士康事件看员工健康管理.

最近，富士康连环跳事件引起社会广泛关注。

惨剧的发生令人悲痛不已，也引发了社会各界对富士康的口诛笔伐和对企业内部管理的反思，其中一个重要的方面便是对员工健康问题的讨论：如何将员工的健康纳入到企业的管理体系当中？如何避免类似的悲剧再次发生？对职场健康问题的探讨由来已久。

早些年的时候，华为“过劳死”曾引起社会的强烈反响；在过去的几年中，青岛啤酒前总裁彭作义、汤臣集团创始人汤君年、爱立信中国前总裁杨迈、均瑶集团董事长王均瑶等人的英年早逝更是引发了人们对于职场健康的关注。

然而几年过去了，中国企业员工的健康状况似乎并没有得到扭转，悲剧还在继续，只是健康问题从身体健康扩展到了心理健康。

环境的变化推动着企业管理模式的创新，伴随着员工健康问题的日益凸显，一种新型的人力资源管理模式——员工健康管理逐渐浮出水面，为人们所关注。

一、员工健康管理：一种现代化的人力资源管理模式健康管理最早起源于美国。

健康管理的兴起，主要是缘于医疗成本的上升、商业保险的发展及医疗健康的进步。

美国传统的医疗卫生系统是一个以诊断与治疗为主体的系统，20%的最不健康的人群占用了80%的医疗卫生资源，而另外80%的人群中每个人都有可能成为最不健康或患病的个体。

如果只关注患病人群，忽视非患病人群中健康风险因素的影响，患病人群势必不断扩大，从而使得医疗卫生支出不堪重负，因此对非患病人群的健康进行管理势在必行。

健康管理是对个体和人群的健康风险进行全面控制的过程，是旨在提高社会健康意识、改善健康行为、提高个体生活质量的有计划、有组织的系统。

员工健康管理则是一项企业管理行为，它是通过企业自身或借助第三方的力量，应用现代医疗和信息技术从生理、心理角度对企业员工的健康状况进行跟踪、评估，系统维护企业员工的身心健康，降低医疗成本支出，提高企业整体生产效率的行为。

员工健康管理是一种现代化的人力资源管理模式。

它是人力资源管理模式从对“物”的管理转向对“人”的管理的反映。

企业员工健康权的缺失与构建探析——以“富士康跳楼事件”为例

一
人的幸福和人类的命运是哲学的两个根本的问题。
如果没有这两个问题的的垫底，其他问题都是盲目漂流着的，如果不以幸福和命运为前提，就都是无意义的” ，。【］幸追求福的生活是每个人的生活动力，是一个明显的真理。但是幸这福的心理感受和精神生活的一个必须的前提是这个感受幸福的生命没有疾病（包括生理和心理的疾病）的痛苦——健康的不十三跳的隐形推手：企业对员工健康权的剥夺生命。没有比深受疾病的困扰让生命如此脆弱、自由和无助体就为什么选择跳楼的年轻员工失去了生的希望？视富士康的了。社会要认同生命的价值，现对生命的尊重，应该重透而的相关制度，难看出这一事件并非偶然。很多原因值得人们视人们的健康权。因为健康不仅是一个事实判断，且还是一不它不仅包括客观的生理事实，且也包括主观的并的深思，但不可否认的是员工健康权的被剥夺成为十三跳背个价值判断，健康权是一个人自由的基础保障，如阿马蒂后致命的隐形推手。么叫健康权？世界卫生组织组织法》什《序价值取向。其次，森所看到的：一个因身患疾病而受苦、又没有支付手段 “ 但言中第一次明确提出并规定了健康权：健康不仅为疾病或赢亚・ “ 不仅是可以防治的疾病和可能避免的死弱之消除，系体格，神与社会之完全健康状态。享受最高来得到治疗的成年人，而精而而能获致之健康标准，为人人基本权利之一。不因种族，教，亡的受害者，且也被剥夺了— — 为自己或者为别人 — — 做各宗而作为一个负责任的人，他本来可能是希望做政治信仰，经济或社会情境各异，而分轩轾。各民族之健康为种事情的自由，Ｈ功获致和平与安全之基本，赖个人间与国家间之沟通合作。任这些事的。 ”Ｌ个人的生活由一系列功能构成，能即其能做须包身避何国家促进及保护健康之成就，人类实利赖之。 ” 全由此可见，什么和怎样生活，括营养良好、体健康、免疾病等基本能力则是使功能得以发挥的力量，体现了个人过某种生健康不仅是指身体生理机能的正常运转，而且包括心理的良要素；健好状态，强调健康与社会的互动关系。如美国著名社会学家活或实现合理目标的自由。由此可知，康权是实现自由权十还

从富士康事件看人力资源风险管理

从富士康事件看人力资源风险管理富士康事件是指2010年发生在中国大陆的一系列与富士康科技集团有关的问题。

这一事件引起了全球社会的广泛关注，并对人力资源风险管理提出了新的挑战。

人力资源风险管理是组织管理中非常重要的一个方面。

它涵盖了招聘、培训、员工福利和劳动关系等多个方面。

然而，富士康事件揭示了许多组织在人力资源风险管理方面存在的问题。

首先，富士康事件暴露了一些组织在招聘环节中存在的问题。

为了应对企业生产规模的扩大，富士康采取了大规模招聘的策略。

然而，由于时间紧迫和招聘标准不够严格，导致了一些员工能力不足。

这些员工无法胜任工作，从而给组织带来了潜在的风险。

其次，富士康事件暴露了一些组织在培训方面的不足。

富士康的员工通常需要接受短期培训，然后即可上岗。

然而，这种培训模式无法充分发挥员工的潜力，并缺乏持续学习和发展的机会。

这不仅影响了员工的职业发展，也可能给组织带来生产质量和效率方面的风险。

此外，富士康事件还揭示了一些组织在员工福利方面的问题。

富士康被指控对员工工作条件不合理，导致了苛刻的工作时间和低工资待遇。

这使得员工压力过大，心理健康受到了损害。

员工不满和不稳定情绪的积累，可能引发劳动纠纷和员工流失。

最后，富士康事件还暴露了一些组织在劳动关系方面的问题。

富士康被指责长期以来控制工会组织，限制员工参与劳动权益保护的活动。

这使得员工缺乏渠道来表达对工作条件的不满，进一步加剧了员工和组织之间的不信任。

综上所述，富士康事件从不同侧面揭示了人力资源风险管理中存在的问题。

为了避免类似事件的发生，组织需要加强招聘标准，注重培训和发展员工的能力，合理保障员工的福利，以及建立良好的劳动关系。

只有这样，组织才能更好地管理人力资源风险，实现长期可持续发展。

富士康事件给整个人力资源管理领域敲响了警钟，并启发了组织对人力资源风险管理的重视。

对于组织来说，人力资源是最重要的资产之一，它的稳定性和发展对于组织的长期可持续成功至关重要。

“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示

“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示论文报告：一、引言二、富士康事件背景与影响1.事件背景2.对我国的影响三、富士康事件对我国当前民营企业管理的启示1.提高员工待遇2.重视企业社会责任3.加强风险管理4.强化企业文化建设5.依法经营四、案例分析1.郑州浮法玻璃制造有限公司上市后缘由衰落2.博思连锁药店股价大跌3.福建永春黑心染料案4.南京ALL INN酒店爆出违法行为5.前途集团违法集资案五、结论引言：富士康事件是近年来我国制造业界影响最大的事件之一。

该事件不仅引发了社会各界对劳工权益和企业社会责任的关注，也暴露了我国当前企业管理存在的问题。

作为经济专家，有必要对富士康事件进行深入的分析，从中总结出对我国当前民营企业管理的启示，以及对其他一些行业内的案例进行分析，旨在为我国民营企业的持续发展提供借鉴。

富士康事件背景与影响：1.事件背景富士康科技集团是一家台湾企业，主要业务为代工制造。

其代工的产品包括苹果的手机和电脑等。

在经济全球化的趋势下，富士康的业绩一路攀升。

然而，在2010年，富士康却发生了多起员工自杀事件，引来了全球的质疑和关注。

2.对我国的影响富士康事件暴露了我国制造业中存在的问题，尤其是其中的换血式管理和营利至上的经营理念，这些都对我国制造业产生了深远的影响。

此次事件还直接造成了富士康股价下跌和苹果公司供应链的关注。

富士康事件对我国当前民营企业管理的启示：1.提高员工待遇富士康事件使人们看到了劳工利益的重要性。

企业应加强对员工的管理，提高员工的待遇和薪资，营造一个良好的工作环境。

此外，企业还要加强对员工的安全保障和心理健康管理。

2.重视企业社会责任企业不仅需要关注自身的利益，还要承担起自己对于社会的责任。

企业应该积极为社会作出贡献，增强企业的责任感和担当精神，以此去获得消费者和社会的认可。

3.加强风险管理企业需要加强对风险的管理和防范，预见和避免风险对企业造成的影响。

以防于未然，是企业克服风险的重要策略。

富士康跳楼事件背后的人力资源管理反思

富士康跳楼事件背后的人力资源管理反思摘要：随着2010年的逐渐过去，富士康12连跳事件也在逐渐淡去，然而，11月5日凌晨，富士康科技集团深圳厂区一名员工坠楼身亡，富士康再次尴尬地被公众定位为“血汗工厂”。

究其悲剧发生的原因，有一点可以肯定，富士康的人力资源管理机制迫切需要变革，改变富士康管理中的机械性，军事性，麻木性，创造更人性化，更活力的富士康，为广大的中国劳动密集型企业创立一个模板。

关键字：富士康人力资源管理人性化一、问题由来自2010年1月开始第一起案件，到3月至5月噩梦式的12连跳，最新的11月5日凌晨的坠楼事件再一次引起社会的关注，为什么这样的流血悲剧反复的出现，而我们之前的补救措施是否产生效果？二、原因分析富士康跳楼事件负责任的说不仅仅是富士康的错误，它是劳动者权益以及心理健康、中国的产业升级、经济转型，管理制度等种种问题纠结在一起，拧成一个死结，可是说，这种极端自杀行为的出现并不是偶然的。

从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。

而富士康的员工大多是80后，90后，年纪较轻，心理承受能力较弱，而在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会。

但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为。

下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康跳楼事件背后存在的问题。

1、新一代农民工不能接受军事化的高压管理。

军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。

在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。

有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。

同时，这种高强度的压力自上而下地传导。

用管理思想看富士康“十四跳”

用管理思想看富士康“十四跳”富士康是一家世界知名的电子科技制造企业，在全球范围内拥有众多员工和客户。

近年来，富士康频频成为舆论焦点，其员工出现了多起跳楼事件，被称之为“富士康十四跳”。

这一系列事件引起了社会各界的广泛关注和讨论。

而从管理思想的角度来看，富士康“十四跳”的背后可能存在着一系列管理问题和挑战。

本文将从管理思想的角度出发，分析富士康“十四跳”事件，探讨其背后的管理问题，并提出相应的解决方案。

管理思想强调员工的人性化管理。

员工是组织的重要资源，其安全、健康和幸福感对于组织的稳定和持续发展至关重要。

富士康“十四跳”事件的发生说明该企业在员工管理方面存在着严重的问题。

员工频频跳楼自杀，显示出员工心理健康问题的严峻性。

富士康作为国际知名企业，应当更加重视员工的心理健康问题，建立健全的心理咨询机制和员工福利制度，加强心理健康教育，使员工能够得到及时的心理援助和帮助，避免出现员工跳楼事件。

管理思想倡导领导者的榜样作用。

领导者不仅是组织的管理者，更应当是员工的表率和榜样。

富士康领导者的管理方式和做法可能存在问题，导致员工出现了跳楼自杀的情况。

领导者应当加强自身的道德修养和行为榜样作用，做到心怀善意，关心员工，关爱员工，促进员工的成长和发展，激发员工的工作激情，推动组织的发展和进步。

管理思想对于富士康“十四跳”事件提供了一种全新的思考方式。

富士康应当加强员工的人性化管理，注重组织文化的建设，加强领导者的榜样作用，从而提高员工的工作积极性和幸福感，避免员工的跳楼事件的发生。

希望富士康能够认真反思自己的管理问题，积极采取措施，实现员工的心理健康和幸福感，为企业的可持续发展创造更加良好的环境。

_80后_90后_的困境与心理危机_从富士康事件看大学生的心理健康工作

2010.09北京教育·德育富士康基层员工连续跳楼自杀事件引起了全社会的广泛关注。

通过对这一事件的调研和分析可以发现：社会结构的变化、经济的快速发展、全球化进程的加快、新媒体技术的广泛应用，对当代青年人的心理健康造成了巨大的冲击和深刻的影响。

如果一个人缺少了家庭、同伴和社会的支持，以及正确的信仰、理想和价值观，一旦遭遇挫折，就有可能发生自伤或自杀等极端行为。

在富士康的这起典型的危机事件中，由于自杀事件本身的传染因素以及管理层对危机的应对失当，致使短时间内形成了突发公共心理危机事件。

富士康的问题和教训对大学生心理健康工作也有很多可以借鉴的地方，类似的事件也可能发生在高校。

因此高校的学生工作者要居安思危，以此为鉴，采取有效的体制和措施，防患于未然。

一、为什么是富士康：现象与调研从2009年7月16日深圳富士康集团员工孙某自杀身亡起，在不到一年的时间里，富士康共发生12起（截至2010年5月25日）基层员工跳楼自杀事件。

这一现象引起了社会各界的广泛关注。

2010年5月7日，笔者作为一名从事心理创伤和危机干预的工作人员，参与了上级组织的专家团，前往深圳富士康集团进行实地调研，对该集团基层员工到中高级管理层的员工进行了访谈，和其他专家一起提出了应对方案。

在调研中，笔者发现，富士康的问题和教训对大学生心理健康工作也有很多可以借鉴的地方，类似的事件也可能发生在高校，需要防患于未然。

1.员工生活基本状况在富士康调研期间，笔者和其他专家一起，参观访问了厂区和员工宿舍。

与一线员工，工会、人力资源、医院等中层管理者，以及集团的高层管理者都进行了访谈和座谈。

我们感觉到，富士康的深圳厂区与大学校园非常相像：成群结队、富有朝气的年轻人，整齐划一的厂房，大食堂，4～8人的宿舍，宿舍里有空调、独立的卫生间和洗浴房。

员工们衣着时尚，谈吐也没有印象中第一代农民工的“土气”，虽然他们也同样来自中小城镇或农村。

在访谈中，这些与自杀者身份、背景相似的年轻人并不像大众推测的那般，抱怨公司的严格管理，工作压力大等，他们都认为富士康的工作环境和条件与深圳其他工厂相比都是比较好的。

由富士康事件谈员工_心理管理_

【关键词】压力心理管理员工心理培训员工帮助计划
2010 年 11 月 5 日，富士康又爆出员工跳楼事件，使得本已平息的连续跳楼事件又再次回到人们的视线。上半年，富士康厂区接连发生跳楼、坠楼事件，可以用全民震惊和疑惑来形容当时这件事所造成的社会影响，而作为全球 500 强之一的富士康因此深陷“跳楼门”。
纵观国外，心理培训已经是一个很普遍和成熟的员工福利项目，其有助于员工心态的调适、意志品质的提升、潜能的开发等。根据其实施效果的分析，得到的结果也是令人振奋的：通过心理培训计划的实施，有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节约了企业的医疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善…… 由此可见，员工心理档案建设和心理培训是相当值得借鉴和推广的。
完整的 EAP 包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
二、员工帮助计划（ Employee Assistance Program，简称 EAP）
EAP 是企业为员工设计实施的一套系统的、长期的福利与支持项目。
最早源于美国的企业为解决企业员工因酗酒引发的心理问题，随着对员工的援助范围不断扩大，内容也更加丰富。目前，EAP 已发展成为和员工发展计划等相结合在一起的综合性服务项目，其内容涉及到心理健康、压力管理、裁员危机、职业生涯发展等方面。