关于富士康跳楼事件原因的分析
行政伦理责任——看“富士康跳楼事件”
加强政府在类似富士康 跳楼事件中的责任伦理建设
（二）中观方面，政府要加强企业监督
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》明确规定" 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可 以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需 要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工 作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。"
现代政府的责任伦理
（一）政府责任伦理的提出
"责任伦理"最早是由德国社会学家马克斯·韦伯提出的。 他在《以政治为业》一文中指出:"一切有伦理取向的行为, 都可以受两种准则中的一个支配,这两种准则有着本质的 不同,并且势不两立。指导行为的准则,可以是信念伦理, 也可以是责任伦理。这并不是说,信念伦理等于不负责任, 或责任伦理就等于毫无信念的机会主义。"
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政府在承接公共权力的代理中,不存在竞争,处于垄断地位 体现公众意志的法律通常只给法律的具体执行者提供原则性的规 定和指导,行政人员往往具有较大的自由裁量权
现代政府的责任伦理
（二）政府责任伦理的困境
在政府责任的践履过程中,往往由于委托代理关系 和政府科层制组织内部的矛盾引发实际冲突。
现代政府的责任伦理
（二）政府责任伦理的困境
公共责任权属公众,却由政府掌握,具有明显的"公属私掌"性质 政府责任的委托代理具有明显的意向性, 容易导致委托人对公共权 力的所属权被束之高阁,处于虚置的尴尬境地
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政府与公众的奋斗目标和价值趋向并不完全一致
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政府与公众掌握信息的资源、获取信息的渠道不完全对称甚至是 完全不对称
富士康跳楼事件分析讨论
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
【心理案例】富士康跳楼事件原因的心理学分析
富士康跳楼事件原因的心理学分析编辑的话：富士康跳楼事件经常发生，引发心理学者的思考。
2010年5月26日又发生了富士康第12跳，更加激发学者的思考，并提出了一些分析。
现在推荐一个学者的从心理学角度提出的分析。
第一篇：写在第11跳发生之后昨天看新闻又爆出富士康第11跳信息，心中有无限的感慨，中国人怎么了？富士康一连串的应急措施也未能阻止事件的再次发生。
风水？社会现实？到底是什么致使事件接二连三？风水是不着边际的说法，社会现实是富士康事件的基础，而自杀的负示范作用是富士康事件接二连三的真正凶手。
从社会学和心理学分析，在没有引导或过激的情况下人是不会选择自杀的。
第一个跳楼者跳楼的原因或是社会已将其逼到了绝境或是一时冲动，第一个跳楼者我们可以归结为过激，然而当自杀是一个接着一个时你还认为是过激吗？这是一种引导，有一种力量在引导他们。
今天我看了富士康11跳的原因调查是这样说的：自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心。
其实我们现实生活中这样的人少吗？在社会现有的体系和体制下中国形成了一个隐自杀群体，这个群体与11个跳楼者有着相同或相似的社会处境，而恰恰是这样的报道让这样的群体产生共鸣，甚至这群人会感到与跳楼者同是天涯沦落人，在找到“知己”的同时也找到了出路，本不跳的，现在也在这种“示范”的带动下跳了！负示范的影响远不止富士康内部，其影响人群主要是青壮年，大范围的负示范将是中国的灾难。
出于社会责任和对此事件的感叹，我在此呼吁社会各界冷处理富士康事件，不要铺天盖地的报道甚至是剖析事件的当事人心理，不要再让负示范成为杀人的凶手！第二篇：写在第12跳发生之后12跳来的如此的快让我始料不及，昨天发表了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后我难以平静，看着各大网站、论坛有关富士康的报告铺天盖地，我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会起作用了！无意间浏览了一下凤凰网，在25日凤凰自由谈就开设了一个以“正视富士康自杀事件中的示范效应”为主题的论坛，至少主流媒体的凤凰网已经意识到了富士康的“示范作用”，但是凤凰网并没有减少“示范作用”影响范围的意识，大张旗鼓的做论坛、调查投票。
富士康跳楼事件的原因
富士康跳楼事件的原因内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。
在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。
员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。
其二，员工与员工之间的断裂。
员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。
其三，工会与企业、员工之间的断裂。
《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。
《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。
工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。
但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。
其余所谓的幕后“真相”不得而知。
也都没有得到正面证实，在此不做讨论。
富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网 2010年05月26日20:04 中国新闻网郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。
中新社发陈文摄中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。
郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。
会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。
对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。
富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。
他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。
发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。
”为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。
富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析
从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。
富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。
本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。
关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。
自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。
然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。
中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。
特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。
本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。
二、富士康企业文化现状分析1．森严的文化。
富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。
富士康现在的工人以80后为主。
他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。
加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。
员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。
这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。
2．不尊重的文化。
富士康跳楼事件案例分析
富士康公司没有运用好的公关职能：1．收集信息（作为组织的预警系统）富士康公司跳楼事件的信息量很大，对同样的信息有些人能立即意识到它巨大的价值，但富士康在跳楼事件的大量信息面前却束手无策。
信息是一种特殊的资源，这种特殊性集中表现为开放性、共享性、边际效用递增性。
但是富士康的公关人员对跳楼事件信息没有比较敏锐的触觉，没有能够及时而准确地捕捉有用的信息。
(1) 公众对组织机构的评价；(2) 公众对组织管理水平的评价（主要评价有经营方针是否正确；组织发展目标是否合理；市场预测是否准确；用人是否得当）；(3) 公众对组织人员素质的评价；(4) 公众对组织服务素质的评价。
2．辅助决策，意义是让公共利益贯穿于组织决策过程的始终，以避免组织决策只顾自身利益的片面性。
而此次富士康公司的公关人员没有做到关于辅助决策的几点如下：<1>没有为确立决策目标提供咨询建议，从社会角度评价决算目标的社会制约因素和影响效果，努力使组织的目标决策与公众利益和环境因素相容。
<2>没有为决策提供强大的信息服务。
<3>没有协助拟定和选择决策方案，是实现目标的各种方法、措施的总和。
<4>没有从公共关系角度评价决策效果。
3．传播推广，是公共关系活动的主要方式和关键环节。
但是富士康的公关人员没有善于利用大众传媒进行信息传播，没有利用人际传播方式让更多的公众了解富士康的真实情况，没有针对不同时期的需要和不同公众的情况，有针对性地对外传播。
具体表现如下：<1>没有创造好舆论，透明地告知公众，是公关传播最基本的功能。
<2>没有强化正确舆论，扩大影响，是公共关系传播的重要任务。
<3>没有正确引导舆论，控制形象，其职责在于调节组织的信息流量和方向，引导公众舆论向积极有利的方向发展，并根据舆论反馈适当调整组织的行为，控制组织的形象。
4．协调沟通，是公共关系的根本职责，即运用各种协调沟通手段为组织的生存发展创造“人和”的环境。
富士康十三连跳分析(管理学)
富士康的简介 富士康"十三连跳的"原因 解决方案 启示
富士康集团是以台湾鸿海精密工业股份有限公司 为主的跨国性企业，成立于1974年2月。目前专 业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车 零组件、通路等产业。 1998年开始在中国地区开 辟各占1500亩的龙华与昆山两大工业园区。 几年来，富士康陆续成为世界级PC大厂 Compaq, Intel, DELL, IBM, Cisco, Apple等的主 要合作伙伴。 但是，近年来富士康发生了“十三连跳事件”。 从2009.07到2010.06这段时间之内，富士康跳 楼事件受害人数已上升到13人。
原因分析
一，企业与员工之间的断裂。 二，员工与员工之间的断裂。 三，工会与企业、员工之间的断裂。 四，责任制度和控制方法的不适当。
解决的方案
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
遵循控制的原则
2
完善控制的责任制度
3
制定合理的、使用的绩效考核标准
4
加强员工心理素质
从中得到的启示
从富士康事件中，不难看出，一个企业做 好合理的控制职能是非常重要的。控制职能 是管理四大职能之一，与计划、组织和领导 职能有着密切的关系。做好合理的控制工作 可以有效应付环境的不确定性对企业活动的 影响；可以使复杂的企业活动能够协调一致 地运作；可以避免和减少管理失误造成的损 失。企业在制定相应的管理制度，必须要遵 循科学、合理的原则，并且要做到人性化， 实现企业效益的同时，也要保障企业员工的 利益。
富士康“跳楼事件”分析
富士康“跳楼事件”分析一、公司简介富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有100余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
连续8年雄居大陆出口200强榜首；2010年位居《财富》全球企业500强第112名。
富士康持续提升研发设计和工程技术服务能力，逐步建立起以中国大陆为中心，延伸发展至世界各地的国际化版图。
目前富士康在中国大陆的25个城市（深圳、佛山、中山、东莞、昆山、杭州、上海、南京、嘉善、淮安、常熟、烟台、天津、北京、廊坊、秦皇岛、营口、沈阳、太原、晋城、武汉、南宁、郑州、重庆、成都）拥有生产基地，并在捷克、巴西、墨西哥等国家投资设厂，为包括苹果、惠普、戴尔、思科、诺基亚、摩托罗拉、索尼、英特尔以及RIM（黑莓手机生产商）等全球著名科技企业代工生产，被称为“全球代工之王”。
二、事件梳理2010年上半年，一系列事件使全球五百强之一的富士康成为舆论关注的焦点。
自2010年1月23日至5月26日期间，富士康多达12名员工先后发生跳楼事件，震惊全国，上至党中央国务院，下至广东省委省政府、深圳市委市政府，无不高度关注。
国内外新闻媒体的争相报道把富士康推到了舆论的风口浪尖。
2010年1月23日4时许，富士康19岁员工马向前死，警方调查，马向前系“生前高坠死亡”；2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤；2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁；2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼，摔成重伤，18岁；2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁；2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁；2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁；2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁；2010年5月14日，龙华厂区福华宿舍安徽籍梁姓男员工跳楼，21岁；2010年5月21日，富士康龙华园区一名男性员工坠楼身亡，21岁；2010年5月25日，富士康观澜园区一名男性员工坠楼身亡，19岁；2010年5月26日晚，富士康龙华园区一员工坠楼身亡。
富士康跳楼事件分析
富士康跳楼事件分析企业管理概论课程论文富士康“跳楼门”事件案例分析摘要：本次案例分析以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，进而为富士康提出可行的解决方案，并在此基础上将关注焦点升华至社会层面，即在打工者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业如何协调与新生代打工者之间社会矛盾。
关键词：富士康企业管理人性化1.引言2010年富士康深陷“跳楼门”，接连13起自杀事件（阻止了近三十起），造成10死3伤，跳楼者均为80、90后新生代打工者，年龄最大者25岁，最小者仅为18岁，为什么这样的流血悲剧反复出现？2.原因分析2.1外部分析2.1.1 经济环境——金融危机2008年全球爆发金融危机，富士康来自这些大客户的订单锐减；智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。
2.1.2 政策环境——最低工资率在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”2的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。
2.1.3 社会环境——目标管理人群变更、就业压力打工者日益年轻化的今天，制造企业的目标管理人群变更为80、90后的新生代打工者。
上一代大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。
当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生自杀的念头。
2.1.4 技术环境——技术成本高富士康是全球最大的代工厂，为了获取更高的代工利润，选取苹果、英特尔等世界名牌作为客户，产品更新换代快，科技水平要求高；同时处于“制造”向“科技”转换的富士康在全球建有多个自主研发中心。
这一切的技术支持都需要庞大的资金规模作为后盾，也就注定了技术成本不能无限制地压缩。
富士康连环跳案例分析
2、另一方面，我们知道，外来的控制和 惩罚并不是使人们工作的唯一方法，企业 可以在制定并实施了合理规章制度的前提 下依靠员工的自我指挥和控制完成其生产 任务，而富士康在这点上做的并不好，比 如基础工资只有900元，只有加班才能获得 额外的1000元收入，而员工付出的代价是 每天付出了高达16小时的工作时间，他们 身心疲惫，企业本身的制度缺陷和管理上 的失职，造成了企业的困境。
本组组员：
代表人物：梅奥 主要内容： （1）人并非好逸恶劳，人对工作的态度取决 于工作中的满足和惩罚。 （2）惩罚和威胁并不是使人们工作的唯一方 法。 （3）人具有制定目标并为实现目标而努力的 能力。
3、复杂人假设
代表人物：埃德加 沙因 主要内容： （1）人既是社会人又是经济人。 （2）人有不同的需求、动机和能力。 （3）人的本身动机以及与组织关系决定其工 作态度。
总结：
人性化管理才是企业可持续发展的良策， 富士康所存在的问题在我国的企业中具有 广泛性，如何通过尊重个体权利与需求， 增进员工间的交流与联系，创造有利于员 工生活发展的企业环境，来满足企业追求 利润的需求，解决企业员工管理层对立的 怪圈，不仅仅是富士康，更是我国企业面 临的课题。
感谢您的关注！
3、事件发生后，富士康管理层的做法引 人深思，第一时间做的不是给员工以心理 辅导以及检讨企业管理上的过失，而是给 员工宿舍加装铁丝网和加薪，铁丝网会加 深员工的心理压抑感，加薪并不能取得很 好的效果，因此，这两种措施是治标不治 本的方法，企业员工并没有从根本上得到 真正的认同，单凭铁丝网和加薪是拦不住 真正有心理问题的员工，从根本上解决问 题才是关键。
应用理论：
人性管理的主要内容 1、经济人观点——X理论 2、社会人
代表人物：亚当斯密 主要内容： （1）人天性好逸恶劳，存在逃避心态。 （2）人常以自我为中心。 （3）人缺乏进取心和责任感，满足现状。 （4）人们通常缺乏理智。
富士康自杀事件浅析(20100619)
富士康自杀事件浅析2010年，注定是一个不平凡的一年，连续13起的富士康自杀事件，是值得每个人深思的问题，在这个拥有80万员工，全世界规模最大的代工企业里，这13个人是80万分之十三——比例寻常，但密度惊人，这13个人注定作为一个群体，为这个时代画上一个巨大的问号。
一、事件1.2010年5月27日，25岁青年员工欲跳楼，被制止后回到宿舍割脉2. 2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤；3.2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁；4.2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼，仍在医院治疗，18岁；5. 2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁；6.2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁；7. 2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁；8. 2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁；9.2010年5月14日，龙华厂区福华宿舍安徽籍梁姓男员工跳楼，21岁；10.2010年5月21日，富士康龙华园区一名男性员工坠楼身亡，21岁；11. 2010年5月25日，富士康观澜园区一名男性员工坠楼身亡，19岁；12.2010年5月26日，富士康深圳龙华厂区大润发商场前一男性员工坠楼身亡；13.2010年5月27日，25岁青年员工欲跳楼，被制止后回到宿舍割脉。
二、原因分析1、高强度的工作及苛刻的管理制度2010年5月25日，18岁的李海因不堪高强度的工作，在富士康科技集团观澜园区华南培训中心C栋404房间跳楼身亡，就在2个月之强，同样不堪工作辛苦与近乎苛刻的管理的田玉，在富士康龙华园区宿舍楼跳下，却自杀未遂。
富士康的工作对很多人来讲，陌生而残酷，富士康声称从不强迫工人加班，但事实上，为了丰厚的加班费，工人不得不加班，富士康内部管理人员，在每个月开始，就要求员工签订一个加班契约，同意则每次都必须来加班，不同意则一个小时的加班都没有，只能获得基本工资900元，加班则高达两千多元。
解析富士康跳楼案
讨论时间：
4月20日晚上 宿舍4441 4月23日晚上 宿舍4441 4月25号晚上 宿舍4441
事件概述 原因分析 解决措施
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通 讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的 高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自 1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来， 富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户 群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依 然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占 中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄 居大陆出口200强榜首；2009 年跃居《财富》全球企业500 强第109位。2011年跃居 《财富》全球企业500强第60位。
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留住高绩效的优秀员工(p320)
绩效管理方法丌当，薪酬激励丌足
一、员工绩效管理 单纯靠完成仸务量来评价 导致加班长，高劳劢强度 事、薪酬不福利 基本工资偏低 加班薪酬少、克扣奖金 员工福利缺失 存在歧视性待遇
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存在“歧视性待遇 富士康人力资源管理存在的问题不仅是高压管理，还存在歧视 性待遇问题。在富士康的管理队伍中，由台湾派驻到大陆的干部被 称为“台干”在大陆本土培养的干部则为“陆干”。在富士康台干 属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期弱势受压。一个数 据是：当富士康内地员工达到45万名之时，经理以上的陆干也仅有 80名。 在待遇方面，更是天渊之别。据台湾当地媒体报道，郭台铭为 笼络其核心经理团队，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管 理人员都会获得相应的股权。富士康是台湾薪酬待遇最好的IT企业 之一，台湾的职业经理人都以进入富士康工作为荣。每年富士康在 台湾举行的年会上，郭台铭都会大手笔犒劳员工。压轴例牌就是抽 股票。2010年鸿海总计抽了市值高达5.24亿元的股票，共创造了50 名百万富翁、13名千万富翁。 相比之下，针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服 务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房 等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房 一套或等值的现金。但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以 及股票权的辐射度与台干相距甚远。
富士康跳楼事件简要分析
富士康跳楼案例剖析011010304沈飞从2010年1月23日开始，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
那么，面对这四个月内频繁发生的跳楼事件，每个人内心都会产生一个疑问，到底是什么让这些刚刚踏上工作岗位的年轻员工走向极端的呢？作为当代大学生，结合自身特点的进行一些分析，现将原因总结如下：一、当今企业由于80后年轻员已经快成为主力，所以沿用以前的一些管理方式，可能将不再适应。
他们大都长在物质丰富的年代，从小没有接受过磨难，心理更加脆弱，应有其自身特殊的管理特点。
富士康公司其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。
而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。
二、当今中国大部分制造业核心领导多为“50后”、“60后”，他们的仍然沿用着老一套的集权制管理。
这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。
在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。
而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不肯放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。
但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。
比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。
华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。
三、领导和员工的价值观的差异原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。
富士康案例分析
富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。
这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。
这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。
材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。
《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。
尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。
这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。
据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。
”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。
台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。
“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。
当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。
”一位分析人士说。
材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。
中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。
富士康跳楼事件原因分析
富士康跳楼事件原因分析富士康科技集团主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。
他在全球设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，在中国大陆设有近50家全资子公司，拥有60余万及全球顶尖IT客户群。
在2009年居《财富》全球企业500强第109位。
然后身背诸多光环笼罩的明星企业，从2010年至今已发生16次跳楼事件，让人们不禁想问，家大财大的富士康到底是怎么了？一、企业自身肯定存在严重的问题，不然为何别的大型企业没有发生这样的事件，而偏偏富士康接二连三发生这种大事。
富士康的CEO郭台铭其管理理念带有深深地军队烙印，他认为：•民主是最没有效率的，领袖应该带有霸气。
•独裁为公，长官第一。
•走出实验室就没有高科技，只有执行纪律。
1、因为他的领导人的理念，富士康采用分明的等级制度，绝对服从制度，严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。
这虽然能极大程度上提高劳动生产率，但是过于强调等级制强调对组织规则的遵守，强调员工的高度服从，导致员工内心的想法很难引起高层的关注。
2、富士康里的基层员工每天重复着同一样工作，枯燥又乏味。
他们每个月只能拿到底薪，如果他们为了赚更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，进行简单而重复的劳动，这样的工作让他们看不到未来，致使他们的心理承受压力过大。
3、企业太过于强调员工整体的共性，他关心全体员工股为他带来打多少的经济效益，压抑个人的个性，缺乏人文关怀。
4、富士康的保密制度过度泛化，以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律，在员工中实行信息戒严和信息封锁，使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。
由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界的误解。
再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。
5、企业负责培训的人员教导员工进厂工作以后，凡是要想得开，工作要愉快愉快，不要动不动就去跳楼，而且还告诉他们，跳楼一个厂方赔10万。
浅析富士康跳楼浅事件原因及对策
毕业论文题目浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面系部工商管理年级二〇 * * 级专业人力资源管理学生姓名 * * *学号 1004053225指导老师 *** 职称讲师二 O 一 * 年六月目录一、引言 (4)（一）以人为本管理的概念和发展 (5)1、以人为本管理的概念 (5)2、以人为本管理的发展 (5)(二)、本文的研究背景、目的和意义 (5)1、研究背景 (5)2、研究目的和意义 (6)二、富士康跳楼事件概述 (6)（一）富士康跳楼事件原因分析 (7)1.企业缺乏人性化的管理 (7)2.管理制度 (7)3.企业工作制度和企业文化存在的缺失 (8)4.员工个人因素和社会转型带来的压力 (8)5.缺位是富士康的社会成因 (9)（二）富士康跳楼事件的影响 (10)三、富士康跳楼事件对策 (11)（一）建立以人为本的管理思想 (11)（二）加强与员工之间的沟通、激励 (12)1、加强与员工之间的沟通 (12)2、加强员工激励 (13)3、加强工作应激能力 (13)（三）填补工会、政府和法律的缺位 (13)1、工会方面。
(13)2、政府方面 (14)3、劳动法律方面 (15)（1）加强劳动执法监督机制建设 (15)(2)全面完善劳动标准 (15)（3）正确履行劳动法律的相关事项 (16)参考文献 (17)致谢 (18)浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面【摘要】社会的迅猛发展，使企业的管理体制发生了根本性的变化，在这样的一个大时代下企业管理员工要更加的人性化，要以人为本的管理思想为基础，营造一个良好的组织环境。
在劳动者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业应如何管理协调和员工之间的矛盾以及相处之道，企业在人本管理方面的管理制度的建立，如何跟上时代的步伐，认识到人本管理方面的缺点并不断改进，建立人性化的管理制度。
21世纪是人才战略的时代，如何从社会整体的角度规范以人为本的管理，工会以及政府的职能，需要在战略上提出合理性对策建议。
分析富士康跳楼事件资料
富士康“跳楼门”发生的一个重要原因就是缺少对新生 代员工的了解和研究：80后、90后员工文化水平高，接管新 事物多，注重个性成长，对尊重和自我实现的需求越发强烈。 传统的沟通方式已没有办法顺应其需求，除了优渥的事物好 处和福利外，精力层面的沟通交流相当重要，他们需要认同、 尊重和归属感。 可是，标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了 的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。单调的工 作，过多的加班，使得员工过于劳累；缺少交流，缺少运动 活动，使得员工情绪的积压；管理军事化、上级态度强硬使 员工感觉压抑；没有相应的发展线路，使员工对未来发展感 到迷茫。资本家郭台铭和亲资本家的深圳官方永远都不会理 解员工的精神需求，工人在他们的心目中，只是机器，是牛， 甚至不如动物。
富士康集团大陆分布城市
1.龙华科技园 2.鸿观科技园 此外，集团在深圳地区还有 黄田、松岗、大浪、石岩厂区 、精密机构快速制造中心等基地； 3. 佛山 4.中山 5.南宁 6.昆山 7.淮安 8.南京软 件科技园 9.常熟厂区 10.杭州钱塘科技园 11.上海松江科 技园 12.富士迈半导体精密工业(上海)有限公司 13.太原 14.晋城 15.烟台 16.北京 17.天津滨海 18.廊坊 19. 秦皇岛 20. 营口 21.武汉 22.嘉善 23.重庆 24.成都 25.郑州 其中在深圳两大园区 龙华 观澜 共 42万人 其中龙华占35万了， （其中龙华占地面积为3000多平方米）。 它的管理模式也是属于“封闭式”管理
一生产作业管理的不合理富士康所处的制造业的地位决定了对生产作业管理的重视生产作业管理供应链环节的前提就是满足顾客未来需求预测富士康在1974年基本的电视机零部件开始目前已经涵盖了电脑通讯消费电子数位内容汽车零部件通路的6c业务特别是从1996年在深圳建厂以来才真正成就了它的代工霸业
富士康事件分析
解析富士康跳楼事件----从公共关系角度2010年富士康跳楼事件引起了全体公众和各大媒体的强烈关注。
“十二连跳”震惊了整个中国。
为什么跳楼的员工大多是年轻人，为什么大家选择的时间如此相近。
对富士康跳楼自杀事件，引起了人们对“代工企业”这个名词的关注。
这次我们从公共关系角度分析一下富士康对跳楼事件的对策。
首先，请来社会专家、心理专家，强调80、90后心理问题。
通过这一点富士康想极力证明：一切都是因为这些员工太年轻，是年轻人的错，不是富士康的错。
可正如我刚才所说的：你要对那些园区里年轻的生命负责。
其次，请关系媒体，进行正面报道，进场参观。
看来，富士康在媒体方面没少下功夫。
它还运用网络公关，持续发表于富士康有利的帖子，清除不利的帖子。
再次，利用与地方政府及相关媒体的良好关系试图把影响控制在最小范围。
一个企业要想在地方立足，与政府搞好关系是必不可少的。
富士康这么大个企业，每年无论是税收还是红包都少不了。
最后，安装防护栏，取消“不自杀协议”，工资少量增长，公开道歉，赔偿死者的损失等，富士康做足了文章。
试问，这样一个世界第一代工企业，会因为这十几个人跳楼和若干不知名人士自杀而垮掉吗？显然不会。
所以，事情的某些真像被媒体和政府掩盖了。
这场公关危机，富士康应对还算及时，最终使形势得以控制，富士康正常运行，每日求职者都达上千人。
公共关系是一门大学问，个人、企业和政府作为市场主体都应学会建立良好的公关网络。
我认为，富士康安抚公众，联系政府和媒体来应对这场公关危机，为我们上了很好的一堂公关课。
在这次事件中，它将公共关系的内外部环境都进行了安排。
对于内部环境，它主要是给员工涨工资，废除“不自杀协议”，在厂区安护栏，和请心理专家对员工进行疏导。
对于外部环境，它主要是和政府、媒体和国内外进行广泛的联系，使情况得以控制。
公共关系成为一个企业成长的关键，根据公共关系理论，妥善处理企业内外事务才能使企业利于不败之地。
那么，富士康以及其他企业怎样在新的形势下加强员工沟通，做到制度规范化，管理人性化，促进员工身心健康呢?一，推进企业改革、改变企业文化。
组织行为学第六版张德案例答案富士康跳楼事件
组织行为学第六版张德案例答案富士康跳楼事件组织行为学案例分析及答家【篇一纠1《组织行学/课案例夯祈提示】第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1.就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2.富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3.富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，秊飨暴恩鑫豮桑命局慧鸟失酒张亚帮有丞得提高，但为什么当分析提示：霍桑试验有四条基本结论1）职工是“社会人”，企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2）企业中存在着“非正式组织”，管理者应当给予足够重视；3）生产效率主要取决于员工的积极性而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4）新型的企业领导应具备两方面的能力即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4.富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
可以用积极组织行为学与组纲态学符程的神有分析。
案例分析：个性差异和管理1.这几位员工分别属于何种气质类型？分析提示：个性类型理论根据人的某一特征或者特质将人分成四种气质类型：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。
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关于富士康跳楼事件原因的分析富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。
引人深思。
富士康定义企业的目标是什么?又是如何对待员工的?
管理者是整个组织的核心和灵魂，管理者的工作是否有效，最终决定着组织目标能否实现。
富士康的迅速发展壮大使我们看到了企业的经营战略与目标的重要性。
管理者通过制定一系列的计划，战略。
组织人员，分工明确，提高效率，加强领导，有效控制，从而实现目标的最大值。
富士康凭借着6大产品策略：速度、品质、工程服务、弹性、成本、客户附加价值。
使其在市场上的份额越来越大。
富士康在管理者的领导下，多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商。
这里，我们看到了富士康定义企业目标准确性。
值得我们学习。
但令人尴尬的是，数月来接二连三的员工“跳楼”死亡或重伤事
件。
使人把目光从定义企业目标转移到如何对待员工的问题上。
制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。
富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。
其他企业理论上可以向它学习。
但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。
很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。
这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。
“一个企业”自然是指富士康，“一个阶层”则是富士康生产线上的数十万名普通工人。
军人出身的郭台铭管理者，对富士康一直实行高压的军事化管理。
然而，富士康生产线的普通员工75％以上是“80后”，甚至是年龄更小的“90后”。
而这样的员工主体对富士康过于强调军事化和执行效率的管理模式提出了重大“挑战”。
已经发生的重大死伤事件中，刘兵21岁，孙丹勇25岁，郑鑫崧23岁，马向前19岁，李姓员工20多岁，刘姓湖南娄底员工23岁……
显然，80后、90后的员工们对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。
比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。
华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。
企业的发展需要员工的支持。
管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
所以，富士康应正确对待处理员工的关系，在实行军事化管理的前提
下，多站在员工的角度想想实现利益的最大值。