关于富士康跳楼事件的思考
从管理心理学角度看富士康跳楼事件
从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。
关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3]（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
这一举动大大打击了员工的士气。
马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。
但并不是说该需求不存在了。
刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。
而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。
在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。
（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考土木工程学院建0802班徐伟诚富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考2010年，广东富士康公司发生连续跳楼事件，是什么原因造成连续跳楼，在此我仅从人力资源管理的角度分析思考。
探究富士康跳楼事件的原因我们发现，这其中并不是一个简单的因果关系，而是社会、企业和个人等多种因素共同作用的结果。
从大环境来看，中国目前正处于社会转型期，企业的硬件设施和技术在不断更新，但是企业管理的软实力却没有跟上硬件设施发展的步伐。
经济正在实现跳跃式发展，人民的收入水平不断提高，但是个人却没有足够的心理准备去面对应接不暇的社会变迁，由此产生的心理落差难以排解。
内陆偏远地方人口向发达城市流动，形成了像深圳这样外来人口占大多数的奇特现象。
2000年第五次全国人口普查数据显示，深圳市总人口700.9万人，其中户籍人口124.9万，外来人口577.0万，外来人口比例高达82.1%。
这些打工者背井离乡来到一个陌生的城市，必须学会适应新环境，同时还要依靠自己的双手闯出一片天，而且必须承受来自家庭和社会的压力，具有很大的心理负担。
同时他们还必须抵御社会上的很多诱惑，以免误入歧途。
在强调经济增长的社会大环境下，人们对于资本的崇拜也更加凸显。
金钱似乎已经成为了一种社会地位的象征，很多人把追求金钱作为自己的奋斗目标，相信金钱可以达到一切目的。
特别是在深圳这样由陌生人组成的社会环境中，人际交往多是以利益和金钱为纽带的。
而作为新进入该社会的打工者来说，他们往往处于人际交往的边缘，很难建立自己的朋友圈，从而遭受社会的孤立和冷遇。
更可惜的一点是，我国现在的应试教育只注重课本知识，而忽略了对学生心智的培养，使其面对困境时手足无措，特别是刚毕业踏上社会的年轻人。
除了社会因素以外，企业也为该类事件发生设定了特定的情境。
中国很多企业一直以来依靠加工出口来实现增长，而这种模式所依赖的是中国的廉价劳动力，借此成长起来的加工型企业也将劳动力作为其参与国际竞争的优势来源，富士康能够快速成长为全球最大的EMS(Electronics Manufacturing Services)厂商也与其“总成本领先”战略密切相关，而这其中最主要的成本是人工成本。
富士康跳楼事件分析讨论
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
【心理案例】富士康跳楼事件原因的心理学分析
富士康跳楼事件原因的心理学分析编辑的话：富士康跳楼事件经常发生，引发心理学者的思考。
2010年5月26日又发生了富士康第12跳，更加激发学者的思考，并提出了一些分析。
现在推荐一个学者的从心理学角度提出的分析。
第一篇：写在第11跳发生之后昨天看新闻又爆出富士康第11跳信息，心中有无限的感慨，中国人怎么了？富士康一连串的应急措施也未能阻止事件的再次发生。
风水？社会现实？到底是什么致使事件接二连三？风水是不着边际的说法，社会现实是富士康事件的基础，而自杀的负示范作用是富士康事件接二连三的真正凶手。
从社会学和心理学分析，在没有引导或过激的情况下人是不会选择自杀的。
第一个跳楼者跳楼的原因或是社会已将其逼到了绝境或是一时冲动，第一个跳楼者我们可以归结为过激，然而当自杀是一个接着一个时你还认为是过激吗？这是一种引导，有一种力量在引导他们。
今天我看了富士康11跳的原因调查是这样说的：自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心。
其实我们现实生活中这样的人少吗？在社会现有的体系和体制下中国形成了一个隐自杀群体，这个群体与11个跳楼者有着相同或相似的社会处境，而恰恰是这样的报道让这样的群体产生共鸣，甚至这群人会感到与跳楼者同是天涯沦落人，在找到“知己”的同时也找到了出路，本不跳的，现在也在这种“示范”的带动下跳了！负示范的影响远不止富士康内部，其影响人群主要是青壮年，大范围的负示范将是中国的灾难。
出于社会责任和对此事件的感叹，我在此呼吁社会各界冷处理富士康事件，不要铺天盖地的报道甚至是剖析事件的当事人心理，不要再让负示范成为杀人的凶手！第二篇：写在第12跳发生之后12跳来的如此的快让我始料不及，昨天发表了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后我难以平静，看着各大网站、论坛有关富士康的报告铺天盖地，我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会起作用了！无意间浏览了一下凤凰网，在25日凤凰自由谈就开设了一个以“正视富士康自杀事件中的示范效应”为主题的论坛，至少主流媒体的凤凰网已经意识到了富士康的“示范作用”，但是凤凰网并没有减少“示范作用”影响范围的意识，大张旗鼓的做论坛、调查投票。
对富士康跳楼事件的看法
富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。
在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。
尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。
在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。
总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。
正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。
这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。
”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。
在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。
以人为本：解除富士康“跳楼魔咒”之道
以人为本：解除富士康“跳楼魔咒”之道五一前后，郑州富士康在二十来天的时间内接二连三发生了员工跳楼的不幸事件。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起，至今已将“N连跳”的纪录刷新到22起。
两年多来，富士康为避免跳楼事件的发生采取了不少措施，为了撇清“血汗工厂”的恶名，对于曾经引以为傲的军事化管理讳莫如深。
其实，将跳楼“魔咒”完全归之于军事化管理是一种误解，要想让员工发挥正能量，贵在人性化与军事化两者之间寻求平衡之道。
走出军事化管理的误区有知情者认为，2013年五一前富士康连续两次发生的跳楼悲剧，与此前该工厂实行的“静音模式”有关：员工在进入车间后不能说任何与工作无关的内容；即使谈论工作也不能让第三人听到；三人以上的谈话必须要在线长办公区进行等等。
把机器拥有的“静音模式”用在员工身上，可谓比较典型的军事化严格管理，确有“不讲人性”之嫌；然而当“静音模式”被取消之后，5月14日，又有一名刚刚入职半个多月的员工跳楼身亡。
由此可以看出，富士康的跳楼“魔咒”不能简单地算在严格管理的账上，而是要走出事实上存在的军事化管理的误区：误区一：在军事化管理中只有“堵”没有“疏”。
在一些管理者的心目中，实行军事化管理的潜台词就是令行禁止，一说军事化管理就认为是军训、服从、纪律、吃苦、忍耐、没有任何借口。
其实，优秀的建军思想历来重视思想工作，有张有弛。
如果说富士康的“静音模式”所要排斥的是对管理不利的“负能量”，那么就要给这些“负能量”找到一个宣泄处。
“静音模式”既然力图让员工在进入车间后循规蹈矩，那么就应当考虑并允许员工在进入车间之前与离开车间之后能够自由发声和交流，比如进行民主管理、活跃业余文化生活、给每个人提供“出彩”的机会等等。
误区二：在军事化管理中把商业领袖应当坚持的标准用在普通员工身上。
在对西方管理方法的推崇中，西点军校的案例常常被奉为圭臬。
据说西点军校已为世界五百强企业培养出1000多名董事长、2000多名副董事长、5000多名总经理，比全球所有知名商学院培养出的五百强总裁的总和还要多得多。
富士康跳楼事件看法
请用所学的管理沟通理论评析富士康公司跳楼事件，并就该事件谈谈你的看法。
富士康跳楼事件作为2010年的一条重磅新闻引起了社会各界的广泛关注和反思，企业的管理模式、工作强度、人际关系、职工权利保障等问题不断的受到追问。
我认为这一切问题的答案恰恰是个连锁反应。
首先，作为一个靠着廉价的劳动力成本跻身世界500强的代工企业，富士康和大多数中国制造企业一样悲哀的处于微笑曲线的谷底，拼命的维系同世界知名厂商客户的关系，不断的满足他们高效率的需求，不断的被挤压着本来就所剩无几的利润。
为了达到高效和低成本的目的，富士康采用的是半军事化、围墙化的管理模式，员工被微薄的工资和相对丰厚的加班收入逼迫的不得不承受枯燥又繁重的工作强度，生活变成了单调的工作、吃饭、睡觉，失去了作为一个社会人应有的社交和娱乐的权利，员工被隔离成了“原子”，人际关系冷漠，沟通渠道受阻，心理危机凸现。
这样的情况下恰恰需要企业担负起架好企业与员工、员工与员工之间沟通桥梁的责任，而富士康并没有做到。
由于富士康内部沟通机制不畅，员工的权利和精神诉求得不到有效的反馈，必然会导致危机的产生。
我认为，富士康在管理沟通上有以下两方面的缺失。
一、从管理沟通的内容来看，富士康没有做好企业战略沟通、业务沟通以及企业文化与情感沟通。
首先，富士康的低劳动力成本战略是同员工的利益背道而驰的，员工看不到企业成长同自己成长之间的联系，寻求不到归属感，仅仅把工作作为谋生的方式，看得到公司的前景却看不到自己的未来。
这一点是富士康最应该解决的，就是寻求公司战略与员工个人发展的一致性，获得员工的认可，消除工作中的焦虑。
其次，在富士康等级森严的管理层级中，上级往往对下级采取简单甚至粗暴的方式安排工作，并没有做好应该怎么工作、工作意见和建议方面的沟通，导致业务沟通不畅，员工情绪受到影响。
第三，我认为富士康做的最不好的是企业文化与情感沟通。
“纪律、责任心、执行力是富士康企业文化的核心精神”这样冷峻的企业文化让员工感受不到企业的关怀，感受不到同事之前的情感，更谈不上获取相互之间的理解和认同了。
富士康跳楼事件
然他们体面劳动让他们有尊严的活着每天早上，男男女女，如潮水般，在富士康科技园区出入口处汇集和散去。
有一些伤痛我们本不想触及；有一些问题我们却无法回避。
在工业化、市场化和城市化加速推进的时代大背景下，深圳富士康集团员工坠楼事件所引发的震动，特别是带给人们的思考，已远远超越了事件本身。
一边是被压得过低的员工成本，一边是超时加班的劳动——让劳动者体面地劳动不容回避这是一组令人称羡的数字：在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%，中国大陆员工总人数80多万……这是一家快速扩张的企业：1988年进入中国大陆，如今已成为全球最大的代工企业。
——“它总是能以最快的速度赢得客户。
”——“它总是能在不可能完成的时间内完成客户的要求。
”在苹果、诺基亚、戴尔等世界知名厂商眼里，富士康是高效率的合作伙伴。
——“细节管理，信息化管理，半军事化管理……”——“优美的环境，漂亮的泳池，标准化的运动场……”富士康无疑是一家现代化的企业。
然而值得反思的是，这一切为何没能给员工带来他们所期盼的幸福和快乐。
请看一份富士康员工的工资单：“时间：2009年11月。
底薪900元；正常工作21.75天，平时加班60.50小时，报酬469元；周六日加班75小时，报酬776元；工资总额2145元。
”这名员工当月收入的60%靠超时加班挣得，总计136小时的加班，比劳动法规定的最高加班时间整整多出100小时！“这一点儿都不稀奇，我们中的很多人每天加班都在两三个小时以上。
”一位富士康员工说。
深圳市人力资源和社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72.5%的员工超时加班，人均月超时加班28.01小时。
超时加班给员工带来巨大的工作压力，影响的是他们的身心健康。
我国代工企业普遍执行基本工资＋“自愿”加班的工资模式：基本工资高，加班就少，基本工资低，加班就多。
因为加班，来自甘肃陇南的陈俊在富士康工作已经一年多，至今还没有去过深圳市区一次。
自杀心理问题解析 富士康连续堕楼事件带给我们的反思
自杀心理问题解析富士康连续堕楼事件带给我们的反思自杀心理问题解析富士康连续堕楼事件带给我们的反思心理咨询师：苏叶子2010年从三个层面来看事件的根源：1，时代的问题，当前这个时代的人们，普遍在心里积累起来了一种压力。
这种压力或许是以我们未能意识到的方式存在。
但它的确存在。
谁能说自己没有压力？社会高速发展，传统价值观念的丢弃。
全民一致唯一，追求物质生活。
只有不断的超越才能生存发展，落后就必将导致淘汰。
这样的观念不断在生活的方方面面催眠着社会大众。
可是这真的是上帝教给我们的生活方式吗？人类恐怕正在自己驱使着自己，成为一个永动机器。
2，周围的环境与人的关系问题。
（包括我们的家庭环境和工作环境）。
在成长早期，家庭是否给予了一个人足够的温暖和抚慰，以形成一个人健康的人格，是否可以有力量去表达自己，以较轻松的态度去面对挫折，去热爱生活。
这是影响一个人非常重要的因素。
工作环境中，是否有沟通良好的协助关系。
在情感上，平时是否有多建立自己的支持系统，增加积极的情感体验。
是否多与家人朋友交流与联系。
不会因为一份支持系统的丢失而处于崩溃状态。
3，一个人的内在世界是否和谐的问题。
一个人是否能够正确的认识自己、调整自己、接纳自己，并且从而接纳别人。
当有冲突产生时，能否以正面的方式来解决冲突，释放和化解负面情绪。
是否能够利用可利用的资源，加强和工友的和朋友的联系，让自己在困难时得到他人的关注和帮助。
以下谈谈可供选择的几项干预措施：一，让我们主动来讨论一下死亡。
死亡是平常不讨论的话题，现在我们要主动来讨论一下死亡。
每个人都要面对死亡，但应该选择什么样的死亡？告诫青年人，切勿把自杀当做表现勇气的手段。
佛教说：“救人一命，胜造七级浮屠”，对自杀者的审判是“孤魂野鬼，永世不得超生”，自杀者自己解脱了痛苦，却把痛苦留给了他人。
自杀行为给家人巨大的精神伤害。
这种悲伤、痛苦、羞耻感会影响到家人的一生，使得精神伤害难以估量。
自杀是一种不道德的行为，从伦理上来是不提倡的。
富士康事件读书心得（精选）
富士康事件读书心得（精选）第一篇：富士康事件读书心得（精选）至少活着时有梦——读《富士康内幕》后感我想,不管富士康也好,还是无数个彼此不相干的我们,都应当向“富士康事件”中那十二位纵身跳下抛出生命的兄弟姐妹致以谢意的。
这些曾经被视作卑微的生命用这种震撼的方式，才得以让整个社会在嗜金的激情和逐利的狂热中，开始纳听那些有关“人”的叹息；才得以让这被效率和利润摄住的庞大生产机器稍缓速度，去思考个体生命的安放。
而富士康嗣后连续两次高幅加薪等一系列组拳后，众多的经济、社会学专家以及舆论，不仅送去了最诚挚好评，视其为危机处理的典范；更喻其为中国劳工界的救世主，升华出，诸如产业转型、尊重劳动等里程碑式的意义。
尔后，速度与激情、狂热与冷硬仍旧复掩盖和席卷全部。
没有人再去探究，这些生命当初是面临怎样的困境，行走在怎样逼仄而冰凉的道路，以至于正当怒放的年岁，却毅然地拒绝与这个世界的一切合作，甚至躯体最后的一点体面，也轻易地自我抛之不顾。
其实，读完整本《富士康内幕》（以下称《内幕》），我依旧生出上面的感慨和困惑，说明这本书本身并没有告诉我们答案。
我并不是质疑作者屁股的位臵，更不是想在事后以冷眼旁观的姿态给予任何人道德挞伐。
我相信作者陈润先生的专业能力和对事实的严谨负责的态度，其冷静的文字本身就给人一种确信。
《内幕》想要告诉大家的，富士康作为一个经济体，其做到了它所能做到的一切，甚至于其他经济体所不能做到的，它也做到了。
它处理危机事件依旧得益于它内部管理的高效率，心灵安抚、防护措施、赔礼道歉、公开道歉、对媒体开放、提升待遇、产业转型这些都完成得的非常漂亮，并且卓有成效。
中国少有企业能有富士康如此的实力、胆魄及担当。
而且陈润先生以一名经济学、管理学专业人士的角度，对富士康诸如自身品质的追求、技术的创新、股东利益的维护，经营运作的成功、治理的成就，与客户的共赢、对社区的助益、对公益的支持，对债权人的责任、对员工的薪酬福利等等，所有现代公司社会责任理论所涉及的方方面面因素，都有进行专业准度的冷静呈现。
富士康跳楼事件简要分析
富士康跳楼案例剖析011010304沈飞从2010年1月23日开始，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
那么，面对这四个月内频繁发生的跳楼事件，每个人内心都会产生一个疑问，到底是什么让这些刚刚踏上工作岗位的年轻员工走向极端的呢？作为当代大学生，结合自身特点的进行一些分析，现将原因总结如下：一、当今企业由于80后年轻员已经快成为主力，所以沿用以前的一些管理方式，可能将不再适应。
他们大都长在物质丰富的年代，从小没有接受过磨难，心理更加脆弱，应有其自身特殊的管理特点。
富士康公司其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。
而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。
二、当今中国大部分制造业核心领导多为“50后”、“60后”，他们的仍然沿用着老一套的集权制管理。
这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。
在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。
而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不肯放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。
但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。
比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。
华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。
三、领导和员工的价值观的差异原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。
富士康案例分析
富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。
这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。
这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。
材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。
《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。
尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。
这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。
据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。
”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。
台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。
“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。
当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。
”一位分析人士说。
材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。
中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。
富士康跳楼事件原因分析
富士康跳楼事件原因分析富士康科技集团主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。
他在全球设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，在中国大陆设有近50家全资子公司，拥有60余万及全球顶尖IT客户群。
在2009年居《财富》全球企业500强第109位。
然后身背诸多光环笼罩的明星企业，从2010年至今已发生16次跳楼事件，让人们不禁想问，家大财大的富士康到底是怎么了？一、企业自身肯定存在严重的问题，不然为何别的大型企业没有发生这样的事件，而偏偏富士康接二连三发生这种大事。
富士康的CEO郭台铭其管理理念带有深深地军队烙印，他认为：•民主是最没有效率的，领袖应该带有霸气。
•独裁为公，长官第一。
•走出实验室就没有高科技，只有执行纪律。
1、因为他的领导人的理念，富士康采用分明的等级制度，绝对服从制度，严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。
这虽然能极大程度上提高劳动生产率，但是过于强调等级制强调对组织规则的遵守，强调员工的高度服从，导致员工内心的想法很难引起高层的关注。
2、富士康里的基层员工每天重复着同一样工作，枯燥又乏味。
他们每个月只能拿到底薪，如果他们为了赚更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，进行简单而重复的劳动，这样的工作让他们看不到未来，致使他们的心理承受压力过大。
3、企业太过于强调员工整体的共性，他关心全体员工股为他带来打多少的经济效益，压抑个人的个性，缺乏人文关怀。
4、富士康的保密制度过度泛化，以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律，在员工中实行信息戒严和信息封锁，使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。
由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界的误解。
再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。
5、企业负责培训的人员教导员工进厂工作以后，凡是要想得开，工作要愉快愉快，不要动不动就去跳楼，而且还告诉他们，跳楼一个厂方赔10万。
从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系[合集五篇]
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从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系[合集五篇]第一篇：从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系一、富士康跳楼事件回放具体事件二、劳动关系以及劳动关系管理简述（一）劳动关系定义以及特点所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。
从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点:1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。
与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。
而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。
2、劳动关系是雇用关系的一种。
所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。
我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。
3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。
劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。
社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。
劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。
对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。
（二）劳动关系的表现形式1．劳动关系的主要表现形式（1）合作合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。
富士康跳楼事件公关策略的分析与反思
富士康跳楼事件公关策略的分析与反思背景介绍：富士康科技集团创立于1974年,是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策,自1974年在台湾肇基,特别是1988年在深圳地区建厂以来,富士康迅速发展壮大,拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,为全球最大的电子产业专业制造商。
连跳事件和富士康的相关公关措施介绍：1.2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。
2.2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身亡。
3.2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。
4.2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。
5.2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人。
6.2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人。
2010年4月10日，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生部部长芮新明以及富士康工会副主席陈宏方，一起接受《羊城晚报》的独家专访。
富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。
7.2010年5月6日凌晨4时许，随着富士康员工卢新跳楼身亡，之前深陷“跳楼门”事件的富士康，再次被推到舆论的风暴中心。
据知情人透露，郭台铭因跳楼频发事件，委托富士康副总裁何友成，请来五台山高僧做法事，祈求公司能平静下来，为员工祈福。
8.2010年5月11日晚间,又传来一名女工跳楼的消息。
9.2010年5月14日一名年仅21岁的安徽籍男工，从宿舍楼7楼楼顶坠下，当场身亡。
2010年5月19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施。
10.2010年5月21日一名年仅21岁的男性员工南钢从F4栋楼跳下身亡。
富士康事件引发的思考
富士康事件引发的思考自从2010年1月23日凌晨开始到2010年5月27日，富士康公司先后十三名员工跳楼，造成十死三伤。
面对富士康公司四个月内频繁发生的跳楼事件，我觉得原因有以下几种：1、职工个人方面的原因仔细地分析一下富士康公司跳楼的十三名员工的年龄结构可以看出：他们中年龄最大的28岁，最小的18岁，都是80后、90后的孩子。
这些孩子从小到大基本上都受着良好的教育，都有着一定的学历、都有着一定的素质修养、都有着一定的个性。
但进入富士康公司以后，受公司半军事化管理的影响，被工作的时间、环境所逼，他们社交的能力和时间被大大压缩，导致了像卢新这样拥有本科学历、乐观、多才多艺的员工的社交圈也仅仅限于他的同学和校友之间。
很多同住一个宿舍的员工居然不知道自己舍友的名字，死于2010年1月23日的马向前就是这样，舍友们发现他死亡时竟然不知道他的名字。
这是一个非常奇怪的现象！从心理学的角度来说，个体的社会关系越是孤立、越是疏远，越容易滋生自杀的情绪，而和谐的集体关系、集体氛围是最能有效地阻止这一现象的发生的。
从目前媒体所披露的信息看，富士康公司的员工之间平时并不能有效地互相交流、沟通，而是各自封闭，看似彼此熟悉，实质形同陌路。
由此看来，员工之间沟通交流能力的缺失是导致富士康公司员工跳楼悲剧发生的一个很重要的原因。
2、单位管理上的问题据深圳市总工会的调查：富士康管理机制的“半军事化”、管理层级的“壁垒化”、“把人当作机器”的刚性管理手段，对员工造成的心理压力乃至伤害是明显的，客观上也是导致员工由于个人问题选择自杀的一大诱因。
富士康在管理上还有一个非常独特的地方，就是他的保安制度。
在富士康，他的这个安全制度实际上已经使厂区变成了独立治安范围。
富士康自行招聘的保安拥有相当大的权利，对员工轻则呵斥、重则殴打。
保安的收入远高于普通员工，同时也缺乏有效监管，便成了滋生特权的温床。
而深圳富士康员工40余万，却拥有上万名保安。
富士康跳楼事件背后的人力资源管理反思
富士康跳楼事件背后的人力资源管理反思摘要：随着2010年的逐渐过去，富士康12连跳事件也在逐渐淡去，然而，11月5日凌晨，富士康科技集团深圳厂区一名员工坠楼身亡，富士康再次尴尬地被公众定位为“血汗工厂”。
究其悲剧发生的原因，有一点可以肯定，富士康的人力资源管理机制迫切需要变革，改变富士康管理中的机械性，军事性，麻木性，创造更人性化，更活力的富士康，为广大的中国劳动密集型企业创立一个模板。
关键字：富士康人力资源管理人性化一、问题由来自2010年1月开始第一起案件，到3月至5月噩梦式的12连跳，最新的11月5日凌晨的坠楼事件再一次引起社会的关注，为什么这样的流血悲剧反复的出现，而我们之前的补救措施是否产生效果？二、原因分析富士康跳楼事件负责任的说不仅仅是富士康的错误，它是劳动者权益以及心理健康、中国的产业升级、经济转型，管理制度等种种问题纠结在一起，拧成一个死结，可是说，这种极端自杀行为的出现并不是偶然的。
从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。
而富士康的员工大多是80后，90后，年纪较轻，心理承受能力较弱，而在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会。
但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为。
下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康跳楼事件背后存在的问题。
1、新一代农民工不能接受军事化的高压管理。
军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。
在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。
有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。
同时，这种高强度的压力自上而下地传导。
用管理思想看富士康“十四跳”
用管理思想看富士康“十四跳”富士康是一家世界知名的电子科技制造企业，在全球范围内拥有众多员工和客户。
近年来，富士康频频成为舆论焦点，其员工出现了多起跳楼事件，被称之为“富士康十四跳”。
这一系列事件引起了社会各界的广泛关注和讨论。
而从管理思想的角度来看，富士康“十四跳”的背后可能存在着一系列管理问题和挑战。
本文将从管理思想的角度出发，分析富士康“十四跳”事件，探讨其背后的管理问题，并提出相应的解决方案。
管理思想强调员工的人性化管理。
员工是组织的重要资源，其安全、健康和幸福感对于组织的稳定和持续发展至关重要。
富士康“十四跳”事件的发生说明该企业在员工管理方面存在着严重的问题。
员工频频跳楼自杀，显示出员工心理健康问题的严峻性。
富士康作为国际知名企业，应当更加重视员工的心理健康问题，建立健全的心理咨询机制和员工福利制度，加强心理健康教育，使员工能够得到及时的心理援助和帮助，避免出现员工跳楼事件。
管理思想倡导领导者的榜样作用。
领导者不仅是组织的管理者，更应当是员工的表率和榜样。
富士康领导者的管理方式和做法可能存在问题，导致员工出现了跳楼自杀的情况。
领导者应当加强自身的道德修养和行为榜样作用，做到心怀善意，关心员工，关爱员工，促进员工的成长和发展，激发员工的工作激情，推动组织的发展和进步。
管理思想对于富士康“十四跳”事件提供了一种全新的思考方式。
富士康应当加强员工的人性化管理，注重组织文化的建设，加强领导者的榜样作用，从而提高员工的工作积极性和幸福感，避免员工的跳楼事件的发生。
希望富士康能够认真反思自己的管理问题，积极采取措施，实现员工的心理健康和幸福感，为企业的可持续发展创造更加良好的环境。
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关于富士康跳楼事件的思考大家好，想必大家都听过关于富士康跳楼事件的新闻，但应该很少有人从组织行为以及个人行为的角度思考为什么作为一个世界500强的企业会发生这样令人匪夷所思的跳楼事件。
今天我们小组就从科学的角度好好解读一下这个问题。
对于这个问题，我们首先考虑事件发生的背景，再对跳楼事件具体分析，从这个事件又引出深层次的思考继而发现对管理的启示。
首先，让我们来了解一下富士康这个公司的概况，富士康科技集团隶属台湾的鸿海集团，是专业从事电脑、通讯、电子消费、数位内容、汽车零组件、由于其主要从事电子类零组件的加工，是全国最大的代工企业。
是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖I T客户群。
在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。
自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商。
并且富士康在2011年跃居《财富》全球企业500强的第60位。
富士康科技集团连续9年居大陆出口200强榜首，2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。
从其公司主页等其他方式，我们了解到其公司的愿景是希望透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享受到3C产品所带来的便利生活。
而其经营理念是：爱心、信心和决心。
富士康的工作精神是融合、责任、进步。
与其经营理念相违背的是它的工厂管理理念，大家可以看到富士康的工厂管理理念是走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。
这样的工厂管理理念也是富士康接二连三的发生跳楼事件的重要原因。
然而在这样一个国际性大型企业中却接二连三发生员工坠楼事件。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
自第一跳起惨剧一次又一次轮番的上演，不仅给富士康的在职员工带来更大的压力也给富士康带来各方面负面影响。
下面我们来看看富士康跳楼事件的记录：2010年5月25日，男工李海(19岁)清晨坠楼，死亡。
2010年5月21日，男工南钢(21岁)从楼顶跳下，死亡。
2010年5月14日，梁超(21岁)从楼顶跳下，死亡。
2010年5月11日，祝晨明(24岁)从租住房屋的楼顶跳下，死亡。
2010年5月6日，卢新(24岁)从阳台纵身跳下，死亡。
2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工(22岁)跳楼，死亡。
2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工(18岁)跳楼，死亡。
2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴(18岁)坠楼，在医院治疗中。
2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工(23岁)从宿舍楼上坠下，死亡。
2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。
2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前(19岁)坠楼，死亡。
2012年05月26日，晚，富士康员工贺某，男，汉族，23岁，甘肃省庆城市人。
针对以上的事件，我们对跳楼员工的特征进行总结：从性别上看，这12个案例的男女比例为8:4；从年龄上看，最小17岁，最大28岁，平均21.3岁；12人中已知具有本科学历者共2人，其他人的学历都低于本科并作为普通工人上班。
这可能表明，在富士康的深圳厂区，自杀风险较高的人群是年龄偏小、学历偏低的普通工人，同时以男性工人为主然后从适应性问题来看，12名自杀者从入职到自杀的间隔时间最短为29天，最长为560天，平均为219.5天，其中一半在职时间不到6个月。
这可能说明新工人的自杀倾向最强，其中可能有新环境下工作和生活不适应的问题。
最后从年龄上来看，跳楼的员工基本上都是80.90后，年龄都比较小。
下面我们从案例1来分析和了解富士康员工的基本待遇：在招收员工方面对性别，学历，工作经验方面没有任何限制，所以员工的基数非常巨大，据估计全国的富士康员工应超过61万人，每天仍有数千人涌入富士康。
员工的工作机制为每周五天，切每天加班时数小于3个小时标准工资加上加班费等月收入大约在1500至1800元，同时提供免费的食宿。
公司为员工办理工伤保险、医疗保险、养老保险。
可以说是一个福利以及待遇都非常好的企业。
我们再从案例2来看看员工在企业上班的具体工作情况：作为一个代工企业的员工，每天的工作基本上是在重复同一件事情，而且加班非常频繁，但是由于加班可以拿到额外的工资，所以绝大多数的员工还是喜欢加班的，这样就导致在底层工作的员工承受的压力较大。
富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一半。
如童小燕说，工作久了，自己也会觉得累，乐观开朗的她，遇到烦心事或者工作太累的时候，就会听听音乐或者跟别人聊聊天，让自己放松。
近期几起跳楼事件，让他们既觉得惋惜，又觉得不理解。
据我们了解富士康让员工宣泄自己情绪的渠道非常不完善。
如深圳的富士康工厂，在政府的强制要求下才成立员工公会，而且工厂不发放员工公会资金，使得公会变成为员工带买回家车票的机构。
近期富士康又发生了群殴事件：2012年9月23日23时至24日3时，富士康(太原)科技工业园内发生群殴事件。
发生群殴事故的原因是部分员工与保安发生冲突，共造成40人受伤，其中3人重伤，无人死亡。
富士康太原工厂保安与员工积怨已久，富士康公司纵容保安打骂员工，富士康事件的陆续持续发生引得我们的思考。
通过以上事件和具体案例我们也可以总结出悲剧发生的原因：员工自身的问题：富士康自杀员工的年龄比较年轻，绝大部分是80后和90后，大家都知道80后、90后的，绝大多数是独生子女，是家庭中的小皇帝，从小被宠惯了，本身责任感就不强，遇事容易想不开。
再加上步入社会后，理想和现实之间肯定是有差距的，这就会在他们心里形成巨大的心理反差。
这种差距使得自身压力剧增，同时无法宣泄，所以其中的许多人选择了跳楼这种极端方式。
社会的问题：在快节奏生活的现代，对金钱的崇尚越来越盛行。
企业的领导只关心企业的利润，只关心员工所能创造的价值，而丝毫不关心员工的身体和精神问题，完全把员工当成一台机器来使用。
这种社会导致的商业理念应该有着很大的责任。
在富士康事件发生后，当地政府没有任何调查，不去查找原因，反而责备媒体记者对富士康的负面报道，可以看出政当地府为了所谓的“GDP”而忽略许多东西。
内部的管理风格问题：据我们了解富士康在管理员工方面实行军事化管理，而且等级分的比较严，最低是员一，依次是员二，员三，师一，师二，师三、、、、一直到总裁。
这种管理风格的优势在于有高效的执行力，能大幅度提高生产效率，且阶层分明易于指挥。
但是等级的提升和员工的工作量和质量挂钩，员工的确都在努力工作，但是员工与员工，员工和领导之间没有任何的交流，这种完全的机械化管理压抑了员工的个性，同时企业缺乏民主气氛，高层难以聆听来自底层的声音，员工的心里负担会逐渐积压，直至在某一天爆发，这种爆发的形式就有可能表现为跳楼自杀。
再对富士康事件进行深层次的挖掘，我们可以看到事件折射深层次的问题：管理理念和管理制度的问题：可以说这种管理制度并不适合80后.90后。
80后90后是个性张扬的一代，是自主有着自己的理想的一代。
而管理制度不够人性化，把制度当成一成不变的死理论，把理论当成限制员工的条条框框，忽略了一个员工的自身的需求和对劳动者人个的尊重。
忽略内心想法，企业的员工公会并没有发挥自己的功能，没有为员工和企业管理层之间建立一个好的沟通渠道，同时缺乏心理干预使得员工的情绪无法发泄。
逐渐积压，最终变成惨剧。
富士康的企业文化问题，太过于注重企业的利润和目标，在利润和企业目标的驱使下，管理层完全把员工当成一台机器，员工的需求得不到满足，而员工的怨言同样无法倾诉，这样有可能导致员工压力过大跳楼。
最后企业文化加管理制度形成了富士康模式：员工压力巨大，工资低工时长，加班却得不到报酬，劳动者没有个人空间工作之余缺少与人交流，员工无法减压，而且每天工作高度紧张，单调重复且无任何乐趣。
是导致跳楼的最主要原因。
最后从管理学人性假设的视角看富士康的管理：人类进行管理的历程从经验管理到科学管理再到文化管理，是一个从低级阶段向高级阶段发展的过程，是一个由把人当作纯粹的生产工具向经济、社会人、复合人到确立以人为本的理念的过程。
富士康采用的军事化管理是处在管理学人性假设的初级阶段，富士康的管理制度是典型的日本企业管理模式，是非常严格的准军事化管理。
在这种制度中，每个工人完全就像是生产线上的机器，完全没有了“人”的概念，就像《摩登时代》中卓别林的形象。
军事化管理的利在于等级分明，易于指挥、有着高效的执行力，领导决策能够得到贯彻落实、能够提高企业的生产效率。
弊在于上下级之间缺乏有效的沟通，领导无法聆听到来自底层的声音。
企业缺乏民主气氛，员工的想法难以得到高层注意。
高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。
军事化管理的利大于弊，而且并不适用于代工企业。
富士康企业的管理理念和管理模式显然还存在着诸多不足、有待改进和完善的地方。
我们小组针对以上问题提出以下的解决办法：第一企业应该注重人文关怀，建立专门的渠道来和员工沟通和交流，了解员工的需要，使员工对企业有归属感。
如员工公会可以适当的向管理层反映员工合理的需求，并满足。
必须重视改善员工的人际关系对生产效率的影响，加强员工与上司及员工之间的沟通；建立上下通畅的沟通渠道，开放员工的言论自由，民主；第二企业多注重情绪管理。
多留意员工的情绪，使员工的情绪能够及时通过合理的渠道和方式的得到抒发。
及时对员工进行心理辅导和安抚，关心员工的心理健康；改善薪酬制度，提高基层员工的待遇第三推行合理的绩效管理方式，第四：管理上做到对事不对人。
在人员选拨上要做到公正公平，对“台干”和“陆干”须一视同仁；第五：尽可能多的组织集体的娱乐活动，丰富员工工作之余的生活，也能增加员工之间的交流。
可以委任适当的人，作为心里辅导员，为员工排忧解难。
从上面的探究我们可以得到许多关于管理的启示：第一、品牌与企业形象启示富士康是一家世界500强的科技企业，却又被外界称为“血汗工厂”，这就是富士康品牌与企业形象的生动写实。
一边代表时代科技，另一方面却称为“血汗工厂”。
因而电子企业不能光顾生产经营，作为一个敏感行业，更需要树立自身的良好形象，注重企业品牌与形象设计，总的来说就是要牢固树立“国家利益至上、消费者利益至上”的理念。
注重品牌和企业形象的树立。
电子企业通过产品和自身品牌来塑造形象。
比如金圣树立的是“功到自然成”的拼搏形象，；七匹狼“缔造传奇，勇往直前”的无畏向前的龙烟精神等等。
同时在具体的产品和品牌识别上都强化企业形象，树立起良好的品牌和企业形象。
加大对品牌和企业形象的宣传。
“有物需传之”，既然有了自己的品牌和企业形象的确定，接下来就需要做好宣传和推广。