富士康跳楼事件公关策略的分析与反思
从管理心理学角度看富士康跳楼事件
从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。
关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3]（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
这一举动大大打击了员工的士气。
马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。
但并不是说该需求不存在了。
刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。
而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。
在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。
（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。
危机公关作业——富士康跳楼事件危机处理方案
3.内部安抚，员工心理辅导
在事故发生后，公司有必要对内部员工进行安抚，对全体员工进行心理健康调查，对相关管理人员及普通职员进行心理辅导培训，关注员工的心理健康问题，避免自杀事件的再次发生；对与受害人关系较好的员工进行心理疏导，动员职工协助受害者家属做好善后工作
2. 倾听意见，赔偿损失
危机小组要倾听受害者家属的意见及相关要求，根据相关方面对受害者家属进行一定的赔偿（初期方案是先支付一定的安抚金，后续的赔偿等事件调查结果公布后具体制定）
3. 提供善后服务
在危机处理的后期，对受害者的家庭制定相关的善后服务，如每月发放一定的体恤金，长期观察受害者家属的生活情况并提供相关帮助，避免其突然的激烈情绪（主要是避免受害者家属以后向媒体的申诉等突发事故）
3、未从根本上解决问题 我们可以看到，富士康跳楼事件仍在发生，这说明富士康公司并未解决根本原因，没有杜绝此类事件的发生。虽然企业采取了一系列的处理工作，包括对企业员工的心理辅导工作的展开及建设人文关怀等等，但是这仅仅是隔靴捎痒，跳楼事件的再次发生给富士康的危机公关工作打上了一个大大的问号。
在此次危机事件中，我认为政府的工作尚可，有褒有贬：
如何评价富士康公司和相关政府部门的危机公关工作？
在我看来，在此次危机事件中，富士康公司的危机公关工作是失败的，主要原因有三点：
1、缺乏及时性一个危机公关处理强调其应对的及时性，而富士康显然没有做到这一点。仅于2010年1月23日至2010年11月5日，富士康公司就发生14起跳楼事故，而在材料分析中，我们可以看出富士康在处理跳楼事件中采取的是消极应对的方式，公司迟迟没有对跳楼事件做出官方的回应，没有在事件发生的第一时间里做出有效地危机处理工作，以至于危机被社会舆论及媒体推到了一个对立面，补救措施为时已晚，从而对公司的形象造成了巨大的损失。
从富士康的“跳楼门”看企业危机公关处理
从富士康“跳楼门”看企业危机公关1、富士康简介：富士康，全称富士康科技集团，由台湾著名企业家郭台铭创办于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾成功创办，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有80余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
2008年富士康依然保持强劲发展，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2010年全球企业500强第112位。
2011年7月29日总裁郭台铭称，未来3年内将新增100万台机器人取代人工劳动力。
郭台铭，台湾著名企业家，祖籍山西省晋城市泽州县（现属晋城市）南岭乡葛万村，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。
1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，生产黑白电视机的旋钮。
1985年创立富士康品牌。
1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。
2001美国《福布斯》“全球亿万富翁"排行榜上位列第198名。
2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。
而与富士康跳楼事件息息相关的应该是富士康的员工关系，现就从以下三方面简要做一介绍。
（1）管理模式富士康虽然是大企业，但毫不避讳的说，富士康是通过压榨员工来赚取利润的，他们没有将工人视为主人，不把工人的幸福放在企业发展的首位，也没有最大化地体现社会主义制度的优越性。
而是“只要利润不要工人的安全”，“只要企业家的发展不要员工的幸福”，“只要机器不要员工”……这样一个“只要……不要”的模式架构的企业是完全不符合中国企业公共关系的特点的。
（2）员工工作强度在富士康厂内，平均每天工作10个小时，早上7时半进厂，晚上7时半出厂，中间有1个小时的午饭和休息时间，其中2个小时以加班算。
富士康跳楼事件分析讨论
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
对富士康跳楼事件的看法
富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。
在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。
尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。
在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。
总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。
正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。
这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。
”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。
在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。
富士康跳楼事件案例分析
富士康公司没有运用好的公关职能：1．收集信息（作为组织的预警系统）富士康公司跳楼事件的信息量很大，对同样的信息有些人能立即意识到它巨大的价值，但富士康在跳楼事件的大量信息面前却束手无策。
信息是一种特殊的资源，这种特殊性集中表现为开放性、共享性、边际效用递增性。
但是富士康的公关人员对跳楼事件信息没有比较敏锐的触觉，没有能够及时而准确地捕捉有用的信息。
(1) 公众对组织机构的评价；(2) 公众对组织管理水平的评价（主要评价有经营方针是否正确；组织发展目标是否合理；市场预测是否准确；用人是否得当）；(3) 公众对组织人员素质的评价；(4) 公众对组织服务素质的评价。
2．辅助决策，意义是让公共利益贯穿于组织决策过程的始终，以避免组织决策只顾自身利益的片面性。
而此次富士康公司的公关人员没有做到关于辅助决策的几点如下：<1>没有为确立决策目标提供咨询建议，从社会角度评价决算目标的社会制约因素和影响效果，努力使组织的目标决策与公众利益和环境因素相容。
<2>没有为决策提供强大的信息服务。
<3>没有协助拟定和选择决策方案，是实现目标的各种方法、措施的总和。
<4>没有从公共关系角度评价决策效果。
3．传播推广，是公共关系活动的主要方式和关键环节。
但是富士康的公关人员没有善于利用大众传媒进行信息传播，没有利用人际传播方式让更多的公众了解富士康的真实情况，没有针对不同时期的需要和不同公众的情况，有针对性地对外传播。
具体表现如下：<1>没有创造好舆论，透明地告知公众，是公关传播最基本的功能。
<2>没有强化正确舆论，扩大影响，是公共关系传播的重要任务。
<3>没有正确引导舆论，控制形象，其职责在于调节组织的信息流量和方向，引导公众舆论向积极有利的方向发展，并根据舆论反馈适当调整组织的行为，控制组织的形象。
4．协调沟通，是公共关系的根本职责，即运用各种协调沟通手段为组织的生存发展创造“人和”的环境。
由“富士康跳楼”事件看企业危机公关
由“富士康跳楼”事件看企业危机公关由“富士康跳楼事件”看企业危机公关摘要改革开放以来，各种危机层出不穷，对企业处理危机公关的能力提出很大挑战。
富士康的连续跳楼事件，更是表达出企业公关的重要性。
通过对富士康跳楼事件公关缺失的分析，得出一些启示：企业不仅要设置相应的职能部门、加强危机意识，还应和媒体建立良好关系；与此同时，做好企业的内部公关，并通过正面事件来不断改善企业的形象；善始善终，将危机转化为契机。
关键词危机公关富士康企业形象作为一家庞大的代工企业，富士康有着成熟的企业运营经验，但对于危机管理成熟度却没有上升相应的高度。
2006年，富士康与当时批评其为血汗工厂的《第一财经日报》打了一场轰动全国的诉讼战，就显示出这家庞大企业严重欠缺的危机管理能力——官司最后的狼狈收场不仅使富士康名声扫地，而且给公众造成傲慢、自大、对抗舆论的负面形象。
2010年的跳楼事件教训，使得富士康不仅认识到危机管理重要性，更认识到在一个透明化的时代企业进行透明化管理的重要性。
而我们呼唤的是，富士康在经历这次危机事件后，能够好好反思企业内部存在的问题，包括对内的公关和对外的公关，在如此沉重的代价之下进一步完善企业内部机制，重塑品牌的形象和美誉度。
一、富士康危机公关存在的主要问题在富士康出现职工连续跳楼事件之后，2010年5月26日，富士康负责人、台湾鸿海集团总裁郭台铭从台湾飞赴深圳揭开了“危机处理序幕”。
其实危机并非灭顶之灾，只要处理得当，往往可以化险为夷，重塑企业的良好形象。
但在这次危机公关过程中，富士康明显存在以下问题：1．对危机的反应迟钝，处理不及时在危机公关中，素有“黄金24小时”理论，危机爆发的前12—24小时之内，企业应当机立断地采取一系列措施来控制危机的继续蔓延升级。
在这个信息传播高速发达的时代，负面消息更是很容易被公众接收。
但明显的是，一直到了富士康职工发生“第十跳”时，富士康高层都没有采取相应措施，对跳楼者的死因也没有表态，而是消极拖延，导致了各方对危机事件不断的各种谣言和猜疑，事态变得严重且不可控制。
富士康事件的反思与解决对策研究
内容摘要：现今中国的劳动密集型企业，依靠大量的劳动力进行低附加值产品的生产,从而获取利润。
但是日益增加的成本和激烈的企业竞争，使得企业利益与企业员工的利益产生了矛盾。
近年来国家也正不断的进行改革，尝试化解这一矛盾，并且取得了一定的成果。
然而2010年富士康连环跳楼事件震惊海内外。
富士康虽然拥有高效的管理，庞大的生产能力，以及同是世界级的合作伙伴。
但是富士康管理模式死板、落后、不人性化、对员工的个人情况缺乏关注等内部因素与某些外部因素结合使得富士康发生了这起恶性事件。
本文主要通过文献，调查等研究方法对富士康连环跳楼事件中反映出的员工权益方面的问题进行研究。
在此基础上，对该类企业提出建议和解决问题，从而减少更多的悲剧发生。
关键字：富士康员工权益政府角色Abstract:Today, China's labor-intensive enterprises rely on a lot of labor for the production of low value-added products, in order to gain profit. However, increasing costs and fierce business competition, making business interests and the interests of employees had a conflict. In recent years, countries are constantly reform, try to resolve this contradiction, and have made certain achievements. However, in 2010 shocked at home and abroad Foxconn chain jumped. Foxconn, though they have efficient management, a huge production capacity, and with a world-class partners. But Foxconn management rigid, backward, not humanity, on the staff's personal circumstances and internal factors such as lack of attention to some external factors combined make the Foxconn this vicious incident occurred. In this paper, through literature, survey research methods such as chain-jump from a building on the Foxconn employees’ rights and interests reflected in the issues. On this basis, the class of business advice and solve problems, thereby reducing the occurrence of more than tragedy.Keywords: Foxconn The interests of employees The role of government目录一、引言 (3)二、公司简介及事件回顾 (3)（一）公司简介 (3)（二）事件回顾 (3)三、富士康事件的原因分析 (4)（一）半军事化的管理制度不人性化 (4)（二）企业文化不人性化 (5)（三）员工生活压力大 (6)（四）政策与法律环境不完善 (9)四、解决富士康事件对策与建议 (11)（一）改变企业管理模式，实施人性化管理 (11)（二）工会的强势与独立是确保员工合法利益的基础 (12)（三）政府肩负起自己的使命 (13)五、总结 (14)参考文献 (14)富士康事件的反思与解决对策研究一、引言2008年以来，中国的一部分企业遇到了大麻烦，成千上万的中小企业关闭、停产，市场传来一片哀歌。
富士康跳楼事件看法
请用所学的管理沟通理论评析富士康公司跳楼事件，并就该事件谈谈你的看法。
富士康跳楼事件作为2010年的一条重磅新闻引起了社会各界的广泛关注和反思，企业的管理模式、工作强度、人际关系、职工权利保障等问题不断的受到追问。
我认为这一切问题的答案恰恰是个连锁反应。
首先，作为一个靠着廉价的劳动力成本跻身世界500强的代工企业，富士康和大多数中国制造企业一样悲哀的处于微笑曲线的谷底，拼命的维系同世界知名厂商客户的关系，不断的满足他们高效率的需求，不断的被挤压着本来就所剩无几的利润。
为了达到高效和低成本的目的，富士康采用的是半军事化、围墙化的管理模式，员工被微薄的工资和相对丰厚的加班收入逼迫的不得不承受枯燥又繁重的工作强度，生活变成了单调的工作、吃饭、睡觉，失去了作为一个社会人应有的社交和娱乐的权利，员工被隔离成了“原子”，人际关系冷漠，沟通渠道受阻，心理危机凸现。
这样的情况下恰恰需要企业担负起架好企业与员工、员工与员工之间沟通桥梁的责任，而富士康并没有做到。
由于富士康内部沟通机制不畅，员工的权利和精神诉求得不到有效的反馈，必然会导致危机的产生。
我认为，富士康在管理沟通上有以下两方面的缺失。
一、从管理沟通的内容来看，富士康没有做好企业战略沟通、业务沟通以及企业文化与情感沟通。
首先，富士康的低劳动力成本战略是同员工的利益背道而驰的，员工看不到企业成长同自己成长之间的联系，寻求不到归属感，仅仅把工作作为谋生的方式，看得到公司的前景却看不到自己的未来。
这一点是富士康最应该解决的，就是寻求公司战略与员工个人发展的一致性，获得员工的认可，消除工作中的焦虑。
其次，在富士康等级森严的管理层级中，上级往往对下级采取简单甚至粗暴的方式安排工作，并没有做好应该怎么工作、工作意见和建议方面的沟通，导致业务沟通不畅，员工情绪受到影响。
第三，我认为富士康做的最不好的是企业文化与情感沟通。
“纪律、责任心、执行力是富士康企业文化的核心精神”这样冷峻的企业文化让员工感受不到企业的关怀，感受不到同事之前的情感，更谈不上获取相互之间的理解和认同了。
富士康跳楼事件公关策划书
富士康跳楼事件公关策划书一、企业背景分析富士康集团在台湾省被称为鸿海科技集团。
1988年投资中国大陆，是专业生产8C产品及半导体设备的高新科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖IT客户群。
2011年，其出口额占中国大陆出口额总量5.8个百分点，连续9年雄踞大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位，2012年进入全球企业前50强，位居第43位。
在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。
自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜（2005、2006年排名第二），连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。
2005年（第371位）、2006年（第206位）、2007年（第154位）、2008年（第132位）、2009年（第109位）、2010年（第112位）、2011年（第60位）连续跻身《财富》世界500强。
多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深为国家与地方领导肯定：胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。
企业LOGO富士康标志设计直接由英文字母元素构成，标志设计大气不显粗俗，大海一样的蓝色更是体现出其企业的气富士康LOGO[1]魄。
首先富士康LOGO的字母形式比较规整，更能体现出企业的制度是非常有条理的；就像是企业的发展一步一步稳步的发展至今。
深耕中国完善布局富士康持续提升研发设计和工程技术服务能力，逐步建立起以中国大陆为中心，延伸发展至世界各地的国际富士康科技集团在珠三角地区，建成深圳、佛山、中山、东莞等科技园，深圳龙华科技园旗下3家企业连年进入深圳市企业营收前十强和纳税前十强，每年为深圳税收贡献超百亿元。
富士康“连跳门”公关危机分析
富士康“连跳门”公关危机分析摘要：自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年5月26日11时许，富士康深圳龙华厂区又一名男性坠楼身亡。
这是富士康2010年上半年以来在深圳厂区发生的连环坠楼事故的第12起。
在2011年和2012年又有5起坠楼事件。
因而被称之为“连跳门”。
富士康集团本因其较大的经营规模和较高的经济效益，一直是企业界所关注的重点之一。
自2010年1月起，又因连续发生自杀时间富士康科技集团再一次闯入了人们的视野。
对于发生这样的事，富士康集团采取了一系列的措施，危机公关起很大作用。
但富士康所做的危机公关并不是很好。
关键词：富士康“连跳门”；危机公关；媒体舆论；第一章绪论2010年上半年，富士康科技集团因频繁发生员工跳楼自杀事件而引起了媒体及各方的高度关注。
富士康在我国台湾被称为鸿海集团，1988年投资祖国大陆，是专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团（全球第一大代工厂商）。
在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。
自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜（2005、2006年排名第二），连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。
2005年（第371位）、2006年（第206位）、2007年（第154位）、2008年（第132位）、2009年（第109位）迅速跻身《财富》全球500强。
多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深为国家与地方领导肯定：胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。
富士康科技集团在深圳、上海、烟台、北京、武汉、昆山等地设有近20个生产工业园区。
仅在深圳一地，园区员工就超过了40万人，相当于一个中小城镇的规模。
富士康跳楼事件分析
富士康跳楼事件分析企业管理概论课程论文富士康“跳楼门”事件案例分析摘要：本次案例分析以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，进而为富士康提出可行的解决方案，并在此基础上将关注焦点升华至社会层面，即在打工者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业如何协调与新生代打工者之间社会矛盾。
关键词：富士康企业管理人性化1.引言2010年富士康深陷“跳楼门”，接连13起自杀事件（阻止了近三十起），造成10死3伤，跳楼者均为80、90后新生代打工者，年龄最大者25岁，最小者仅为18岁，为什么这样的流血悲剧反复出现？2.原因分析2.1外部分析2.1.1 经济环境——金融危机2008年全球爆发金融危机，富士康来自这些大客户的订单锐减；智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。
2.1.2 政策环境——最低工资率在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”2的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。
2.1.3 社会环境——目标管理人群变更、就业压力打工者日益年轻化的今天，制造企业的目标管理人群变更为80、90后的新生代打工者。
上一代大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。
当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生自杀的念头。
2.1.4 技术环境——技术成本高富士康是全球最大的代工厂，为了获取更高的代工利润，选取苹果、英特尔等世界名牌作为客户，产品更新换代快，科技水平要求高；同时处于“制造”向“科技”转换的富士康在全球建有多个自主研发中心。
这一切的技术支持都需要庞大的资金规模作为后盾，也就注定了技术成本不能无限制地压缩。
富士康案例分析
富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。
这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。
这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。
材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。
《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。
尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。
这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。
据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。
”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。
台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。
“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。
当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。
”一位分析人士说。
材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。
中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。
浅析富士康跳楼浅事件原因及对策
毕业论文题目浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面系部工商管理年级二〇 * * 级专业人力资源管理学生姓名 * * *学号 1004053225指导老师 *** 职称讲师二 O 一 * 年六月目录一、引言 (4)（一）以人为本管理的概念和发展 (5)1、以人为本管理的概念 (5)2、以人为本管理的发展 (5)(二)、本文的研究背景、目的和意义 (5)1、研究背景 (5)2、研究目的和意义 (6)二、富士康跳楼事件概述 (6)（一）富士康跳楼事件原因分析 (7)1.企业缺乏人性化的管理 (7)2.管理制度 (7)3.企业工作制度和企业文化存在的缺失 (8)4.员工个人因素和社会转型带来的压力 (8)5.缺位是富士康的社会成因 (9)（二）富士康跳楼事件的影响 (10)三、富士康跳楼事件对策 (11)（一）建立以人为本的管理思想 (11)（二）加强与员工之间的沟通、激励 (12)1、加强与员工之间的沟通 (12)2、加强员工激励 (13)3、加强工作应激能力 (13)（三）填补工会、政府和法律的缺位 (13)1、工会方面。
(13)2、政府方面 (14)3、劳动法律方面 (15)（1）加强劳动执法监督机制建设 (15)(2)全面完善劳动标准 (15)（3）正确履行劳动法律的相关事项 (16)参考文献 (17)致谢 (18)浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面【摘要】社会的迅猛发展，使企业的管理体制发生了根本性的变化，在这样的一个大时代下企业管理员工要更加的人性化，要以人为本的管理思想为基础，营造一个良好的组织环境。
在劳动者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业应如何管理协调和员工之间的矛盾以及相处之道，企业在人本管理方面的管理制度的建立，如何跟上时代的步伐，认识到人本管理方面的缺点并不断改进，建立人性化的管理制度。
21世纪是人才战略的时代，如何从社会整体的角度规范以人为本的管理，工会以及政府的职能，需要在战略上提出合理性对策建议。
富士康“跳楼门”背后的内部公关尴尬
， Ｊ — 百
冯謇海 士康 “ 跳楼 门” 余波 未 了，家 乐福 传 播政 策 、长 效的 员工交流 机制 、畅通 的渠道和 有 ●文 ｌ
又 出 了 “ 水 门” ，再联 想 以往 的 跳 效 的员工沟通 策略 、技巧 。这一切 都 需要从 内部传 中国传媒大学
富士康“ 跳楼 门” 背后的内部公关尴尬
造成富 一康 １部公关不畅的原 Ｉ有三： ｛ 人 ： Ｊ 丈 ｌ 权威企业文化影响 、 保密制度泛化 、 人事 待遇 公 。 述 ■种 ｌ素 卡 交织 。造 成 ｒ富 世康 ｝部 沟通 不畅 以 及 ｝此 形 成 的冷 六 甘 Ｊ 人 Ｊ ｝ ｊ
康 是权 威型 文化 （ ｕｈｒｔｒ ｎｃｌｕｅ ）的典 型 这 些 人 员也 是 内部 交流 过程 中发 生 问题 最 多 的层 ａｔｏｉａｉ ｕｔｒｓ ａ
Hale Waihona Puke 上 的反馈 通路 不畅 ，基 层 员工的声 音无 法上 传 ；富
士康 以商业机 密为 由将保 密制度 不 断泛化 ，对厂 区 每个 群体都 有不 同的诉 求 ，企 业需要 对其进 行系统
第三 ，加强人 力资 源部 门与公关部 门的合 作。
其次 ，制定 内部 员工沟通 战略 。从 战略 高度重 在企 业转型 过程 中进 行持 续 的、有效 的 、可信 的 员 ｌ 圈 视企 业 内部 员工 沟通建 设和管理 ，包括 灵活 的 内部 工 沟通 已然成 为２ 世纪公 共关 系 的重要 责任 。
信 息实 现最 大 化 控制 ，制 约 了员 工 沟通 的顺 利开 研 究并细 分 ，开展针 对 性 的沟通 。 展 ；富 士康 的 管理 干 部 有 “ 陆干 ”和 “ 台干” 之 富士康 “ 跳楼 门”发 生 的一个重要 原 因就 是缺 ０ Ｏ 分 ，前者是 大 陆本 土培养 的管理 干部 ，后者 则是从 乏对 新生代 员工 的 了解和 研 究：８后 、９后 员工文 台湾派往 大陆 的管理 人 员。无论 是福利 待遇还 是晋 化程度 高 ，接 受新 事物 多，注重 个性发 展 ，对 尊重 升 空间 ， “ 台干” 均优于 “ 陆干” ，这 造成 了双方 的不合 、滋 生 了 “ 陆干” 的不 满情 绪。
富士康跳楼事件公关策略的分析与反思
富士康跳楼事件公关策略的分析与反思背景介绍：富士康科技集团创立于1974年,是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策,自1974年在台湾肇基,特别是1988年在深圳地区建厂以来,富士康迅速发展壮大,拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,为全球最大的电子产业专业制造商。
连跳事件和富士康的相关公关措施介绍：1.2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。
2.2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身亡。
3.2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。
4.2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。
5.2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人。
6.2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人。
2010年4月10日，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生部部长芮新明以及富士康工会副主席陈宏方，一起接受《羊城晚报》的独家专访。
富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。
7.2010年5月6日凌晨4时许，随着富士康员工卢新跳楼身亡，之前深陷“跳楼门”事件的富士康，再次被推到舆论的风暴中心。
据知情人透露，郭台铭因跳楼频发事件，委托富士康副总裁何友成，请来五台山高僧做法事，祈求公司能平静下来，为员工祈福。
8.2010年5月11日晚间,又传来一名女工跳楼的消息。
9.2010年5月14日一名年仅21岁的安徽籍男工，从宿舍楼7楼楼顶坠下，当场身亡。
2010年5月19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施。
10.2010年5月21日一名年仅21岁的男性员工南钢从F4栋楼跳下身亡。
富士康事件分析
解析富士康跳楼事件----从公共关系角度2010年富士康跳楼事件引起了全体公众和各大媒体的强烈关注。
“十二连跳”震惊了整个中国。
为什么跳楼的员工大多是年轻人，为什么大家选择的时间如此相近。
对富士康跳楼自杀事件，引起了人们对“代工企业”这个名词的关注。
这次我们从公共关系角度分析一下富士康对跳楼事件的对策。
首先，请来社会专家、心理专家，强调80、90后心理问题。
通过这一点富士康想极力证明：一切都是因为这些员工太年轻，是年轻人的错，不是富士康的错。
可正如我刚才所说的：你要对那些园区里年轻的生命负责。
其次，请关系媒体，进行正面报道，进场参观。
看来，富士康在媒体方面没少下功夫。
它还运用网络公关，持续发表于富士康有利的帖子，清除不利的帖子。
再次，利用与地方政府及相关媒体的良好关系试图把影响控制在最小范围。
一个企业要想在地方立足，与政府搞好关系是必不可少的。
富士康这么大个企业，每年无论是税收还是红包都少不了。
最后，安装防护栏，取消“不自杀协议”，工资少量增长，公开道歉，赔偿死者的损失等，富士康做足了文章。
试问，这样一个世界第一代工企业，会因为这十几个人跳楼和若干不知名人士自杀而垮掉吗？显然不会。
所以，事情的某些真像被媒体和政府掩盖了。
这场公关危机，富士康应对还算及时，最终使形势得以控制，富士康正常运行，每日求职者都达上千人。
公共关系是一门大学问，个人、企业和政府作为市场主体都应学会建立良好的公关网络。
我认为，富士康安抚公众，联系政府和媒体来应对这场公关危机，为我们上了很好的一堂公关课。
在这次事件中，它将公共关系的内外部环境都进行了安排。
对于内部环境，它主要是给员工涨工资，废除“不自杀协议”，在厂区安护栏，和请心理专家对员工进行疏导。
对于外部环境，它主要是和政府、媒体和国内外进行广泛的联系，使情况得以控制。
公共关系成为一个企业成长的关键，根据公共关系理论，妥善处理企业内外事务才能使企业利于不败之地。
那么，富士康以及其他企业怎样在新的形势下加强员工沟通，做到制度规范化，管理人性化，促进员工身心健康呢?一，推进企业改革、改变企业文化。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
富士康跳楼事件公关策略的分析与反思背景介绍：富士康科技集团创立于1974年,是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策,自1974年在台湾肇基,特别是1988年在深圳地区建厂以来,富士康迅速发展壮大,拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,为全球最大的电子产业专业制造商。
连跳事件和富士康的相关公关措施介绍：1.2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。
2.2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身亡。
3.2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。
4.2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。
5.2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人。
6.2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人。
2010年4月10日，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生部部长芮新明以及富士康工会副主席陈宏方，一起接受《羊城晚报》的独家专访。
富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。
7.2010年5月6日凌晨4时许，随着富士康员工卢新跳楼身亡，之前深陷“跳楼门”事件的富士康，再次被推到舆论的风暴中心。
据知情人透露，郭台铭因跳楼频发事件，委托富士康副总裁何友成，请来五台山高僧做法事，祈求公司能平静下来，为员工祈福。
8.2010年5月11日晚间,又传来一名女工跳楼的消息。
9.2010年5月14日一名年仅21岁的安徽籍男工，从宿舍楼7楼楼顶坠下，当场身亡。
2010年5月19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施。
10.2010年5月21日一名年仅21岁的男性员工南钢从F4栋楼跳下身亡。
22日晚间,深圳市政府新闻办表示,该市已组成市区两级联合工作组,协助富士康科技集团改善企业内部管理。
2010年5月24日，郭台铭首度回应,富士康绝对不是血汗工厂,他也有信心在短期内把状况稳住。
11.2010年5月25日凌晨，富士康发生今年“第11跳”，坠楼者不幸身亡。
一名富士康员工告诉《南方都市报》记者，“十一跳”发生后，他收到了两封公开信，后一封来自老板郭台铭，慰问员工之外，称会继续努力改进厂区软件、硬件建设；前一封名为《致富士康同仁的一封信》，以富士康科技集团的名义发出，大意为，今后员工再发生诸如跳楼自杀等事件，本人或家属绝不向公司提出法律/法规之外过当诉求。
要求每位员工均须签字。
同时，深圳市公安、劳动保障、卫生、工会等职能部门已组成专题工作组进驻富士康,针对管理模式、企业文化等方面的问题提出多项指导意见和改善建议,并派出心理医生等人员加强对企业员工的关怀工作。
2010年5月26日，富士康负责人、台湾鸿海集团总裁郭台铭上午从台湾飞赴深圳，揭开危机处理序幕。
郭台铭首度开放工厂，全球媒体同时进入富士康大本营——深圳龙华厂采访及拍摄，上午共有200多名台湾、香港、大陆及外籍媒体记者参观富士康部分厂房，期间郭台铭陪同参观。
在随后的新闻发布会上,郭台铭向全社会、富士康所有员工和死者及家属表示道歉,并再三鞠躬。
同时宣布,此前富士康要求员工签订的所谓“不自杀协议”立即废止。
不过他也表示，初步结论认为，跳楼事件与员工天生的个性和情绪管理有关，工厂管理并无问题，并呼吁媒体多正面报道。
2010年5月26日下午，深圳市委书记王荣率该市有关部门负责人来到富士康科技集团，调研该公司连日发生员工跳楼事件。
5月26日晚间消息，针对富士康员工跳楼自杀事件，深圳市政府在市民中心举行新闻发布会。
深圳市政府发言人李平在会上表示，员工连续坠楼事件涉及员工、企业和社会多个方面的因素，情况比较复杂。
2010年5月26日，国务院台办发言人杨毅在例行新闻发布会上说，大陆各级政府对接连发生的富士康员工坠楼事件高度重视,当地政府、有关部门已组成工作组进入富士康,督促、协助企业查找原因,采取切实有效的措施,做好善后和预防工作。
12010年5月26日23时27分，在龙华富士康科技园C2宿舍楼有人跳楼死亡。
尽管富士康科技集团总裁郭台铭25日专程邀集全球媒体，为园区发生的“第11跳”道歉，并公布了4项实施措施等。
12.2010年5月27日4时10分许，龙华富士康宿舍E楼有一男子割脉。
2010年6月2日富士康宣布，深圳厂区一线作业员6月1日起将获得加薪，幅度超过30%,从900元提升至人民币1200元， 6日，富士康宣布再度加薪。
若考评合格，深圳厂区一线作业员薪水将由1200元提升到2000元，增幅超过66%。
据外电报道，富士康进一步上调薪资，可能对股价造成困扰。
2010年6月4日，《经济参考报》报道说“烟台富士康拒为8万员工缴公积金”，年避交公积金资金近2亿元，引发社会关注。
富士康科技(烟台)工业园随即表示，目前，已向烟台开发区管委正式报告，确定按照国家法规标准和要求，为职工缴纳住房公积金。
2010年6月8日，据路透社报道，在大陆深圳厂发生数起员工连续坠楼事件,导致10人死亡后，台湾鸿海董事长郭台铭周二表示，企业无法承担太多的社会责任，将把宿舍管理交给大陆当地政府。
上午11:52时，鸿海股价重挫4.26%至112.50台币，自5月以来，鸿海股价累积跌幅约26%。
6月12日，国台办发言人范丽青就“富士康坠楼”事件接受记者采访时表示，媒体报道“很多富士康员工抗争”有些言过其实，“对于个别台资企业发生的劳动纠纷，当地政府都非常重视，做了妥善处理。
”对富士康公关策略的点评（运用危机公关5S原则）：1.符合承担责任原则事发后，公司高层领导亲自面对媒体，并进行了一系列的补救和安抚措施，表示了公司的歉意，表明了公司的重视程度，表现出了勇于承担责任勇于改善的态度。
主要表现在：1、积极补偿：事发后，积极协调补偿措施，安顿家属；2、为员工祈福；3、公开致歉；4、开放工厂；5、心里干预：重视员工的心理异常波动，展开针对员工心理干预的措施，其中包括开设心理咨询热线，开设发泄室，帮助员工缓解压力。
6、加固护栏；7、大幅加薪；8、补交公积金；2.符合真诚沟通原则事发后，能主动面对媒体和家属，并真诚致歉，开放工厂，从而有效安抚了家属的情绪，并有效化解了媒体的好奇心。
主要表现在：1、安抚家属；2、公开致歉；3、开放工厂；4、开办咨询热线；3.符合权威证实原则在事件的整个过程中，始终有政府部门在参与，这体现了政府负责任的态度，也为企业增添了更强的说服力和可信力。
具体表现在：1、公开调查；2、召开新闻发布会；3、国台办新闻发言；4、多部委进行调查；4.违背速度第一原则在出现“10连跳”后,郭台铭才站出来回应外界质疑。
显然,郭台铭的步子慢了，他也为此付出了惨痛的代价，主要表现在：1、“十连跳”才首度回应2、“十一跳”才首度开放5.违背系统运行原则事发后，虽然有条不紊的展开了一系列补救措施，虽然能主动面对媒体，能积极地配合媒体及政府主管部门，并拿出具体的整改措施，但从整个系统运行来看，依然是失败的。
主要表现在：1、头痛医头：危机发生后，富士康做了一系列的补救措施，有人跳楼就筑网，有人心理异常就疏导，宿舍难管就交政府管，还是始终停留在就事论是的层面，全方位形象宣传不够，公众所能看到的只是事件的不断恶化，接收不到富士康任何其他信息，其实富士康还有好多好的一面，比如他的大客户群，他每年解决多少解业，他的社会责任等等。
2、口径不一：富士康集团媒体办主任刘坤认为，“在如何更好地管理新生代员工方面，富士康是有缺陷的”。
而郭台铭则认为，“跳楼事件与员工天生的个性和情绪管理有关，工厂管理并无问题”。
事到临头还在推拖责任，后来加高护栏、心理疏导、加薪不正是工厂管理的一部分吗？正是郭台铭这一推脱责任的言行，导致危机升级，12小时后的“第12跳”，给了他这一言论一记响亮的耳光。
关于富士康跳楼事件的公关反思：近年来富士康频频遭遇舆论风暴，员工自杀事件也并今年才有，提高公关能力，改善企业形象已经是富士康的必须选项。
在公关方面，可以说，富士康面临着四大挑战：第一、富士康的公关意识、能力与企业实力不匹配。
富士康与媒体缺乏良性的沟通互动，与媒体打交道多是突发事件后的被动应对。
危机公关时的许多处理手法也往往显得敷衍、生硬，这常常让富士康在舆论氛围中又主动变为被动，被动陷入更加被动，没有体现出与富士康规模、实力相匹配的企业实力。
第二、富士康在公众中已经形成了负面的刻板印象。
富士康长期以来以负面新闻为主的媒体传播已经在公众中形成了一种自私冷漠，轻视员工和他人的刻板印象。
一提到富士康，人们难以产生正面联想，而企业稍有闪失，极容易招致排山倒海的批评声浪。
第三、富士康没有注意利用正面事件改善企业形象。
汶川地震中捐款6000万，玉树地震中捐款三千万，其数额远远超过许多高利润甚至获取垄断利润的企业，这对于利润率极低的富士康来说已算是难能可贵。
只是这些事例因为富士康应对公共关系能力的缺乏，没有为企业正面形象的树立发挥出有效的积极作用。
第四、富士康的不公平的管理模式和企业文化。
富士康长期执行“重伙伴，轻伙计”的管理模式，其军事化的员工管理制度和不合理的加薪制度，限制了员工身心健康的发展，这也是造成员工自杀的潜在根本因素。
富士康应当转变公关思路公共关系是任何企业都不应忽略的内容。
即使不以自主品牌为目的，不直接面向个体消费者，企业也离不开公共评价这一支撑企业发展的外部作用。
忽视舆论和公众的影响力，不注重自身声誉对于企业有时也将造成沉重的损失。
1．与媒体、公众建立长期、有效、灵活的沟通平台。
2．提高应对媒体，维护公共关系的技巧。
3建立必要的危机预警机制。
4．也是最重要的一点，就是改善企业内部公关环境。
富士康应当以媒体报道为镜，在关注公关能力提升时，更从企业管理和文化入手解决根本性的硬伤，为企业的公共关系和良好形象创造良好的基础。