富士康跳楼门——人力资源管理分析

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富士康公司人力资源管理问题及对策

一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。

只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。

作为500强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。

1.社会原因坠楼事件所涉员工均为“80 后”、“90后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。

在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。

然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。

更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。

2.富士康人力资源管理方面的原因2.1薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。

薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。

分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。

表现如下：2.1.1工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800多块钱。

偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。

较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。

2.1.2加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。

生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。

即使加班拿到1700 至1800 元，在高消费的深圳也只能基本满足温饱。

富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考

富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考土木工程学院建0802班徐伟诚富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考2010年，广东富士康公司发生连续跳楼事件，是什么原因造成连续跳楼，在此我仅从人力资源管理的角度分析思考。

探究富士康跳楼事件的原因我们发现，这其中并不是一个简单的因果关系，而是社会、企业和个人等多种因素共同作用的结果。

从大环境来看，中国目前正处于社会转型期，企业的硬件设施和技术在不断更新，但是企业管理的软实力却没有跟上硬件设施发展的步伐。

经济正在实现跳跃式发展，人民的收入水平不断提高，但是个人却没有足够的心理准备去面对应接不暇的社会变迁，由此产生的心理落差难以排解。

内陆偏远地方人口向发达城市流动，形成了像深圳这样外来人口占大多数的奇特现象。

2000年第五次全国人口普查数据显示，深圳市总人口700.9万人，其中户籍人口124.9万，外来人口577.0万，外来人口比例高达82.1%。

这些打工者背井离乡来到一个陌生的城市，必须学会适应新环境，同时还要依靠自己的双手闯出一片天，而且必须承受来自家庭和社会的压力，具有很大的心理负担。

同时他们还必须抵御社会上的很多诱惑，以免误入歧途。

在强调经济增长的社会大环境下，人们对于资本的崇拜也更加凸显。

金钱似乎已经成为了一种社会地位的象征，很多人把追求金钱作为自己的奋斗目标，相信金钱可以达到一切目的。

特别是在深圳这样由陌生人组成的社会环境中，人际交往多是以利益和金钱为纽带的。

而作为新进入该社会的打工者来说，他们往往处于人际交往的边缘，很难建立自己的朋友圈，从而遭受社会的孤立和冷遇。

更可惜的一点是，我国现在的应试教育只注重课本知识，而忽略了对学生心智的培养，使其面对困境时手足无措，特别是刚毕业踏上社会的年轻人。

除了社会因素以外，企业也为该类事件发生设定了特定的情境。

中国很多企业一直以来依靠加工出口来实现增长，而这种模式所依赖的是中国的廉价劳动力，借此成长起来的加工型企业也将劳动力作为其参与国际竞争的优势来源，富士康能够快速成长为全球最大的EMS(Electronics Manufacturing Services)厂商也与其“总成本领先”战略密切相关，而这其中最主要的成本是人工成本。

富士康跳楼门——人力资源管理分析

富士康跳楼门——人力资源管理角度分析自2010年1月开始以来第一起案件，到3月至11月的噩梦似的十三连跳，为什么这样的流血悲剧反复出现？下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康跳楼事件的原因与相关对策。

员工心理脆弱：原因：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。

80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。

他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。

加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。

二是密集型工作磨损心理。

企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。

这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。

而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。

三是统一管理缺乏心灵关怀。

据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。

打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。

久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。

另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。

对策：1、严把招聘关，招聘中不仅仅看人员的专业技能技术，还需增加员工心理心态的考察，比如员工在面试过程中是不是很沉默寡言；是不是不合群；是不是有不符合常人的常规动作等；另外进行简单的抗压性面试，比如”面对面”等；2、新进员工一个礼拜、一个月由管理部联合其它部门开展新工座谈会，帮助新进员工解决工作生活上的问题；3、各部门各级主管不仅肩负起工作上的老师的职责，还要定期了解员工的心理状况，建立员工的安全和各部门主管绩效直接挂钩机制；4、公司设立福利基金，并成立福利基金委员会，通过公司解决员工生活上的困难；5、工厂管理除兼顾生产任务外，还需在加班时间、生活上兼顾员工情感6、公司每月举行简单的员工生日PARTY7、公司每半年至少组织一次文体活动，比如：歌咏比赛、体育项目比赛等高压管理：半军事化管理富士康是权威型文化的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，管理方式简单粗暴，强调员工的服从和忠诚，信息以自上而下的传递为主，自下而上的反馈通路不畅，基层员工的声音无法上传；富士康以商业机密为由将保密制度不断泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展对策： 1、借鉴欧美公司的机制，例如建立董事长信箱或者沟通专区、建立一个独立的反馈渠道、引导员工参与公司具体工作、强化公司工会、人力资源部或相关的员工工作部门的内部协调的作用2、建议定期举办针对中低级管理者的管理技巧培训，提高管理者的素质，缓和矛盾。

人力资源管理视角下的富士康事件

18 一、富士康在人力资源管理上存多的出现在全球知名企业的管理法则在的不足中，纵观世界各国的百年企业，很容富士康是眼下“中国制造”的巅易发现的一条规律那就是“充满人性的关怀”。

只有把员工团结起来，真峰代表，名列世界企业500强，但富士正做到员工的个人利益与公司集体利康的硬性管理文化也是众所周知的。

益相一致，企业才有可能在竞争激烈下面我们从其公司内部等级制度、沟的环境下处于不败之地。

按照我国现通机制、非人性化管理、薪酬管理、行劳动法的规定“用人单位应实行每激励机制等方面来分析富士康存在的日八小时工作制、每周四十小时的标一些问题。

准工时制度。

因工作性质或者生产特 1.首先在等级制度上富士康的各点的限制，不能实行以上工时制度级管理人员都有着十分森严的等级制度。

无论是流水线上的普通工人还是的，按照国家有关规定，可以实行其公司的高层领导，地位都是有差距他工作和休息办法。

单位由于生产经的。

这种地位上的差距决定着权利、营需要，可以延长工作时间，但必须工资、奖金及各种福利的享受。

就拿经与工会和劳动者协商，并且一般每台湾籍干部来说，他们的地位是高于日不得超过一小时，因特殊原因需要大陆管理层的，同样一个级别，不仅延长工作时间的，在保障劳动者身体在工资薪酬上高出许多，而且在人格健康的条件下延长工作时间每日不得上似乎也高人一等，他们可以扣罚员超过三小时，同时每月不得超过三十工的绩效奖金，这点权利是大陆管理六小时”。

但在富士康，每月加班均层所没有的。

在60-100小时，加班乃是家常便饭， 2.如果尚且说这样森严的等级制而且加班费成为员工薪酬的最主要来度是富士康独特文化的一种体现，那源。

这些做法不仅未从员工的身心健么富士康的沟通机制应该是没有任何康考虑，而且严重违反了劳动法的相狡辩的机会了。

企业沟通机制的好坏关规定。

富士康的保安多达千名以直接反应出企业组织结构的优良，以上，但是这样一个庞大的组织没有得及办事效率的高低。

沟通是管理的较到公安机关的报批，根据《深圳市保高境界，许多企业出现的管理问题多安服务管理条例》规定保安上岗前要是由于沟通不畅引起的。

富士康跳楼门——人力资源管理分析

制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划，帮助员工处理好
工作与家庭、生活的矛盾。
改变管理体制

企业需要采取一些柔性的措施，关注员工
的心理感受和需要，在企业高度竞争的压力下，也关心员工的生活，适当地缓解他
们的心理压力。

现在社会的心理服务系统还不够完善，在个人的成长、学习、就业中，缺乏心理健
康知识的普及，情商教育缺乏，个人的抗

工作设计的多样化。自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的
专业化发挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，分工越来越细，每个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。

提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。
如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是我们人力资源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的职业发展通道等。
压能力、抗挫折能力还不够。企业如果有
完善的心理健康服务体系，就可以为员
工提供多渠道的心理支持。

富士康应改善企业文化或者说弥补原企业文化的不足，及时对处于高压下的员工进行心理辅导与心理援助。
摆脱抑郁，心理健康最重要
“社会问题”其实都源于尊严的缺失
调查显示，超过一半的人认为在社会上没有得到足够的尊严。这说明一个问题，虽然社会发展很快，但不是每个人都享受到了发展的成果。尊严是相互的，
如果社会上只有一部分人觉得有尊严，其他人都觉得
没尊严，这就说明社会存在着问题。现在有钱人不少，但农民工、困难群众更多。什么时候底层的人得到尊严了，我们才能说这是一个有尊严的社会。
反思：
根据马斯洛的需要层次理论，我们不难知道，当员工生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足够尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留在这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选择另外一个环境。每一个人都是活生生的个体而不是机器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用，

富士康人力资源分析（共5篇）

富士康人力资源分析（共5篇）第一篇：富士康人力资源分析、、富士康人力资源管理分析报告富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。

这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。

但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。

一、企业人员基本情况分析：富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。

（1）公司的中高级管理者。

富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。

（2）中级干部以及研发的业务骨干。

主要担任务的分发过程、细节制定与实施。

（3）底层员工。

富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。

二、富士康的选人、用人、育人、留人：（1）如何选人。

富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。

（2）如何用人。

富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。

（3）如何育人。

关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。

但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。

（4）留人方面的不足。

由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。

三，总结和建议：从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。

管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析

《管理学概论》课程报告富士康跳楼门的管理学分析姓名：易小宇专业：勘查技术与工程班级：14001103学号：1400110309指导教师：黎金玲目录一背景资料二跳楼门事件的管理学分析（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化（二）利益分配机制存在问题（三）内部沟通机制存在不足（四）自我价值难以实现，愿望与现实相聚甚远（五）对于员工的情绪管理没有落到实处三管理学对策（一）从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念（二）建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化（三）创造更加人性化的企业文化，重视员工的人格培训（四）建立高效的内部沟通机制，员工能顺畅的表达自身的诉求（五）建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织四展望五参考资料1 1 1 2 3 45 56 6 67 7 9 4富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

然而这个著名的企业，在2010年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。

自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。

并且，于2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁；2012年1月1日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。

二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。

坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。

但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。

（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在1其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。

从“富士康跳楼事件”看企业人力资源管理

真正成为企业竞争力的源泉，为亟待解决的重要课题。成［关键词］人力资源管理；人本管理；企业文化；激励
［中图分类号］１３２９
［文献标识码］Ａ
［文章编号］１０－４５（０１０ —０７ —ｏ０８．０３２１）５ｏ０３－－
社会各界对企业工人生存状况的强烈关注。“ 富士康跳楼事件” 的主要原因在于其传统落后的人力资源管理模式。实际上。富士康现象在我国并非个案，国企业的人力资源管理状况并不乐观，力资源管理并没有发挥其应有的作用，我人企业也未从
利用和开发人力资源中获得最大的收益。现代企业如何适应新时代变化，实体现 “ 切以人为本 ” 人力资源管理，人力资源的使
一
天）工作制度，工１时 “ 班倒 ” 的员２小两。理论上８小时为
正常工作时间、时加班时间、１时的午饭和晚饭时２小各小
而人力资源管理，就是将组织内的所有人力资源作适当
的获取、养、置、培配激励以及活用与发展，分挖掘组织成充员的劳动潜能，动其积极性、调自觉性、造性、创以实现组织目标的全部管理过程与活动。换言之，力资源管理就是要人
陆年度出口额最大的企业；等等。然而就是这样一家业绩突出的“ 巨无霸” 企业，今年却接连发生了十多起员工 “ 楼事跳

富士康人力资源评说

富士康跳楼事件——人力资源管理的反思2010年对于富士康是不平凡的一年，作为一个从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等6C产业的高新科技企业，富士康在这十几年间发展迅猛，已经拥有60余万员工及全球顶尖的IT客户群，成为全球最大的电子产业专业制造商。

但在获得这些成就的同时，一些隐藏在公司管理中的问题也暴露了出来。

从2010年1月到11月接连有14名富士康的员工因各种原因跳楼自杀。

这一现象引起了很多人的关注，不只是企业管理者，各种学者和观察家们也从各方面分析和评价了这一问题。

在这里，我也将从人力资源管理的角度，根据所查阅的资料谈谈我对这个事件的看法。

在短短不到一年时间里，这么频繁的跳楼事件竟发生在同一家公司里，并且自杀者的年龄大多集中在18—23岁之间。

为什么这样的流血事件会被“允许”一次次出现？为什么正值花样年华的人们会选择用这样狭隘的方式结束自己的宝贵生命？我们应该有所思考。

观察这些人的特性，不难发现其中有很多相似之处，这也有助于我们更好的了解事件频频发生的原因。

首先，目前富士康的员工大多是16-24岁的新一代的农民工，年龄较小，心理承受能力较低。

平常枯燥、乏味的机械劳动与他们之前的设想及对美好未来的憧憬有一定差距，这使得他们的尊重需求及自我实现需求无法得到满足。

但我认为，这并不是促使他们跳楼的主要原因。

据了解，富士康的基层管理者通常对员工实行简单命令的管理方式，管理者的这种不恰当行为方式很大程度上造成了年轻员工的心理负面情绪的累积。

作为管理者，是否也应该正确的认识和管理人力资本，这是第二点。

第三，企业内部人员之间往往缺乏交流，员工与员工之间没有闲暇空余的时间活动，这就使得他们基本的社交需求也无法得到满足。

第四，当一个公司里自杀的人数渐渐增加，相同的事件不断累积便可能形成群体效应，这也进一步加大了工人们自杀的几率。

简单分析了它的原因，我也从人力资源管理的角度思考了一些解决的措施：1.在调查的12种最感紧张的工作中，工人位居榜首，这让我们也不难想象到他们工作的枯燥程度，因此，富士康这种代工企业的人力资本的心理引导是极为重要的。

由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理

由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理朱登帅〔河南省睢县供电有限责任公司，河南省睢县，476900〕摘要：本文介绍了郑州富士康跳楼案的根本背景以及郑州富士康对于根底人力资源管理中存在的问题，谋求一种既能最大限度觉察基层员工工作自觉能动性，又能挽回和提升富士康外界声誉的双赢管理模式。

关键词：郑州富士康传统文化管理模式引言继深圳富士康跳楼案之后，2021年4月下旬郑州富士康再次出现员工“二连跳〞案。

虽跳楼原因还未查明，但有人透露他们的自杀原因与郑州富士康4月初推行的“静音模式〞有关，值得肯定的是，不管跳楼案是否与“静音模式〞有无关系，纵观富士康从2021年以来发生的数十起员工跳楼案，不可能每次跳楼案都是巧合。

一、富士康基层人力资源管理现状及问题〔一〕、缺乏人性化的管理模式。

郑州富士康于2021年4月份在工作车间推行的“静音模式〞已经被证实确实存在。

所谓的“静音模式〞就是郑州富士康员工从进入车间的那一刻开始，不允许说任何与工作无关的话，否那么有可能被开除。

而规定内部稽核人员每天必须稽核20个问题点，如果发现不了20个问题，就取消其加班资格，被稽查到的员工四点半下班后要参加公司内部的教育培训，时长两小时，这两个小时不计入加班时间，之后会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。

与此同时，一线工人要完成一定数量的工作定额。

假设公司在订单较多的情况下，工人会经常加班以完成工作任务。

人本来具有社会属性，需要与外界沟通交流，排除心中烦恼，学习别人长处，包括为人处世和工作心得。

只有与人沟通才能化解心中的烦恼，将主观能动性发挥到最正确状态。

〔二〕、工会组织的不完善工会组织是代表工人利益的组织部门，它可以向资方提出任何不合理的雇佣规定，提升工人工资和福利等，帮助雇员解决在工作生活中遇到的困难，举办丰富员工业余生活或者提高工作技能的各项活动。

富士康集团表示，2021年在大陆地区15个园区都组建了工会组织，员工入会率达86.3%；工会代表职工方利益，签订了2021年集团集体协商合同。

富士康连环跳案例分析

2、另一方面，我们知道，外来的控制和惩罚并不是使人们工作的唯一方法，企业可以在制定并实施了合理规章制度的前提下依靠员工的自我指挥和控制完成其生产任务，而富士康在这点上做的并不好，比如基础工资只有900元，只有加班才能获得额外的1000元收入，而员工付出的代价是每天付出了高达16小时的工作时间，他们身心疲惫，企业本身的制度缺陷和管理上的失职，造成了企业的困境。
本组组员：
代表人物：梅奥主要内容：（1）人并非好逸恶劳，人对工作的态度取决于工作中的满足和惩罚。（2）惩罚和威胁并不是使人们工作的唯一方法。（3）人具有制定目标并为实现目标而努力的能力。
3、复杂人假设
代表人物：埃德加沙因主要内容：（1）人既是社会人又是经济人。（2）人有不同的需求、动机和能力。（3）人的本身动机以及与组织关系决定其工作态度。
总结：
人性化管理才是企业可持续发展的良策，富士康所存在的问题在我国的企业中具有广泛性，如何通过尊重个体权利与需求，增进员工间的交流与联系，创造有利于员工生活发展的企业环境，来满足企业追求利润的需求，解决企业员工管理层对立的怪圈，不仅仅是富士康，更是我国企业面临的课题。
感谢您的关注！
3、事件发生后，富士康管理层的做法引人深思，第一时间做的不是给员工以心理辅导以及检讨企业管理上的过失，而是给员工宿舍加装铁丝网和加薪，铁丝网会加深员工的心理压抑感，加薪并不能取得很好的效果，因此，这两种措施是治标不治本的方法，企业员工并没有从根本上得到真正的认同，单凭铁丝网和加薪是拦不住真正有心理问题的员工，从根本上解决问题才是关键。
应用理论：
人性管理的主要内容 1、经济人观点——X理论 2、社会人
代表人物：亚当斯密主要内容：（1）人天性好逸恶劳，存在逃避心态。（2）人常以自我为中心。（3）人缺乏进取心和责任感，满足现状。（4）人们通常缺乏理智。

富士康事件的人力资源管理浅析

富士康事件的人力资源管理浅析张笑寒　（南京工程学院经济管理系，２１００００）【摘　要】深圳富士康公司在２０１０年１～５月的１２４天时间里，１２名职工连续坠楼。

这一恶性事件，震惊世界。

本文以人力资源管理为视角，对该事件作了分析，并提出企业人力资源管理的反思。

【关键词】富士康事件；人力资源管理２０１０年１月２３日至２０１０年５月２６日，仅仅４个月，短短的１２４天，在深圳富士康公司的园区内，共计１２名职工坠楼，造成１０死２伤的严重后果。

此事（以下简称富士康事件）一经披露，舆论沸腾，举国哗然，举世震惊。

人们不禁要问，富士康是一个什么样的企业？富士康为什么会出现富士康事件？怎样才能避免再次出现类似的富士康事件？富士康事件给我们以什么样的启发和警示？面对这一复杂而又敏感、严酷而又深刻的问题，仁者见仁，智者见智，等待着学者、专家、企业、社会以至政府去探索。

本文基于人力资源管理的角度，给出一己之见，试图对富士康事件作一简要分析，并借此对人力资源管理的自身发展进行反思。

一、富士康的人力资源管理浅析富士康公司的概述富士康是一家台资企业，鸿海集团是其在台湾的母公司，富士康科技集团是其在大陆的全称，创始人是郭台铭，也是集团总裁。

郭台铭，属虎，１９５０年生，现年６０岁，军人出身。

富士康自１９７４年在台湾肇基，１９８８年在深圳地区建厂。

２０年来，富士康利用大陆得天独厚的资源优势，创造了台资奇迹。

２００８年富士康出口总额达５５６亿美元，占中国大陆出口总额的３．９％，连续７年雄居大陆出口２００强榜首。

富士康从２００５年起连续５年进入《财富》全球企业５００强，并且排名逐年提升，２００５年列《财富》全球企业５００强第３７１位，２００９年跃居《财富》全球企业５００强第１０９位。

二、富士康事件成因的人力资源管理浅析《凤凰周刊》（２０１０年第１７期）详细列出了２０１０年１－５月深圳富士康坠楼员工名单，姓名、年龄、时间、地点、文化程度、籍贯、入职时间等基本信息一一在目。

浅析富士康跳楼浅事件原因及对策

毕业论文题目浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面系部工商管理年级二〇 * * 级专业人力资源管理学生姓名 * * *学号 1004053225指导老师 *** 职称讲师二 O 一 * 年六月目录一、引言 (4)（一）以人为本管理的概念和发展 (5)1、以人为本管理的概念 (5)2、以人为本管理的发展 (5)(二)、本文的研究背景、目的和意义 (5)1、研究背景 (5)2、研究目的和意义 (6)二、富士康跳楼事件概述 (6)（一）富士康跳楼事件原因分析 (7)1.企业缺乏人性化的管理 (7)2.管理制度 (7)3.企业工作制度和企业文化存在的缺失 (8)4.员工个人因素和社会转型带来的压力 (8)5.缺位是富士康的社会成因 (9)（二）富士康跳楼事件的影响 (10)三、富士康跳楼事件对策 (11)（一）建立以人为本的管理思想 (11)（二）加强与员工之间的沟通、激励 (12)1、加强与员工之间的沟通 (12)2、加强员工激励 (13)3、加强工作应激能力 (13)（三）填补工会、政府和法律的缺位 (13)1、工会方面。

(13)2、政府方面 (14)3、劳动法律方面 (15)（1）加强劳动执法监督机制建设 (15)(2)全面完善劳动标准 (15)（3）正确履行劳动法律的相关事项 (16)参考文献 (17)致谢 (18)浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面【摘要】社会的迅猛发展，使企业的管理体制发生了根本性的变化，在这样的一个大时代下企业管理员工要更加的人性化，要以人为本的管理思想为基础，营造一个良好的组织环境。

在劳动者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业应如何管理协调和员工之间的矛盾以及相处之道，企业在人本管理方面的管理制度的建立，如何跟上时代的步伐，认识到人本管理方面的缺点并不断改进，建立人性化的管理制度。

21世纪是人才战略的时代，如何从社会整体的角度规范以人为本的管理，工会以及政府的职能，需要在战略上提出合理性对策建议。

从富士康事件看人力资源风险管理

毕业设计（论文）题目从富士康事件看企业人力资源风险管理专业工商管理班级07级一班学生于本成指导教师魏光兴重庆交通大学2011 年2011届工商管理专业毕业论文摘要通过分析，由于富士康内薪酬的低下，管理制度的严厉，忽视新一代农民工的心理需求变化以及以及公司内部管理存在的不足，富士康存在着严重的的人力资源风险主要表现为员工自杀风险、员工流失风险、员工职业道德风险及员工健康风险及等几个方面。

针对这些人力资源风险，主要从五个方面加强防范工作，一是完善公司的薪酬机制，提高员工的工资。

二是建设健康积极的企业文化，建立人企合一的企业文化，培养员工文化认同感。

三是帮助员工缓解压力，包括给予员工人文关怀，改善员工工作环境，加强员工内部沟通。

四是完善企业内部控制机制，提高员工社会化水平。

五是转变富士康管理模式，实施科学管理思想。

通过这些防范措施的落实，从而更有效的降低员工由压力产生的自杀风险，提高员工的满意度，从根本上解决富士康跳楼事件，避免类似的事件再发生以及对企业的发展具有现实的启发意义。

关键词：富士康，知识型企业，人力资源，风险管理，低薪酬I于本成：从富士康事件看企业人力资源风险管理ABSTRACTAfter a nalysis, because of the low salary, the strict management system, ignore the new generation of peasant workers' psychological demand and and the insufficiency of the company's internal management。

the human resource risks Foxconn face include: the risk of suiciding,employee's liquidity risk,employee's occupationalm orale risk and employee's health risk.In order to cope with all these human resource risks,now this article have conducted the prevention workfrom five aspects: first, to perfect company compensation mechanism, improve employees' wages. Secondly,The enterprise culture construction of healthy and active,developing employees cultural identity.Thirdly, help the employees to relieve pressure, includes,improving their working environment.Fourthly, to consummate the internal control system,improveing staff socialization level. Fifthly, to change foxconn’s management mode,the implementation of scientific management thoughts. Through theimplementation of these precautionary measures, to improve employee satisfaction, solving foxconn jump events fundamentally, avoiding similar events happened again and it’s good to the development of enterprise.KEY WORDS: Knowledged-kind Enterprise,Human Resource, Risk ManagementII2011届工商管理专业毕业论文第1章绪论1.1 研究背景随着知识经济时代的到来，大量的知识型企业应运而生。

“富士康跳楼事件”中的企业人力资源管理-2019年文档

“富士康跳楼事件”中的企业人力资源管理一、马斯洛需求层次理论简介(一)马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论，亦成为“基本需求层次理论”，是行为科学理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、社交需求，尊重的需求，自我实现的需求。

该理论是人力资源管理中激励理论的重要组成部分，指导了企业关于人力资源的科学管理，提高了企业生产效率，是管理理论的重大跨越。

(二)社交需求理论社交需求，也称为归属和情感的需要。

包括社会交往，和同事、上司、朋友、家属等保持良好的关系：自己有所归属，从属于某个组织或是某一个团体，并在其中发挥作用，得到他人的承认：在社会生活中受到别人的注意、关心、接纳、支持：在感情上有所归属，希望同伴之间保持友谊和融洽的关系。

希望得到亲友的爱、避免孤独等。

当生理需要和安全需要得到一定满足后，社交的需要就会占主导地位。

二、富士康案例中社交需要分析(一)关于社会需求中归属需求的分析1、富士康只强调员工作为廉价生产要素的“物性”，忽视了员工的“人性”。

在富士康，员工每天面临的是单调的流水线作业、紧张的工作节奏、过重的工作负荷与难以承受的工作压力，所有这些将活生生的人异化为流水线上的零件或工具。

2、富上康的保安多达千名以上，这样一个庞大的组织没有得到公安机关的报批，根据《深圳市保安服务管理条例》规定保安上岗前要经过培训并通过市级公安机关考试，将指纹等人体生物信息录入信息库，才能发给保安员证。

富士康的保安大部分没有保安证，他们却有限制他人人身自由、搜查他人身体的权利。

富士康这种半军事化管理文化导致员工处于一种压抑状态，使得底层员工对管理层有着较大的仇恨和怨气。

3、大多数员工处于“被工作”状态，缺乏荣誉感与归属感。

富士康设有游泳池、健身房、运动场、咖啡厅、网吧等许多娱乐设施，但大多数员工根本无暇享用。

管理学原理第四章案例：富士康跳楼门——人力资源管理分析

一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。

【10】2010年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍一名男子坠楼身亡。该员工21岁，姓南，广东工业大学一位已签约富士康
的大四男学生。

【11】2010年5月25日早上6.20在华南富士康观兰
分厂,观兰镇樟坑径村一男子坠楼，当场死亡，据悉死者叫李海，精加厂员工。
“跳楼门”与富士康的企业文化
富士康简介

富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通
讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产
业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决性，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区
建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有80余万员工及全
球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。 2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总
抢救无效死亡。

【7】2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。
【8】2010年5月11日，24岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。

【9】2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。现场发现

着太累”。

【4】2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼
上坠下，当场死亡，23岁。

【5】 2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。

【6】2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。同时当天租住在观澜樟阁村的一位22岁湖北籍富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事，后

富士康跳楼事件背后的人力资源管理反思

富士康跳楼事件背后的人力资源管理反思摘要：随着2010年的逐渐过去，富士康12连跳事件也在逐渐淡去，然而，11月5日凌晨，富士康科技集团深圳厂区一名员工坠楼身亡，富士康再次尴尬地被公众定位为“血汗工厂”。

究其悲剧发生的原因，有一点可以肯定，富士康的人力资源管理机制迫切需要变革，改变富士康管理中的机械性，军事性，麻木性，创造更人性化，更活力的富士康，为广大的中国劳动密集型企业创立一个模板。

关键字：富士康人力资源管理人性化一、问题由来自2010年1月开始第一起案件，到3月至5月噩梦式的12连跳，最新的11月5日凌晨的坠楼事件再一次引起社会的关注，为什么这样的流血悲剧反复的出现，而我们之前的补救措施是否产生效果？二、原因分析富士康跳楼事件负责任的说不仅仅是富士康的错误，它是劳动者权益以及心理健康、中国的产业升级、经济转型，管理制度等种种问题纠结在一起，拧成一个死结，可是说，这种极端自杀行为的出现并不是偶然的。

从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。

而富士康的员工大多是80后，90后，年纪较轻，心理承受能力较弱，而在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会。

但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为。

下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康跳楼事件背后存在的问题。

1、新一代农民工不能接受军事化的高压管理。

军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。

在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。

有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。

同时，这种高强度的压力自上而下地传导。

富士康跳楼门--人力资源管理分析共15页

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富士康事件中人力资源管理体系存在的问题及解决对策

作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途富士康事件中人力资源管理存在地问题及解决对策-人力资源富士康事件中人力资源管理存在地问题及解决对策尉家旗（武汉大学文理学部政治与公共管理学院，湖北武汉437702）摘要：富士康“十二连跳”是当前中国社会转型期地劳动密集型企业员工生存状况地一个缩影.我国企业人力资源健康、合理、有效地管理不但关系着整个中国劳动力市场地健康发展，更关系着我国和谐社会地建设发展.为此，本文将从绩效管理，薪酬管理和员工关系管理几个方面来探寻富士康管理存在地问题，并阐明现代企业人力资源管理应当走人本管理地道路.关键词：人力资源；富士康；问题；对策中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0182-02 引言：在电子产业制造商行业中，富士康科技集团是最大地企业，从１９７４创立开始，就成为业绩突出地巨头企业，在中国大陆地员工就业问题上地确有着很重要地作用.然而，在近几年地新闻报道中，富士康在员工管理中出现很多问题，例如富士康地“十几连跳”，在社会引起了很大地轰动.应该说，在这个事件中，富士康实际上已被演化为众多相似企业地象征.这些企业地共性就是：劳动力密集型企业，员工工作强度大，工作和生活条件比较差.管理方式以强调纪律为基础，缺乏基本地“人情味” .事实上，从管理角度分析，该事件地发生并非偶然.传统地员工管理制度，是导致富士康集团出现“跳楼”事件频频发生地原因.企业在人力资源管理方面地管理制度地建立，应当跟上时代地步伐，认识到人力资源管理方面地缺点，不断改进，建立人性化地、符合企业特点地人力资源管理制度.一、富士康管理存在地问题1.绩效中心主义，忽视其他方面，劳动者劳动强度大，心理压力大富士康作为全球500强企业之一，名义上是高科技集团，但实际上它只做代工，并没有自己地品牌，只能通过收取代工费获得微利，而利润地绝大部分都被品牌商赚去了.低成本与高效率一直是富士康获取成功地法宝.正是由于富士康作为典型地劳动密集型企业，通过严控成本以至在微利之间险中求胜，造成了一线员工工作地高强度、高压力.第一，富士康地绩效标准远远超过适度原则.据报道，富士康一般实行13休10 （每2周放假一天）地工作制度，员工12小时两班倒.员工在工作中除了喝水、上厕所外，基本没有休息时间.另外，每天工人要完成一定地工作量，否则就加班，得不到加班费.完不成量和出现残次品都要挨骂.一线员工常年从事单调地、重复地、机械手一样持续地工作，工作枯燥乏味，生活单调，精神紧张，出现情绪异常也就不足为奇.因此富士康地绩效管理虽然产生了高效率，但排斥工人地需求，做不到人本管理，甚至是对工人地剥削.第二，富士康地绩效反馈十分不人性化.绩效反馈应当指出及时，指出明确问题，和指出问题地原因和改进建议，但富士康地方式是责骂工人，上级责骂线长，线长责骂工人，一位在富士康工作地线长说，自己本来不喜欢骂人，但在富士康必须学会骂人.这样地绩效反馈方式十分粗暴并且难以解决根本问题，是野蛮而落后地，是对工人人格地侮辱.第三，富士康没有处理好绩效管理与薪酬管理和人员调配地关系.绩效管理与薪酬管理地关系是最直接地，如果将薪酬与他们地绩效挂钩，是薪酬成为工作绩效地一种反映，就可以将薪酬从保健因素转变为激励因素，从而可以使薪酬发挥更大地激励作用.此外，按照公平理论地解释，支付给员工地薪酬应该具有公平性，既要使员工地付出得到相应地回报，实现薪酬地自我公平，也要使绩效不同地员工得到不同地报酬，实现报酬地内部公平.而富士康地薪酬，基层员工地工资不足1000 元，在深圳这样发达地一线城市他们地工资甚至不能支撑他们活过一个月.中层员工地工资也同样不尽人意，在跳楼事件之前他们地工资上涨水平近乎为零，他们每日在富士康做着几人分地工作，却拿着不及一人分地薪酬.富士康实行地这种制度，完全没有达到薪酬对于员工地有效激励，反而使员工士气低迷，变得麻木.而大陆员工与台湾员工在同等劳动地条件下收入也是有较大差距地.这使得富士康员工在工作中感到严重地不公平感.而在人员调动方面，富士康等级分明，每上升一级都十分困难，从一线员工向上流动更是难上加难，并且，从一线员工升到线长要与线长有过硬地关系，而不是靠能力和绩效，线长升级同样如此，而线长向上升地难度会更加大.这种管理方式使得普通员工地上升几乎是没有希望地，许多员工都表示会在短短几年内离开.这些第二代劳工与他们地父母辈相比，需求呈现出多样化.他们不再满足于一份工作，领取一份有保障地薪水，维持生存，而是对工作环境、福利待遇、职业地发展空间，有了更多地要求.在80后和90 后地心里，自由和发展比薪水更加重要.因此，他们自然很难忍受高强度地工作、非人性化地工作环境以及冷漠地人际关系.2.企业文化缺乏人文关怀，员工关系管理不尽人意企业文化是企业在长期生产经营活动中确立地，被企业全体员工普遍认可和共同遵循地价值观念和行为规范地总称.富士康地企业文化从深层上讲是一种“半军事化”文化，有严格地等级制度，下级必须服从上级，员工稍有差错就要受到很严厉地责骂与惩处.长此以往会导致企业“以人为本”理念缺失，缺少人文关怀，员工急功近利，冷漠无情.具体表现如下：第一，员工关系管理只重视高绩效，忽视了合法性和公正性.在富士康，员工地权利严重被忽视，不仅休息休假地权利难以保障，甚至是工伤保险都难以实现，由于线长也承受着巨大压力，一线工人受伤通常是被隐瞒并私自处理地.员工离职需要经过无数级别领导地签字，并且时间漫长，大多数工人都领不到那半个月地工资.劳动者地各项权利就这样被富士康无情地践踏.第二，只强调品质、产量、与利润，缺乏有效沟通，没有体现出以人为本地科学管理理念.员工每天面临地是单调地流水线作业、紧张地工作节奏、过重地工作负荷与难以承受地工作压力，所有这些将活生生地人异化为流水线上地零件或工具，还被要求加班.军事化管理粗放、高压、冷漠地特点必然会使员工产生抵触、厌烦心理.而富士康缺乏地正是有效沟通与情绪疏导渠道，例如不允许员工在工作时与同事交谈；同组地员工不能住在同一栋宿舍里.由于员工间缺乏沟通和交流，缺少轻松娱乐活动，在高压管制下整日忙碌，没有自由支配地时间，很容易产生自己被机器奴役地感觉，不知道工作意义与自身价值，对前途失去希望，对生活失去斗志，最终选择跳楼结束自己年轻地生命.二、现代企业人力资源管理措施富士康跳楼事件映射出富士康科技集团人力资源管理上地缺陷.实际上，包括富士康在内地我国许多企业地人力资源管理基础还比较薄弱，虽然逐步意识到了人力资源管理地重要性，但还缺乏行之有效地具体措施.（一）建立“以人为本”为核心价值观地企业文化企业文化地核心是全体成员认同和践行地核心价值观，而现代人力资源管理与企业文化地核心都是“以人为本”，即从人地自然属性出发，视员工为企业最宝贵地资源，用科学地、人性地方式尊重员工地需求和人格发展，让员工有一个公平合理地平台表达自己地意见和想法，围绕调动和激发人地积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动.一方面，企业应树立人本管理意识，更加尊重与注重员工需求，改善员工关系，保障员工地合法权益，给员工充分地自由和应有地福利保障.另一方面，构建“以人为本”地行为模式和组织氛围，如：为员工搭建地交流与沟通平台，丰富员工娱乐活动；改进工作设计，实现工作多样化和丰富化，适当地进行工作岗位调换.同时帮助员工制定职业规划，描绘发展前景，增强其归属感，促使员工主动工作.（二）建立合理公平地薪酬体系要实现薪酬对于与员工地有效激励，企业必须要合理地树立科学地薪酬分配理念，制定有效地薪酬层级制度.具体可实行以下两方面：1.对员工进行职位分析，通过职位评价建立合理地薪酬分配层次.企业必须依靠严谨细致地分层次职位说明书，对不同职位地不同工作进行细致地分析，并在此基础上进行科学地评价，确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业地价值、所承担地责任与风险，以及承担职务所需具备地任职资格.2.将员工地长期激励与短期激励相结合.薪酬地设计不仅包括向员工支付基本工资和奖金，同时还应该包括对员工地长期激励.（三）建立有效地绩效管理制度绩效管理是人力资源管理地核心.现代企业应该在工作分析与职位设计地基础上建立绩效管理体系，一方面，根据企业地战略目标制定各部门和员工地目标，具备指导、评价、区分、激励、沟通等管理职能；另一方面，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作地重要依据.当然，绩效考核是由人来进行观察和评估地活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶地影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正地科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平.参考文献：[1] 潘毅、卢晖临、郭于华、沈原《我在富士康》知识产权出版社.[2] 吕途《中国新工人：迷失与崛起》法律出版社.[3] 王德艳由富士康事件引发地企业人力资源管理问题思考2011.11 中国高新技术企业.[4] 傅治从/富士康跳楼事件看企业人力资源管理辽宁行政学院学报2011.5.[5] 张闫丽、张敏富士康事件后人力资源管理角度地反思现代商贸工业２０１１年第１７徐智华富士康人力资源管理反思及其启示企业经济2011.1.[8] 张国强浅析人力资源管理地新领域：职业心理健康管理人力资源.[9] 富士康背后地管理之殇人力资源管理.[10] 邵蕊蕊从富士康跳楼事件对人力资源管理激_省略_制度地思考_兼论薪酬体系激励机制_ 经营管理者2011.7.[11] 浅谈富士康事件引发地企业人力资源管理问题_李颖经营管理者2012.6.[12] 富士康集团地薪酬激励模式_李强中国人力资源开发2007.2.[13] 富士康员工培训绩效评估体系构建与实施_曾令华中国培训2011.9.[14] 重析富士康悲剧_人性地沦陷_马振钦人力资源管理2010.12.（责任编辑：赵蕾）版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。