国有企业经营管理者激励约束机制分析
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业经营者激励约束机制论文
国有企业经营者激励约束机制研究摘要：近年来，国有企业“59岁现象”和“穷庙富方丈”现象的出现，使企业经营者激励机制和约束机制的建立成为人们关注的焦点。
本文就国有企业经营者激励机制低效的原因分析，提出建立国有企业经营者激励约束机制的对策建议。
关键词：国有企业经营者激励约束一、国有企业经营者激励机制效率低下的原因分析1.原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。
国家是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业有很强的干预权，国家要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
2.原因二：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。
由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。
这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。
3.原因三：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。
由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
4.原因四：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。
国有企业经营管理者激励与约束机制问题
建立多元化薪酬体系
基本薪酬
根据企业规模、行业特点 、岗位职责等因素，设定 合理的基本薪酬水平。
绩效薪酬
将个人绩效、团队绩效和 企业绩效相结合，设定浮 动的绩效薪酬，激发管理 者的积极性。
福利待遇
提供完善的社保、医疗、 住房等福利待遇，提高管 理者的满意度和归属感。
国有企业经营管理 者激励与约束机制 问题
目录
• 引言 • 国有企业经营管理者现状分析 • 激励与约束机制理论及实践分析 • 国有企业经营管理者激励机制优化建议 • 国有企业经营管理者约束机制完善措施 • 结论与展望
01
CATALOGUE
激励机制问题
薪酬结构单一
国有企业经营管理者的薪酬结构 往往较为单一，缺乏与市场接轨 的多元化薪酬体系，导致激励作
用有限。
绩效考核不科学
部分国有企业在对经营管理者进行 绩效考核时，过于注重短期业绩， 忽视长期发展和战略目标的实现， 导致激励方向偏离。
职务晋升渠道不畅
国有企业经营管理者晋升渠道相对 有限，容易受到年龄、资历等因素 的限制，影响激励效果。
约束机制问题
监管不到位
国有企业内部监管体系不完善， 容易出现权力过于集中、决策不
完善绩效考核制度
制定科学的考核标准
根据企业战略目标和岗位职责，制定具体的、可衡量的考核标准。
采用多种考核方法
综合运用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈 评价等多种考核方法，全面评价管理者的绩效表现。
强化考核结果应用
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等方面挂钩，确保考核的公正性 和有效性。
国内外激励与约束机制实践经验
国际经验
国有企业经营者激励机制分析
论” 。
效对 策 。 关键词： 国企 经 营 者 ； 激励 机 制 ； 对 策 中 图 分 类号 ： Ｆ ２ ７ 文 献标 识码 ： Ａ
、
引言
激励理论 。 弗鲁姆 的期望理论是美国心 理 激励 的作用 ， 难 以满足 国有企业 的精神 需
激励 制度是人力 资源管 理乃至整 个 学 家 弗鲁 姆 首先 提 出 的 。弗 鲁 姆 认 为 ， 人 要 。 这 就 需要 对 企 业 经 营 者 的 精神 激励 不
企 业 管 理 的 核心 内容 之 一 ， 在 企业 的 发 展 总是渴求满 足一定 的需要和达 到一定 的 足 这方 面 进 行 改 进 。 除 了 物质 激励 之 外 ， 中 有着 不可 忽视 的作 用 。 目前 ， 我 国 国有 目标 ，此 目标 又 对 激 发 人 的 动 机 有 影 响 ， 精神激励作为一种辅助手 段， 也是必不 可 企 业 正 经历 着 一 场 变 革 ， 激 励 制 度 也 面 临 这 个激发 力量的大小 ，取 决于 目标价值 少 的 。它 不 仅 是 对 业 绩 的评 价 ， 也 是 对 经 着 变 革 的抉 择 。 随着 改 革 的深 入 ， 我 国 国 （ 效价） 和期 望 概 率 （ 期望 值 ） 。 亚 当 斯 的 公 营 者本人 的肯定 。 但是这一形式在我国国
国有企 业经 营者激励 机 制分析
口文 ／张 亚 男 孙 璐 杨 彩
（ 渤海大学管理学院 辽宁 ・ 锦州 ）
国有企业激励与约束机制的探讨
参考文献 ：
『１ 德．人 力 资 源 开 发 与 管理 》北 京 清 华 大 学 出版 社，９ ６ １张 《 ． １９ 『１ 宝 元 ． 代 企 业 人 力 资 源 管 理 精 要 ． 京 ： 济 科 学 出 崩 ２李 现 北 经
社 ．０ ２ ２０
１企 业 内部 约 束 机 构 形 同虚设 ． 我 国国 有企 业 中 。对 高 层 管 理 的 约 束一 般 由企 业 主 管 部 门 来 执行 ． 主管部门又受高层管理领导 ， 但 因此 ， 即时 国有 企 业 有 约 束 机 构 也 形 同虚 设 ， 且 在 约 束 制 定 、 行 及 执 行 过程 中 ， 乏 明 确 并 施 缺 的 内容 和统 一 的要 求 。 约束 机 制 只 是 形 式 上 的 摆 设 。 例如 ， 司 的 公 董 事 会 和 监 事 会 ， 一 定 程 度 上 是 有 名无 实 ， 其 是 监 事 会 ， 国 在 尤 在 有 企 业 中仅 仅 是 个 “ 花瓶 ”并 没 有 起 到 其 应 有 的 监督 作 用 。这 样 ， ， 很 容 易 滋 生腐 败 思 想 。
果 ， 束 主 体 （ 业 所 有 者 或 市 场） 约 束客 体（ 业 经 营 者 或 内 部 约 企 对 企
控 制 人１ 出适 时 、 正 的奖 惩 决 定 。 做 公
， 二 ， 经营管理者建立激励与约束机制的必要性 对
企 业 与员 工 实 际 上 是 一 种 委 托 代理 关 系 的关 系 。员 工 掌 握 着 企 业 的 经 营 控 制 权 ， 不 承 担 盈 亏 责 任 ， 有 风 险 ， 企 业 本 身 不 但 没 而 能 控 制 经 营 ， 能 通 过 员 工达 到经 营的 目的 ， 最 终 承 担 责 任 。 因 只 但 此 。 工 在 最 大 限 度 地增 进 自身 效 用 时 ， 能 做 出不 利 于 企 业 的 行 员 可
浅析国有企业经营者激励与约束机制
浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。
目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。
应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。
其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。
经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。
因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。
对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。
精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
国有企业经营者激励机制和约束机制研究
高 其 股 票 收入 、 股 票 期权 收入 比重 ， 一 方面 对 经 营者 来 说 取得 成功 ， 能否有 效推 动 国有企 业 改革 的深化 。 是 良好 的激 励 ，另 一 方面 可 以调 节其 退 休 前 后 的 收入 差 ２ ． ２ 企 业 经 营者 在 岗时 绩 效 考 核 和 离 岗后 薪 酬 保 障 解 除其后顾 之忧 。 问题 。由于 国有企 业所 有权 缺位 使得 对经 营者 的考核 评 价 距 ， ３ ． １ ． ２ 建 立竞 争上 岗、优 胜劣 汰、优 化 用人 的动态 机 始 终 停 留在 形式 阶段 ， 国有企 业 现行 绩效 考评 体 系缺 乏有 现代 的用人 机 制越 来越 灵 效 的激 励 手 段 ， 激 励 措 施仅 限于 在职 经 营 者 ， 而 离 职 或 转 制 。随着 国有企 业 改革 的深 入 ，
国有企业经营者激励 机制和约束机 制研究
王鸿 柏淑芬 （ 国 电 吉 林 热电 厂）
摘要 ： 国有企业改革是我国经济体制 改革 的中心环节， 建设一支 岗的 国企 经 营者 不能享 有该项权 利 。由于 国企经 营者 离职 高素 质 的 经 营 管理 者 队 伍 ， 是深化国有企业改 革的重要任务之一． 而 后得 不 到有效 的社会 保 障 ， 直 接造 成其 在 岗期 间使 用各 种 建立健全 国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的
２ ． ５ 员 工风 险及 外包 双 方可信 任度 风 险 理 活动具 备 了足 够 的管理 规模 ，当进 行人 资外 包决 策 时 ， 人 力 资 源外 包对 于企 业 员工 而言 ， 是 把原 来 的管理 流 企 业 需要 将其 内部 人力 资源 管理 活 动 与 外 包公 司 的相 对 程、 职 责 分配 、 个人 职 业 发展 重 新 定位 ， 在 这种 定 位 中 ， 员 经济 性逐 一 比较 ， 避 免增加 自身 的管理 成 本。 工 难免 会 产 生顾 虑和猜 疑 ， 直接 或间 接地 影 响 了员工 的 工 参考文献 ：
国有企业高层管理者激励约束机制
国有企业高层管理者激励约束机制国有企业高层管理者激励约束机制国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，制定战备管理规划、完善财务管理技术及制度、建立人才选拔制度、加强文化建设、建立企业激励约束机制的评估制度，使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向形成相应的改进措施和改进方法。
1.国有企业高层管理者激励与约束机制现状伴随着国有企业的股份制改革,我国政府在经济转型过程中也开始致力于经理人市场的建立和完善,以便于为国企改革更好的服务。
但是,由于我国的特殊国情,我国经理人市场尤其是国有企业的经理人市场仍在一定程度上受到管制。
国企按其公司治理结构状况可以分为两类，一类是规范性公司治理结构企业(以下简称规范性国企)，一类是非规范性公司治理结构企业(以下简称非规范性国企)。
1.1规范性国企高层管理者的激励约束现状规范性国企以市场效率取向为主，主要以股权多元化的公司制形式存在，是真正意义的现代企业，虽然这类企业中很多企业可能在相当长的时期内一直保持国有控股，但实质上这类企业将不再是“纯”国企，而是一种混和所有制企业形式的公司制企业。
其激励约束机制分为物质激励和精神激励，物质激励包括工资、年薪、奖金、股票期权、管理层收购(MBO)等方式，并主要以物质激励为主。
精神激励是在经营方面授予经营控制权。
通过董事会、监事会对其控制权的行使进行监督约束，充分的市场竞争保证高层经理的职业声誉对其行为具有激励约束作用，经理市场、产品市场和资本市场的竞争程度决定了其对经理人员的激励约束作用。
1.2非规范性国企高层管理者的激励约束现状非规范性国企是以承担国家政策目标为主，主要以国有独资形式存在的一种特殊意义的企业形态。
这类企业的数量很少，只包括少数大型和特大型国有骨干企业以及承担特殊政策目标的国企，其高层的经理人员应该是准公务员，激励约束机制参照公务员标准。
政府对高层经理人员的直接任免机制和职位升迁机制对高层经理人员的激励约束至为关键，而企业完成政策任务目标的.有效程度是其职位升迁的业绩基础。
关于国有企业激励与约束机制的建立
关于国有企业激励与约束机制的建立引言国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，其管理效率和绩效对于经济的发展具有重要影响。
然而，长期以来存在一些问题，如国有企业管理混乱、效率低下等，需要建立一套科学的激励与约束机制来提高国有企业的竞争力和创新能力。
激励机制薪酬激励国有企业在薪酬方面往往存在着与绩效不挂钩的问题，导致员工的积极性和创造力得不到激发。
针对这一问题，可以建立绩效考核制度，将薪酬与绩效挂钩，优秀员工可以得到相应的奖励，从而激发员工的工作动力。
职务晋升激励国有企业中晋升往往过于依赖年限和关系，导致人才无法得到合理的晋升机会。
可以通过建立竞争上岗和选拔机制，将晋升与个人能力和绩效挂钩，鼓励员工不断提升自己的能力，从而提高整体的经营效率。
分红激励国有企业的利润较多时，可以通过分红的方式给予员工一定的回报，这可以更大程度地激励员工的积极性，提高他们对企业的归属感和士气。
约束机制内部约束国有企业内部约束机制的建立是非常重要的。
可以建立完善的内部控制制度，加强对企业内部各个环节的监督和管理。
另外，还可以加强内部审计制度，及时发现和解决各类问题，从而提高国有企业的管理效率。
外部约束除了内部约束机制外，国有企业还需要受到外部约束。
政府部门可以建立完善的监管体系，加强对国有企业的监督，确保国有企业按照法律法规进行运营。
此外，可以引入第三方评价机构对国有企业进行评估，提高企业的透明度，为投资者和社会公众提供参考。
建立激励与约束机制的意义提高国有企业效率和创新能力建立科学的激励与约束机制可以激发国有企业员工的积极性和创造力，促使他们更加努力地工作。
同时，通过约束机制可以规范国有企业的运营行为，防止不当行为的发生，提高整体的管理效率。
提升国有企业竞争力激励与约束机制的建立，可以鼓励员工积极创新，提高工作效率。
这将有助于国有企业更好地应对市场竞争，提升企业的竞争力。
增加国有企业的社会责任感国有企业是国家和社会的重要组成部分，其发展与社会利益息息相关。
深化国企改革与建立经营者的激励和约束机制问题
深化国企改革与建立经营者的激励和约束机制问题【摘要】国有企业改革是当前社会发展的重要议题，其中建立经营者的激励和约束机制显得尤为重要。
本文首先介绍了国有企业改革的历史背景，分析了目前国有企业改革存在的问题。
随后探讨了建立经营者的激励机制和约束机制的必要性，以及具体的实施路径和措施。
结论部分强调了加强国企改革的迫切性，并指出经营者激励与约束机制是国企改革的重要保障。
通过本文的探讨，希望能够为深化国企改革提供一定的思路和参考，促进国有企业的持续发展和提升竞争力。
【关键词】国有企业改革、经营者激励、约束机制、国企改革历史、问题现状、路径和措施、发展需要、重要保障。
1. 引言1.1 国有企业改革的重要性国有企业改革的重要性在于推动国有企业更好地适应市场经济的发展需要，提高国有企业的竞争力和效益，推动国民经济持续健康发展。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其改革不仅关系到国家经济的发展，也关系到国家整体治理体系的现代化进程。
通过深化国有企业改革，可以提高国有企业的市场竞争力和经营效率，推动国有企业向现代企业制度转型，增强国有企业的创新能力和发展动力。
国有企业改革还可以优化国家经济结构，促进国民经济的持续稳定增长，推动整个国家经济体系朝着更加健康、中高速发展的方向发展。
国有企业改革的重要性不言而喻，只有不断深化改革，才能更好地发挥国有企业在国家经济发展中的重要作用。
1.2 经营者激励与约束机制的必要性经营者激励与约束机制是国企改革中至关重要的部分。
在国有企业中，经营者的表现直接影响到企业的发展和效益，因此需要明确的激励和约束机制来引导他们的行为。
激励机制可以通过给予经营者适当的报酬和晋升机会来激发他们的积极性和创造力，增强其责任感和使命感，从而提高企业的竞争力和效益。
约束机制则可以通过建立健全的监管制度和问责机制来规范经营者的行为，防止其出现违规操作和权力滥用的行为，保障企业的长期稳定发展。
经营者激励与约束机制的必要性在于，它可以帮助国有企业建立起良好的内部管理机制，提高企业的运营效率和经营水平。
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制
试析建立企业经营者有效的激励与约束机制建立企业经营者有效的激励与约束机制对于企业的长期稳定发展至关重要。
有效的激励机制可以激发企业经营者的积极性和创造性，有效的约束机制能够保护企业的利益和长远发展。
本文将从激励机制和约束机制两个方面进行论述。
一、激励机制1.薪酬激励：为企业经营者设定合理的薪酬体系，通过与业绩挂钩的奖金制度，激发经营者的积极性和创造性。
可以制定成果导向、绩效导向的薪酬体系，将经营绩效作为薪酬考核的重要指标，奖励优秀表现的经营者。
2.股权激励：为经营者分配股权，通过持有股权获得公司的利润分红，绑定经营者的利益与企业长期发展的利益。
股权激励可以增强经营者的责任感和归属感，使其更加关注企业的长期发展。
3.职称晋升：建立完善的职称晋升制度，为经营者提供晋升的机会和平台，通过晋升来激励经营者的发展动力。
同时，要定期进行职业培训和能力提升，提高经营者的专业水平和管理能力。
4.公平公正的评价体系：建立公平公正的业绩评价体系，量化和激励经营者的工作成果。
评价体系要科学合理，具有可操作性和可衡量性，避免主观评价的偏颇，使经营者对评价结果保持信心。
二、约束机制1.内部监督机制：建立健全的内部监督机制，包括监事会、董事会、内部审计和内部控制等，监督企业经营者的行为，防止滥用职权或违反职业道德。
内部监督机制应具有独立性和有效性，及时发现和纠正经营者的错误和违规行为。
2.外部监管机制：加强对企业经营者的外部监管，包括政府部门、行业协会和社会公众等，对企业经营者的行为进行监督和监管。
加强对企业经营者的诚信评价和信用记录，对违法违规行为进行制度性惩罚。
3.法律法规约束：建立完善的法律法规体系，对经营者的行为进行规范和约束。
制定明确的企业治理原则和规范，加强对公司章程和合同的管理，确保企业经营者的行为合法合规。
4.舆论监督：加强舆论监督，通过舆论监督的力量，对经营者的行为进行公开公正的评价，推动企业的透明化，让企业经营者在公众面前有所顾忌。
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨一、标题1. 国有企业经营者激励约束机制的现状2. 国有企业经营者激励约束机制的优化路径3. 国有企业经营者激励约束机制中存在的问题4. 国有企业经营者激励约束机制改革的必要性5. 增强国有企业经营者责任感的建议二、国有企业经营者激励约束机制的现状国有企业是国家的重要经济支柱，其经营者的激励约束机制对企业的经营状况和社会效益有着重要影响。
然而，国有企业经营者的激励约束机制存在一定的问题。
具体表现在以下几个方面：1. 收入和业绩目标不匹配。
由于国有企业的经营者主要依靠政策支持获得收入，往往与企业业绩不匹配，导致其缺乏推动企业长期发展的动力。
2. 缺乏内部约束机制。
国有企业经营者往往通过权力与利益关系来获取收入，容易把企业的资源流失到其他领域，导致企业治理不规范。
3. 经营者面临的激励与约束力度不够。
对于国有企业的经营者，业绩考核越来越形式化，约束力度逐渐削弱，导致他们缺乏成就感与责任感。
4. 企业治理不够透明。
国有企业的治理结构通常比较复杂，信息流通不畅，公众和股东的监督和约束作用不够强大。
三、国有企业经营者激励约束机制的优化路径为了解决国有企业经营者激励约束机制存在的问题，需要进行优化。
具体的优化路径如下：1. 确定与业绩相匹配的经营者薪酬政策。
在确定经营者薪酬政策时，可以考虑将其收入与企业业绩相匹配，对过度依赖政策支持的企业加强财务管理，对实现良好业绩的企业给予适当奖励。
2. 建立内部约束机制。
建立完善的公司治理结构和内部约束机制，通过加强内部纪律和规章制度、优化资源配置和货币分配机制等措施，提高企业效益，并防范企业资金滥用、办公用品领取、车辆使用等问题。
3. 加强经营者约束力度。
适时调整经营者考核体系，加强考核与激励的关系，并在制定考核内容时引入前瞻性的制度，注重长期价值的创造，提高经营者对企业长远规划的重视。
4. 提高企业治理透明度。
增加与股东和公众的沟通，建立健全的信息披露机制，拓宽信息来源的广度与深度，以增强对企业治理的监督和约束力度。
国有企业的员工激励与激励机制
国有企业的员工激励与激励机制在现代商业社会中，任何一家企业的发展都离不开优秀的员工。
而国有企业作为国家经济的重要支柱，员工的激励问题显得尤为重要。
本文将探讨国有企业员工激励的必要性，分析现有激励机制存在的问题，并提出改进建议，以期在提高员工积极性的同时推动国有企业的健康发展。
一、国有企业员工激励的必要性作为国家财富的管理者和实施者，国有企业的员工在企业的发展中扮演着关键角色。
因此，实施有效的激励机制对于国有企业具有重大意义。
1.提高员工积极性：员工激励是调动员工积极性的重要手段，激励机制能够激发员工对工作的投入和主动性，从而提高工作效率和质量，推动企业的发展。
2.提升企业绩效：好的激励机制能够增强员工的责任感和紧迫感，促使员工更好地完成任务，从而提高企业的绩效和竞争力。
3.吸引和留住人才：激励机制可以为优秀的员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景，增加员工的满意度和忠诚度，从而吸引和留住人才。
二、现有激励机制存在的问题尽管激励机制对于国有企业的发展至关重要，但目前在实际应用中存在一些问题：1.分配不公平：一些国有企业存在收入分配不公平的问题，少数员工高额的工资福利与大多数一线员工的低薪形成鲜明对比，导致员工积极性的不公平感。
2.激励手段单一：现有的激励机制主要依靠经济激励，如工资奖金和福利待遇等。
这种单一的激励方式无法满足不同员工的需求，容易导致激励效果的打折扣。
3.激励目标缺乏激情：现有激励机制往往只关注短期利益和直接经济效益，忽视员工的成长发展和个人价值的实现，使员工对激励目标缺乏激情和动力。
三、改进国有企业员工激励机制的建议为了解决现有激励机制存在的问题，提高国有企业员工激励的效果，应该采取以下措施：1.建立公平合理的收入分配制度：制定合理的工资制度和福利政策，提高一线员工的收入水平，减少收入差距，创造公平公正的激励环境。
2.多元化的激励手段：除了经济激励外，还应注重非经济激励，如晋升机会、培训发展、荣誉表彰等，满足不同员工的需求，从而提高激励的全面性和针对性。
国有企业经营者激励机制和约束机制研究
摘要:国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。
关键词:国有企业经营者激励机制约束机制1研究意义在我国，国有企业是国民经济的支柱，企业经营者是以经营管理企业作为自己的使命，靠发展企业实现自己社会价值和社会地位的特殊群体。
在社会主义市场经济条件下加强国有企业改革，要求建立对经营者的激励和约束机制，完善经营者绩效管理体系，以确保企业发展方向符合社会主义建设要求，使得国有企业在国民经济中发挥重要作用。
2影响因素分析2.1企业经营者的选拔与优化问题。
长期以来，经营层、特别是总经理的任免主要由董事决定。
而某些职能部门总是将对企业的直接管理当作自己的职责，委派的董事等也必须要时刻听命于自己。
如此一来，董事会就成了政府职能部门的化身，自然不能真正按照市场化要求选聘和评价经营层了。
而经营者也就不会对董事会、对企业、对员工负责，而是对政府职能部门负责了。
所以，董事会的市场化水平和程度，将直接决定直选经营层和总经理工作能否取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。
2.2企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障问题。
由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转岗的国企经营者不能享有该项权利。
由于国企经营者离职后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种手段以谋求离职后的生活保障的卑劣行径。
2.3企业经营者的监督制约问题。
在我国，国有企业经营者的激励与约束机制不对称。
政府及相关部门如果彻底放权，不参与企业管理活动，就会造成监督机制缺失，客观上会造成企业经营者欺上瞒下，使得政策信息不对称，并有可能利用职务之便中饱私囊。
3对策措施的探讨与研究3.1建立健全的国有企业经营者激励机制。
企业的发展目标是经营者的内在追求。
国有企业经营管理者激励约束机制分析
励 。 国 有 企 业 面 临 困 境 ， 为 经 营 管 理 者 需 要 坚 定 作
信念 ， 难 而进 ， 个 人 价 值 融 入 到 国 企振 兴 中 去 。 知 把 国有 资 产 管 理 部 门 在 建 立 科 学 评 价 体 系 的 基 础 上 ， 确 定 国 企 经 营 管 理 者 的 管 理 资 质 ， 以 资 质 为 标 准 并
者 的 互 动 循 环 态 势 。 这 种 社 会 — — 经 营 管 理 者 的 互 动 循 环 态 势 主 要 表 现 为 ： 会 认 可 经 营 管 理 者 的 氛 社 围越 是 浓 厚 ， 经 营 管 理 者 的 自我 激 励 越 是 强 烈 ； 则 反
营 管 理 者 激 励 与 约 束 相 结 合 、 权 利 相 结 合 、 期 利 责 短
２ ０
理 者 的 均 衡 工 资 率 为 基 础 ， 由 市 场 根 据 经 营 管 理 经
《 州 学 刊 ）ｏ ２年 第 ４期 兰 ｚｏ
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经 济 理 论 与 实 践
业 的规 模 类别 确定 ， 月支 付 ； 益薪 酬与 经 营绩 效 按 效
联 系 ， 年 分 期 发 放 。 当 年 支 付 不 超 过 应 付 总 额 的 按
５ ％ ， 额 以 风 险 基 金 形 式 存 入 其 专 用 帐 户 ， 期 届 ０ 余 任
满 经 考 核 合 格 一 并 支 付 。 年 薪 制 实 施 需 要 与 任 免 管
益 和 长 期 利 益 相 结 合 的 原 则 ， 改 革 收 益 分 配 为 突 以
破 口 ， 成 与 社 会 主 义 市 场 经 济 相 适 应 的 国 企 分 配 形
制度。
推 行 年 薪 制 。 年 薪 制 即 以 年 为 单 位 核 算 国 企 经
论国有企业激励约束机制
论国有企业激励约束机制国有企业作为国家的重要经济力量，对于国家的发展和繁荣起着至关重要的作用。
然而，在实践中，国有企业也面临着许多挑战，其中之一就是如何建立和实施有效的激励约束机制。
本文将探讨国有企业激励约束机制的作用和重要性，以及其在实际运用中的效果和问题，并提出相应的建议。
激励约束机制是一种管理手段，通过激励和惩罚的方式来引导员工的行为，以达到企业的目标。
在国有企业中，激励约束机制的作用尤为重要。
首先，它可以提高员工的工作积极性和主动性，从而提高企业的生产力和效益。
其次，它可以促进企业的规范管理和制度建设，防止管理漏洞和浪费。
最后，它可以增强企业的凝聚力和团队合作精神，提高企业的核心竞争力。
在国有企业的实践中，激励约束机制可以分为三种类型：物质激励、精神激励和制度约束。
物质激励包括薪酬、奖金、福利等，是最直接和有效的激励方式。
精神激励包括表扬、荣誉、晋升等，可以激发员工的自我价值感和归属感。
制度约束则是通过建立规范的管理制度和流程，对员工的行为进行规范和约束。
在不同的层级和类型中，国有企业需要采取不同的激励约束方式。
例如，对于高层管理者，物质激励的重要性相对较低，因为他们更注重自我价值感和职业发展。
而对于基层员工，物质激励则更为重要，因为他们的薪酬和福利水平相对较低。
此外，对于技术型员工，精神激励更为重要，因为他们更注重自我实现和成长。
在实践中，国有企业激励约束机制也存在一些问题。
首先，物质激励的分配方式不合理，存在“大锅饭”现象，难以真正体现员工的工作价值和贡献。
其次，精神激励的方式单一，缺乏多样性和针对性，不能有效激发员工的内在动力。
最后，制度约束不够完善，存在管理漏洞和浪费现象。
针对以上问题，提出以下建议：首先，优化物质激励的分配方式，建立以绩效和能力为导向的薪酬体系，提高薪酬的竞争性和激励性。
同时，加强薪酬管理的透明度和公正性，避免“大锅饭”现象。
其次，丰富精神激励的方式，根据员工的不同需求和特点，采取不同的激励方式，如提供培训和晋升机会、给予表扬和荣誉等。
国有企业利益相关者激励与约束问题解析
国有企业利益相关者激励与约束问题解析引言国有企业作为一个重要的经济实体，在我国经济发展中扮演着重要角色。
作为公共资源的管理者，国有企业的利益相关者既包括国家和政府机构，也包括员工、股东、客户等。
在国有企业的经营与发展过程中，利益相关者的激励与约束问题一直备受关注。
本文将从多个角度对这一问题进行分析和解析。
利益相关者的分类国有企业的利益相关者可以分为外部利益相关者和内部利益相关者两类。
外部利益相关者外部利益相关者主要包括国家和政府机构、客户、供应商、金融机构、竞争对手等。
国家和政府机构是国有企业最重要的外部利益相关者，他们通过制定政策、管理法规来对国有企业进行约束和激励。
客户和供应商作为国有企业的商业伙伴，对国有企业的经营和发展具有重要影响。
金融机构则在提供融资和信贷支持方面对国有企业起到重要作用。
竞争对手的存在和竞争态势也对国有企业的激励和约束产生影响。
内部利益相关者内部利益相关者包括国有企业的员工、管理层和股东。
员工是国有企业的重要资产，他们的积极性和创造力对企业的发展至关重要。
管理层则负责企业的策略制定和执行，他们对于员工的激励和约束也具有重要责任。
股东作为企业的所有者，通过对企业的投资和股权份额来获得收益，并对企业的经营表现和决策进行评估和监督。
利益相关者激励与约束问题国有企业面临的利益相关者激励与约束问题主要体现在以下几个方面：政府主导与市场导向的冲突国有企业由政府直接或间接控制和管理，政府对国有企业的激励和约束主要通过行政手段和政策制定来实施。
政府的决策和干预往往会对企业的发展产生重要影响。
然而，政府的决策是否与市场导向保持一致，是否能够提供良好的激励和约束机制，成为国有企业面临的一个重要问题。
利益分配问题国有企业的利益分配是一个复杂的问题。
内部利益相关者之间的利益冲突常常存在。
员工希望通过获得更高的工资和福利来获得激励，管理层希望通过业绩考核和激励机制来约束员工，股东则希望通过获得股息和股权收益来获得回报。
国企改革与建立经营者的激励和约束机制
国企改革与建立经营者的激励和约束机制国企改革是指对国有企业进行改革和重组，以提高其经营效益和竞争力。
在改革过程中，建立经营者的激励和约束机制是非常重要的，可以有效地调动经营者的积极性和创造力，提高企业的经营水平和盈利能力。
本文将从国企改革的背景和意义、建立激励机制的方式与作用以及约束机制的重要性进行探讨。
一、国企改革的背景和意义国有企业在我国经济体制中起着非常重要的作用，是国家经济发展的重要支柱。
然而，由于长期以来存在的体制问题和利益约束，部分国有企业面临着效益低下、管理滞后等问题，严重制约了其发展和竞争力。
因此，进行国企改革势在必行。
国企改革的目标是通过市场化、多元化的运作方式，实现国有企业的健康发展和转型升级。
在改革中，建立经营者的激励和约束机制被认为是推动国企改革的关键之一。
激励机制可以调动经营者的积极性和创造力，提高企业的经营效益；约束机制可以规范经营者的行为，防止违法乱纪和权力滥用。
二、建立激励机制的方式与作用建立激励机制是指通过给予经营者一定的奖励和激励手段，使其在工作中充分发挥其职业能力和创造力，提高企业的经营效率和盈利能力。
建立激励机制有以下几种方式：1. 经济激励：建立以绩效为导向的薪酬体系，通过与企业经营业绩挂钩的薪酬激励机制，激发经营者的积极性和创造力。
例如，通过设立绩效奖金、股权激励等方式，激励经营者在企业经营方面取得较好的成果。
2. 职业发展机制：建立完善的职业发展通道和途径，为经营者提供良好的晋升机会和培训机制，激励他们在企业内部不断提升自己的能力和素质。
这样可以让经营者有明确的目标和奋斗方向，增强其归属感和责任感。
3. 激励政策：制定有关优惠政策和激励措施，为经营者创造良好的条件和环境。
例如，减少行政审批程序和规范，提供一定的财务资助等，以鼓励经营者创新和发展。
建立激励机制的作用主要体现在以下几个方面：1. 激发经营者的积极性和创造力：通过给予经营者一定的奖励和激励手段，可以激发他们在工作中的热情和创造力，提高其工作效率和质量。
国有企业经营者激励与约束机制研究
总会计 师 ； 国有控股公司国有股权代表 出任 的董事长 、 ② 副董事长 、 董事 ， 总经理 （ 总裁）列入 国资委 管理 的副总经理 （ ， 副总裁 ）总会 计 、 师。 将上述主体称作企业负责人 ， 直接来源于《 企业国有资产监督管 理 暂行 条例》 ３章的规定 。 第 表面看来只是 一个称谓而 已， 但它仍明 显带有国有企业传统体制政企不分、 政资不分的痕迹 。 长远来讲 ， 不 利于企业 家队伍建设的非行政化和职业化 ， 也不利于与国际接轨。 １ 年薪制具有 自身难 以克服 的缺 陷。主要表现在 ： ． ２ ①年 薪制 容 易引发短期行为 ， 无法对经营者实施长期激励。年薪制属于短 期 激励 ， 它是 以一个生产经营周期 ， 实中公司经 营者时 常需要独 立 现 地就公司的经营管理 以及未来发展战略等 问题进 行决 策 ， 诸如公 司
管 理科 学
国有企业经营者激励与约束机制研究
芦 颖 （ 兴安岭地区 大 呼中 林业局财务科）
摘 要： 一切社会经济 活动都是 由人参与 的活动 ， 因此 ， 要提高社 会经济 活动运行 的效率 ， 就必须认真研究调动人们积极性 的动力机制问题 ， 国有 对 企业经营者调动积极性 ， 一要靠激励 ； 二要靠约束。
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按 效益薪酬 与经 营 公 司法人治理结 构要 着重处 理好 类别确定 ， 月支付 ； 前 国企 的激励约束机制与 市场经济体 所 有者与经营者 的关 系 ，具体就是 要 绩效联系， 按年分期发放。当年支付不 制要求还存在较大差距 。 ０ 处 理好 经营管理层 的董 事会与经理 层 超过应付 总额 的 ５％，余 额以风险基
突破口，形成与社会主义市场经济相
适应 的国企分配制度 。
稽查特 派员制度 Ｉ口 力强考核监督 ； 国 把
企监察工作纳入国家行政监察体制。 改
推行 年薪制 。年薪制 即以年为单 位核算 国企经营管理 者 的基本 薪酬 和 效益薪酬 。基本薪酬 按照企业 的规模
革开放以来 ， 国企改革在激励 约束机制
提高国造就高 素质 管理施加 约束 ，在构 筑法人治 理结构 革现行 国有 资产 管理体制 ，建 立与社 的经 营管理者队伍可采取 精神激励 与 中，必须 坚持董事长 与总 经理 分设 的 会 主义市场经 济相适 应的 国有 资产管 物质激励相 结合 的方式进 行。物质 激 原则 ， 实现决 策权与经 营权 分立 ， 障 保 理、 监督 、 营运体制 。积极推行股份制 ， 励和精 神激励是激励机制 中的对立 统 内部制衡 机制具备组 织基础 。规范董 发展混合所有制 经济。即要积极 吸收 事会权责 和程序 ，实 行董事会 定期报 体， 两者相辅相成 。
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责 辑・ 兰 Ｅｍｉ ａｕｚ ｎ １ ．ｒ 任编 吴 军・ ａ：ｎｆｈ ＠ ２ｃ － ｌ ｓａａ ６ｏ ｇ ｎ
商
界
国有企业经营管理者激励约束机制分析
●李 积极推进 国企改革 ，建立经 营管 霞 者形 成相互促进 、相互 约束 的互 动之 势 。精神激励 主要表现在 对 国企经 营 管理者 的成就感激励 。 二 、 强物质激励。物质激励应体 加 现对 国企经营管 理者激励 与约束相结 合、 责权利 相结合 、 短期利 益和长期 利 益相结 合的原则 ，以改革 收益分配 为
理者激励约束机制是市 场经济和 国企
发展的需求。激励约束机 制既包 含精 神激励 与 以年薪制 、 （ ） 期 股 权制 、 持 股经 营为形式 的物质激励相结合 的利 益导 向机制 ； 也包含外部监督与内部监 督结合的监督约束机制。 内部监督包括 规范法人治理结构 ； 实行财务人员 委派 制； 建立经理市 场。外部监督包括建立
积极推进国有企业改革
的关 系。董事会与经理层 的关 系是 公 金形式存 人其专用账 户 、任期 届满经 司法人 治理结 构 中权 利 制衡 的重心 。 考核合格 一并支付 。年薪制 实施需要
只有董 事会 真正代 表所 有者 的利 益 ， 与任 免管理相协 调。 国有产权 代表 的 按 照发 展社 会主义市场 经济 的要 经 理层 对董事会尽心尽 力 、执行 董事 年薪 由出资方核定 ，总经理 的年薪 由 求， 继续调整 国有 经济的布局和结构 ， 会 决策 ，监事会能忠实履 行对董事 会 董事会核 定 ，政府原 则上规 定年薪 构 推进 国有 资产合理流动 和重组 ，这是 和经 理层的监督 ，公 司的法人治理 结 成 ，并通 过税收等经 济杠杆对 年薪进 推进 国有企业 改革的重大举措 。要按 构才能逐步健全起来。 行调节 和再分配 。对 有重大 贡献 的国 照 现代 企业 制度的要求进行 规范 国有 企业， 使其 成为 面向市 场 、 自主经营 、
建立和健 全对 国有企业
企 出资人 、产权代 表 、经 营层三者关 系， 出资人对产 权代表 的重大决策 、 国
自 负盈亏 、 有竞争力的市场主体 。
一
经营者 的激励机制
有资产保 值增值施加 约束 ； 权代表 产
对经 营层 贯彻董事会 决策 、日常经 营
、
探索 国有制 的有效 实现形式 ，
一
民间资本 和外资参与 国有大 中型企业 的股份制公 司改革 。
重视精神激励 。对国企经营管 告制 ，每月 向投资 主体报告 企业 的重 理者来 说需 要提倡奉献精 神 ；对社 会 大产权 和人事变动 、限定数额 以上 的
一
、
二、 建立规范的法人 治理结构 。公 来说需 要构筑国企经营管 理者 的价值 投资及贷 款担保 、 配方案及 资产运 分 司法人 治理 结构 是公 司制 的核 心 ， 要 认可机 制 ，塑造尊重企业 家才能 的社 营和保值增值 。改制 国企必须 保证法 明确股东会 、 董事会 、 监事会 和经 理层 会氛 围。两 者相互促进 ，最 终形成社 人治理结构 的完整性 ，监事会 必不可 的职责 ， 彤成 各负其 责 、 调运 转 ， 协 有 会——经 营管理 者 的互 动循 环 态势 。 少。设置监事会须坚持以外为主 、 内外 以上 为主 、 上下 结合 的原则 。作 效制衡 的公 司法 人治理结构 。要 注重 这种社 会—— 经营管理者 的互动循 环 结合 ； 党组织不可或缺 。以双向 维护股东 的利益 ， 要健 全董事会制度 ， 态势 主要 表现为 ：社会认 可经营管 理 为国有企业 ， 防止和纠正 “ 内部人 控制”， 强化 外部 者 的氛 围越 是浓厚 ，则经 营管理者 自 交叉任 职的形式 ， 从组织结 构上 进入 、 监督 ， 全信 息披露制 度 ， 成有 效的 我激励 越是强烈 ；经 营管 理者 的绩 效 明确 国企 党组织与法 人智力结构 的关 健 形 对经理层 的激励 和约束机制 。
为党组织 与重大 问题决 策 ， 发挥政 越是突 出， 则社会 的氛 围越是浓厚。两 系 ，
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