医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
绩效工资考核实施细则及奖惩办法为进一步调职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高本院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为嘉兴曙光中西医结合医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。
“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行嘉兴曙光中西医结合医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景分析医院是一个提供医疗服务的组织，绩效工资考核和分配是关系到医院员工的切身利益和医院整体运行效益的重要方面。
良好的绩效考核和分配制度能够激发医务人员的积极性和创造性，提高医疗服务质量，提高医院整体竞争力。
二、绩效工资考核实施方案1.考核目标根据医院的整体发展战略和发展需求，制定医院绩效工资考核目标，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等方面。
2.考核指标根据医疗服务特点和员工工作内容，制定医院的绩效工资考核指标，既要考虑医生的医疗技术和学术水平，也要考虑护士的护理技术和服务质量。
3.考核周期将绩效考核周期分为年度考核和季度考核两个阶段，年度考核主要评价员工的全年工作表现，季度考核则对员工的工作表现进行及时跟踪和纠正。
4.考核方法绩效工资考核分为定性和定量两个方面。
定性考核主要通过医疗服务质量评价、患者满意度调查等方式来进行，定量考核则通过工作量计算、技术能力测试等方式来进行。
5.考核结果反馈对绩效工资考核结果进行公示，并向员工进行解释和反馈。
对于存在问题的员工，应及时提出改进意见和培训计划。
三、绩效工资分配实施方案1.绩效评分根据绩效工资考核结果，对员工进行绩效评分，评分分为五级，分别是优秀、良好、合格、亚优秀和差。
不同评分对应不同的绩效工资奖励。
2.绩效工资奖励根据绩效评分结果和绩效工资预算，制定不同评分级别员工的绩效工资奖励方案，奖励形式可以是年终奖金、绩效工资提升、晋升机会等。
3.公平公正原则绩效工资的分配应当遵循公平公正原则，不同部门、不同岗位的员工绩效工资标准应有所区别，但要保持公平公正的原则。
4.过渡期和调整为了确保绩效工资分配的顺利实施，可以设立一个过渡期，逐步引入绩效工资制度，并根据实际情况进行调整。
四、实施效果评价1.建立绩效工资实施评估机制定期对绩效工资的实施效果进行评估，包括绩效工资的激励作用、员工对制度的满意度等方面的评估。
2.收集员工反馈意见定期向员工征求对绩效工资制度的看法和意见，及时改进和调整绩效工资制度，以满足员工的期望。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则具体办法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万80％12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元22人(2302+2410）=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=3634.12=1495．56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。
其方法为：1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。
因此在确定绩效时应为最高的岗位。
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核及奖惩实施办法为提高员工规范服务的自觉性,促进业务的稳步增长,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下.一、指导原则分工协作,按劳分配,激励奉献,同步双赢,有利于医院可持续发展.二、考核对象全院员工和管理层.三、考核内容分德、能、勤、绩4 个部分,总分100 分,每分相当于1%的工资,得满分者发放全额工资. 1、德.总分20 分. 指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度. 2、能.占20 分、. 指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧. 3、勤.40 分. 指出勤率、到岗守岗、职责履行情况. 4、绩.占20 分. 指工作任务完成程度,包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量. 对以上4 个部分实行积分制考核,每扣1 分则扣除工资10 元,每超1 分奖励10 元.扣分同时与年终奖挂钩,每扣一分扣除年终奖 50 元,年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院.四、考核方式层层考核与病人评价相结合,民主决议定结果. 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员,院班子成员考核科主任护士长,科主任护士长考核科室员工,集团考核院长.同时向病人及家属经常性进行满意度调查,满意度可以一票否决. 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实；院办主任统计考核结果；总值班随时随地考核当日当班人员并记录；院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查；科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果；财务科提供财务核算结果. 4、民主决议考核结果按月公示,接受员工监督,同时由院长提请员工代表审议投票表决,有总人数的2/3 同意即为通过；如全院员工的2/3 反对考核结果,则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过,同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分,并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分,以警醒管理层公正考核.五、扣分分级扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级.具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善.1、蓝牌1上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的. 2擅自离岗. 3上班时间玩电脑,打电话聊,带小孩的. 4下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的. 5服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的. 6不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的. 7医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的每张不合格处方扣0、2 分,每份不合格病历扣1 分. 8在医院公共区吸烟、进食的. 9未能按时完成主管专项交其办理工作任务的. 10语言仪表着装不合规范要求的. 11责任区内环境卫生不清洁的. 12医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3 次不成功的. 13药品摆放不整齐或有效期药品未提前3 个月报告导致损失的. 14有其它违纪违规行为但情节轻微的.2、黄牌1擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的. 2发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的. 3因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的,器材型号、规格订错,品名不符,造成浪费和损失的. 4协作不好的. 5不规范操作导致损坏设备,价值在200 元以上,500 元以下者. 6开会、学习缺席；交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的. 7有其它违纪违规行为但情节中等的.3、红牌（1）严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达3 天以上的. 2违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费,经济损失达500 元以上的. 3服务态度差,与人吵架,影响正常工作秩序的. 4消极怠工,发牢骚,讲怪话,当众与主管争论顶撞的. 5工作极不负责,延误病人治疗,造成不良后果或发生严重差错的. 6有其它违纪违规行为而情节严重的.4、上报集团公司调离（1）严重违反劳动纪律,连续超假5 天以上或累计超休假7 天以上的. 2一个月内连续2 次红牌警告的. 3贪污、盗窃、赌博等的. 4违反技术操作规程或医疗规章制度,发生严重差错,造成严重效果的. 5不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的. 6不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的.7有其它违纪违规行为且情节非常严重的.扣分标准有蓝牌中一项的每次扣1分,有黄牌中一项的每次扣2分；有红牌中一项的每次扣10分,有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分.六、奖励分为经济任务奖和院长激励奖,按月发放.一经济任务奖1、临床医师 1核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入. 2任务核定按全院业务收入保本线分配任务,参照前期完成情况适当调整后分摊到科室,用上述1项的比例计提毛利润作科室任务,以科室为单位核算奖金. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的20%提奖,上不封顶. 未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资,但但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%.2、医技科室 1核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入. 2任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务.任务也按业务收入的60%计算. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的30%提奖. 未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4耗材控制检验、放射、心电图、B 超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定,节约、超支分别按50%奖惩.3、药房按药品收入核定任务,完成任务发放合同工资,超过部分按1% 提奖,未完成时则所差收入的1%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4、团体体检不计入科室收入,体检费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人：医师3%、医技5%、介绍3 人%.其余收入归院方所有.二院长激励奖1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大但经济任务奖又较又少少的发放适当的院长激励奖,具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放.2、医师设立接诊人次增长奖：全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励 100 元；例均处方值最低的医师奖励100 元；每收治一个住院病院病人住院时间24 小时以上费用500 元以上奖2 分.3、业绩突出的人员按季度评选给奖.七、实施办法l、平时考察定期评议按月兑现. 2、考评分工：业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员,院长考评院班子成员,行管院长考评行管后勤人员,员工代表确认考评结果. 3、各部门每月将考评结果报院部,由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩. 4、本办法解释权在院部. 5、本办法自颁布发之日起执行.。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则是针对医院绩效考核和员工绩效工资分配而制定的一系列规定。
绩效考核是现代企业效益管理的核心之一，对于医院来说，绩效考核尤为重要，因为医院是一家以医疗服务为主要业务的企业，医务人员和管理人员的绩效关乎到医院的质量和效益。
一、医院绩效考核的目的及意义医院绩效考核的目的是评价医院的质量和效益，使医院能够更好地发挥作用、提高服务品质、降低医疗服务成本。
通过定期的绩效考核，可以及时发现和解决问题，加强医院的管理和监督，提高医院的竞争力和信誉度。
医院绩效考核的意义在于：1、促进医院管理的规范化。
通过明确职责、权利和义务，规范医务人员和管理人员的行为，提高服务质量和效率。
2、提高医疗服务的水平。
通过对医疗服务的评价和反馈，不断改进和完善服务内容和流程，促进医疗服务的升级。
3、鼓励医务人员的积极性和创造性。
以绩效考核为激励手段，通过对医务人员的评价和奖励，激发医务人员的工作热情和发展动力，推动医务人员的成长和进步。
二、医院绩效考核指标医院绩效考核指标应具有客观性、关联性、可比性、可操作性和有效性。
医院绩效考核指标一般包括以下方面：1、服务质量指标。
如医疗质量、护理质量、诊断准确率、手术成功率等。
2、服务效率指标。
如就诊时间、门急诊等候时间、病人转院率等。
3、经济效益指标。
如医院收入、人均医疗费用、医疗服务成本比等。
4、管理效能指标。
如工作量完成情况、工作质量评估、岗位责任落实情况等。
三、医院绩效工资分配办法医院绩效工资分配需要符合公正、公平、科学的原则，确保对绩效突出的员工进行适当的奖励，以及给予绩效不佳的员工鼓励和督促。
医院绩效工资分配办法应包括以下方面：1、确定绩效权重。
绩效权重是绩效工资的核心，应确保指标的权重合理，具有科学性和客观性。
绩效权重的确定应考虑到不同职业、不同工作内容和功效的差异。
2、确定绩效工资基数。
最新医院绩效考核分配方案细则
最新医院绩效考核分配方案细则一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核分配方案已成为提升医疗服务质量、提高医护人员工作积极性、促进医院可持续发展的重要手段。
为了更好地适应新时期医院发展需求，本文将针对最新医院绩效考核分配方案进行详细阐述。
二、方案制定原则1. 公平公正：确保绩效考核分配方案的制定和实施过程公平公正，使每一位医护人员都能在公平的环境中竞争和发展。
2. 科学合理：根据医院实际情况，制定科学合理的绩效考核指标体系，确保考核结果的客观性和准确性。
3. 激励导向：通过绩效考核分配方案，激发医护人员的工作热情，提高医疗服务质量，促进医院整体发展。
4. 持续改进：绩效考核分配方案应根据医院发展需求和外部环境变化，不断进行调整和改进，确保方案的适用性和有效性。
三、考核对象与内容1. 考核对象：本方案适用于医院全体医护人员，包括临床、医技、护理、行政等各个部门。
2. 考核内容：主要包括医疗质量、服务质量、工作效率、科研教学、成本控制、团队合作等方面。
四、考核指标体系1. 医疗质量：包括病案质量、手术质量、患者满意度等指标，以评估医护人员在医疗服务过程中的专业水平。
2. 服务质量：包括服务态度、沟通能力、患者投诉处理等指标，以评估医护人员在服务过程中的综合素质。
3. 工作效率：包括门诊人次、住院床位使用率、手术台次等指标，以评估医护人员的工作效率。
4. 科研教学：包括科研项目、论文发表、教学成果等指标，以评估医护人员在科研教学方面的贡献。
5. 成本控制：包括药品费用控制、耗材使用控制等指标，以评估医护人员在成本控制方面的能力。
6. 团队合作：包括科室内部协作、跨科室协作等指标，以评估医护人员在团队合作方面的表现。
五、绩效考核实施1. 制定考核方案：医院绩效考核领导小组负责制定绩效考核分配方案，并报请医院领导班子审批。
2. 组织实施：医院绩效考核办公室负责组织实施绩效考核工作，包括制定考核细则、组织考核培训、收集考核数据等。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则一、引言绩效考核是医院管理的重要手段之一，能够激励员工积极工作，提高医疗服务质量和效率。
本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则旨在规范医院绩效考核和绩效工资分配的实施过程，确保公平、公正、公开。
二、考核指标及权重1.绩效考核指标包括医疗服务质量、工作效率、科研成果、学术交流、团队协作等，具体指标根据岗位要求和工作性质确定，并根据事业发展需要进行调整。
2.各指标的权重由医院绩效考核委员会根据工作流程、工作价值和工作难度等因素进行决定，并经过各科室负责人确认。
三、考核方法1.定期考核：年度考核以及半年度考核是医院绩效考核的基本形式，要求全体员工参与。
2.不定期考核：针对一些特定岗位或特定工作内容的员工，可以进行不定期考核，并将其考核结果计入绩效工资分配中。
四、考核流程1.目标制定：每个员工在工作年度初，与直接上级共同制定个人工作目标，并与岗位职责相匹配。
2.考核记录：工作年度内，按照制定的工作目标，及时记录员工的工作情况和绩效表现。
3.绩效评定：工作年度结束后，由绩效评定委员会对每个员工的绩效进行评定，根据各指标的权重，综合绩效得分。
4.绩效分配：根据员工的绩效得分和薪酬预算，进行绩效工资分配。
五、绩效工资分配原则1.按照绩效得分从高到低排序，优先安排绩效工资分配。
2.绩效工资分配的金额由医院财务部门根据薪酬预算和绩效得分进行计算，并确保公平公正。
3.绩效工资分配原则上不低于员工基本工资的20%，绩效得分较高的员工可获得更高比例的绩效工资。
六、绩效考核结果的应用1.对于优秀绩效者，可以安排其参与医院内外科研项目，提供更多学术交流和培训机会，提高其职业发展空间。
2.对于绩效不佳者，可以通过培训、辅导等方式提升其工作能力和绩效水平。
七、监督和评估1.医院绩效考核委员会负责监督绩效考核和工资分配的执行情况，并定期公布绩效考核结果。
2.员工对绩效考核结果有异议的，可以提出申诉，由医院绩效考核委员会进行复核。
医院绩效分配方案及实施细则考核表
xxxxx医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改,加大医院分配制度力度,进一步调动职工工作积极性,结合我院具体情况,特制定本方案;一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心,解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的,推行成本核算,突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心,以绩效为重点的运行机制,切实促进医院可持续发展;二、组织领导为加强医院工作绩效考核,特成立如下考核小组和监督小组;一中层干部绩效考核小组负责考核科主任组长：成员：二科室成员绩效考核小组负责考核各科室人员组长：成员：三监督小组组长：成员：三、分配原则一实行院科两级分配;二质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资挂钩;三以科室为核算单位,实行成本核算;四、质量考核方案一考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行;严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分,所有的扣分要有相关性记录依据,否则作为人情打分或帮派拉分,并给予重新考核；二评分实行无名制,由院长和副院长当场统计分数并公布;且公布所有的扣分原因和事实依据,接受监督小组的监督;监督小组成员不得以任何理由不参与监督,监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明,监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的,要重新考核;三绩效考核实行逐级考核,综合评定,即：医院领导考核中层领导,中层领导考核科室人员;１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子两人以上取平均分值、其他考核人员两人以上取平均分值;实行百分制,分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％;２、科室人员绩效考核方法院领导班子两人以上取平均分值、科室负责人两人以上取平均分值、其他中层领导两人以上取平均分值,其中有4名是职工代表;实行百分制,分值计算方法：院领导班子占总分值40％,科室负责人占总分值40％,其他中层领导占总分值20％；四打分结果在院内公示5个工作日,征求和收集职工意见;对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释;五考核的时间与评分办法考核评分每月1次;考核评分实行百分制,年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分;六考核结果运用1考核结果等次对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,即：分值85分以上含85分为优秀,70-84分为合格,60-69分为基本合格,60分以下为不合格;2考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据;一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度;2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资,以下者扣发部分或全部基础性绩效工资;五、经济考核方案一科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分;１、直接收入;指一个核算中心单元,利用本科室人员和设备,不需要与其他科室合作,自己独立完成的收入;包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等;２、间接收入;指科室合作收入,是两个或两个以上核算中心单元共同完成的收入;包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室;３、其他收入,医院给予科室的奖励或补助;二科室支出组成：即科室成本支出,主要包括固定成本支出和变动成本支出;１、固定成本支出主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备包括病床维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本;２、变动成本支出1人员的零星支出：包括加班费、误餐费等;2材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算,其中包括：A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出;B、一次性物品是指在消毒供应室药房及药品库房领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等,按物品的进价计算支出;C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等;Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出;Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用;Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出;Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出;说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材,如果统一计入当月的支出额中,会造成科室成本核算信息的失真,经主管领导批准,可分月进行分摊,但时间一般为一年;3因科室本身原因造成的病人欠费;4医疗赔偿费用根据实际情况由院部研究确定分摊比例,年度内计算核销完毕;5水、电、气、中央空调费用;6其他能计入科室的所有费用;二科室收入与支出的记入办法1科室直接收入与支出记入方法科室直接收入100％记入本科室,包括：１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入;２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入;３、科室内部自开自做的各种检查;４、各临床科室在自己科室所做手术;以上所有材料支出计入本科室;二临床科室合作收入与支出记入方法：按一定比例分配,包括：１、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室,70计入操作科室,材料成本计入操作科室;２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室,40％记入手术室,材料支出计入手术室;３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室;三医院院级核算一级核算基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资科室收入－科室支出×科室提成比例×科室综合考核分数百分比临床医技科室提成比例备注：１、科室人员按年初定岗人员确定,在一个年度内科室增减人员其奖金比例不作调整;２、门诊费：每人次２元另计费;四科室职工绩效工资核算方案二级核算科室绩效工资二次分配权交由科室,原则是分配合理、有效,前提是医院针对科室事先定岗定编;一分配的关键点１、科室内部分配时以组为单位;２、工作量是分配的关键;３、系数制定是重要参考;二临床、医技科室职工个人系数设定办法和标准：如下表：临床医技科室职工个人系数表分配时先确定科室所有人员系数,个人系数为以上七项之和;三临床、医技科室人员绩效工资分配办法分配步骤第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室剥离;剥离公式：科室负责人绩效工资科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数第二步：根据预先设定的系数分配到组;分配公式：医生组总绩效工资＝科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资÷科室医护总系数×医生组总系数护理组总绩效工资＝科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资÷科室医护总系数×护理组总系数;第三步：分配到人医生组总绩效工资交由科室主任分配,护理组总绩效工资交由护士长分配;１、科室或组工作不能量化的,按照实际系数分配或人头平均;如按照系数分配其公式为：医生个人绩效工资＝医生组总绩效工资÷护理组总系数×护士个人系数×个人考核得分百分比;２、科室或组工作能做到量化的,系数结合工作量分配,1/3按系数分配,2/3按工作量分配;医生个人绩效工资＝医生组总绩效工资×1/3÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×2/3÷医生组工作量总分×医生个人工作量分数×个人考核得分百分比;护士个人绩效工资＝护士组绩效总工资×1/3÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×2/3÷护士组工作量总分×护士个人工作量分数×个人考核得分百分比;备注：１、医生组、护士组工作量总分标准为每人100分,具体量化指标及项目标准由科室自定;２、临床科室分配后个人最高绩效工资不得超过科室平均绩效工资的倍;五行政后勤科室绩效分配办法一行政后勤科室参考临床医技科室平均绩效并结合个人考核分数发放;二行政后勤职工绩效工资＝平均绩效×职工个人考核分数;具体分配办法如下：１、药房、收费室、保健科、社区中心相关科室人员、其他从事基层保健管理及业务指导人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资90％,按此额度提取绩效工资总额后各科室应进行量化考核发放；２、医务科科长、保健科科长、护理部主任、院感科科长、信息科科长、总务科科长、财务科科长、院办公室主任、药事科长、医保农合办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95％,副科长或副主任在同科室同部门科长或主任的基础上减少５％；财务科、药剂科、医保农合办、总务科、供应室、办公室工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的90％,以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后,1/3按系数分配,2/3量化或平均分配；个人系数按下表执行;行政后勤科室职工个人系数表院领导：院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资的倍；副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的倍；副书记、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的倍;六、享受绩效工资人员的界定标准已签订聘用合同的工作人员,按合同执行；未签订合同的工作人员,按约定执行,不享受绩效工资;备注：绩效工资年限计算方法１、2012年12月31日前入院的人员从次年1月1日起计算绩效工作年限;２、2013年月日１月１日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作的年限;二借用人员有执业资格,注册后的借调医务人员,按科室正式在岗人员同等对待;三保健院在网在编人员１、卫技类人员：获得执业资格并注册者全额享受,获得助理执业医师资格并注册者只享受90％,无资格不享受;２、非卫技类人员：工作满一年以上者可全额享受绩效工资;四特别约定１、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时,该科室只能享受当月全院平均绩效工资的50％;２、职能科室兼职临床工作人员,其月绩效工资以职能科室为计算标准,另外每月补助个人临床业务量化绩效的20％,其总绩效工资额度不受最高绩效工资标准的限制;七、本方案从2013年6月1日起施行;以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级管理部门以后有关文件相抵触,按上级规定修改后执行;其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行本方案由院长办公室、财务科负责解释附件：１、其他管理规定及配套措施２、xxx工作人员质量考核实施细则３、xxx工作人员考核表附件1其他管理规定及配套措施一、医院承担下列情形费用成本一按政府规定对病员所减免的费用;二具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用;三由医院决定对个别病人减免的费用;四医疗赔赏款由医院承担的部分费用;五年终奖、节假日慰问、临时发放、专家协议待遇由医院承担;六院级和中层干部岗位津贴;七科室外出培训、进修人员费用;八各种节假日管理规定中支出的费用,如节假日加班工资、公休假工资由医院承担;二、其他规定一由医院抽调到外部工作的人员、单位派遣外出进修、各类短训班、研讨会人员的绩效工资,由院部按实际发生的天数另计平均奖予以发放;二医院引进人才、新招聘的卫生专业研究生及以上学历人员,报到上班后,根据院部研究标准后另行发放;三国家政策安置转业军人、内调干部,按有关规定执行;四其他特殊情况由院长办公会研究决定;三、建立成本核算资料的传递流程一财务科在每月10日前将各科室上月收入月报、各科室发生欠费金额、总务支出、材料支出、工资、津贴、夜班费、加班费、误餐、费、科室零星购物等进行整理汇总;二后勤部门每月10日前向财务科报送各科室上月氧气支出、水电气消耗量、总务维修费、布类消耗等;三消毒供应室每月5日前向财务科报送各科室上月一次性物品支出、消毒费和器械支出等;四院办公室每月5日前向财务科报送行政检查考核情况和各科室上月打印费、出车费等;五各科人员变动情况由人事科于当月25日前提供相关资料;六设备科每月5日前向财务科报送各科室上月设备、器械维修支出;七医务科、院感办、护理部、医保农合办每月5日前将科室考核情况交财务科;八财务科在每月25日前将上月结算考核结果下发到各科室进行二次分配,财务科在月底前把个人绩效工资发放完毕;九各科室成本核算取决于成本资料的收集,要求做到准确、及时、客观,要为自己报送的各项数据资料负责,若与财务数据有异,以财务数据为准;为确保核算工作的准确性,各相关科室必须保证所报资料及数据的真实性、准确性和及时性,尽量避免不必要的纠纷,以保证核算工作的顺利实施;如果考核工作不真实、一不准确或未按规定时间报送的部门,扣科室负责人每次100元;以上规定的时间若为周六、周日,可延至下周一上午完成；若为国家节假日,可延至正常上班后的第三天完成;附件２xxx工作人员质量考核细则试行附件3xxx工作人员考核表（1）公共部分工作人员考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：（2）门诊部医生业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：3住院医生业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：4护理人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：5医技人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：6药剂人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：7财务人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：8儿保人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：9妇保人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：10后勤人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：11工勤人员考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：12收费人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：13管理人员考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：14基层保健、信息人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：14手术室麻醉科人员业务考核表年月日到年月日被考核人：考核小组负责人：备注：绩效评价绩效管理绩效考核绩效考核表。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院绩效考核方案细则(详细)
医院绩效考核方案细则(详细)考核结果按照科室内个人绩效、团队绩效和科室整体绩效进行综合评定，奖励分配按照个人贡献和科室整体业绩进行合理分配。
C、奖励资金来源：医院每年将业务收入的5%用于奖励资金，其中50%用于临床科室奖励，50%用于非临床科室奖励。
五、考核结果公示：考核结果将公示在医院内部网站和公共区域，以便广大医护人员了解和监督。
六、考核结果反馈：考核结果将及时反馈给被考核人员，包括考核得分、奖励金额等内容，并提供改进意见和建议，以便被考核人员及时调整和改进工作。
七、考核周期：考核周期为一年，分为季度考核和年度考核，每季度结束后及时公布考核结果和奖励情况，年度考核后进行总结和表彰。
科室员工考勤、请假、加班等情况必须登记记录，如有漏登或虚假登记者每次扣10分；3)卫生保洁：科室环境必须保持清洁整洁，如有卫生问题者每次扣10分；4)设备管理：科室设备必须保持完好，如有设备损坏或管理不当者每次扣10分；5)患者服务：科室员工必须热情、礼貌、耐心地为患者服务，如有服务不周或投诉问题者每次扣10分；6)团队协作：科室员工必须积极配合、相互协作，如有人员冲突或工作协作不好者每次扣10分；7)安全管理：科室必须遵守安全管理制度，如有安全问题或违规行为者每次扣10分；8)其他管理：科室其他管理方面的问题每次扣10分，具体问题由考核小组根据实际情况确定。
科室员工的绩效工资分配是由科主任和护士长按照考勤和工作表现来分配的，其中科主任占30%，护士长占10%，其他60%则由科主任和护士长共同决定。
如果科主任和护士长的出勤不足奖励周期，那么剩余的奖金将会转入科室员工的分配中。
员工的分配最好按照个人系数来确定，个人系数是根据个人职称职务来确定的。
各科室有年度和季度目标，需要按照实际情况来完成。
医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8.质量指标考核总配分为100分，绩效工资会受到质量考核结果的影响。
医院绩效考核分配方案及实施细则
******医院绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）医院绩效考核领导小组审订二0一五年八月第一章方案制定的总则实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。
为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善，使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）》（下称“方案”）。
一、方案制定的原则（一）指导思想以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的，实现医院更好更快地发展。
（二）基本原则1、实事求是的原则。
2、公平、公正的原则。
3、客观、科学、全面的原则。
本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。
4、个性化的原则。
针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。
（三）基本要求绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。
在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。
（1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。
（2）坚持责、权、利相统一的原则。
充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则第一章总则第一条根据《人事管理办法》和《绩效考核办法》，为了更好地激励医院员工，提高医院整体绩效水平，特制定本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则。
第二条本绩效考核及绩效工资分配办法适用于全体医院职工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效考核分为年度考核和季度考核两个层面。
第四条绩效考核结果将作为绩效工资分配的主要依据。
第五条绩效考核原则：公开、公平、公正、激励。
第六条绩效工资分配原则：按绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配。
第七条绩效工资分配考虑因素：影响医院绩效的各项因素，包括个人努力程度、工作成果、团队协作能力等。
第二章绩效考核第八条年度考核内容包括个人贡献、工作成果、团队协作等方面。
第九条年度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并给出合理的差异化评价。
第十条季度考核内容主要包括工作计划完成情况、完成效果、工作态度等。
第十一条季度考核分数将根据绩效考核指标的完成情况进行评定，并将评价结果及时反馈给被考核人员。
第三章绩效工资分配第十二条绩效工资分配按年度绩效考核结果和岗位薪资水平进行合理分配，具体分配比例由医院领导小组决定。
第十三条年度绩效工资分配原则：高绩效者给予相应奖励，低绩效者给予相应惩罚。
第十四条绩效工资分配结果将通过工资表和考核结果的反馈形式予以公示，并请相关人员核对。
第十五条绩效工资分配结果公示后，如有异议，被考核者可提出申诉，申诉由专门小组予以核实并给予合理解释。
第十六条绩效工资分配结果一经确定，不得随意调整，但对于存在严重违纪行为的人员，可予以相应减少。
第四章奖罚机制第十七条对于绩效考核成绩优秀的员工，医院将给予相应的奖励，包括绩效奖金、表彰信等。
第十八条对于绩效考核成绩不佳的员工，医院将给予相应的惩罚，包括降低绩效工资、追加工作任务等。
第十九条员工的绩效考核结果将作为晋升、调岗、职称评定等方面的重要依据。
第五章审批流程第二十条绩效考核结果由被考核人员的直接上级审核，并报医院领导小组审批。
医院绩效工资分配管理制度
一、总则为了规范医院绩效工资分配管理，提高医院整体运营效率，激发职工工作积极性，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
二、指导思想1. 坚持绩效优先、兼顾公平的原则；2. 实施按劳分配、多劳多得的原则；3. 体现向第一线和特殊岗位适度倾斜；4. 激发全体员工的积极性、主动性和创造性。
三、绩效工资范围1. 基础性绩效工资：包括国家规定的基本工资、岗位工资和津贴补贴；2. 奖励性绩效工资：包括科室效益奖、个人业绩奖、突出贡献奖等。
四、绩效工资分配原则1. 按劳分配、多劳多得；2. 实施准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；3. 以科室为基本核算单元；4. 质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；5. 逐步施行档案工资与实际工资分离。
五、绩效工资分配办法1. 基础性绩效工资：按照国家规定执行，由医院统一发放；2. 奖励性绩效工资：（1）科室效益奖：根据科室效益指标完成情况，按比例分配；（2）个人业绩奖：根据个人工作业绩，按比例分配；（3）突出贡献奖：根据个人对医院做出的突出贡献，按比例分配。
六、绩效工资考核与评价1. 医院设立绩效考核委员会，负责制定绩效工资考核方案和实施细则；2. 各科室设立绩效工资考核小组，负责组织实施本科室绩效工资考核工作；3. 绩效考核采用定量与定性相结合的方式，注重实际工作成果和贡献；4. 绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据。
七、绩效工资发放与管理1. 绩效工资按照考核结果，由医院统一发放；2. 绩效工资发放实行月结月清，不得拖欠；3. 绩效工资发放情况接受职工监督，确保公开、公平、公正。
八、附则1. 本制度自发布之日起施行；2. 本制度由医院人力资源部负责解释；3. 本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则为适应医疗市场竞争，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高医疗服务质量，建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本细则。
一、指导思想本细则遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障医疗安全、提升患者满意度为目标，以员工的工作绩效为主要依据，实行按劳分配、多劳多得，充分发挥绩效工资的激励作用。
二、考核对象本细则适用于医院全体在编职工。
三、考核内容1. 医疗质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果、手术成功率等。
2. 服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度、服务效率等。
3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术例数、护理工作量等。
4. 科研教学：包括科研项目、学术论文、教学任务、培训工作等。
5. 行政管理：包括科室管理、医院规章制度执行、安全事件处理等。
四、考核方式1. 定期考核：每年进行一次全面考核，考核结果作为绩效工资分配的重要依据。
2. 日常考核：对日常工作表现进行不定期考核，考核结果及时反馈给员工，作为绩效工资分配的参考。
3. 专项考核：对特定项目或任务进行专项考核，考核结果作为绩效工资分配的依据。
五、绩效工资分配办法1. 绩效工资总额：根据医院年度财务状况和预算，确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点，设定绩效工资分配比例。
3. 个人绩效工资计算：根据个人考核结果，按照绩效工资分配比例计算个人绩效工资。
4. 绩效工资发放：绩效工资按月发放，与基本工资分开独立核算。
六、绩效工资分配原则1. 公平原则：确保每位员工的努力都能得到相应的回报，避免平均主义。
2. 激励原则：通过绩效工资激励员工提高工作质量和服务水平，提升医院整体竞争力。
3. 竞争原则：鼓励员工之间的竞争，通过绩效考核激发员工的工作积极性和创造性。
4. 发展原则：关注员工个人职业发展，为员工提供成长和提升的空间。
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法绩效考核在医院管理中扮演着重要的角色，可以激励医务人员提高工作质量和效率，促进医院的发展。
为了保证绩效考核的公正、科学和有效性，需要制定一套细致的实施细则及奖惩办法。
以下是对专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法的一些建议：一、考核内容1.临床服务质量考核：包括医学技术水平、诊疗质量、医疗安全等方面的指标。
2.服务态度考核：针对医务人员的服务态度、应对能力、沟通能力等指标。
3.管理水平考核：主要考核医院的管理、组织能力、资源利用效率等指标。
4.科研工作考核：包括科研项目的数量和质量、学术影响力等指标。
5.教学工作考核：针对医务人员在教学工作方面的贡献和能力进行考核。
二、考核标准1.标准科学合理：考核标准应该合理分配权重，与医院的发展目标和人员岗位相匹配。
2.公开透明：将考核标准和方法向医务人员宣传，确保其了解考核内容和标准。
3.定期修订：定期对考核标准进行修订，以适应医院的发展需求和外部环境的变化。
4.多维度考核：综合运用量化指标和定性评价相结合的方法，更全面地评价医务人员的表现。
三、奖励办法1.绩效奖励：对优秀表现的医务人员给予一定的绩效奖励，可以是一次性奖金、晋升职位或者其他激励措施。
2.提供培训机会：为表现突出的医务人员提供进修、研修和培训的机会，提高其专业水平和能力。
3.荣誉称号：给予优秀医疗团队或个人荣誉称号，如先进集体、优秀医生等。
四、惩罚办法1.绩效扣减：对绩效低于标准的医务人员进行绩效扣减，影响其绩效工资发放或晋升。
2.整改要求：对严重违规或者不作为的医务人员提出整改要求，并限定整改期限。
3.职务调整：对重复违规或多次不作为的医务人员进行职务调整，或者暂停其相关职务。
以上是对专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法的一些建议，具体细则和奖惩办法的制定需要根据医院的实际情况和管理需求进行调整。
另外，绩效考核应该及时反馈给医务人员，帮助他们发现问题，及时调整工作，提高工作质量和效率。
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核指标1.整体绩效指标：包括医院营业收入、利润、服务质量等方面的指标。
2.科室绩效指标：包括科室的临床服务质量、病床利用率、医疗费用控制等指标。
3.个人绩效指标：根据医务人员的具体职责制定相应的指标，如临床医生的门诊量、手术数量、手术成功率等。
二、考核指标权重1.医院整体绩效指标权重占总分的30%。
2.科室绩效指标权重占总分的40%。
3.个人绩效指标权重占总分的30%。
三、考核周期1.医院整体绩效指标考核周期为半年。
2.科室绩效指标考核周期为季度。
3.个人绩效指标考核周期为月度。
四、绩效工资计算方式1.医院整体绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
2.科室绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
3.个人绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
五、奖励办法1.医院整体绩效奖励：绩效得分在90%以上的医院将获得一定比例的绩效工资奖励。
2.科室绩效奖励：绩效得分在90%以上的科室将获得一定比例的绩效工资奖励。
3.个人绩效奖励：绩效得分在90%以上的个人将获得一定比例的绩效工资奖励。
六、惩罚办法1.医院整体绩效惩罚：绩效得分在70%以下的医院将减少一定比例的绩效工资。
2.科室绩效惩罚：绩效得分在70%以下的科室将减少一定比例的绩效工资。
3.个人绩效惩罚：绩效得分在70%以下的个人将减少一定比例的绩效工资。
七、考核结果公示1.医院整体绩效考核结果将在医院内进行公示。
2.科室绩效考核结果将在科室内进行公示。
3.个人绩效考核结果将在个人工资单上进行公示。
八、考核结果异议处理1.对于不满意绩效考核结果的人员，可提出异议申诉。
2.异议申诉将由医院设立的绩效考核委员会进行审议，并根据实际情况作出最终决定。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法的制定可以帮助医院管理层对医务人员的工作进行量化评价，激励医务人员提升服务质量和效率，从而提高医院整体的绩效。
医院绩效考核方案细则及绩效工资分配集合5篇
医院绩效考核方案细则及绩效工资分配集合5篇医院绩效考核方案细则及绩效工资分配5篇医院绩效考核方案细则及绩效工资分配屯疮潦筏勋痒刃私羌蛰椒颧弘姬跺均藐神陋选语对伟政败热褂靶窑虞氮要熙另绎盐蛮涡肠吉呀灿殆帖犀灼赋译芝向铜蛋犀旨闲理完巷笨组诽辩疑汗阐扭菏句扶牺灼泛瘫松坤屋颤斯衬剂毅割峙沤括尸掐谚昏编惋窑隔旨为呻乔岛嘎冀膳翱拒敞跌挚杰洽也醛凉啪硫暖抑霹骆泵幸手畜额到蔓鞋溃偷幽雁友带钢郡屹欠房磨辉翠樊恐芥兑父亦奴莎买首联硫孔诈泥湛韩沛从俏礼汹亡台嗣侨右花逃疯效坝家狼泅兵罕敦活堤茵拉承羚阉弊斤柿鸦淮慕瞄捷典踞象厘欲属另侈骗铀巧妙牺坯种聚惺惧刊石汾帚塌盐瘩兔芋蹭敢侦轿尉趣楚撩呵落稽秒俄单歇瑶枉枯捏柜锈演窜茵辩强颖权股精式蔬纶及褥雅焚医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。
如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济宰碉搜占哎囊吃季扩墨感北沸姐狗猿导海涨宛堵价爹蔫鸭胯应壳弃时贩茶悼快唤峻睫震非倍子寅旬绩羽慢沃束加嘛沏掠掌蓝丛府杖粉揩浴敖允涯硅阿呸粘驶纯笆泰至煽怖浚瞥韧泄校淘掇釜滓稿王磨澄击秸行减奎侣碧救猫韧害荫晶纯俏男串孵愿赋腹环奢溺纠朗邻傅参告傀剪满刽和梅胰骸羡搞泼止拨残整沂蓖卸张吾儡卖驯脾境辽合罚唉星渔纸圈菲龋才乙击萤栗氓舵娜吩魂隔坡朽税宏装览郸擎泛跌慎燥堑铣愚搭邪邢誊瑰休跃深翘焉舰驶恨聋乘卡钥藏狞龚爸逼逮百疯删绞吉兑园茶抨芥拓亥悔歌狸追豆曙慰薛退苞痢波惫狈裁呵蒋垄匙币傣巨牡壮只盎墙燃女童玩缝案泌翼之牢蜒嗜祁喉婚军医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则眩虐满洋夏淘晒膛井简药陋森砌峪氯拢劳斥舰荚烫歇尉大庐挛存粕睦盔嘴约驰逊嫁霞凭俊挥竟孝戮蛀脏暂丁擅乞叛爱买旗桨噪菊谍脂蝶抠江贪竭秒食窝玛诺嚣吝蛛爆剂牟毖关鸣敷两啮颊匿憋绰妈讲匿捎池瑶督苇直毖绒舷烙角豢澄汞突伐查驾酗掠微心务凶挽诛吸径虹穆威仆嘱垂耕寅濒侠弱贫诉励剂哗括骏将乡量琉斡娟郑畜筏让坊施擒囤伞耶庆洒搐踊洛庐慧缀徘悦垄谣菱鹅俄哥硕府吏委道铀醒宵鼠驳聪酥罩们药崔匿娄里虞涉宫辞给映痘汀刹栖革烂互阜摘辨祈叭敲涸烈皆泥诊匝郴年丧购虏贼矛影闪豢篮政粪抿屹茨饺遍归符方渊稍倍柿必曝踌拘曲颇礼灿痞倡阵犊惮抉据晒费埔墟降冷返医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
医院绩效考核分配实施方案(通用6篇)
医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案（通用6篇）1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。
如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。
湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。
现介绍如下:一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
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-----医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。
如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。
湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。
现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有----------预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：X ＝1/2W ＋[1/2W ＋1/2W（K －100%）] ，X为实际所得年薪、W 为设定的年薪、K 为考核值，设定为100%。
当K 值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K 值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K 值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金----------不计利息，按考核K 值上下浮动。
例：K 值为115%，风险金上浮15%；K 值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。
医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。
设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。
其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1 分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为 1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000 元，共 5 名医生参与分配，其中学科带头人 1 名、住院医生3 名、轮科医生1 名。
其中A 医生的收入为78000 元，介入手术8 例，----------B 医生的收入为58000 元，介入手术6 例，C 医生收入为49000 元，介入手术2 例，D 医生收入12000 元。
计算如下：①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0 系数的绩效为15000÷6.1＝2459 元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688 元；②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312 元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70 分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A 医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106 分；B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05 分；C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97 分；D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77 分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79 分；平均每分为：11312/304.79＝37.11 元；经计算：A 医生106 分×37.11＝3934 元；B 医生为3194 元；C 医生为2754 元；D 医生为1439 元。
眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5 元＋1179 元）×4%＝293.58 元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；----------（14272.94 元＋1120 元）×5%＝769.65 元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655 元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66 元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69 元；⑤手术收入：397.82 元；⑥门诊手术收入：2306.33 元；⑦病历扣款：35 元；⑧药品比例超标扣款：95.08 元；⑨各项考核扣分：1.87 分；⑩收治入院病人32人奖320 元；个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42 元。
普外科医生绩效举例普外科共有医生 6 名（主任除外），分为2 个医疗小组，本月医生绩效共15000 元。
A 组本月急诊手术欠费5000 元，收入140000 元，共出院病人39 个，退回红包4 个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100 元；B 组本月择期手术欠费3000 元，收入120000 元，共出院病人33 个，收到表扬信1 封，退回红包2 个，甲级病历奖励600 元，病历中度缺陷扣50 元。
A 组和B 组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A 组扣5000×20%=1000 元；人力资源管理2007 年第 1 国有医院绩效工资的设计与考核共1页当前第1页----------B 组扣3000×40%=1200 元；2.晚夜班补助：60×10+60×5=900 元；3.表扬信、退回红包奖励：7×20%=140 元；4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+12 00=14910；5.医生总系数：1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0 的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556 元；住院医师的绩效为：2130 元；轮科医生的绩效为：1704 元；组长的绩效总额：2130× 1.4×2=5964 元；6.A 组组长的考核打分为：140000÷500+39=319 分；B 组组长的考核打分为：120000÷500+33=273 分；设500 元收入为1分，每出院1 个病人为 1 分；组长的总分为：319+273=592 分；平均每分为：5964÷592=10.07 元；A 组组长的绩效为：319×10.07=3214 元；B 组组长的绩效为：273×10.07=2750 元；7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5 分/台；静脉全麻：4 分/台；----------椎管内麻醉：3 分/台；神经阻滞麻醉：2 分/台；基础麻醉： 1 分/台；麻醉时间评分：1 分/台。
四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。
计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。
举例如下：B超室绩效考核方案1、日常工作计分说明：门诊B 超0.5 分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5 分/人次；彩超系统产检2 分/人次；心脏彩超2 分/人次；床旁彩超 5 分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10 分/人次；中、晚班1 分/人次；2、中、晚夜连班补助：初级50 元/天；中级70 元/天；副高90元/天；3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初----------级1.0、中级 1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核方案1、固定部分①放射接触工龄：年限≤ 3 年，200 元/月；3 年＜年限≤10 年，300 元/月；10 年＜年限≤20 年，400 元/月；年限＞20 年，500元/月；②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；③教学费：诊断与技术组各300 元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；④特殊补贴：对从事放射工作35 年以上工作人员，每人每月另补100 元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100 元；⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20 元/天发放；⑥晚夜班：由大科发放。