第十四章 薪酬和福利21页

第四节 薪酬管理实施
一、薪酬管理原则
（一） （二） （三） （四） （五）
薪绩一致 业绩优先 分享利益 目标管理 合乎法律
二、薪资制度类型
（一）绩效工资制
定义 基本特征 优点和缺点
（二）技能工资制
定义 优点 不足
（三）资历工资制
定义 优点 弊端
（四）结构工资制
定义 结构的内容 优点
❖ 第14章相关案例链接 ❖ 第14章练习题链接
二 、薪酬管理主要学说
（一）分享理论
1.利益分享的含义 是指员工的工资不是按工作时间确定固定的工资，
而是与雇主共同分享企业经营的利益，亦即员工工资 占企业经营收入的一定比例。 2.利益分享的作用
把员工的利益与企业的经营效益挂钩，有利于把 企业的馅饼做大。
(二) 公平理论
亚当斯提出公平理论指出，当一个人察觉到自己在 工作上的努力(投入)对由此所得到的报酬(所获结果)的 比，与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公平 的。公平理论要求内部公平和外部公平。其公式为：
第二节 薪酬福利制度原理
一、薪酬福利基础——劳动的三种形态
➢ 潜在劳动——可能的贡献 潜在劳动在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为
价值分配的依据. ➢ 流动劳动——现实的付出
流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳 动，作为价值分配的依据比潜在劳动要好，但也有一定 的局限性。 ➢ 凝固劳动——实现的价值
凝固劳动是进行劳动后取得的成果，是劳动价值衡量 的最好方式。
二、薪酬福利结构
（一）内在薪酬
所从事 “工作” 的本身给员工带来的酬劳， 满足个人心理需求的、非物质性的、无形的报酬。
（二）外在薪酬
经济性待遇，直接薪酬、间接薪酬和非财务 报酬。
三、薪酬福利制度目标
➢ 维系组织的发展 ➢ 强化激励作用 ➢ 开发和吸引人才
自己所得
他人所得
----------- ＝ -----------
自己付出
他人付出
（三）激励理论
激励的大小取决于两个因素：一是效价，即所追求目 标的价值；二是期望值，即所追求目标得以实现的可能 性的大小。
激励力量 = Σ效价×期望值
目标价值和期望值的不同组合，决定着不同的激励 程度，要使被激励对象的激励力量最大时，效价和期望 值都必须高；只要效价与期望值中有一项的的值很低， 对被激励对象来说就缺乏激励力量。
第一节 薪酬与福利基本分析
一、薪酬与福利的主要概念
（一）薪酬
用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报 酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津 贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广 义和狭义之分。
(二)工资
因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、 由该用人单位支付的货币报酬。工资的主要形式有计时 工资、计件工资、奖金、津贴。
第三节 薪酬制度设计
一、岗位工作评价
（一）岗位工作评价的目的
为了达到薪酬分配的内部公平性，以实现劳酬 相符
（二）岗位相对关系的确定
岗位的相对关系，可以分为“纵”、“横”两 个方面。
二、市场薪资调查
为了使本组织的薪酬符合市场行情，体现外部公平 性，必须对薪酬进行市场调查。对同行业进行工资调查 的方式主要有以下几种：
（三）福利
用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加 员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济 待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。其具 体内容可以分为居住待遇、休养娱乐待遇、生活 设施待遇和其他关怀性待遇四种类型。
（四）人工成本
人工成本是用人单位在用人方面所有有关费用 的总和。人工成本包括三大方面的内容： （1）员工个人所得的工资薪酬的各项内容； （2）用人单位支付的社会保险费用、培训费用、住 房开支等用于员工的各项开支； （3）从事人力资源开发与管理的各项工作成本。
三、绘制工资等级表
（一） 设计职务工资类型
1.单一型：一职一薪 2.范围型：一职多薪
（二）确定职务工资级差
1.无覆盖式工资 2. 覆盖式工资。
（三）绘制工资等级表
（四）协调不同职务类型之间的关系
四、薪酬水平社会定位
这里的薪酬水平定位，是指本组织的薪酬水 平与社会同行业的薪酬水平的比较。
（一）趋同政策 （二）高工资政策 （三）低工资政策
（一）非正式调查方式
✓电话询问 ✓非正式讨论方式 ✓应聘人员 ✓其他方式
（二） 正式调查方式
正式调查方式包括通过问卷和访问方式收集有 关资料。主要做好以下工作： ➢ 确定调查范围。
➢ 选择调查对象。
➢ 确定调查内容。
➢ 进行调查。
（三） 统计部门或专业机构提供
从政府统计部门或专业研究机构每年发表的调查 报告和统计资料中，获得有关行业、系统各有关职位 及其级别的工资