人力资源纲要16p
《人力资源招聘与选拔》单选题(含答案)
《人力资源招聘与选拔》单选题1．16PF测试的内容不包括（D ）。
A、知识B、性格C、能力D、技能2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ）A、薪酬与福利B、招聘与选拔C、培训与开发D、工作分析3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ）A、工作分析B、人力资源评价C、招聘与选拔D、绩效管理4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。
A、文献分析B、岗位说明书分析C、领导和部门主管访谈D、沿用其他公司的模式5．抱怨的心态有无价值（D ）。
A、有B、有一点C、有的时候会有D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ）A、评价B、选拔C、录用D、准备7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。
A、7-8人B、3-4人C、5-6人D、10人左右8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。
A、社会性方面非常好B、侃侃而谈C、扎实的专业D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。
A、权利B、服务C、金钱D、能力10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。
A、非结构化面试B、集体面试C、行为化面试D、结构化面试11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。
A、岗位性质B、能力评价C、设立评价指标D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。
A、思想B、层次C、家境D、学历13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。
A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么B、应聘者的风格是什么C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样D、如果你来回答，你会回答哪些内容14．多元化需要什么样的人才？（D ）A、主动寻找人才B、保留关键员工C、尽可能保留现有人才D、高效获取新业务所扩张所需要的人才15．个人与组织的平衡，最核心的是（C ）。
A、动态平衡B、人事匹配C、指标的一致和协调D、工作分析16．根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（B ）。
华为公司人力资源管理纲要2.0总纲(公开讨论稿)
业机会形成牵引发展的“前轮驱动”，也构建了用“合理的价值分配来撬动更大的价值创造”的“后轮驱动”。这个价值分配机制的基本原则 是责任结果导向、多劳多得。
2.2 明确了劳动是价值创造的主体，获得优先分配。30年来公司全体员工通过艰苦的努力与创造成就了公司的发展，是公
洞察：
• 产品相对标准化、代际变化相对
缓慢
• 客户群体相对集中、具有相似性
• 商业模式比较稳定（2B模式，客
产
户主要购买产品与相关服务）
业
假设：
做快速、有力的跟随者，用持续的
微创新、较高的性价比、良好的客
户体验，构建公司持续发展并择机
超越的机会
发展 思想
• 聚焦于信息基础设施产业，基于电子信息技术领域积累，形成同轴电缆式的业务发展（不 断拓展业务边界内的产品、客户）
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基本出发点 坚实基础 理念与实践
3 确立了“干部是自己打出来”的干部选拔理念，形成了在成功实践中选拔干部、在 关键事件中考察干部、在战斗中磨砺干部的干部管理机制，打造了一支具有高度使命感 和责任感，敢于担当、勇于牺牲，能引领组织前行的“火车头”队伍
3.1 明确干部是业务发展与组织建设的火车头。公司明确干部队伍始终是引领组织前行的火车头，担负着发展业务、构建
1.4 形成集体奋斗的组织氛围。在过去30年艰难困苦的发展道路，公司构建“力出一孔、利出一孔”的考核与分配机制，促进了
“胜则举杯相庆、败则拼死相救”的团结协作氛围、以及面对问题的组织自愈能力形成，凝聚了千万员工的创造智慧与奋斗激情，形成了集体 奋斗文化传统。
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基本出发点 坚实基础 理念与实践
人力资源英文术语
16PF 卡特尔16种人格因素测试360-degree appraisal 360度评估360-degree feedback 360度反馈7S 7S原则/模型New 7S 新7S原则/模型80/20 principle 80/20 法则AAR-After Action Review 行动后学习机制Ability Test 能力测试Ability of Manager 管理者的能力Absence Management 缺勤管理Absence rate 缺勤率Absent with leave 因故缺勤（被）许可缺勤Absent without Leave 无故缺勤擅离职守Absenteeism 缺勤Accelerating Premium 累进奖金制Accident Frequency 事故频率Accident Insurance 意外伤害保险Accident Investigation 事故调查Accident Loss 事故损失Accident Prevention 事故预防Accident Proneness 事故（频发）倾向Accident Severity 事故严重程度Accident Severity Rate 事故严重率Accident Work Injury 工伤事故Achievement Need 成就需求Achievement Test 成就测试Action Learning 行动（为）学习法Action Research 行动研究Active Practice 自动实习Adjourning 解散期解散阶段Administer 管理者Administrative Level 管理层次Administrative Line 直线式管理ADR-Alternative Dispute Resolution 建设性争议解决方法Adventure learning 探险学习法Adverse Impact 负面影响Advertisement Recruiting 广告招聘Affective Commitment 情感认同Affiliation Need 归属需求Affirmative Action 反优先雇佣行动Age Composition 年龄结构Age Discrimination 年龄歧视Age Retirement 因龄退休Agreement Content 协议内容ALIEDIM 费茨帕特里克出勤管理模型Allowance 津贴Alternative Ranking Method 交替排序法Amoeba Management 变形虫式管理Analytic Approach 分析法Annual Bonus 年终分红Annual Leave 年假Annuity/Pension 退休金Applicant-Initiated Recruitment 自荐式招聘Application Blank 申请表Appraisal Feedback 考评反馈Appraisal Interview 考评面谈Appraisal Standardization 考评标准化Appraiser Training 考评者培训Apprenticeship Training 学徒式培训Arbitration/Mediation 仲裁Assessment Center 评价中心ATS-Applicant Tracking System 求职跟踪系统Attendance 考勤Attendance Incentive Plan 参与式激励计划Attendance Rate 出勤率Attitude Survey 态度调查Attribution Theory 归因理论Audiovisual Instruction 视听教学Authority 职权Availability Analysis 可获性分析Availability Forecast 供给预测Background Investigation 背景调查Balance-Sheet Approach 决算表平衡法Bargaining Issue 谈判问题BARS-Behaviorally Anchored Rating Scale Method 行为锚定等级法Basic Skill 基础技能Behavior Modeling 行为模拟Behavior Modification 行为矫正疗法Behavioral Description Interview 工作方式介绍面试Behavioral Rating 工作方式考核法BEI-behavior event interview 行为事件访谈法Benchmark Job 基准职位Benchmarking Management 标杆管理Benefit Plan 福利计划Benefit/Welfare 福利BFOQ-Bona Fide Occupational Qualification 实际职业资格Biological Approach 生物型工作设计法Board Interview 会议型面试BOS-Behavior Observation Scale 行为观察量表Borter-Lawler＇s theory of Expectency 波特—劳勒期望激励理论Bottom-Line Concept 底线概念Boundaryless Organizational Structure 无疆界组织结构Bounded Rationality 有限理性Brainstorm Ideas 头脑风暴法Broadbanding Pay Structure 扁平薪资结构BSC-balanced scorecard 平衡计分卡Burnout 精力耗尽Business Necessity 经营上的必要性Cafeteria-Style Benefit 自助式福利CAI-Computer-assisted Instruction 电脑辅助指导Campus Recruiting 校园招聘Candidate-Order Error 侯选人次序错误Career Anchors 职业锚/职业动机Career Counseling 职业咨询Career Curve 职业曲线Career Cycle 职业周期Career Development Method 职业发展方法Career Path 职业途径Career Path Information 职业途径信息Career Planning 职业规划career plateau 职业高原Career Stage 职业阶段Career Training 专业训练职业训练Career-Long Employment 终身雇佣制Case Studay Training Method 案例研究培训法CBT-Computer Based Training 以计算机为载体的培训Central Tendency 居中趋势CIPP-Context,Input,Process,Product CIPP评估模型CIRO-Context Evaluation,Input Valuation,Reaction Evaluation,Output Evaluation CIRO培训评估模式CIT-Critical Incident Technique 关键事件技术Classification Method 分类法Classroom Training 课堂培训Closed Shop 闭门企业CMI-Computer-managed Instruction 电脑管理指导Coaching 辅导教练Co-Determination 共同决策制Coercive Power 强制权力Cognitive Aptitude Test 认知能力测试Cohesiveness 凝聚力Colleague Appraisal 同事考评Collective Bargaining 劳资谈判Comparable Worth 可比价值Comparative Appraisal Method 比较评估法Compensable Factor 报酬要素Compensation & Benefit 薪酬福利Compensation Committee 报酬委员会Compensatory Time Off 补假Competence-Based Interview 基于能力的面试Competency Assessment 能力评估Competency 胜任特征Competency Model 胜任特征模型Competency-Based Education and Training 能力本位教育与训练Competency-Based Pay/Skill-Based Pay 技能工资Complex 情结Compressed Workweek 压缩工作周Compulsory Binding Arbitration 强制性仲裁Computerized Career Progression System 电脑化职业生涯行进系统Computerized Forecast 电脑化预测Conceptual Skill 概念性技能Conciliation 调解Concurrent Validity 同期正当性Conference Method 会议方法Conflict 冲突Conflict Management 冲突管理Construct Validity 结构效度Constructive Discharge 事实上的解雇Content Validity 内容效度Contractual Right 契约性权利Contrast Error 比较性错误Contributory Plan 须付费的退休金计划Coordination Training 合作培训Copayment 共同付费Core Competency 核心竞争力Core Value 核心价值观Core Worker 核心员工Core Workforce 核心工作团队Corporate Culture 企业文化Corporate Identity 企业识别Corporate Image 企业形象Correlation Analysis 相关分析Cost Per Hire 单位招聘成本Criterion-Related Validity 标准关联效度Critical Job Dimension 关键性工作因子Cross-Functional Training 跨功能训练Cross-Training 岗位轮换培训Culture Shock 文化冲突Cumulative Trauma Disorder 累积性工伤Cutoff Score 录用分数线Cyclical Variation 循环变动Decertification 取消认可Defined Benefit Plan 固定收益制Delphi Analysis 德尔菲分析Deutero Learning 再学习Differential Piece Rate 差额计件工资Dimission 离职Dimission Interview 离职面谈Dimission Rate 离职率Disciplinary Action 纪律处分Discriminant Analysis 判别分析dismissal reason 解雇理由disparate impact 差别性影响disparate treatment 差别性对待distribute bonus/profit sharing 分红distributive bargaining 分配式谈判distributive justice 分配公正diversity management 多样性管理diversity training 多样化培训division structure 事业部结构Double-Loop Learning 双环学习Downsizing 裁员DTL-Decision Tree Induction 决策树归纳法Dual Career Path 双重职业途径dust hazard 粉尘危害EAP-Employee Assistance Program 员工帮助计划Early Retirement 提前退休Early Retirement Factor 提前退休因素Early Retirement Window 提前退休窗口Earnings 薪资Economic Strike 经济罢工Education 学历Education Subsidy 教育津贴EEO-Equal Employment Opportunity 公平就业机会EEOC-Equal Employment Opportunity Commission 公平就业机会委员会Effect Factors of Career Planning 职业规划影响因素Effect Factors of Development 开发影响因素Effective Coaching Technique有效的训练方法Effective Working Hour 有效工时Efficiency of Labor 劳动效率Efficiency Wage 效率工资Ego-Involvement 自我投入E-Learning 网络化学习Election Campaign 选举活动Electronic Meeting 电子会议Emotional Appeal 感召力Employee Attitude Surveys 员工态度调查Employee Career Management 员工职业生涯管理Employee Consultation Services 员工咨询服务Employee Equity 员工公平Employee Leasing 员工租借Employee Involvement 员工参与Employee Manual 员工手册Employee Orientation 员工向导Employee Ownership 员工所有制Employee Polygraph Protection Act 《雇员测谎保护法案》[美] Employee Potential 员工潜能Employee Referral 在职员工推荐Employee Retirement Income Security Act 《职工退休收入保障法》[美] Employee Safety and Health 员工安全和健康Employee Security 员工安全Employee Security Measures 员工安全措施Employee Self-Service 员工自助服务Employee Services Benefits 员工服务福利Employee Skill 员工技能Employee Stock Ownership Trust 企业员工持股信托Employee Surplus 员工过剩Employee Survey 员工测评Employee Training Method 员工培训方法Employee Turnover 员工流动Employee Turnover Rate 员工流动率Employee Under Training 受训员工Employee-Centered Job Redesign 以员工为中心的工作再设计Employees Bonus 雇员红利Employer Unfair Labor Practices 雇主不当劳动行为Employment 雇用Employment Agency 职业介绍所Employment Application Form 应聘申请表Employment at will 自由就业Employment Consultant 招聘顾问Employment Contract Renewal 雇用合同续签Employment Diseases 职业病Employment History 工作经历Employment Objective 应聘职位Employment Offer/Enrollment 录用Employment Relationship 员工关系Employment Separation Certificate 离职证明书Empowerment 激励自主Entitlement 授权法EQ-Emotional Quotient 情感智商EPA-Equal Pay Act 《平等工资法案》Equal Pay For Equal Work 同工同酬Equity Theory 公平理论E-Recruit 网络招聘ERG theory ERG 理论ERM-Employee Relationship Management 员工关系管理ERP-Enterprise Resource Planning 企业资源计划ESOP-Employee Stock Ownership Plan 员工持股计划Essay Method 叙述法ETS-Environmental Tobacco Smoke 工作场所吸烟问题E-Survey 电子调查Evaluation Criterion 评价标准Excellent Leader 优秀领导Executive Ability 执行力Executive Compensation 管理层薪资水平Executive Development Program 主管发展计划Executive Director 执行董事Executive Management 行政管理Executive Marketing Director 市场执行总监Executive Recruiters 高级猎头公司Executive Salaries 管理层工资Exempt Employee 豁免员工Exit Interview 离职面谈Expectancy Theory 期望理论Expectation 期望值Expected Salary 期望薪水Experimental Method 实验法Experimental Research 试验调查Expiry of Employment 雇用期满Exploit of HR 人力资源开发External Costs 外部成本External Employment 外部招聘External Environment of HR 人力资源外部环境External Equity 外部公平External Labor Supply 外部劳力供应External Recruiting Sources 外部招聘来源External Recruitment Environment 外部招聘环境Extra Work加班Extrinsic Rewards 外部奖励Face Validity 表面效度Factor Comparison Method 因素比较法Fair Labor Standards Act 《公平劳动标准法案》Family and Medical Leave Act 《家庭和医疗假期条例》[美] Fiedler Contingency Model 费德勒的权变模型First Impression Effect 初次印象效应Five-Day Workweek 每周五天工作制Fixed Term Appointment 固定期聘用Fixed Term Contract 固定任期合同Fixed Term Staff 固定期合同工FJA-Functional Job Analysis 功能性工作分析法Flat Organizational Structure 扁平化组织结构Flex Place 弹性工作地点Flex Plan 弹性工作计划flex time 弹性工作时间Flexible Benefits Program 弹性福利计划Forced Distribution Method 强制分配法Forced-Choice Method 强迫性选择法Formal Organization 正式组织Front-Line Manager 基层管理人员Full-Time 全职Function 职能Function of HRM 人力资源管理职能Functional Conflict Theory 冲突功能理论Functional Department 职能部门Funeral Leave 丧假Fundamental Attribution Error 基本归因误差Gain-Sharing Plan 收益分享计划Gang Boss 领班/小组长Gantt Charts 甘特图GATB-General Aptitude Test Battery 普通能力倾向成套测验General Union 总工会Given Role Playing 角色定位演示法Glass Ceiling 玻璃天花板Goal Conflict 目标冲突GOJA-Guidelines Oriented Job Analysis 指导性工作分析Golden Handshake 黄金握别Golden Parachute 黄金降落伞Graphic Rating Scale 图尺度评价法Grievance Mediation 抱怨调解Grievance Procedure 抱怨程序Gross Pay/Total Payroll 工资总额Group Appraisal 小组评价Group/Team Bonus 团体/小组奖金Group Congeniality/Cohesiveness 群体凝集力Group Life Insurance 团体人寿保险Group Pension Plan 团体退休金计划Group Piece Work 集体计件制Guaranteed Employment Offer 雇用信H•C•Gantt Premium System 甘特奖励工资制H•Emerson Premium System 艾末生奖励工资制Halo Effect 晕轮效应Halseys Premium System 哈尔赛奖励工资制Handwriting Analysis 笔迹分析法Headhunting 猎头Health Insurance 健康保险H-Form/Holding Company H型结构Hierarchy of Needs Theory 需要层次理论High Performance Organization 高绩效组织High-Performance Work System 高绩效工作系统HMO-Health Maintenance Organization 健康维护组织Holiday Pay 假日薪水Home/Family Leave 探亲假Horizontal Career Path 横向职业途径Hot Stove Rule 热炉规则Housing/Rental Allowance 住房补贴HR Generalist 人力资源通才HR Information System 人力资源信息系统HR Manager 人力资源经理HR Officer 人力资源主任HR Policy 人力资源政策HRCI-Human Resource Certification Institute 人力资源认证机构HRD Appraisal 人力资源开发评价HRD Intermediary 人力资源开发媒介HRD Process 人力资源开发过程HRD-Human Resource Development 人力资源开发HRM-Human Resource Management 人力资源管理HRP-Human Resource Planning 人力资源规划Human Relations Movement 人际关系运动Hygiene Factor 保健因素Hypnosis 催眠Ill-Health Retirement 病退In-Basket Training 篮中训练Incentive Compensation/Reward Payment/Premium 奖金Incentive Plan 激励计划Incentive-Suggestion System 奖励建议制度Incident Process 事件处理法Independent Contractor 合同工Indirect Financial Compensation 间接经济报酬Individual Incentive Plan 个人奖金方案Individual Income Tax 个人所得税Individual Interview 个别谈话Individual Retirement Account 个人退休账户Industrial Injury Compensation 工伤补偿Industrial Union 产业工会Informal Communication 非正式沟通Informal Organization 非正式组织In-House Training 在公司内的培训Initial Interview 初试Insurance Benefit 保险福利Internal Environment of HR 人力资源内部环境Internal Equity 内部公平Internal Growth Strategy 内部成长战略Internal Job Posting 内部职位公开招聘Internal Recruitment 内部招聘Internal Recruitment Environment 内部招聘环境Interpersonal Skill 人际交往能力Interview Appraisal 面谈考评Interview Content 面试内容Interview Method 访谈法Interview Objective 面试目标Interview Planning List 面试计划表Intrinsic Reward 内在奖励Jack Welch＇s Management 韦尔奇式管理JAS-Job Analysis Schedule 工作分析计划表Job 工作、职业Job Account 工作统计Job Action 变相罢工(如怠工、放慢速度等)Job Aid 工作辅助Job Assignment 工作分配Job Analysis 工作分析Job Analysis Formula 工作分析公式Job Analysis Methods 工作分析方法Job Analysis Information 工作分析信息Job Analysis Process 工作分析流程JAP-Job Analysis Program 工作分析程序法Job Attitude 工作态度Job Bidding 竞争上岗Job Card 工作单Job Characteristic 工作因素Job Characteristics Model 工作特性模式Job Classification 职位分类Job Clinic 职业问题咨询所Job Code 工作编号，职位编号Job Context 工作背景Job Description 职位描述，工作说明Job Design 工作设计Job Enlargement 工作扩大化Job Enrichment 工作丰富化Job Evaluation 工作评估Job-Family 工作群Job Identification 工作识别Job Involvement 工作投入Job Inventory 工作测量表Job Knowledge Test 业务知识测试Job Morale 工作情绪Job Performance 工作表现Job Plan 工作计划Job Posting 公开招聘Job Pricing 工作定价Job Qualification and Restriction 工作任职条件和资格Job Redesign 工作再设计Job Rotation 工作轮换Job Satisfaction 工作满意度Job Security 工作安全感Job Scope 工作范围Job Sharing 临时性工作分担Job Specialization 工作专业化Job Specification 工作要求细则Job Standard 工作标准Job Stress 工作压力Job Surrounding 工作环境Job Time Card 工作时间卡Job Vacancy 职业空缺，岗位空缺Job-hop 跳槽频繁者Job-posting system 工作告示系统JTPA-Job Training Partnership Act 《职业培训协作法》J•S•Adams Equity Theory 亚当斯的公平理论Junior Board 初级董事会Johari Window 约哈瑞窗户Just Cause 正当理由Karoshi 过劳死Keogh Plan 基欧计划KPI-key Process Indication 企业关键业绩指标Kirkpatrick＇s Four-level Model of Evaluation 四阶层评估模型Knowledge Database 知识数据库Knowledge Management 知识管理KSA－knowledge ,skill, attitude 知识，技能，态度Labor Clause 劳工协议条款Labor Condition 劳动条件Labor Contract 劳动合同，雇佣合同Labor Contract Renewal 劳动合同续签Labor Cost 劳动成本Labor Demand Forecast 劳动力需求预测Labor Discipline 劳动纪律Labor Dispute 劳动纠纷Labor Exchange/Employment Agency 职业介绍所Labor Handbook 劳动手册Labor Insurance 劳保Labor Laws 劳动法Labor Management Relations Act 《劳动关系法》Labor Market 劳动力市场Labor Protection 劳动保护Labor Rate Variance 工资率差异Labor Redundance 劳动力过剩Labor Relation 劳动关系Labor Relation Consultant 劳工关系顾问Labor Relations Process 劳工关系进程Labor Reserve劳动力储备Labor Shortage劳动力短缺Labor Stability Index人力稳定指数Labor Wastage Index 人力耗损指数Labor/Trade Union 工会Labor/Working Hour 人工工时Labor-Management 劳动管理Lateral Communication 横向沟通Lateral Thinking 横向思维Layoff 临时解雇Layoff Process 临时解雇程序Leader Attach Training 领导者匹配训练Leaderless Group Discussion 无领导小组讨论法Leader-Member Exchange Theory 领导者-成员交换理论Leader-Member Relation 上下级关系Leader-Participation Model 领导参与模式Leadership 领导能力Learning Curve 学习曲线Learning Organization 学习型组织Learning Performance Test 学习绩效测试Legitimate Power 合法权力Level-to-Level Administration 分级管理Life Cycle Theory of Leadership 领导生命周期理论Life Insurance 人寿保险Likes and Dislikes Survey 好恶调查表Limitation Factors of PA 考评的限制因素Line Manager 直线经理Line Authority 直线职权Line-Staff Relationship 直线参谋关系Line Structure 直线结构Loaned Personnel 借调人员Lockout 停工闭厂Locus of Control 内外控倾向Long Term Trend 长期趋势Long-Distance Education 远程教育Long-Range Strategy 长期策略Long-Term Contract 长期合同Lower Management 基层管理Lower-Order Need 低层次需求Lump Sum Bonus/Pay Incentive 绩效奖金Lump-Sum Merit Program 一次性总付绩效报酬计划Managed Care 有控制的医疗保健Management As Porpoise 海豚式管理Management Assessment Center 管理评价中心Management by Walking About 走动管理Management Development 管理层开发Management Development of IBM IBM的管理层开发Management of Human Resource Development 人力资源开发管理Management Psychology 管理心理学Management Right 管理权Management Risk 管理风险Management Tool 管理工具Management Training 管理培训Managerial Art 管理艺术Managerial Authority 管理权威Managerial Function 管理职能Managerial Grid Theory 管理方格理论Mandated Benefit 强制性福利Mandatory Bargaining Issue 强制性谈判项目Marital Status 婚姻状况Market Price 市场工资Markov Analysis 马尔可夫分析过程Marriage Leave 婚假Massed Practice 集中练习集中学习Matrix Structure 矩阵结构MBO-Management By Objective 目标管理MBTI-Myers-Briggs Type Indicator 迈尔斯—布里格个性类型测量表Mc-Clelland＇s Theory of Needs 麦克里兰需要理论McDonnell-Douglas Test 麦当纳道格拉斯法Mechanistic Approach 机械型工作设计法Mediator/Negotiator 调解人Medical Insurance 医疗保险Medical/Physical Ability Inspection/Physical Ability Test 体检Membership Group 实属群体Mental Ability Test 逻辑思维测试Mentor 指导者Mentoring 辅导制Mentoring Function 指导功能Merit Pay 绩效工资Merit Raise 绩效加薪Metrics-Driven Staffing Model 标准驱动招聘模式Mid-Career Crisis Sub Stage 中期职业危机阶段Minimum Wage 最低工资Mission Installation Allowance 出差津贴Mixed-Standard Scale Method 多重标准尺度法Motivation 激励Motivational Approach 激励型工作设计法Motivational Factor 激励因素Motivational Pattern 激励方式Motivation-hygiene Theory 激励保健论MPS-Motivating Potential Score 激励潜能分数Multidivisional Structure M型结构Multimedia Technology 多媒体技术Multiple Cutoff Model 多切点模式Multiple Hurdle Model 跨栏模式National Culture 民族文化National Union (国家)总工会Needs Assessment 需求评估Negligent Hiring 随意雇佣Nepotism 裙带关系Network Career Path 网状职业途径Networking 网络化（组织）NGT-Nominal Group Technique 群体决策法No Financial Compensation 非经济报酬Noncontributory Plan 非付费退休金计划Nondirective Interview 非定向面试Nondiscrimination Rule 非歧视性原则Nonexempt Employee 非豁免的员工Nonverbal Communication 非言语沟通No-Pay Study Leave 无薪进修假期Normal Retirement 正常退休Normative Analysis 规范分析法No-Smoking Rule 禁烟规定object teaching 实物教学,直观教学observation method 观察法occupational choice 职业选择occupational disease 职业病occupational environment 职业环境occupational guidance 职业指导,就业指导Occupational Health &Safety Training 职业安全与卫生培训occupational market condition 职业市场状况occupational mobility 职业流动性occupational outlook handbook 职业展望手册offer letter 录用通知书off-the-job training 脱产培训Ombudsperson 督察专员OMS-Occupational Measurement System 职业测定系统on boarding training 入职培训on-the-job training 在职培训open-door policy 门户开放政策opinion survey 意见调查organization 组织organization change and development 组织变革与发展organization character 组织特征organization design 组织设计organization development appraisal 组织发展评价organization development method 组织发展方法organization environment 组织环境organization goal 组织目标organization renewal 组织革新organization size 组织规模organization structure 组织结构organizational analysis 组织分析organizational authority 组织职权organizational career planning 组织职业规划organizational citizenship behavior 组织公民行为organizational climate 组织气候organizational commitment 组织认同感organizational diagnosis 组织诊断organizational function 组织职能organizational level 组织层次organizational merger 组织合并organizational orientation 组织定位organizational/job stress 组织/工作压力organization-centered career planning 以企业为中心的职业计划organized administration 组织管理orientation 岗前培训orientation objective 岗前培训目标orientation period 岗前培训阶段OSHA standard 美国职业安全与健康局/职业安全与健康法案标准out placement 岗外安置oversea assignment 海外工作overtime hour 加班工时overtime wage 加班工资overtime work 加班paired comparison method 配对比较法panel/group interview 小组面试PA-Performance Analysis 绩效分析Parkinson＇s Law 帕金森定律participant diary 现场工人日记participative management 参与式管理part-time job 兼职PAS-Performance Appraisal 绩效评估体系pattern bargaining 模式谈判patterned behavior description interview 模式化行为描述面试pay calculation 工资结算pay card 工资卡pay cheque/employee paycheck 工资支票pay compression 压缩工资Pay day 发薪日pay equity 报酬公平pay freeze 工资冻结pay grade 工资等级pay period 工资结算周期pay range 工资幅度pay rate 工资率pay rate adjustment 工资率调整pay secrecy 工资保密pay slip/envelop 工资单pay survey 薪酬调查pay/salary rate standard 工资率标准payroll system 工资管理系统Payroll tax 工资所得税payroll/wage analysis 工资分析payroll/wage form 工资形式payroll/wage fund 工资基金pension plan 退休金计划pension/retirement benefit 退休福利people-first value "以人为本"的价值观perceptual-motor approach 知觉运动型工作设计法performance appraisal 绩效评估performance appraisal interview 绩效评估面谈performance appraisal objective 绩效评估目标performance appraisal period 考评期performance appraisal principle 绩效评估原则performance feedback 绩效反馈performance management system 绩效管理制度performance standard 绩效标准performance-reward relationship 绩效与报酬关系periodic salary adjustment 定期薪资调整permissive management 放任式管理personal character 个人性格,个性personal grievance 个人抱怨personal information record 人事档案personal leave 事假personality test 个性测试Personality-Job Fit Theory 性格与工作搭配理论personnel selection 选拔personnel test 人格测验品格测验Peter M. Senge＇s Theory of Learning Organization 彼德•圣吉的学习型组织理论physiological need 生理需要piece-rate system 计件工资制pink slip 解雇通知point method 因素计点法polygraph test 测谎测试position analysis questionnaire 职位分析问卷法position description 职位描述position vacant 招聘职位positional level 职位层次positional title 职称post wage system 岗位工资制power distance 权力距离practice 实习predictive validity 预测效度premium plan/incentive system/reward system 奖金制pre-natal/maternity leave 产假prescribed group 正式群体primary welfare 基本福利privacy right 隐私权prize contest 奖励竞争probationary term/probation period 试用期problem-solving team 问题解决团队procedural justice 过程正义process benchmarking 流程标杆管理professional certificate 职业资格证书professional competence/capacity 专业能力professional ethics 职业道德professional examination 专业考试professional liability insurance 职业责任保险professional manager职业经理人profit-sharing plan 利润分享计划programmed instruction 程序教学projective personality test 人格投射测试promote/demote 晋升/降职protected group 受保护群体psychic reward 精神奖励psychoanalysis 心理分析psychological characteristic/feature 心理特征psychological contract 心理/精神契约psychological factor 心理因素psychological goal 心理目标psychological phenomenon 心理现象psychological test/psychometry 心理测验心理测试psychomotor abilities test 运动神经能力测试quality circles 质量圈quantity of applicant 侯选人数量questionnaire method 问卷调查法quit rate 离职率Race Discrimination 种族歧视Ranking Method 排序法Rater Bias 评估偏差Rating Certificate 等级证书Ratio Analysis 比率分析法Realistic Job Preview 实际岗位演习Reality Shock 现实冲击Reallocate 重新安排重新分配Recommend 员工推荐Recreation Leave Allowance 休假津贴Recreation/Sabbatical Leave 休假Recruiter 招聘人员Recruitment 招聘Recruitment Ditch 招聘渠道Recruitment Examination 招聘考试Recruitment Method 招聘方法Recruitment Optional Program 招聘备择方案Recruitment Task Guide 招募工作指导Red-Circled Employee 红圈员工Reducing Accident 减少事故Reducing Burnout 减少衰竭Reengineering the Corporation 企业再造Reference Check 个人证明材料检查Refusing Applicant 拒绝求职者Regency Effect 近因性错误Regression Analysis 回归分析Regular Earning/Pay/Wage 固定工资Regular Incentive 常规奖励Rehiring 回聘Reinforcement Theory 强化理论Reliability Evaluation 信度评估Renege 违约Replacement Cost 重置成本Requirement Identification 需求识别Requisite Task Attributes Theory 必要任务属性理论Resignation 辞职Resume 简历Resume Inventory 简历数据库Resumption from Leave 销假Retiree System 退休制度Retirement 退休Retirement Age 退休年龄Retirement Fund 退休基金Return of Talent 人才回流Rewarding by Merit/Pay According to Work 业绩报酬Right to Rest and Leisure 休息权Risk Pay Planning 风险工资计划Rokeach Values Survey 罗克奇价值观调查表Role Ambiguity 角色模糊Role Behavior 角色行为Role Conflict 角色冲突Role Playing 角色扮演Roles of HRM 人力资源管理角色Roll-Down Training 自上而下分级培训法Safety Director 安全负责人Safety Inspection 安全检验Safety Measure 安全措施Safety Program 安全方案Safety Training 安全培训Salary Administration 薪水管理Salary Band/Range 薪水范围Salary Survey 薪资调查Satisficing Decision Model 满意决策模型Scanlon Plan 斯坎伦计划Scatter Plot 散点分析Selection 选拔Selection Criteria 选拔准则Selection Decision 选拔决策Self-Actualization Need 自我实现需要Self-Assessment 自我评价Self-Assessment Tool 自我评估工具Self-Efficacy 自我效能Self-Managed Work Team 自我管理工作团队Self-Perception Theory 自我知觉理论Self-Serving Bias 自我服务偏差Seniority 资历Sensitivity Training 人际敏感性训练Serialized /Sequential Interview 系列式面试Severance Pay 告别费Sexual Discrimination 性别歧视Sexual Harassment 性骚扰Shift Differential 值班津贴Short-Term Contract 短期合同Silver Handshake 银色握手Simulation Exercise 模拟练习Single-Loop Learning 单环学习Situational Interview 情景面试Situational Leadership Theory 情境领导理论Skill Inventory 技能量表Skip-Level Interview 越级谈话SMART SMART分析法Social Security 社会保障Special Purpose Team 特殊目的团队Special Training 特别训练Specialized Course 专门课程Spot Bonus 即时奖金Stabilization Sub Stage 稳定阶段Staff Authority 参谋职权Standard Labor Cost 标准人工成本Standard Wage Rate 标准工资率Statutory Holidays 法定假期Statutory Right 法定权利Stock Option 持股权Straight Piece-Rate System 直接计件工资制Strategic HRD 战略性人力资源开发Strategic HRM 战略性人力资源管理Strength/Weakness Balance Sheet 强/弱平衡表Stress 压力Stress Interview 压力面试Stress Source 压力来源Strictness/Leniency Tendency 偏松或偏紧倾向Strike 罢工Structure Employment 结构性就业Structured Interview 结构化面试Subculture 亚文化Subordinate Appraisal 下级考评Succession Planning System 接班人规划系统Suggestion System 建议制度Superordinate Appraisal 上级考评Supplement Pay 补充报酬Supplemental Unemployment Benefit 补充性失业福利Survey Feedback 调查反馈Survival Rate 留任率SWOT SWOT分析法Sympathy Strike 同情罢工Synectics 综摄法分合法System Structure 系统结构Systematic Training Model 分类训练模式Systemic Thinking 系统性思考Talent 人才TA-Transactional Analysis 人际关系心理分析（交互作用分析）TAT-Thematic Apperception Test 主题统觉测试Tax Equalization Plan 税负平衡计划Teaching 讲授法Team Building 团队建设Team Spirit 协作精神Team/Group Incentive Plan 团队激励计划Telecommuting Job 远距离工作Termination at Will 随意解雇Test Reliability 测试信度Test Validity 测试效度The Allport-Vernon-Lindzey Study of Values 奥波特-凡农-林德赛的价值观研究The Trade Union Law of the People＇s Republic of China 《中华人民共和国工会法》Theory X X理论Theory Y Y理论Time Management 时间管理Timework Work 计时工作TM-Transcendental Meditation 超自然冥想Traditional Career Path 传统职业途径Trainer 培训师Training 培训Training &Development Manager 培训经理Training Administration 培训管理Training Design 培训设计Training Function 培训职能Training Item 培训项目Training Needs Analysis 培训需求分析Training Outcome 培训结果Training Plan 培训计划Training Specialist 培训专员Transfer 调动Travel Allowance 旅行津贴Traveling Expenses Standard 差旅费标准Treatment 待遇Trend Analysis 趋势分析Turnover 人事变动Unclear PA Standard 不明确的绩效评估标准Undue Hardship 过度重负Unemployment 失业Unemployment Compensation 失业津贴Unemployment Insurance 失业保险Unemployment Rate 失业率Union Authorization Card 工会授权卡Union Steward/Delegate 工会代表Union-Free Policy 无工会政策Unit Labor Cost 单位劳动成本Unitary Structure U型结构（一元结构）Unregistered Employment 隐性就业Unsafe act 不安全行为Unsafe Condition 不安全条件Unstructured Interview 非结构化面试Vacation 假期Value-Based Hiring 价值观为基础的雇佣Variable Compensation 可变报酬Vestibule Training 新员工培训技工学校培训Vesting 既定享受退休金权利Violence in the Workplace 工作场所暴力Virtual Organization 虚拟组织Virtual Team 虚拟团队Voluntary Pay Cut 自愿减少工资方案Voluntary Protection Program 自愿保护项目VPT-Vocational Preference Test 职业性向测试Wage Accounting 工资核算Wage Audit 工资审计Wage by Seniority System/Wage-by-Age System 工龄工资制Wage Control 工资控制Wage Curve 工资曲线Wage Deduction 工资扣除额Wage in Cash 现金工资。
【人力资源】HR测评名词荟萃资料
HR测评名词荟萃作者：太空音符1、心理素质：是一个综合指标，主要包括情绪比较稳定，轻度兴奋，有自信心，心平气和。
2、知觉速度：指对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确地观察、比较、转换和加工的能力，涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程，是一个典型的速度测验，可反应日常工作中阅读和处理资料的能力。
3、言语能力：指对词语、句子、段落、篇章等的阅读理解和使用能力，以及善于清楚而正确地表达自己的观念和向别人介绍信息的能力。
4、聪慧性：指一个人的智能水平和聪明程度，如常识、抽象思考能力、理解能力、学习能力、文化程度等。
本指标在16PF中的解释很有限。
5、稳定性：主要指情绪状态，情绪不易激动，遇事沉着等。
6、幻想性：指思想的现实性程度。
7、适应能力：指个体与其周围环境要求的条件趋近的能力。
8、乐群性：个体与所处的群体所表现出的喜爱程度，待人接物是否热情主动，是否善于与人合作等。
9、恃强性：个体自认为与其它个体相比更具备超出其他个体能力的自我感觉及由此所给他人的印象。
10、敢为性：指敢作敢为、不掩饰、不畏缩的程度。
11、独立性：指一个人自作主张、独立完成自己的工作计划、不依赖人的程度。
善于独立地发现问题和解决问题，不易为次要因素所干扰，在紧急或困难情况下不慌张，易于发挥自己的力量，但也喜欢把自己的意见强加于别人。
12、内向：指心理活动倾向于内部，把注意力集中在自己内心世界和自我体验上，一般表现为沉静、内省、谨慎、多思，喜爱读书而不喜欢接触人，保守，与人保持一定的距离，不喜欢兴奋的事，日常生活有规律、严谨，能适应困难的环境，反应缓慢，情感不易外露，不善于社交，较孤僻，好幻想。
13、外向：指把注意力集中在外部世界的人和事上。
表现为开朗、活泼、情感外露、不拘小节、独立行事、善于社交、喜欢引人注意、对环境适应较快、对外部事物较为关心，爱交际，喜欢聚会，喜冒险，向外发展，乐观，随和，宁愿动而不愿静。
14、组织能力：指擅长于组织和安排各种活动，以及协调参加活动中人的人际关系的能力。
人力资源复习提纲(附参考答案)
人力资源复习提纲(附参考答案)人力资源复习提纲(附参考答案)-一、填空1.系统优化原理要求群体功能达到最优，是人力资源管理最重要的原理。
2.岗位分析由岗位（工作）说明和岗位（工作）规范两大部分组成。
3.信度和效度是企业决定采用哪种选择方法的两个非常重要的指标。
4.关键事件法通常用于确定干部的绩效水平和可能的晋升机会。
5.团队建设中的“球论”涉及4个主要观点：一是强迫性选择，二是主动性协调，三是整体性决策，四是再一次的系统优化。
二、单选题1.岗位评价的基本方法中，是目前大多数国家最常用的方法。
a．排列法b.分类法c.配对比较法d.要素计点法2.在人力资源规划中，人力资源需求预测方法是可行的。
a.经验预测法德尔菲法b.分类法配对比较法c.经验预测法分类法d.配对比较法德尔菲法3.招聘必须遵循黄金法则。
a．科学性原则b.适合性原则c.能岗匹配原则d.公平竞争原则4.责任重大是高级员工的特点之一，也是管理的基本原则。
A.科学管理b.权责匹配C.灵活性D.发展与创新5.团队的沟通类型，按沟通的方法划分为。
a、自上而下的沟通自下而上的沟通正式沟通非正式沟通个人沟通开放沟通书面沟通口头沟通三、简单题1.人力资源管理的基本原则是什么？（第11页）系统优化原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益相容原理2.高级雇员的薪酬激励依据包括哪些理论？（p216）人力资本价值论、人力资本产权论、委托-代理理论3.团队文化有哪些塑造方式？（p232）团队授权、团队信任、团队规范四、简述题1.简述新入职员工培训内容。
（第135页）1.公司的地理位置和工作环境；2.企业的标志及由来；3.企业的发展历史和阶段性英雄人物；4.企业的标志性纪念品；5企业的产品和服务；6.企业的品牌地位和市场占有率；7企业的组织结构及主要领导；8.企业文化和企业的经营理念；9.企业的战略和企业的发展前景；10.科学规范的岗位说明书；11.企业的规章制度和相关的法律文件；12.团队的协作和团队的建设2.职业生涯的设计，都包括哪些内容。
人力资源纲要
人力资源纲要一、引言人力资源是一个组织中最宝贵的资源之一，对于企业的发展具有重要的影响。
人力资源纲要是指对人力资源管理的基本要点和原则进行概括和总结的文件，旨在指导企业的人力资源管理工作。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和福利保障等方面介绍人力资源纲要的内容。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略目标和发展需求，合理配置和利用人力资源的过程。
在人力资源规划中，企业需要根据市场需求和内部资源情况，确定人力资源需求的数量和质量，并制定相应的招聘和培训计划。
同时，企业还需要关注人力资源的流动情况，合理安排人员的调配和晋升，以满足企业的长期发展需求。
三、招聘与选拔招聘与选拔是企业获取并筛选合适人才的过程。
在招聘过程中，企业需要明确岗位的要求和职责，并通过合适的渠道和方式发布招聘信息。
在选拔过程中，企业需要进行面试、测评等环节，评估应聘者的能力和适应性。
同时，企业还应建立完善的招聘渠道和人才库，以便在需要时能迅速找到合适的人才。
四、培训与发展培训与发展是指对员工进行专业技能和综合素质的提升和发展。
企业应根据员工的职业发展需求和企业的发展方向，制定相应的培训计划。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换等。
此外，企业还应关注高层管理人员的培养和发展，建立健全的继任计划，为企业的可持续发展提供人才支持。
五、绩效管理绩效管理是指对员工绩效进行评估和激励的过程。
企业应建立科学合理的绩效评价体系，明确绩效评价的指标和权重，并进行定期的绩效考核。
在绩效考核的基础上，企业还应制定相应的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激励员工的工作积极性和创造力。
六、福利保障福利保障是指为员工提供各种福利待遇和保障措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应根据员工的需求和法律法规的要求，制定相应的福利政策，包括社会保险、住房公积金、带薪假期、员工关怀等。
此外，企业还应关注员工的工作环境和工作氛围，创造良好的工作氛围和团队合作氛围。
人力资源三级2,3,4,6章考试重点汇总
第二章1、胜任特征：含有对个体或组织的基本要求。
是确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
必须是可以衡量和比较的。
社会角色：在他面前自我形象的表现欲。
自我概念：自我评估、认识、教育。
自身特质：自身特有的典型行为方式。
动机：决定外显行为、自然稳定思想。
2、岗位用途特征的分类：按运用情境：技术、人际、概念；按主体不同：个人、组织、国家；按内涵大分分为：1)元胜任特征，属于非任务、非公司和非行业的胜任特征。
2)行业通用胜任特征，属于低任务、低公司和高行业的胜任特征。
3)组织内部胜任特征，属于低任务、高公司和高行业的胜任特征。
（组织文化知识、公司内部的沟通渠道和非正式网络）4)标准技术胜任特征，属于高任务、非公司和低行业的胜任特征。
（打字和速记技能、计算机编程等）5)行业技术胜任特征，属于高任务、非公司和高行业的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
（建造自动机械、航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务）6)特殊技术胜任特征，属于高任务、高公司和高行业的胜任特征。
它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括及独特技术和日常操作相关的知识和技能。
3.岗位胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来。
其分类：按结构形式：指标集合式和结构方程式模型；按建立思路的不同：层级式、簇型模型、盒型模型（左边注明该胜任特征的内涵，右边相应的出色的绩效行为，用于绩效管理中）、锚型模型（用什么格式来表述取决于收集数据和信息的方法、组织的需要和要求，以及建立模型者的个人偏好）4、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用。
答:(1)人员规划:对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
其一引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化。
其二可以补充传统工作分析仅仅局限于岗位短期匹配的缺陷。
人力资源纲要16pDOC
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
（二）组织设计的基本原则1任务与目标原则2、专业分工和协作的原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则稳定性和适应性相结合的原则二、新型组织结构模式（一）多维立体组织结构多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
形成了三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
（二）模拟分权组织结构模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求。
（三）分公司与总公司结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。
（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任。
（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
2.企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构【能力要求】一、组织结构设计的程序1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通二、部门机构不同模式的选择（一）以工作和任务为中心来设计部门结构（二）以成果为中心来设计部门结构（三）以关系为中心来设计部门结构第二单元企业组织结构变革【能力要求】-、企业组织结构变革的程序(一:）组织结构诊断1 组织结构调查(1) 工作岗位说明书(2) 组织体系图(3) 管理业务流程图2、组织结构分析(1) 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(2) 哪些是决定企业经营的关键性职能？(3) 分析各种职能的性质及类别3、组织决策分析(1) 决策影响的时间(2) 决策对各职能的影响面(3) 决策者所需具备的能力(4) 决策的性质4、组织关系分析(二)实施结构变革1 企业组织结构变革的征兆(1) 企业经营业绩下降(2) 组织结构本身病症的显露(3) 员工士气低落2、企业组织结构变革的方式(1) 改良式变革(2) 爆破式变革(3) 计划式变革3、排除组织结构变革的阻力(1) 让员工参加组织变革的调查(2) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划(3) 大胆起用年富力强和具有开拓新精神的人才_ 、企业组织结构的整合(一)企业结构整合的依据(二)新建企业的结构整合(三)现有企业的结构整合企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来1各部门间经常出现冲突2、存在过多的委员会3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调节者4、组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调（四）企业结构整合的过程1.拟定目标阶段2.规划阶段3.互动阶段4. 控制阶段第二节企业人力资源规划的基本程序狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：1 人员配备计划企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施，以实现企业内部人员的最佳配置2、人员补充计划人员补充计划是企业根据组织运行的时间情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、之类和结构的完整与完善。
用卡特尔16PF人格测评挑选人才
用卡特尔16PF人格测评挑选人才罗红卫2012-10-22 15:01:02 来源：《企业管理》2012年第2期人格测评是帮助招聘企业挑选合适人才的有力工具。
但用好这个工具，还需要具体的方法指导。
一、什么是“卡特尔16PF”人格测评“卡特尔16PF”人格测评是卡特尔十六种人格因素测验的简称。
它是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授经过几十年的系统观察和科学实验，用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。
它是测量人们16种基本的性格特质(见表l所示)。
这些特质是影响我们工作、生活和学习的最基本因素。
“卡特尔16PF”人格测评在国际上有很大影响，广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。
“卡特尔16PF”人格测评由187道题组成，采取按序轮流排列对16种人格因素进行测评，每一测题有三个备选答案。
二、“卡特尔16PF”人格测评步骤第一步，完成测评问卷准备工作。
1．准备好测评试题。
在百度文库里检索“16pf人格测试试题”就能得到一份完整的测试试题。
下载打印需要的份数。
2．根据被测评的人数，印制好测评答卷。
答卷模板通过获取试题的方式在百度文库里检索下载得到。
3．选择好测评地点和时间并通知到被测人员。
根据被测评人数备好答题用笔(钢笔、圆珠笔等均可)或者通知被测评人员自带答题用笔。
第二步，做测评动员，向被测评者讲解测评注意事项。
首先给每位被测评人员发一份答卷纸(即测验用纸)。
要求被测试者把姓名、性别、年龄、测验日期等填写在答卷纸相应的位置上。
然后发下测评题。
组织者让被测评者翻到测评题的说明部分，边看边听组织者朗读说明部分。
第三步，被测评者开始做题。
被测评者在明确了答题要求后开始做题，应当凭自己的直觉反应作答，不要迟疑不决，拖延时间。
一定要在一小时内完成整个测验。
第四步，回收答卷。
在被测试者回答完所有题目后由组织者收齐试题和答题卷，并分别装入准备好的文件袋内，当众密封以示公平，打消被测评者的顾虑。
2.16pf测验 人力资源认证考试课件第二章
• 卡特尔16PF测验是测量人们16种基本的性格特质，这些特质 是影响我们工作、生活和学习的最基本因素。
• 美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科 学手段研制出了这个测验。他把对人类行为的1800种描述成 为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析统计合成16 种因素，称这16种特性因素为根源特质。并认为只有根源特 质才是人类潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的 实质。这16种个性因素在任何一个人身上组合，就构成了个 人独特的人格。它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等， 以针对个性特征和能力水平对学业进行预测；对职业适应度 预测；对心理健康水平，自我整合水平测量。
பைடு நூலகம்
16PF性格测试--人力资源主管岗(题及答案)
16PF性格测试--人力资源主管岗（题及答案）1.我国劳动法规定的劳动年龄为（）A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁2.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 3.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（）A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势4.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（）A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质5.某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。
A.150B.100%C.200%D.300%6.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（）A.技能培训B.知识传授培训C.态度转变培训D.工作方法改进培训 7.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是（）A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小8.单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起（）日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。
A.20日B.30日C.15日D.5日9.各项企业人员需求分析的方法中、不属于量化分析方法的是（）. A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法C.劳动定额法D.转换比率法10.若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时应采取的对策（）.A.减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B.减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作C.减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D.减轻其工作负担或横向细分该岗位工作1.劳动定额的基本形式有（）A.时间定额B.看管定额C.服务定额D.产量定额E.消耗定额2. 在确定最低工资标准时应参考的标准（）A.劳动者本人及平均赡养人口的最低费用B.社会平均工资水平C.地区之间经济发展水平的差异D.劳动者就业实际状况E边际生产力水平3. 一般来说,企业人力资源管理费用包含的基本项目是（） A.工资项目 B.涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目C.其他项目D.员工住房基金E.失业保险费4.关于工作说明书的编写,表述正确的是（） A.要尽可能详尽地描述所有职责B.使用语言应通俗易懂C.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序D.对于基层员工工作的描述应更具体,详细E.可以用完成某项职责时间比重来说明 5.关于录用决策,表述正确的是（） A.应当强调人员之间的互补性B.应关注求职者与应聘职位的适合度问题C.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 E.员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 6.行为面试法的前提是（）A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为B.一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想C.工作经历比学历更重要D.说和做是截然不同的两回事E.学历比工作经历更重要7.关于入职培训,表述正确的有（） A.较少考虑新员工之间的个体差异B.使入职者具备合格员工的所有条件C.培训内容分为一般性培训和专业性培训D.培训活动中应强调员工对于公司的重要性E.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 8.激励培训制度主要包括（）A.完善的岗位任职资格要求B.准确的岗位说明书和正确的岗位描述C.科学合理的培训考核制度D.公平竞争的晋升规定E.以能力和业绩为导向的分配原则9.结果导向的考评方法主要表现形式有（） A.目标管理法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.成绩记录法 E.间接指标法10.如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由（）组成.A.被考核者的直接上级B.被考核者本人C.被考核者的同事D.被考核者的下级E.企业的外部客户1. 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。
人力资源管理纲要
人力资源管理纲要第一章总则第一条为使本公司的人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平。
造就一支高素质的员工队伍，特制订本制度。
第二条公司的用人原则：德才兼备，以德为主，善学善用，善用为主。
第三条公司用人之道：因事择人，量才适用，人尽其才。
第四条公司人力资源管理基本准则：公开、公平、公正，有效激励和管理每一为员工。
1、公开指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
2、公平是坚持在制度面前人人平等的原则，为每位员工提供公平竞争的机会。
3、公正是指每位员工的工作业绩做出客观公正的评价并给与合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。
第二章管理职能第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职能包括：1 、组织制定及实施人力资源战略规划和管理体系方案，并制定人力资源规划，进行人力资源共给与需求分析。
2、尽心组织机构设计和工作设计，组织落实机构设置，监督定员、定岗、定薪等情况。
3、实施工作分析，编写工作说明书以及实施人员招聘、甄选、评估工作。
4、组织实施公司的绩效考核工作以及建立与调整薪酬福利体系。
5、分析培训需求，拟定培训计划，组织实施培训，制定员工职业生涯发展规划。
6、劳动关系管理。
建立和维护内部员工关系管理体系，建立保管员工档案。
第三章员工及编制第六条凡与公司签定劳动合同者均为公司员工。
第七条人力资源部须就某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件以及本岗人员资格条件等进行分析研究，制定“岗位说明书”作为员工聘用、管理考评的依据。
第八条公司实施定岗、定员、定薪管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第九条公司定期召开人力分析会，就现有人员工作能力，流动率正确客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力资源的依据。
第十条各部门如需补给人员，应先到人力资源部领取并填写《人才补给申请单》交人力资源部办理。
HR常用人才测评
常用的职业性格测试
卡特尔16种人格因素量表 MBTI性格类型测试 霍兰德六角型理论 DISC性格测试
HR常用性格测试
卡特尔16种人格因素量表
Catell 16 Personality Factor Questionnaire,简称16PF， 美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授(R. B. Catell)编制
MBTI是一种自我报告式的性格评估理论模型，用以衡量和 描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理 活动规律和性格类型。通过MBTI模型，性格和职业之间的 联系得到了比较清晰地阐释。
HR常用性格测试
MBTI性格类型测试
MBTI理论认为：一个人的个性可以从4个角度进行分析，用字母代表如下： 驱动力的来源：内倾I---外倾E Introversion - Extroversion 接受信息的方式：感觉S---直觉N Sensing - Intuition 决策的方式：思维T---情感F Thinking - Feeling 对待不确定性的态度：判断J---知觉P Judging - Perceiving 其中两两组合，可以组合成16种人格类型。
HR常用性格测试
卡特尔16种人格因素量表
卡特尔采用系统观察法、科学实验法以及因素分析法，经过二三十年的研究，确 定出16种人格特质，并据此编制了测验量表。
16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。这些因素的不 同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。
这些因素的名称和符号见下页
职业人格(性格)测试分享
HR常用性格测试
心理学的性格与人格
从心理学的角度上讲，性格（character）全然不同于人格（Personality） 心理学家对人格的心理学含义尽管存在众多不同的看法，但通常意义上是指一个人相对
如何提升人员选拔_安置与培训的质量_卡特尔16PF人格测评在人力资源管理中应用
标准进行对照或比较, 筛选出在招聘中人格各个方面达到相应要求或者具备胜任潜 力的应聘者, 并把他们安置
到合适的岗位上, 而建立与行业、职业、甚至岗位相适应的 16PF 人格特质模型是关键所在。
关键词: 16PF; 人格特质模型; 人员选拔
中图分类号: B849; C962
文献标识码: A
The App lication of th e Sixteen P ersonality Factor Questionnaire in Selection and Installation of Personnel
蔡圣刚
(华南师范大学人才测评与考试研究所, 广东广州 510006)
摘要: 探讨卡特尔 16种人格测评在人员选拔、安置和培训中的应用。 16PF 在人力资 源管理中 可以用于人 才选
拔、人员安置和员工培训等方面的工作。 16PF 在人才选拔和 安置中 的应用主 要是利 用其比 较完整 的人格 测评
功能帮助企业挑选和安置适合某个行业、岗位的人员。应用的主要思路是将个体或者团体的 测验结果和相应的
2010年第 24期
科技管理研 究 Science and T echno logy M anagem ent R esearch
文章编号: 1000- 7695 ( 2010) 24- 0125- 04
如何提升人员选拔、安置与培训的质量
卡特尔 16PF人格测评在人力资源管理中应用
2010 N o 24
蔡圣刚: 如何提升人员选拔、安置与培训的质量
127
杂, 一些测评软件可以直接导出以上各个因素的得 分 ) 。再对两组人员各个因素的得分进行统计分析和 比较, 如果在某些因素上两组人员的得分没有差异, 那么就可以在模型中排除这个因素, 因为这个因素 没有区分性, 不能将绩效高和绩效低员工的人格特
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第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
（二）组织设计的基本原则1、任务与目标原则2、专业分工和协作的原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则稳定性和适应性相结合的原则二、新型组织结构模式（一）多维立体组织结构多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
形成了三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
（二）模拟分权组织结构模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求。
（三）分公司与总公司结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。
（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任。
（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
2.企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构【能力要求】一、组织结构设计的程序1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通二、部门机构不同模式的选择（一）以工作和任务为中心来设计部门结构（二）以成果为中心来设计部门结构（三）以关系为中心来设计部门结构第二单元企业组织结构变革【能力要求】一、企业组织结构变革的程序（一）组织结构诊断1、组织结构调查（1）工作岗位说明书（2）组织体系图（3）管理业务流程图2、组织结构分析（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变（2）哪些是决定企业经营的关键性职能？（3）分析各种职能的性质及类别3、组织决策分析（1）决策影响的时间（2）决策对各职能的影响面（3）决策者所需具备的能力（4）决策的性质4、组织关系分析（二）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆（1）企业经营业绩下降（2）组织结构本身病症的显露（3）员工士气低落2、企业组织结构变革的方式（1）改良式变革（2）爆破式变革（3）计划式变革3、排除组织结构变革的阻力（1）让员工参加组织变革的调查（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划（3）大胆起用年富力强和具有开拓新精神的人才二、企业组织结构的整合（一）企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来1、各部门间经常出现冲突2、存在过多的委员会3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调节者4、组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调（四）企业结构整合的过程1.拟定目标阶段2.规划阶段3.互动阶段4.控制阶段第二节企业人力资源规划的基本程序狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：1、人员配备计划企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施，以实现企业内部人员的最佳配置2、人员补充计划人员补充计划是企业根据组织运行的时间情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、之类和结构的完整与完善。
3、人员晋升计划人员晋升计划是根据企业目标、人员需要和内部人员分别状况，制定的员工职务提升方案。
（二）广义的人力资源规划1、人员培训开放计划2、员工薪酬激励计划3、员工职业生涯规划4、其他计划二、企业人力资源规划的作用（一）、满足企业总体战略发展的要求（二）促进企业人力资源管理的开展（三）协调人力资源管理的各项计划（四）提高企业人力资源的利用效率（五）使组织和个人发展目标一致三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境1、经济环境（1）经济形势（2）劳动力市场的供求关系2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素对人力资源管理有间接的影响（三）内部环境11、企业的行业特征企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。
2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统包括企业拥有人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块。
三、制定企业人员规划的基本原则（一）、确保人力资源需求的原则（二）与内外部环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则【能力要求】一、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开发系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业经营的实现。
二、企业各类人员计划的编制（一）人员配置计划（二）人员需求计划预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分，因为它要求编制人员以理解性的、高度参与的方式方法来预测并设计方案解决未来经营、管理以及技术上的不确定性问题。
（三）人员供给计划（四）人员培训计划培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训，比如管理人员的职前培训等；二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训，如招聘进来的员工接受的岗位技能培训等。
培训计划中包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
（五）人力资源费用计划常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用（六）人力资源政策调整计划人力资源政策调整计划的目的，是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要。
其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、奖励政策、职业生涯规划政策等。
（七）对风险就行评估并提出对策。
第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序一、人力资源预测的内涵（一）预测预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术。
人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。
（二）人力资源需求预测人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是发展规划和年底预算。
（三）人力资源供给预测（四）人力资源预测与人员规划的关系二、人力资源需求预测的内容（一）企业人力资源需求预测企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。
（二）企业人力资源存量与增量预测企业人力资源存量与增量预测是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。
（三）企业人力资源结构预测进行人力资源结构预测，可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调状况．（四）企业特种人力资源预测对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地．三．人力资源预测的作用（一）对组织方向的贡献１.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求．２.提高组织的竞争力．３.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础．（二）对人力资源管理的贡献１.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据．２.有助于调动员工的积极性．四．人力资源预测的局限性（一）环境的不确定性（二）企业内部的抑制（三）预测的代价高昂（四）知识水平的限制五．影响人力资源需求预测的一因素１.顾客需求的变化２.生产需求３.劳动力成本趋势４.劳动生产率的变化趋势５.追加培训的需求．６.每个工种员工和移动情况．７.旷工趋向８.政府的方针政策的影响９.工作小时的变化．10.退休年龄的变化11.社会安全福利保障［能力要求］人力资源需求预测其具体程序如下：一．准备阶段（一）构建人力资源需求预测系统企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成．（二）预测环境与影响因素分析１．ＳＷＯＴ分析法竞争五要素分析法（三）岗位分类１.企业专门技能人员的分类２.企业专业技术人员的分类３.企业经营管理人员的分类（四）资料采集与初步处理2１.数据的采集数据的初步处理二．预测阶段１.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置．２.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编，超编以及是否职务资格要求３.将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果４.对预测期内退休的人员，未来可能发生的离职的人员进行统计，得出统计结果５.根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果６.将现实人力资源需求量，未来的人员流失状况和未来的人力资源奢求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的原理１.惯性原理 2. 相关性原理 3.相似性原理三．人力资源需求预测的定性方法（一）经验预测法经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测．（二）描述法是指导人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设．（三）德尔菲法德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见．四．人力资源需求预测定量方法（1）转制比率法（2）人员比率法（3）趋势外推法（4）回归分析法（5）经济计量模型法（6）灰色预测模型法（7）生产模型法（8）马尔可夫分析法（9）定员定额分析法 1.工作定额分析法2．岗位定员法3.设备看管定额定员法4.劳动效率定员法5.比例定员法第四节企业人力资源供给预测与供求平衡一．内部供给预测企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素；企业内部人员的自然流失，内部流动，跳槽等二．外部供给预测１.影响企业外部劳动力供给的因素（１）地域性因素（２）人口政策及人口现状（３）劳动力市场发育程度（４）社会就业意识和择业心理偏好．严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给２.企业外部人力资源供给的主要渠道（１）大中专院校应届毕业生（２）复员转业军人（３）失业人员，流动人员．（４）其他组织在职人员［能力要求］一．企业人员供给预测的步骤１.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状２．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例３.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况．４.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测．５.分析影响外部人力资源借给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测．６.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测．二．内部供给预测的方法（一）人力资源信息库（二）管理人员接替模型（三）马尔可夫模型第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评1.强调测评的区分功能2.测评标准刚性强3.测评过程强调客观性4.测评指标具有灵活性5．结果体现为分数或等级（二）开发性测评这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出了努力方向，为组织提供开发依据。