新时代教育评价改革背景下高职院校教师绩效考核评价体系的构建

新时代教育评价改革背景下高职院校教师绩效考核评价体系的构建
摘要在高等教育革新发展中，转变新时代教育评价理念和基本模式，是
当前教育学界广泛研究的核心议题。

建立科学规范、有效可行的高校教师绩效评
价体系，不仅能够有力支撑实践教育工作，还能有效引领专业教师的转型升级，
促进现代高效转型发展。

当前，高校教师绩效评价体系在素质、教学、科研、社
会服务等方面的应用与新时代高校教育评价改革要求存在差异。

因此，在新时代
教育评价改革的背景下，需要对高职院校教师绩效评价体系进行构建，对专业教
师的综合素养进行提升，从而更好得满足高职院校学生的个性化学习需求。

在了
解绩效及其评价的相关概念之后，根据高校教师绩效评价的分类和现实意义，本
文对新时代教育评价改革背景下高职院校教师绩效考核评价体系的构建策略进行
了深入分析。

关键词教育评价改革；高职院校教师；绩效考核；评价体系；构建
引言
高职院校教师绩效评价的目的是挖掘每位教师的潜力，借助教师资源提升学
校的整体绩效。

通过做好高职院校教师绩效评价，调整组织架构，促进学校发展。

但是，在实际工作场景中，教师绩效评价的结果并不理想，理论与实际实施存在
明显差距。

高职院校教师绩效评价面临的一个重大问题是缺乏专业绩效评价指标
体系。

因此，构建一个高职院校教师绩效考核指标体系的加强工作非常关键。

一、高职院校教师考核特点
1、考核对象的复杂性
在高职院校中，很多教师都接受的教育水平比较高，拥有非常强的专业能力。

高职院校教师团队的成员多样化，包括毕业于高等学府的优秀人才、具备实际能
力但学历较低的技术工人，以及师范类学校的专业教师等。

这种多样性使得绩效
考核的对象也变得复杂起来。

2、考核方法的多样化
高职院校的学生大多是通过入学考试的方式录取的，学习能力以及学习素养
存在一定差距。

此外，高职院校的培养目标也比较特殊：传授专业知识、指导专
业技能，要求学生具备一定的创新能力。

以适应时代的发展需求。

因此，高职院
校教师绩效考核目标呈现出多样化的特点。

3、考核标准不同
高职院校对学生的专业知识和技能培养十分重要，强调工学交替。

因此，很
多的高职院校都会对专业课程和实践课程进行设置。

这些不同课程地教学标准是
不一样的，这也会造成教师绩效考核指标出现差异，从而极大得增加绩效考核指
标体系复杂性。

二、高职院校教师绩效考核体系的问题
高职院校教师的绩效考核依赖于科学可行的绩效考核指标体系，这一体系不
仅是绩效考核工作的基础和依据，也是高职院校利益分配的主要参考因素。

它对
于激励和引导高职院校教师的工作和学习具有重要作用，充分体现了利益分配导
向的理念。

与此同时，高职院校的教师绩效评估体系也关乎每一位教师的个人收益。

因此，绩效评估指标的建立一直以来是高职院校教师绩效考核工作中的难点。

西方戏称高校教师绩效评估指标的制定为“阿基里斯的弱点”，意指它在绩效评
估中是一个脆弱环节。

1、绩效评估指标不明确，缺乏定向
按照中华人民共和国的教师法，在教师考核过程中，学校和其他教育机构需
要做好对教师的政治思想、专业水平、工作态度以及工作表现开展评估。

这四个
方面的评估是高等学府对教师提出的要求，旨在实现培养人才、开展科学研究和
履行社会服务职责。

“德、能、勤、绩”是《教师法》评价教师的四项标准，但
该法只是原则性地描述，未对不同类型院校、各个院系和不同职位进行科学系统
的分析和具体规定。

2、忽视了教师学习与成长的重要性，绩效评估的指标不足
针对教师绩效评估，不仅需要发挥其筛选教师的作用，还需要充分发挥其教育、激励和改进的功能，以促使每位教师在绩效考核的推动下，在多个方面提升
个人素质。

然而，在当前的高职院校中，对教师绩效考核的标准并没有对培育下
属这一重要工作进行具体细化，并且没有对高职院校教师职业生涯开发规划的指
标进行分析。

绩效考核更加注重眼前、可量化的指标，而忽视了教师长期发展的
战略性考核。

3、绩效考核指标数量有限，定性不充分
目前，我国高职院校教师的绩效评估尽管明确提出了定性和定量相结合的原则，然而在实际评估过程中，通常都倾向于使用量化指标来评价教师的表现。

这
些指标包括统一的课时数量、发表文章的数量、成功申报的课题数量以及优质课
程的数量等，并将其作为教师评估的硬性标准；教师的可量化工作积极性非常高，但对不能量化的工作一直是保持消极态度；考核范围主要包含教学、科研以及人
才培养等因素，没有定性分析教师的综合素质。

三、新时代教育评价改革背景下高职院校教师绩效考核评价体系的构建
1、做好岗位分析，制定岗位说明书
岗位分析在绩效考核指标体系设计中可以发挥重要的作用，主要体现在要求
考核内容与工作内容密切相关。

要达到这一效果，一定要提升评价指标的有效性。

人力资源管理部门首先需要查阅高职院校发展战略指导意见，审核各部门、岗位
的具体技能、岗位知识、技能要求，明确考核指标的具体要求，并制定具体的岗
位说明书。

这将为一流高职院校教师绩效评价予以科学参考和可操作标准。

只有
构建基于工作分析的绩效考核标准，才能保证个人绩效与实际工作紧密相关。

然后，结合部门发展目标和下属系统特点，明确具体衡量指标，进一步提高绩效考
核的客观性和真实性。

2、对高职院校教师绩效评估标准灵活确定
人、事、物是在不断发展变化的，因此，高职院校教师绩效评价指标的设计
不仅要考虑现在，更要考虑未来。

构建短期和长期评价目标，将顶尖高职院校教
师的长期战略和成长指标列为绩效评价指标体系。

因此，高职院校教师绩效评价
指标体系的设计一定要保持一定的稳定性，同时保持一定的灵活性。

考虑到每年
高等职业学校运行的变化，以及教师自身工作计划和岗位的变化，绩效评价目标
一定要适时调整。

这样的设计，既能体现各部门、各岗位、各年级教师工作的性
质和特点，又能适应一定的变化和发展。

3、将定量考核与定性考核进行结合
简单易行的定性评价容易受到主观因素的阻碍，评价结果缺乏客观性；定量
评价结果准确、客观，但分析过程复杂、困难。

总之，没有一种评估形式是完备
美好的。

只能依靠绩效考核工具，在它们之间相互制衡的基础上，力求使整体绩
效评估具备客观、公正和准确等特点。

这样才能建立起有效的竞争、激励和约束
机制，进而推动教师队伍的长远发展和实现学校整体目标的目标。

因此，对教师
绩效考核来讲，需要将定性考核和定量考核方式进行有效的结合，从而能够对现
阶段只重视“量”的现状进行转变。

结语
根据新时代教育评价改革的背景，高职院校转型属于是系统工程，需要围绕
创新发展，从教师角度展开深入研究。

同时，需要摆脱传统高校教师绩效评价体
系的束缚，借鉴国外高校教师评价经验。

根据我国教育管理现状和发展目标，制
定更完善的绩效评估指标体系，并提出相应的教育管理措施，以提升我国高校的
教育水平。

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潍坊工程职业学院2021年度院级教学改革研究项目，项目编号2021JG17。