绩效管理的重要作用及含义

绩效管理的重要作用及含义
一、绩效管理的重要作用
（一）绩效管理对组织的贡献
对一个组织而言，推行绩效管理对于提高组织效率、实现组织目标具有重要的作用和意义。

具体而言，绩效管理对于组织具有以下作用。

（I）强化完成工作的动力，提高员工胜任能力。

绩效管理强调对员工的绩效反馈和帮助员工进行绩效改进。

如果员工知道自己过去做得怎么样，同时他在过去取得的绩效能够得到认可和重视，就会增强员工的自尊心，更清楚地看到自己的特定优势和不足，从而帮助其更好地制定自己的开发计划，设计未来的职业发展路径，使员工有更大的动力去实现未来的绩效。

（2）增加管理者对下属的深入了解，使管理活动更加公平和适宜。

员工的直接上级和负责对员工的绩效进行评价的其他管理人员，能够通过绩效管理过程对被评价者产生更新和更深入地了解，并能了解每一位员工对组织作出的贡献。

同时，绩效管理系统提供的关于绩效的有效信息可以作为绩效加薪、晋升、转岗、解雇等管理活动的依据。

建立在一套良好的绩效管理系统基础之上的各种管理决策，反过来又会促进组织内部人际关系的改善，并且增进上下级之间的相互信任。

（3）使组织目标更加清楚，工作内容及其需要达到的标准更加易于界定。

绩效管理是基于组织战略和组织目标的，组织目标又会进一步分解为具有可操作性的部门和岗位目标有效的绩效管理系统能够使一个组织以及组织中的某个单位的目标、被评价者的工作内容和需要达到的标准变得更加清晰、更容易界定，从而使员工能够更好地理解他们的工作活动与组织的成功之间具有怎样的联系，把上级对员工绩效的看法更清楚地传递给员工。

（4）便于及时区分绩效优良与绩效不佳的员工。

绩效管理体系能够帮助一个组织有效地区分绩效优秀和绩效差的员工，同时，它还迫使管理者及时面对和处理各种绩效问题
（5）使组织变革更加容易推动。

绩效管理可以成为推动组织变革的一个有效工具。

比如一个组织决定要改变其企业文化，从而将产品质量和客户服务放到最重要的位
置。

一旦这种新的组织导向确定下来，就可以运用绩效管理使组织文化与组织目标联系在一起，从而使组织变革成为可能。

事实上，文化变革是由绩效的改变推动的。

（二）糟糕的绩效管理对组织带来的危害
当一个组织的绩效管理体系并没有像预想的那样有效运转时，就会给组织带来不利后果和危害，这些不利后果和危害主要有削弱完成工作任务的动力。

糟糕的绩效管理体系往往使那些优秀的绩效没有转化为有意义的有形报酬（如加薪）或无形报酬（如对个人工作的认可），这无疑将使员工的工作动力受到削弱。

（1）使用错误的或者带有误导性的信息。

如果一个组织没有实施标准的绩效管理体系，就会有多种可能导致最终得出的员工绩效信息是不真实的。

（2）损伤员工的自尊心，损害人际关系。

如果不能以一种恰当而准确的方式向员工提供绩效反馈，员工的自尊心就有可能会受到损伤，也会导致涉及的各方之间的关系受到损害。

（3）浪费时间和金钱，增加遭遇诉讼的风险。

实施绩效管理体系需要花费大量的金钱和时间，当绩效管理体系设计不佳、实施不良时，这些资源就被浪费掉了。

同时，当员工感受到了不公平的绩效评价时，组织就有可能遭遇代价昂贵的诉讼。

（4）员工生产工作倦怠感，工作满意度下降，流动率上升。

当员工认为绩效评价根据并不有效，绩效管理体系也不公平时，他们的工作倦怠感和对工作的不满程度就会增加。

在这种情况下，员工会变得越来越容易被激怒。

这些缺陷也会使他们感到不安，甚至离刀组织。

他们可能选择身体上的离开（如辞职），也可能选择心理上的离开（如努力程度降至最低）。

（5）绩效标准和评价结果不稳定、不公平，绩效评价等级体系不清楚。

在糟糕的绩效管理体系中，不同部门之间以及各部门内部，绩效评价的标准以及对员工个人的绩效评价结果都是不同的，同时也是不公平的。

此外，由于缺乏有效的沟通，员工可能并不知道他们的绩效评价结果是如何产生的，也不清楚他们的绩效评价结果将会怎样转化为相应的报酬。

二、绩效管理的含义
（一）绩效管理的#E念
绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的
利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为。

绩效管理作为一个完整的系统，是对绩效实现过程各要素的管理，是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续过程。

在这个过程中，管理者和员工一道获得绩效和提高绩效。

提高员工的绩效是管理者的责任，获得绩效是员工和管理者共同的任务。

需要指出的是，绩效管理不是简单的任务管理。

任务管理的目的只是围绕着实现当期的某个任务目标；而绩效管理则是根据整个组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理，它对于组织的成长与发展具有重要的战略意义。

（二）绩效管理的特点
绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。

绩效管理是通过在员工和管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、团队和个人共同取得好的工作结果的一种管理过程。

在这一过程中，绩效管理始终与组织战略目标保持一致，并使组织目标分解为各部门或团队的目标，部门或团队目标再进一步落实为各岗位目标，确保员工的工作活动和产出与团队及组织的目标保持一致，并借此帮助组织赢得竞争优势。

因此，绩效管理在员工的绩效和组织目标之间建立起了一个直接的联系，从而使员工对组织作出的贡献变得清楚。

（1）绩效管理是提高工作绩效的有力工具。

绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效评价和绩效反馈四个环节，这四个环节都是围绕着提高组织工作绩效这个目的服务的。

绩效管理的目的并不是要把员工的绩效分出上下高低，或仅仅为奖惩措施寻找依据，而是针对员工绩效实施过程中存在的问题，采取恰当的措施，提高员工的绩效，从而保证组织目标的实现。

（2）绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。

绩效管理是人力资源开发与管理体系的核心。

通过完善的绩效管理人力资源开发职能的实现，已成为人力资源开发与管理的核心任务之一。

绩效管理通过强调绩效沟通与辅导的过程以实现它的开发目的，它不是迫使员工工作的棍棒，不是权力的炫耀。

实际上,各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中。

通过绩效沟通与绩效评价,不仅可以发现员工工作过程中存在的问题，如知识能力方面的不足之处，进而通过有针对性地培训措施及时加以弥补；更为重要的是，通过绩效管理还可以了解员工的潜力，从而为人事调整及员工的职业发展提供依据，以达到把最合适的人放到最合适的岗位上的目的。

（3）绩效管理是一个持续性过程，是一个包括若干个环节的完整系统。

绩效管理是持续性的，它包括从设定目标和任务、观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。

绩效管理也是一个包括若干个环节的系统,通过这个系统在一定绩效周期中的运行实现绩效管理系统的各个目的。

绩效管理不仅强调绩效的结果，而且注重达到绩效目标的过程。

绩效管理不是一年一次的填表工作，也不仅仅是最后的绩效评价，而是强调通过控制整个绩效周期中员工的绩效情况来达到绩效管理的目的。