第六章人力资源的甄选和录用

工作经历
职业发展目标
个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等）
机敏程度
精力状况
交流技巧
自信程度
评语
应聘者的优势和局限
应聘者是否被雇佣 [ ]是：培训建议
[ ]否
理由：
3、情境模拟：是一种非常有效的甄选方法，它将应聘者 放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个 “现实”问题或达成一个“现实”目标。考官通过观察应 聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人 际交往能力、语言表达能力等综合素质。
结构化面试程序
工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案
面试结束 提问
建立和谐气氛 面试准备
结构化面试应注意的问题
面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和 答案的人员；
考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、 面试问题和答案的评分标准等等；
面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人以 上
行为描述面试的运用
两个基本假设： 一个人过去的行为最能预示其未来的行为； 说和做是截然不同的两码事。
面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息：一是应 聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因；二 是了解他对特定行为所采取的行为模式，将其行为模式与 空缺岗位所期望的行为模式进行对比。
面试官要提出与行为有关的问题：举一个…例子；请讲述 一下这样的经历。
被试因素对面试效果的影响(续)
被试的非言语行为：积极的眼睛接触、笑容、倾 听的姿态、等有利于面试评价；
主试对被试的个性评价与被试的眼睛接触、积极 的面部表情等非言语信息呈线性关系。
考官因素对面试的影响
早期印象：被试的外表以及被试在与考官打招呼 时的人际交往技巧 ;
对比效应:考官在连续面试了三四个较差的被试后， 倾向于对表现一般的被试评价过高，从而表现 为对比效应。
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名 的表格;
可提供茶、咖啡或快餐;
求职者启示
准备最关键; 发现主试者的真正需要; 将你与主试者的需要联系起来; 先思考后回答; 仪表和热情很重要; 留下良好的第一印象; 记住你的非语言行为可能比你的语言内容传递
更多关于你的信息.
4、心理测试：是一种比较先进的测试方法，在国外被广泛 使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量 化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学 测量方法。
优点：客观性、确定性和可变性。
(1)职业能力倾向测试：
职业能力是一种潜在的特殊的能力,是一种对于职业成功有 很大影响的心理因素.
回顾总结:人员招聘甄选的管理工作
人员招录程序的设计 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 面试人员的培训 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）
面试/笔试前的行政安排
致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了; 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内
尊敬的 先生/女士： 十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企
业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良 好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能 割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如 果有了新的空缺，我们会优先考虑您。
广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无 领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业 等多种测评手段；
狭义的面试指面谈法的面试。
面试的产生
中国是世界上最早建立考试制度的国家，<< 礼记>>上记载，西周时即三年则大比，考其 德行道艺，而兴贤能者.
汉代称面试为接问.
隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举.
测试要素:个人的主动性、宣传鼓动与说服力、口头表达能 力、组织能力、人际协调能力、精力、自信、创造性、心 理压力与承受性等.
在无领导小组讨论中，主考官评分的依据是： 发言次数的多少； 是否善于提出新的见解和方案； 敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚 持自己的正确意见； 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议， 创造一种使不开口的人也想发言的气氛，把众 人的意见引向一致； 看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵 犯他人发言权。
行为描述面试提问举例
---你怎样处理对员工的纪律没有任何规定与指 南的情境？
---你为什么采用那种方法？ ---作为主管你是怎样进行反应的？ ---问题最后是怎样解决的？
面谈总结表
应聘者
日期
申请岗位
谈话人
工作要素（根据岗位说明书的要求）：
应聘者背景
责任和义务
所需技能
文化程度（包括专业、学习成绩）
15
合计
150
10 各种中英文及数字、图形符号的知 觉加工速度与准确性；快速感知、 记忆、比较判断能力
10 基本数量关系的快速理解和计算能 力
25 中文词句含义理解能力
30 图形关系、文章段落和社会生活的 等常识性问题的推理判断能力
15 较简单图、表、文字资料的阅读、 理解、分析能力
90
(2)职业兴趣与职业性向的测试
二、甄选的常用方法：
（一）甄选的常用方法和特点
1、笔试：是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让 应聘者在试卷上答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答 的正确程度予评定成绩的一种选择方法。
适用范围：主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的 差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
2、面试
面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈 等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品 质的一种人事选拔方法。
三、录用决策的程序和录用过程中的特殊问题 1、录用决策的程序 （1）总结应聘者的信息 （2）分析录用决策的影响因素 （3）决策方法的选择 （4）最后决定
2、录用决策中的特殊问题 （1）对优秀人才的吸引 （2）结果及时通知应聘者 3、录用决策失误的纠偏措施 （1）事先形成统一的评价标准； （2）明确人力资源管理部门与用人部门的责任 （3）对录用决策结果进行控制
甄选步 骤
初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析
体检 决策和录用
根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者
根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者
分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除身体不符合要求者
初步筛选:申请表或简历中所含有的危险信号. 申请表信息不完全或遗漏； 填写不清楚或被沾污过； 雇佣经历存在间断； 频繁的短期任职； 缺乏在某一岗位上所期望的绩效； 过去的经验与所申请的职位不一致。
以色列
84
挪威
93
荷兰
93
中国
91**
*来源于Ryan & Sackett, 1987, **人事部考试中心，2019，
面试的特点
通过对应试者外部行为特征的观察、过去行 为的考察以及假想事件的分析与处理来评价 一个人的素质；
以观察和谈话为主要工具；
考官与应试者有双向沟通性。
面试的种类
每一类职业、每一份工作对从事的人所具有的能力的要求 不同，人们设计了针对不同的职业领域的能力倾向测试， 用于人员的选拔、配置和职业设计.
行政职业能力倾向测验的内容和测试目标
部分
测试内容
题数 参考时 限
测试目标
一 知觉速度与准确 60 性
二 数量关系
10
三 言语理解与表达 25
四 判断推理
40
五 资料分析
同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概 括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的 主动性、反应的灵敏性等等。
(3)管理游戏
小组成员各分配一定的任务，必须合作才能 较好地完成它。有时引入一些竞争因素， 如两三个小组同时进行销售和市场占领。 通过应试者在完成任务过程中所表现出来 的行为来测评应试者素质。
结构化面试 半结构化面试 非结构化面试
结构化面试
由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起 来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用 (Terry Lunn, 2019).
定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准 及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行面试。
（1）公文筐处理：它是一种具有较高信度和效度的测评 手段,可以为企业高级管理人才的选拔和聘用提供科学可靠 的信息.
测试要素:个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书 面表达能力、分析决策能力、勇于承担风险的倾向与信息 敏感性、工作方法的合理性、创造思维能力.
（2）无领导小组讨论：
若干个被测试者组成一个临时性工作小组,让他们讨论一些 精心设计的管理活动中比较复杂的问题,目的在于考察被测 试者的表现,尤其是考察谁会成为自发的领导者.
结构化面试的优点
比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随 意；
由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中 把注意力更多的集中在被试的回答上；
对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较 易于达到要求
结构化面试的缺点
面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必 要时对某些被试进行有针对性的追问；
第六章 人力资源的甄选与录用
一、人员甄选的步骤 二、甄选的常用方法 三、录用决策的程序和录用过程中的常见问题 四、新员工的上岗培训
一、人员甄选的步骤
1、定义：人员甄选是指从应聘者中选出最适合组织岗位 要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、 心理测试、体检、个人资料核实等内容。
人员选拔对组织来说至关重要。
容以及对各位面试人所进行的个别内容; 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点，或在当
地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）; 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。
告诉他们去公司的乘车路线.安排路程近的侯选人先面试。注意考 虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录;
未录用通知书
先生（小姐）雅鉴： 本公司征求人才一案，承蒙您参与应征，您的学养资历，
均给我留下良好的印象。可惜名额有限，以致未能有幸借 重，但我们仍将您的资料列入储备人才档案，期待有机会 再行借重共参大业。最后为您应征本公司的热诚，再次致 谢，并请不时给予本公司批评指教！
XXX公司人事部启 年月日
辞谢通知书
考官因素对面试的影响（续）
对工作的了解程度：了解的程度越高，面试的 效果越好；
面试经验与训练的程度:训练对面试结果有重 要的影响；
录用人数比例：当有录用压力时，考官的评价 高，反之，则低；
考官因素对面试的影响（续）
记录：做记录对面试有好的影响，反之，有 不好的影响；
面试中说话的时间：考官一般倾向于对录用 者说话的时间长一些；
考官对一些易于疲劳。
被试因素对面试效果的影响
性别、种族、年龄：一般情况下，考官易于选择与自 己同性的被试，但是与具体工作相联系；种族的影响 表现为一种对比（宽大）效应；管理者考官倾向于为 地位低的职位录用年轻者.
外表：外表的吸引力始终有利于被录用；女人在进行 了令人愉快的化妆情景下比没有进行这种化妆时要好， 而男人则正好相反.
(3)个性测试：某人的个性缺陷会使其拥有的才能和能力 大大折扣.
特别介绍：卡特尔16种个性特征问卷
（二）根据岗位和才能要求来选择对应的方法 1、经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法； 2、人际关系能力：情境模拟中的无领导小组； 3、智力状况：笔试； 4、工作动机：心理测试、情境模拟、面试等； 5、心理素质：心理测试； 6、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法； 7、身体素质：体检。
主考官通过对应试者行为表现的观察，关注 小组讨论中自然形成的领导人以及其他成 员的组织能力、思维的敏捷性及在有压力 的条件下的工作的情况等。
(4)角色扮演
有些主考官经常采用“攻其不备”的方法， 让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以 考察应试者能否胜任某项工作。
比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫 无心理准备，主考官便立即出示该公司的一 种产品，请应试者当场向他推销。
19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度， 并加以完善.
诸葛亮的面试策略
问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇
面试在一些国家人事选拔中的使用频率
（Robertson & Makin, 1993）
国别
使用百分比
美国
99*
英国
92
法国
97
德国
95