高校图书馆人力资源管理浅析

高校图书馆人力资源管理浅析
摘要：本文通过对我国高校图书馆实行人力资源管理必要性的分析，指出高校图书馆应重视和加强人力资源管理，并提出了高校图书馆人力资源管理的模式以及人力资源开发的途径。

关键词：高校图书馆人力资源管理开发
1高校图书馆实行人力资源管理和开发的必要性
1.1高校管理体制改革深化
我国高校管理体制改革在宏观战略调整上已经告一段落，但随着学校内部管理体制改革的进一步深化，高校图书馆长期形成的用人机制的误区弊端日益明显：一是认识的误区，决策者认识尚未到位，缺乏吸引人才的待遇和机制；二是导向偏差，管理上重物轻人，馆员缺乏脱颖而出的有力政策和良好的环境；三是管理失衡，聘任制有名无实，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制；四是价值取向功利化，图书馆工作效益的特殊性缺乏可量化评判，淡化和模糊了工作人员的成就感；五是体制缺陷，缺乏人才互聘和流动的渠道和方法。

这些都严重影响了高校图书馆的可持续发展。

搞好高校图书馆人力资源的管理和开发是高校图书馆深化改革取得成功的关键。

1.2向混合型图书馆过渡
混合型图书馆是传统图书馆向虚拟图书馆的一种过渡形式。

它力求将不同的文献信息资源纸张型的和电子型的、当地的和远程的文献信息资源实现无缝链接。

所以说如果以前认为图书馆员最佳的知识结构应该呈三角形，即既有某一学科专业的知识，又有图书情报知识，还要有外语、计算机知识。

如今更多地要求图书馆员具有良好的综合素质、较强的信息检索能力和高度创新能力，从而能够引导用户充分利用图书馆的各种信息资源，提供高质量的服务。

1.3人的需求层次提高
随着生产力的高度发展和劳动者温饱问题的解决，人们的需求层次发生了很大变化，人们除了生理的需要外，越来越需要得到安全、友谊、自尊和自我实现的满足，追求自我价值的实现，人们都有从事富有意义的工作的愿望，希望自己的才能得到发挥。

1.4改善图书馆队伍现状
高校图书馆人才流失、引进困难、年龄老化、性别女性化，长期以来形成的图书馆从业人员整体素质偏低的状况还未彻底改变，人才结构不合理，缺乏竞争和激励机制，任人唯亲、妒贤嫉能、不正当竞争、效能底下、人浮于事，队伍现
状仍堪忧。

2高校图书馆人力资源管理的对策
2.1树立以人为中心的人力资源管理理念
高校图书馆在管理活动中要树立以人为本的人力资源管理理念。

人力资源是图书馆文献资源之外的又一宝贵战略资源。

人力资源状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。

高校图书馆要开展文献信息资源服务，靠的是文献信息资源的开发者，如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。

人是最宝贵的资源，只有进行人力资源的科学管理，才能培养出一支优秀的人才队伍，以满足高校图书馆日益增长的业务需求。

高校图书馆发展的灵魂是创新，创新是高校图书馆发展的核心和关键，人力资源的管理是高校图书馆工作不断创新的源泉。

2.2优化人员结构
事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。

图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其工作的复杂程度也不同。

同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。

优化人力资源配置，可以充分调动馆员的积极性、创造性。

就高校图书馆而言，传统的人事制度过分强调学历和资历，它给人力资源管理带来吃老本、熬年头、不思进取、但求无过的不良风气。

事实上个人素质、能力与学历和资历并不呈简单的正比关系，对学历和资历的过分依赖只是有利于简化人事管理。

在高校图书馆人力资源管理中，管理者应该正视人力资源素质的差异性，把每个人都放在最适合他的岗位上，使他的才能得以充分发挥。

合理配置人力资源，提高馆员的素质是高校图书馆队伍稳定和发展的重要保证。

3创建图书馆人力资源管理氛围
3.1创新人力资源管理机制
高校图书馆人力资源管理应引入知识管理理念，把垂直管理变为水平管理，在横向结构上打破壁垒，纵向结构上减少层次，将多层次、细分工的管理模式转化为分布式、扁平式的管理结构。

这样便可弱化等级，实现平等参与，克服目标管理中存在的上下信息沟通不畅、信息失真甚至阻塞的弊端。

这种管理有利于在图书馆内营造一种平等竞争的气氛，能充分发挥人的积极性和创造性，实现隐性知识显性化，保证隐性知识资源的良性循环。

3.2完善人力资源激励机制
激励机制是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，以调动人的积极性，通过激励的手段，实现高效率、高效益的知识服务。

激励的原则
包括：一尊重、二激励、三竞争、四参与。

尊重人的兴趣、劳动方式、劳动成果、个人目标，这是激励职员努力工作、积极向上、奋斗不息的基础。

激励，激励是人力资源管理的核心，它既能激发馆员的干劲，又能吸引并留住人才，通过精神激励和物质激励两种形式，调动馆员的积极性。

竞争，知识管理以知识创新和技术创新来获得高效益的知识服务，必须强调管理过程的竞争性，这是提高激励效应的推动力，因为只有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和创造性思维。

参与，让馆员参与组织的决策，计划的制订，对某些事情的处理和对某些问题的讨论与管理。

它不仅会使决策科学化、合理化，而且有利于总目标的实现。

4加强馆员的继续教育，培养一支高素质的人才队伍
新世纪图书馆人员结构应该是多层次的，它既需要有高层次的专家学者和高水平的管理与开发人才，也需要有一定专业素养的爱岗敬业的业务人员。

因此，图书馆一方面要做好现有人员的岗位培训、继续教育、对口交流工作，提高管理人员的综合素质和创新能力。

另一方面，图书馆应转变观念，创造良好的工作环境，提高工作待遇，以此来吸引有真才实学、有志于图书馆事业的专门人才加入到图书馆现代化建设行列中，从而提高办馆质量，为学校的教学、科研提供智力支持。

由此可见，现代化管理是现代化图书馆的主体工程，人是关系到图书馆事业兴旺发达的决定因素，以人为本是图书馆管理的核心。

我们要在图书馆人力资源管理中有效地运用人本管理思想，以此来调动馆员的积极性、创造性，提升图书馆的服务层次，充分发挥图书馆人力资源的潜能并合理利用，使图书馆工作跃上一个新台阶。

参考文献：
[1]吉贻祥.论高校人力资源管理[J].南通师范学院学报，2003，（4）.
[2]陈丽群.论图书馆人力资源现状及增值对策[J].现代情报，2003，（7）.
[3]李勇灵.标准化的图书馆人力资源管理[J].图书馆学刊，2002，（增刊）.。