薪酬结构建议

薪酬结构建议
第一篇：薪酬结构建议
薪酬结构建议
一、薪酬组成：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金+保密费+企龄工资
（一）基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受。

（二）岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

（三）绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

（四）加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

（五）各类补贴：特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

（六）个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

（七）业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

（八）奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

（九）保密费：员工遵守公司的保密协议，公司向员工支付的费用。

（保密协议通常指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头的信息（即保密信息）约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。

如果负有保密义务的当事人违反协议约定将保密信息披露给第三方，
给另一方当事人造成损失的，负有保密义务的违约当事人将承担民事上的赔偿责任）
（十）企龄工资：员工工作时间满一年企业所支付员额外的报酬（详见企业工资制定标准）
二、试用期薪酬：
（一）试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

（二）试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

（三）试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

三、见习期薪酬：见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

四、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整。

（一）整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

（二）个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

（三）各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

五、薪酬的支付：
（一）薪酬支付时间计算：
1、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2、薪酬支付时间：当月工资为下月10日。

遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
（二）下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

（三）工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准⨯实际工作日数
20.83
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资=（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.8 3（四）各类假别薪酬支付标准：
1、产假：按国家相关规定执行。

2、婚假：按正常出勤结算工资。

3、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

4、丧假：按正常出勤结算工资。

5、公假：按正常出勤结算工资。

6、事假：员工事假期间不发放工资。

7、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

六、附则：工龄工资的具体计算标准做如下说明
（一）员工工龄工资的制定标准：
1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为30元整。

2、在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为50元整。

3、在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为60元整。

4、在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为70元整。

5、以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加10元整。

6、员工连续请假超过15天者(年假除外)，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。

7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

（二）管理人员工龄工资的制定标准：
1、在本公司连续工作满一年的实习主管每月工龄工资为70元钱。

2、在本公司连续工作满一年的B级主管每月工龄工资为70元钱。

3、在本公司连续工作满一年的A级主管每月工龄工资为80元钱。

4、在本公司连续工作满一年的项目经理助理每月工龄工资为90元钱。

5、在本公司连续工作满一年的项目经理每月工龄工资为100元钱。

6、在本公司连续工作满一年的区域经理每月工龄工资为150元钱。

7、以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资按照相关职位相应增加。

8、试用期间不计算工龄。

9、连续请假超过15天者(年假除外)，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。

10、工作未满一年的管理人员工龄工资按照(该职位工龄工资÷12个月×该职位工作月数)的公式来计算。

11、如遇提升，提升后工龄工资按照(原职位工龄工资÷12个月×原职位工作月数+现职位工龄工资÷12个月×现职位工作月数)的公式来计算。

12、管理人员的工龄工资于每年的1月份由公司工资管理系统统一计算并递增，随1月份工资发放。

（三）工龄工资的计算方法(举例说明)：
1、员工工龄工资按照入职时间计算。

例：某员工于05年5月份入职，那么该员工应于06年6月开始享受公司的工龄工资每月30元，于07年6月开始享受工龄工资每月50元，于08年6月开始享受工龄工资每月60元，以此类推在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加10元整。

2、管理人员工龄工资按照自然年计算。

例：某员工于2005年5月份入职，那么该员工应于06年6月开
始享受公司的工龄工资每月30元，该员工又于06年10月份提升为实习主管，那么该员工工龄工资的计算方法应为：06年 6—10月份享受员工工龄工资的待遇，从11月份则开始享受实习主管的工龄工资待遇，实习主管以上级管理人员的工龄工资于每年的1月份由公司工资管理系统统一计算递增，随1月份工资发放。

也就是说该员工在07年1月起工龄工资上涨为30元÷12个月×6个月+70元÷12个月×6个月=49.8元，在08年1月开始工龄工资上涨为119.8元，并以此类推。

第二篇：薪酬结构
薪酬制度
第一部分总则
一、目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第二部分薪酬构成
一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别贡献奖。

基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。

工程补助：根据我司施工项目确定。

绩效奖
金：根据业务及业绩而确定。

年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。

特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。

二、薪酬制度：
（1）公司总经理、执行总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为：岗位工资+年终奖金
（2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为：岗位工资+绩效工资 +年终奖金
（3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为：岗位工资+年终奖金
（4）工程人员的薪资实行固定工资固定工资制，薪酬结构为：岗位工资+工程补助+项目佣金+年终奖
三、薪酬的核算：·岗位工资的确定：
1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数
2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。

3、根据组织架构图区分岗位
依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。

公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。

（1）公司内部岗位划分为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：公司副总经理；三层级（C）：部门经理四层级（D）:部门主管；五层级（E）：部门职员：六层级（F）实习职员
公司岗位职级对照表：
序号职级公司内部对应岗位公司外部对应岗位 1 A 公司总经理 2 B 公司副总经理 3 C 部门经理 4 D 部门主管项目经理、工程监理 E 部门职员技术员、业务员、设计员、人事、行政、出纳、会计 6 F 实习职员实习生
4、岗位工资表等级薪资对应岗位·绩效奖金的确定：
1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数×绩效系数。

四、薪酬水平的影响因素
1、加薪因素的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50%。

b)在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长可划分为若干等份，如下：等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范围之间的员工，通常为新进人员，或工作绩效未完全达到要求。

第二大等20%-50% 薪酬在此范围之间的员工，通常为有足够经验，且工作绩效基本能够达到职位。

第三大等50%-80% 薪酬在此范围之间的员工，通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。

第四大等 80%-100% 薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续表现卓越，远超出要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。

部门职位薪资结构设计部
设计员底薪+奖金（设计方案被采纳）+年终奖（公司业绩的0.0001%）经理底薪+年终奖（公司业绩的0.002%）工装部
经理底薪+年终奖（装饰部业绩的0.005%）
项目经理底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.005% 技术员底薪+工程补助（日补助20元）业务员底薪+电话费+提成科技部
经理底薪+年终奖（科技部业绩的0.005%）
项目经理底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的0.0035% 技术员底薪+工程补助（日补助20元）业务员底薪+电话费+提成办公家具
经理
底薪+年终奖（装饰部业绩的0.008%）文员底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）业务员底薪+电话费+提成行政部人事
底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）行政底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）司机底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）财务部
出纳
底薪+年终奖（公司业绩的0.0001%）
·年终奖核算：年终奖=公司业绩基数×考核系数×职位
六、加班制度
1、原则上公司不鼓励加班及安排加班。

2、在特殊情况需要下我司全体人员加班每小时8元。

第三篇：薪酬建议
一、教课老师的薪资构成
1.薪资构成：生活费+50%课程消耗
我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%，具体做法是：每月先付生活费，每年7月份结算老师一年的课时费。

课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值，学生缺课不算），扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的部分。

有校长们也许觉得给50%实在太高了，真心给不起，但是，其实当时我们花费的费用很低，第一年都没有前台，大家没课的时候就轮流接待家长。

2.优点：50%的提成帮助我们选出了骨干
50%的提成，使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理，不需要做思想工作，能够自我学习，自我管理，自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。

前三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗力很强，收入很高，非常稳定，他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。

榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围，并且激励后面加入的同事，大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获得很多学生，就能拿到比较高的薪酬。

3.缺点
但是50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题：
● 优秀人才是少数。

在三四线城市，最大的困难是招不到好老师，
你就算是给他50%的提成，如果没有很好的成体系的培训，也很难上好课挣到很高的课时费。

● 任凭老师自由发展，学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开，其实这部分老师只要多做些培训和激励，还是能成长为好老师的。

● 教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利。

改革后的薪酬方案
1.改革方向：降低薪酬所占消耗课程的比例
我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。

比如一个老师一年能做的课程消耗是10万，50%能拿5万。

我们如果能帮助他做到课程消耗20万，甚至30万，30%就是6万，9万，这对大家来说是共赢的。

怎么帮助老师呢？
我们可以投入更多的市场宣传进行招生，可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能，我们可以投入更多的行政人员来做好服务。

很多人有个误区：
如果校长把收来的学费发给老师越多，这个校长就越好越善良。

其实，对于创业者来说，特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到钱都分了，这样会导致学校没有足够的资金扩大规模，员工也没有上升通道，这样很快就会有生存危机。

所以，一个负责任的校长，既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩张，我们要和同事们达成共识，平衡好短期利益和长期发展的矛盾。

2.薪资构成：底薪加20%的课程消耗+奖金+福利
尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老办法，新人新办法。

改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬，后面来的老师按新方案走，招聘时我们就宣讲新的工资制度。

新方案是底薪加20%的课程消耗，另外还有几点：
1.正常上班工资不低于3500元，课时不足有义务去别的岗位帮忙，
人事部会做安排。

2.产假期间按城市最低工资。

3.社保公司另交，员工要出自己的部分，也就是说3500元要扣去自己交的部分。

4.老师另外还有全勤奖，每季度一次，一次1000元。

出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖，但是事假一天就会影响全勤奖。

5.我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价。

6.低价班：正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。

比如说：两个小时课程正常的单价是小学60元，初中70元，对于一些低价短期班，比如100元学5次课那种，单价只有20元，我们给老师计算薪酬时，不是按20元单价计算的，而是先给60元单价的一半计算，如果这个孩子上完短期班转长期班了，再补另一半，举例说明：60元的20%是12元，但我们先给6元，成功转化为长期班再补6元。

7.推介课程及历史课程奖励
不同科目之间相互推课，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励200元。

找回流失的孩子奖励50元。

合理的薪资制度，再加上带领老师们去学习别人的教学教法。

因为重视教学质量，很快就开花结果，两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍。

虽然老师的提成比例降下来了，但是老师的收入却上升了，因为每个人的学生人数增加了，而且教学和服务做得好。

二、管理层的薪资
学生增加，老师也增加了，我们需要发挥干部的作用。

我经常参加行业会议，帮助很多机构讲课，教校长讲家庭教育讲座，学校的日常运营由三位副校长完成，他们主管人事，教研，行政，市场宣传这几块工作，都不上课，纯做管理。

对于管理层，我怎么给他们发工资？
通常的做法是底薪加利润提成，但是我觉得这么做有个弊端，因为如果新建校区的话，新校区学生不足，早期还有亏损，管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足。

所以我就和他们约定：每月先付若干生活费，6月底结算一年的课
程消耗，给他们每个人全校课程消耗的百分之一，但是要减去已经支付的全年生活费。

15万封顶，15万以后再拿分红。

举个例子说，他们每个月先拿2000元生活费，全年24000元，如果那年全校课程消耗做到1000万，百分之一是10万，但要减去已经发的24000元，6月底再补76000元。

早期的时候，他们和骨干老师比较，收入远不如骨干老师，但我给他们做了工作，大家以合伙人的心态一起创业，这几年营收增长得很快，管理层每年的收入都在增加，大家的干劲就很足。

业务管理干部的绩效
那各个教研组的干部怎么给干部津贴？
我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组，艺术组人不多。

教研组长的职责是给新人做业务培训，带领大家开教研会议，把握老师的教学质量，检查老师的备课情况，检查老师和家长的沟通情况，推动完成公司的各项活动，做组内的团队建设。

01组长设置我们的每个组都设置了三四个组长，艺术组人少就设置了两个。

组长没有减少课，大家一起分担组里的工作，组长拿职务津贴。

如果一个组的老师不太多，我觉得没必要减少组长的课，可以多设几个组长来分担小组的管理工作。

三四个组长形成一个小团体，开会时你一言我一语，就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了。

这样每个组的管理成本并不多，但是却很好地完成了组里的工作。

02组长的绩效考核
我们可以给组里定业绩目标，完成业绩目标，发一笔奖金。

我们在组织结构上做了调整，采用事业部模式（模式具体内容可点击下文），以每个组为单位计算利润，这样就更方便给组长做绩效考核了。

分校制和事业部制哪个好？培训学校组织架构及运营模式详解。

03组长的优势
因为我们的组长不仅没有减少上课，反而是各组上课最多的老师，在他们的收入中，组长津贴占比不高，那他们是否会不愿意当组长？
所以，我们给组长两个比较吸引他们的福利：第一是优先安排学生给他们，保证他们的上课收入。

第二是优先安排他们去参加师资培
训。

另外，我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔。

我非常注重对干部的培养，每周都有干部培训，首先教他们一些管理技能，其次经常做些激励工作，帮助他们成长。

因为各组的组长基本上都是教学骨干，我和他们说，如果没有人去培训新人，新人的水平很差，做坏口碑，使学校生源下滑，也会影响到他们，品牌需要大家共同维护，帮助别人成长可以使自己进步更快。

04普通行政人员的绩效
下面，我来谈谈普通行政人员的工资制度。

每月的底薪，其中含300元全勤奖，这个全勤奖通常大家都能拿到，因为三天以内的病假不影响全勤奖，平时家里有事还可以调休。

人均500元奖金，由经理根据大家的表现发放。

整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金，由经理根据大家的表现发放。

非家长介绍的新学生，两期以外离开的历史学生，由他们打电话成功报名，给200元一科的奖金。

很多校长跟我说，他们觉得好多员工离职是因为薪资。

但是，我觉得我们学校有一批骨干，忠诚度很高，有的机构过来挖人，但他们始终没有离开。

我觉是因为有几个关键点：
大家觉得收入和职位有上升空间，现在收入低没有关系，但是只要好好努力，以后能拿得很多。

公司有前景，能做大做强，今后大家能升职进入管理层，参与利润分成。

在这里能学到很多，使自己的能力得到提升。

校长的能力和人品使大家产生信赖。

企业文化，团队氛围好。

第四篇：薪酬结构和薪酬设计
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。

除此之外，公司也可能视效益情况决定是否发放年终奖金。

某企业营销人员薪酬考核制度
某企业营销人员薪酬考核制度
1、目的为规范营销人员薪酬考核办法，调动营销人员的工作积极性，特制定本制度。

2、适用范围
本制度适用于公司营销部所有人员的薪酬考核，是计提营销人员薪酬的基本制度。

3、定义3、1 底薪：营销人员按不同级别在完成规定目标责任销售额后获取的报酬；
3、2 业绩：营销人员在一定期间内完成的销售额（以实际收回货款为准）及规定的业务量；
3、3 提成：营销人员完成的业绩扣除目标责任销售额后按规定比例计提的报酬；
3、4 绩效工资：按公司绩效考核规定进行考评后应得的工资。

4、职责
市场部经理和财务、信贷负责业务人员业绩的考核，市场部助理负责业务人员每月薪酬的计算，经总经办审核后交财务部发放。

5、内容5、1营销人员职位资格设置：营销人员共设置试用期业务员、业务员和业务主管三个级别，职位具体描述如下：
a、试用期业务员：指具有高中以上文化程度、无销售经验的、处在3个月试用期内的新进人员；
b、业务员：试用期业务员试用期届满、能力经考核认可者，或试用期虽未届满、但能力和业绩突出者，或有经验的新进业务员经考评合格者；
c、业务主管：业务员月平均业绩在50万元以上者可提升为业务主管；
d、副经理与业务主管的待遇级别相同。

5、2 业务员薪酬考核
营销人员的薪酬由底薪、提成工资、绩效奖金三部份组成：5、2、1目标责任销售额与底薪。

营销人员在完成目标责任销售额后可领足额的底薪，未能完成的，按实际完成比例发放。

A、各级别业务员的目标责任销售额为：。