高等职业院校构建院系两级经营管理激励机制的研究与实践

在 高职 院校 由数量 规模 转向 内涵质量的进程中 ， 许多高
职 院校 把 深 化 各 项 管理 改 革 作 为 突 破 口之 一 。但 是 ，我 国几 十 年 公 办体 制 下 的传 统 的 、陈 旧 的 管 理 机 制 和 方 法 等 ，严 重
分 为 ５个不 同 的层 级 ，前 ３个 层 级 之 间 分 别 增 加 ３ ０ ０ 元 ，从
我们 施行 具有 黑龙江 生物科 技职业 学院特 色 的引入“ 经 营”
理念构建 院系 两级经营管理激励 机制 。
课 时津贴按学生 总数进行平均计算 出平均课时津贴，平均课 时 津 贴 与 本 系 学 生 数 之 积 ，即是 本 系 规 模 课 时 津 贴 总 额 ；然 后 ，由各系按照 学院 《 规模课时津 贴二次分配考核办法 》规 定 的原则和框架 ，自主制定实施细则 ，以第一次分配时教师 所获得 的层级为主 ，以在其他教学工作 中的业绩为辅，进行
有 差 异 的二 次分 配 。
１ 主 要做 法
引入“ 经 营” 理念 构建院系两级经营管理激励机制，构建 系部 办学经费资金“ 财务二级管理” 模式 。系部财务二级管理
经 营 管 理 模 式 是 指 遵 照 现 行 国 家 和 省 有 关 财 务 管 理 法 规 及 制 度 ， 以提 高 资 金 使 用 效 益 、节 约 资 金 为 手 段 ， 以一 级 财 务 核 算 为主 导 ，调 动 各 二 级 单 位 及 全 员 参 与 管 理 的 积 极 性 ，全
量 的结果 。因此 ，系主任的工作效果和 业绩 ，已经不只是对 其本人 的影 响，对本系教师每个人 的经济利益、身份地位 ，
中国西部科技
２ ０ １ ３年 ０ ８月第 １ ２卷 第 ０ ８期总第 ２ ８ ９ 期
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高等职业 院校构建 院系两级 经营管理激励机 制 的研 究与实践
张宏伟 李承林 李海军
（ 黑龙 江生物科技 职业学院 ， 黑 龙 江 哈 尔 滨 Ｉ ５ ０ ０ ２ ５ ） 摘 要 ：引入“ 经营” 理念构建 院系两级经 营管理激励机制 ，构 建 系部办学经 费资金“ 财务二级管理” 模 式，施行 系主任 岗位 津
制约着 内涵质 量建设的进程和效果；加之大部分高职 院校是
由在 长期 计划 经济 体 制下培 育起 来 的“ 中 专 ” 学 校 升 格 而
来 ，也 就难 免使 得根深蒂固的管理理念和机制等 ，以其 固有 的“ 惯性” 和“ 顽 固性” 主宰着人们的思想和行为 。因此 ，在高 职 院校加 强内涵质 量建 设的“ 转型” 时期，均遇到 了一个共 同 的困惑 ，就 是不 断进 行管理方面的改革，但成效似乎不够显
其教学工作质量进行考核评定 ，分别获得优 秀、良好和合格
三 个 不 同层 级 且 有 差 异 的课 时津 贴 。 规 模 课 时 津 贴 为 系 内 第 二 次 分 配 ，分 配 全 院课 时津 贴 总 额 的 ２ ０ ％。首 先 ，将全 院 总
机制 ，必须是 引入“ 经营” 理念 的、现代的“ 经营管理” ，为此 ，
贴与 工作质量 和学生数 量、教师课时津贴与工作质量和 学生数量规模挂钩 的“ 双挂钩” 制度 ，使部 门和个人均 实现责 、权 、利 的高度有机统 一，最大限度地调 动和发挥 教师全 员参与经营管理的积极性和创造性 关键 词：经营理念 ；激励机 制；双挂钩；优化管理；质量效益
Ｄ ＯＩ ：１ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ５ ５ ｎ ． １ ６ ７ １ — ６ ３ ９ ６ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ８ ． ０ ３ ２
第 ４个层级起 ，比前个层级 多 ２ ０ ０元 。因此 ，最低 与最 高层
级 之 间每 月 的差 距 达到 １ ０ ０ ０元 ， 每 年 的差 距可 达 到 １ ０ ０ ０ ０元 。 １ ． ２ 教 师 的双 挂 钩 教 师 的课 时津 贴 由两 部 分 构 成 ： 一 部 分 是 与 教 学 工 作质
施财 务二 级管理经营管理模 式，其核心就是建立激励机制 ， 对教学部 门而 言， 就 是系主任 和教师的经济收入分别与工作
质量 和学生数量规模 “ 双挂钩” 。 １ ． １ 系 主 任 的 双 挂 钩 系 主 任 的 岗位 津 贴 由两 部 分 构 成 ：一 部 分 是 与 工 作 质 量
２ 取得 的实践 效果
以财 务 二 级 管 理 为 切 入 点 的激 励 机 制 ， 所 产 生 的 正 效应
面提升经 营管理水 平为 目标 的财务分级管理机制 。 黑龙江生 物科技职业学 院从 ２ ０ ０ ９年起酝酿设计 ，自２ ０ １ １ 年 ３月起施
行至今 。 学 生 数 量 规模 不 同 ，不 只 是 在 学 生 工 作 “ 量” 的方 面 有 所 差 异 ，乃 至 于 在 教 学 、教 师 和 学 生 管 理 等 各 个 方 面 的工 作 强 度 必 定会 有所 不 同 ，在 收 入 分 配 上 理 应 有 所 差 异 。构 建 和 实
著 。经 过 我 们 的 研 究 和 实 践 ，高 职 院 校 要 想 构 建 有 效 的管 理
量挂钩 的质量课 时津贴 ， 另一部分是与系 内学生数量规模挂 钩 的规模课 时津贴 。质量课时津贴为第一次分配，只分配全
院课 时 费总 额 的 ８ ０ ％。按 照 教 师 教 学 工 作 考 核 评 价 体 系 ，对
主要体现为“ 三个提高一个 降低” ，即：全员责任意识提高， 规模质量效益提高 ， 经营管理效果提高， 节约资金开支降低。
２ ． １提 高 了 全 员 责任 意 识
第一 ，提高 了领导责任意识 。不 同系的主任和教师之间
的收 入 不 同 ，已经 不 仅 仅 是 经 济 收 入 差 异 的 问题 ，很 大 一 部 分 是 系 主 任 工 作 能力 和 水 平 的体 现 ， 亦 是 对 该 系 综 合 业 绩考