以岗位能力为核心的员工能力盘点

以岗位能力为核心的员工能力盘点

一、员工能力盘点的重要性

近期的美国《劳动力》杂志（WORKFORCE）报道指出，在美国遭受911恐怖袭击后，大家不约而同地发现，能够准确掌握企业人力技能和素质能力的公司，应变速度较快。公司如果能够客观全面的掌握员工的技能和素质能力，一旦新业务产生或发生任何商业模式的突变，公司就能在比较短的时间找到合适的人来承担起责任，形成“应变小组”替补工作空缺，使公司运营尽快恢复。

中国也处于快速发展的阶段，外部环境不断变化，企业要具备足够的应变能力，企业全面了解员工，不仅仅是为了应付紧急情况，更重要的是面临激烈的竞争业态，企业更需要员工具备、符合或优于企业发展所需要的能力，这样才能掌握成功的契机。

正如人力资源管理鼻祖戴夫-乌尔里克（Dave Ulrich）所提出，人力资源管理是“企业发展战略执行伙伴”，是需要与发展战略相互匹配的。从企业发展的生命周期来说，任何一家企业的人力资源管理，最需要关注的就是两个阶段的员工能力需求：一是现有经营目标和商业模式的员工能力需求，二是未来发展战略将会产生的员工能力需求。

一方面，在现有的发展战略和运营框架下，员工的能力是企业拥有的最宝贵的资源，可以说员工的能力决定了企业发展战略是否能够落地实现，也决定了企业运营流程是否有效执行的关键；另一方面，企业制定了新的战略或决策，新的技术和市场必然会对人力资源有新的要求，岗位胜任力也对员工能力形成了新的需求，那么对员工能力的盘点就是下一步能否做好人力资源规划的起点和基础。

因此，员工能力盘点不仅仅是对现有人力资源情况的了解和掌握，更重要的是对员工能力进行分析、整理，是企业实现当前发展目标和制定未来经营决策的依据和基础。

二、员工能力盘点的落脚点

企业是创造效益的经济实体，岗位是企业创造价值的基础单位，员工又是岗位的执行者。确保企业组织具备能力以满足和应对市场的竞争要求，就要确保岗位能力与组织能力相匹配，进而要求员工能力与岗位能

现不足和改进的方向。

因此，员工能力盘点最终还是需要落脚在岗位能力上。

可以说，员工能力盘点是贯穿企业组织发展、岗位胜任能力、员工能力素质三个层面的一项工作，既不能仅仅看作是对员工做些测试，搜集一下员工人力信息，更不能当成是人力资源部自己的事情。员工能力盘点需要企业各个部门与人力资源部密切的配合，从相关岗位的任职要求和该员工的胜任能力入手，利用成熟的测评方法和测评工具，将人力信息、技能信息、素质信息等进行科学的量化，从而形成对人才评估、储备、

选拔的有力支持和参考依据。

同时，从企业组织发展还是员工个人发展的角度，只有以岗位能力为落脚点对员工能力做科学的盘点，清晰的量化岗位上所要求的技能指标和素质能力指标，才能以此对员工能力形成系统的分析报告，也才能形成更加有针对性的培训方案，帮助员工不断的提升自己的岗位胜任能力，进而形成长期、持续的组织成长力。

三、员工能力盘点的纬度—技能盘点和素质能力盘点

岗位能力是由技能和素质能力两项指标组成的，技能指为满足岗位需求所需要的技术能力，如开发人员需要熟悉C++ JAVA 等编程技术等；素质能力是指需要员工在个性、分析力及胜任力等方面具备趋同岗位特性的要求，如销售人员最好具备激励倾向，善于沟通、抗压能力强等特质，销售的成单率会大大增强。

对于员工能力盘点，要基于岗位能力的要求，从技能和素质能力两方面入手，最终形成员工的岗位能力档案。员工的技能和素质是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、技术能力分析、管理能力分析、素质能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。

员工技能盘点，就是要结合岗位能力模型分析，找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，形成员工能力分析报告（部门－专业维度、职位－专业维度），并将技术和能力盘点与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是员工技能盘点不是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力盘点要及时更新，才能符合企业发展的需求。

实际上，素质能力测试是人力资源盘点的一项重要内容。对员工的行为进行预测，不但有利于做好人力资源规划工作，也可为组织制定有针对性的政策，采取相应的管理措施提供参考。企业应该逐步建立员工素质能力档案系统，用科学的手段了解企业员工的个性特征、行为偏好等情况（例如，对员工进行职业人格类型测验、职业能力倾向测验等并记录分析），通过观察和研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系，制定合理的人力资源规划，有的放矢地制定各项管理制度，引导员工行为导向符合组织期望的行为方向。

四、员工能力盘点的步骤—三步法

本质上，员工能力盘点的最终目的是要实现“人岗匹配”，发挥岗位在组织中应有的作用，也让员工的潜能得到最大程度的发挥。因此，员工能力盘点是一个在对比中发现和弥补差距的过程，包括知岗、知人、人岗匹配这样三个核心内容。

其中，“知岗”是指在岗位分析的基础上建立起岗位能力模型，从“岗”的角度来盘点对员工能力的需求；“知人”是对员工进行胜任力测评和分析，包括技能盘点和素质能力盘点等，从“人”的角度来测评员工能力是否满足岗位需求；在“知岗”和“知人”的基础上，找出岗位能力需求和员工能力之间的差异或差距，并制定出针对性的弥补改进方案，方可实现最佳的“人岗匹配”。

从企业实际操作的角度看，围绕知岗、知人、人岗匹配，可以将员工能力盘点分为建立或固化企业的岗位能力模型、员工能力量身、人岗匹配分析、 三个步骤来实现，完成了员工能力盘点，也就为培训需求的明确化以及人才的选用育留奠定了参考基础。 以华点通提供的专业在线测评工具（JTM 职人匹配 搜索引擎）系统）为例：

步骤一：岗位建模。

员工能力盘点实施之前，首先需要人力资源部门确认测评对象及统计分析岗位。而且在进行正式的人力资源盘点前，必须要充分调动各个业务部门的参与，利用JTM 工具， 为各个需要盘点的岗位建立、固化岗位能力模型，确定各个岗位上技能指标和素质指标的量化模型。

步骤二：员工能力量身

员工能力盘点是一项精细化的管理工作，针对相关岗位以及在岗员工的分析和测评，需要借助于专业的测评工具和方法，华点通提供的在线测评工具（JTM 系统）就可以帮助企业人力资源管理者完成相关岗位的员工能力量身。

该系统的量身内容包括：技能量身-企业可根据自己的特点定制；素质量身- 包涵分析力、个性特征、职位素质、组织角色行为、责权等级等。

步骤三：人岗匹配分析

借助于JTM 系统专业的测评工具和方法，在完成员工量身后，JTM 在线自动生成报告。其中，员工可以在线获取《个人量身报告》；人力资源部门在线获得员工的《个人职场素质报告》、员工的《职人匹配（人岗匹配）分析及培训发展建议》等。同时，针对某一岗位或团队量身的结果，还可以进行统计分析出具《团

岗位模型

能力数据采集 硬指标

（技能） 1、性别、年龄

2、学历、专业、毕业学校、工龄

3、从业经验、专业证书

4、其他… …

软指标

（基础岗位）

软指标 （管理岗位） 1、分析力

2、个性特质

3、职位素质 1、组织角色行为 2、责权等级