第二章招聘与配置(三级)

确定适合的招聘来源
选择适用的招聘方法
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二、参加招聘会的主要程序
• 准备展位 • 准备资料和设备 • 招聘人员准备 • 与协作方沟通联系 • 招聘会的宣传工作 • 招聘会后的工作
能力要求
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常用招聘渠道
推荐法
能力要求
外部招聘主要方法
内 部 招 聘 主 要 方 法
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(C)封闭式提问
(D)重复式提问 (E)假设式提问
（ABCDE）
问题分类练习
• 能不能简单谈一下你的工作经历？ 开放式 • 在你原来的工作经历中，有没有销售产品的经验？封闭式 • 我是不是可以这样理解你的意思？ 重复式 • 请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好
业绩的原因？ 清单式 • 如果你是一个市场主管，现在你的老板要你开辟一个
有效防止人才流 失
时间长，耽误适于普通职 员
可靠等优点
对档案要求高，是 开发型的“活档 案”，是人力资源 信息系统的概念
•内部应用比较广泛
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外部招聘的方法
能力要求
方法
发布广告
人才交 流中心
借 助 中
招聘洽 谈会
介 猎头公
布告法
发
借
校网熟
布
助
园络人
广
中
招招推
告
介
聘聘荐
档案法
人才交 流中心
招聘洽 谈会
猎头公 司
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内部招聘的方法
能力要求
方法 推荐法 布告法 档案法
优点
缺点
应用
可靠 满意度较高
主观，受推荐人影 响
选拔亲信
得力下属被保留
•可以用于内部招聘也 可以用于外部招聘
内部招聘透明度、 公平性；
职业生涯机会， 提高士气
（ABCD）
一、筛选简历的方法
• 分析简历结构。 • 重点看客观内容。
• 主观内容：应聘者对自己的描述 • 客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个
人成绩
• 判断是否符合职位技术和经验要求。 • 审查简历中的逻辑性。 • 对简历的整体印象。
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二、筛选申请表的方法
了解准确，可信度高 录用人员工作努力 招募成本低
缺点 质量受媒体质量限制 广告设计效果影响招 聘效果 对热门、高级人才效 果不理想 很难招到合适的高级 人才
费用较高，年薪2535%
不适合有经验的人员 招聘
容易形成裙带关系， 不利于制度执行
应用 •选择专业性媒体 •广告设计真实、简洁、醒 目，不仅说明招聘职位要求
二、面试环境的布置
A
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B
C
D
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三、面试的方法
从
初步面试
效
果
看
诊断面试
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从 结 结构化面试 构 化 程 度 非结构化面试 看
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四、面试问题的设计
• （一）面试问题设计技巧 • 基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作
说明书以及应聘者的个人资料 • （二）面试问题举例
比较客观＊试卷可以 表达能力、
保存
操作能力
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第三单元 面试的组织与实施
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一、面试的概念 直接交谈， 根据对所提问题的回答情况，考察相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力； 根据应聘者在面试过程中的行为表现，考察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现
场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 二、面试的内容
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一、单项选择题
26、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避 免被动。 （教程 P75） (A)清单式提问 (B)开放式提问
(C)举例式提问 (D)封闭式提问 二、多项选择题 79、面试问题的提问方式包括( ) （教程 P75－76）
(A)开放式提问
(B)举例式提问
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第一单元 人员招募方法的选择
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招聘渠道：内部、外部
知识要求
一、内部招聘的特点
二、外 部 招 聘的特点
☺准确性高 ☺适应较快 ☺激励性强 ☺费用较低
☺带来新思想、新方法 ☺利于招到一流人才 ☺树立形象的作用
可能造成内部矛盾 容易造成“近亲繁殖” 出现裙带关系 培训方面有时并不经济 “彼得高地”现象
司
校园招聘
网络招聘
熟人推荐
优点
传播范围广 信息发布迅速应聘者数量大 宣传企业形象
人才资源检索方便 针对性强，费用低
应聘者集中，选择余地大 了解当地、行业人力资源走向
综合计算，经济、高效 双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率 高
适用工程、财务、会计、计算机、法律 及管理初级人员
成本低，方便快捷，选择余地大，涉及 范围广 不受地点、时间限制 申请便于储存、检索
确的评价 • 4.对学生感兴趣的问题做好准备
• 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
• 1.收集招聘会信息 • 2.了解招聘会面对的对象 • 3.注意招聘会的组织者 • 4.注意招聘会的信息宣传
一、单项选择题1～60题，每题1分，共60分)
24、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 （） (A)人才交流中心 (B)猎头公司
•专业化趋势明显
•适用于高级人才 •应届生、暑期工都可以 •招聘张贴、讲座、毕分办
•越来越广泛
•有的企业设置推荐人才奖
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注意事项
• 一、采用校园上门招聘方式时应关注的问题
• 1.大学生就业方面的政策和规定 • 2.脚踏几船的现象 • 3.学生对工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准
(C)校园招聘广告 (D)网络招聘 27、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司
(C)熟人推荐 (D)档案筛选
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题 有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分)
三、面试的目标
面试的目标
面试考官 （1）创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； （2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应 的人力资源政策等； （3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； （4）决定应聘者是否通过本次面试等。
应聘者 （1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； （2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件； （3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待； （4）充分的了解自己关心的问题； （5）决定是否愿意来该单位工作等 。
目标并不完全一致；需 要双向选择；帮助应聘
者实现目标。
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二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，均不得分) 78、在面试过程中，应聘者通常希望( )（教程 P83） (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所关心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力
员工招聘活动的评估 招聘评估指标的统计分析
招聘活动过程的评估 人力资源的有效配置
人力资源的空间配置 人力资源的时间配置
劳 务 外 派 与 引 进
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人员招聘与配置
员工招聘活动的实施
员工招聘活动的评估
招聘渠道的选择和人员招募方法
招聘评估指标的统计分析
对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他的选拔方法 员工录用决策
面试中的关键基本功
•问 •听 •观 •评
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五、面试提问技巧
• 开放式：自由发挥，让应聘者说话； • 封闭式：明确答复，两重意思（关注、不再继续谈论）； • 清单式：陈述优先选择项； • 假设式：发挥想象，探求态度、观点； • 重复式：验证接收信息，检查准确性； • 确认式：鼓励继续交谈； • 举例式：面试的核心技术，过去的行为举例，总结判断。
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提高笔试有效 性应注意的问
题
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二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有 多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，均不得分)
77、下列对笔试法的描述正确的是( )。（教程 P79） (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率 (c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作 能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下 轮的竞争
筛选难度大、时间长 进入角色慢 招募成本较大 决策风险大 影响员工的积极性
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知识要求
三、实施内部招聘与外部招聘的原则
高级管理人才
内部优先原则
外部环境剧烈变化时
内外结合的人才选拔
处于成长期的企业
广开外部渠道
一、选择招聘渠道的主要步骤
能力要求
分析单位的招聘需求
分析招聘人员特点
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• 判断应聘者的态度。 • 关注与职业有关的问题。估计背景材料的
可信度，注明经历与应聘职位的关系等。 • 注明可疑之处。内容上的虚假，高职低就、
高薪低就等问题。
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初选方法比较
初选方法
筛选内容
优势
缺陷
筛选简历
＊简历结构＊重点看客 观内容＊判断是否符合 职位技术和经验要求＊ 审查简历的逻辑性＊对 简历的整体印象。
（ABCDE）
一、单项选择题1～60题，每题1分，共60分)
25、面试不能够考核应聘者的( )。 （教程 P73-74） (A)交流能力 (B)风度气质
(C)表着外貌 (D)科研能力
一、面试的基本程序
面试前的 准备阶段
面试开始 阶段
正式面试 阶段
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面试评价 阶段
结束面试 阶段
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新的市场，你怎么办？ 假设式 • 你说你对客户关系管理比较擅长，那能不能举一个具
体的例子？ 举例式 • 你这个想法很好，还有没有其他的建议？确认式
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注意事项
1. 避免引导性提问，如“听起来你是个小心谨慎的 员工，是吗 ”；
2. 有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐 瞒了某些真实情况；
招聘与配置
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招聘与配置 在人力资源管理中的位置
人力资源
规划
劳动
招聘
关系
与
管理
人力资源
配置
薪酬
管理
培训
福利
与
管理
开发
绩效管理
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人员招聘与配置
员工招聘活动的实施
人员招募方法的选择
对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他的选拔方法 员工录用决策
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＊快速＊成本小＊可 以为面试提供参考
筛选申请 ＊判断态度＊关注职业 表 背景＊注明可疑之处
＊信息量不 全＊能力体 现不强
笔试
基础知识和素质能力— —一般知识能力和专业 知识能力
＊比较真实反映知识、 ＊不能全面
技能和能力＊可以大 考察工作态
规模进行，效率高＊ 度、品德修
应聘者心理压力小， 养以及管理
容易正常发挥＊成绩 能力、口头
• 因公司迅速扩张发展，现在需要招聘以下人员： 1. 市场总监1人； 2. 生产总监1人； 3. 总经理办公室主任1人； 4. 综合管理部经理1人； 5. 质量检验人员5人； 6. 装配钳工10人； 7. 市场调研员8人； 8. 维修电工2人； 9. 维修钳工2人。
你是该企业的招聘经理，请为公司拟定一份系统的招聘实施方案。
76、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
第二单元 对应聘者进行初步筛选
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笔试
• 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。 • 适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。
• 一般知识和能力 • 专业知识和能力
• 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察 信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选， 较少时间达到高效率。应聘者压力较轻，成绩评定客 观，易于保存试题！ 缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修 养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力
1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复核
招聘活动过程的评估 人力资源的有效配置
人力资源的空间配置
人力资源的时间配置
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你会做吗？
• 山东某中意合作数控机械有限公司是国家认定的高新技术企业，公司 主要从事数控钻、铣、冲、锯、高压水切割及其它光机电一体化数控 成套加工设备的开发、制造和销售。旨在快速跟踪国际新技术，不断 创新；用信息技术提升传统产业，大力开发光机电一体化的数控加工 设备；集中在电力、钢结构、汽车这些影响国计民生较大的领域内重 点发展关键成套技术和数控成套设备。