现代企业人力资源管理概论_书上重点

现代企业人力资源管理概论总复习
第一章
P14 (名词解释或选择)人力资源管理中常见的误区:1晕轮效应。

2.投射效应。

3.首因效应。

4.近因效应。

5.偏见效应。

6.马太效应。

7.回报心理。

第三章
P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心:1.初创阶段。

2.成长阶段。

3.成熟阶段。

4.衰退阶段。

P54 制定和实施人力资源战略规划的意义:1.人力资源规划是企业发展战略总
规划的核心要件。

2.人力资源规划是组织管理的重要依据。

3.人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用。

4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性。

P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机:1.能使组织把资源集中于那些与
企业的核心竞争力有关的活动上。

2.可以有效地降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作。

3.降低企业的风险。

4.适用于各个不同发展阶段的企
业。

5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。

6.有助于企业留住优秀员
工。

、P78 人力资源管理业务外包的风险隐患:1.收费标准问题。

2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。

3.安全问题。

4.员工的利益如何保障问题。

5.可控性问题。

第四章
P90 职位设计的形式:1.职位轮换。

2.工作扩大化。

3.工作丰富化。

4.以员工为中心的工作再设计。

P91-92 职位设计的全变因素:1.组织因素。

2.环境因素。

3.人员因素。

4.技术因素。

P110 企业组织发展的新趋势:1.扁平化。

2.小型化。

3.弹性化。

4.虚拟化。

第五章
P122-124 招聘规划的设计与选择:1.拟招聘人数的确定。

2.招聘标准。

3.招聘
经费预算。

P124-125 招聘策略:1.招聘地点策略。

2.招聘时间策略。

3.招聘渠道和方法的
选择。

P130 内部选拔的优点:1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道,得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认,因此他们的积极性和绩效都会
提高。

2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间,对组织的情况比较了解,更有效忠的意愿,因此人员流失的可能性比较小。

3.提拔内部员工可以提高所有员工对
组织的忠诚度,使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。

4.内部选拔对于
组织来说,不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用,还可以节约相应的培训费用。

5.有利于保持组织内部的稳定性。

6.减少识人用人的失误。

内部选拔缺点:1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望,从而影响工作的积极性和创造性,因此要加以正确的引导,认真做解释和鼓励工作。

2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀
比的心理,进而会引发拉帮结派。

3.长期使用内部选拔,会导致近亲繁殖。

4.可能引发组织高层领导的不团结。

5.缺少思想碰撞的火花,影响组织的活力和竞争力。

6.如果组织已经有了内部选拔的惯例,当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人
才时,就可能会遇到现有员工的抵制,损害员工的积极性。

P133-134 校园招聘的不足之处:1.许多毕业生,尤其是优秀毕业生在校园招
聘中常常有多手准备。

2.刚刚进入劳动力市场的毕业生,由于缺乏实际工作经验,对工作和职位容易产生一种不现实的期望。

3.学生气较重,在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺。

4.流动率较高,不能给企业一种安全感,甚至有时候第一份工作就是他们的跳板。

5.校园招聘相对于其他一些招聘形式来说,成本比较高,花费的时间也较长。

P135-136 网络招聘与传统招聘方式的比较分析:第一,招聘成本分析。

第二,时间投入分析。

第三,招聘效果分析。

P136 网络招聘的优点:通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。

对于某些技术性较强的工作来说,在线招聘所能够获得应聘者素质比较高。

适应性强,不受时间、地域和场所等条件的限制,供需双方足不出户即可进行
直接交流,使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。

网络招聘相对来说比较便
宜,既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费,又节省了人力资源管理部门的精力和时间,因而具有很高的“产出/投入”经济性特征。

P139 外部招聘的缺点:1.外聘人员不熟悉组织的情况。

2.组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。

3.对内部员工的积极性造成打击。

4.招聘成本高。

第七章
P201 对职业生涯设计的理解:第一,企业组织中的绝大多数员工,尤其是受过良好教育的员工,都有从自己现在及未来的工作中得到成长和发展,得到认可的强烈愿望和要求。

第二,在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下,企业人力资源管理与开发部门为了增强员工的满意度和忠诚度,为了使员工的发展能力与
企业组织的发展和需要统一协调起来,根据员工个人的特点和发展的方向及兴趣,制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长、发展的计划,被称为员工职业生涯管理。

P202-203 职业生涯设计的作用:一、职业生涯设计对个人的作用:1.帮助个人确定职业发展目标。

2.鞭策个人努力工作。

3.引导员工发挥潜能。

4.评估工作成绩。

二、职业生涯设计对企业的作用:1.保证企业未来人才的需要。

2.使企业留住优秀人才。

3.使企业人力资源得到有效开发。

P207 职业锚理论
职业锚含义:由美国著名的职业指导专家施恩教授提出。

职业生涯发展是一个
持续不断的探索过程,在这一过程中,每个人根据自己的天资、能力、动机、需要、
态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

职业锚的类型:1.技术智能型职业锚。

2.管理型职业锚。

3.创造型职业锚。

4.自主独立型职业锚。

5.安全稳定型职业锚。

P217 员工自我的职业生涯管理:1.增强职业敏感性。

2.提高学习能力,防止技能老化。

3.维持个人的工作与家庭的平衡。

P218 职业生涯管理流程:1.员工自我评估。

2.组织对员工的评价。

3.职业信息的传递。

4.职业咨询与指导。

5.员工职业发展设计
P220 组织内部职业发展通道模型:1.发展途径是垂直运动,也是最为人熟知的一种,它就是平常所说的提升,从下一层的职位提升到上一层的职位。

2.发展模式是向核心集团靠拢。

3.发展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换。

P227 理解:“玻璃天花板”效应。

第八章
P242-251 员工培训系统模型:1.培训需求分析(看244页表8-1 培训需求的层次分析内容)2.制定培训计划。

3.培训效果评估:所谓培训评估也就是对培训进行评价,它指依据培训目标,对培训对象和培训本身作一个价值判断。

P255 重点看案例研究法
P258 网上培训:
与传统培训相比,网上培训有很大的优越性。

培训过程中,无须将学员从各地召集到一起,大大节省了培训费用;在网上培训方式下,网络上的内容易修改,且修改培训内容时,无需重新准备教材或其他教学工具,费用低,因此,可及时、低成本地更新培训内容是网上培训又一大优势;网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图
片和影音文件等资源,增强课堂教学的趣味性,从而提高学员的学习效率;网上培训的进程安排也比较灵活,学员可以充分利用空闲时间进行,而不用中断工作。

网上培训也有一些缺点。

首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统,这需要大量的培训资金。

中小企业由于受资金限制,往往无法花费资金购买相关培
训设备和技术;另外,某些培训内容并不适用于网上培训方式,如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。

P263 掌握培训效果评估的层次分析
第九章
P278 企业外部环境:1.经济发展水平。

2.传统文化。

3.社会环境。

P280-289 理解《案例》
激励手段:一.奖惩激励:善用惩罚:1.影响惩罚效果的因素:(1)既有的不当行为,即使暂时因逃避惩罚而被抑制,个体可能改以其他不当行为来表现,或促成不良行为的长期显现,表现为对工作态度冷淡,缺乏创造性。

(2)惩罚不利于人际关系的建立,员工可能会因受到惩罚而疏远管理者,甚至记恨管理者。

(3)惩罚引起的恐惧反映,可能产生制约作用,使受罚换环境变为制约刺激,甚至导致员工害怕工作环境,常常表现为员工的高缺勤率和高离职率。

(4)惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵
活性。

P283 寻求奖惩的最佳结合点:1.奖励和惩罚要相互结合。

2.以奖为主,以罚为辅。

3.奖惩要适度。

4.奖惩应指向具体行为。

二.特殊奖励:(看284页案例),马斯洛需要层次理论认为能激励索伊的有两种
需要:一是工作上的成功;二是一种低层次的需要。

而双因素理论认为,虽然新的工作提供了索伊一种挑战和一份施展优势的机会,但也同时给她带来在工资和奖金上
另人不快的地方。

晋升激励。

1.优点:(1)鼓励组织成员的长期行为。

(2)增加企业凝聚力。

(3)认可企业价值观。

(4)提供职业发展的期望。

2.缺点:(1)晋升的等级是有限的。

(2)晋升的次数是的限的。

(3)因晋升引起的内部竞争,影响团队合作精神(4)晋升具有激励和选拔管理人员这两种功能,但这两种功能是冲突的(5)未得到晋升的员工,负面影响可能是巨大的(6)容易造成人浮于事的局面。

授权激励:1.授权激励的作用表现在:(1)增加组织的权力总量,增加雇员的工作动力。

(2)有效的授权激励有助员工的成长。

(3)有效的授权有助于共同远景的形
成。

(4)有效的授权有助于学习型组织的形成。

2.授权的误区:第一,拒绝授权。

第二,授权之后放任不管。

培训激励:培训是一种目标激励,培训是一种关心激励,培训是一种内在激励,培训是一种奖励激励。

文化激励:1.企业文化的功能:(1)加强对员工的激励功能(2)增加内部员工的凝聚力(3)降低企业成本。

2。

提高企业文化的有效性的措施:(1)从个人愿景到共同愿景(2)把握方向,塑造整体形象(3)使命宣言和使命感(4)发。