高科技企业员工绩效考核中存在的问题与对策研究

高科技企业员工绩效考核中存在的问题与对策研究
内容摘要：在企业人力资源管理中绩效考核是一个重要部分，旨在通过绩效考核激发员工的工作动力和积极性，不断提升员工的工作成效，从而带动企业的长远发展。

但因为受到多种因素的影响，当前我国很多高科技企业在人力资源管理工作中还面临一些问题，绩效考核工作面临误区，这些误区是否能够得到疏解，直接关系到企业绩效考核作用的有效性发挥，影响企业的长远发展。

因此，文章就对这些问题进行了总结，在详细分析和探究的基础上，提出一些完善和优化绩效考核工作的对策，以期通过研究为更多人员提供参考依据，促进高科技企业绩效考核工作的高效开展。

关键词：高科技企业；绩效考核；问题；对策
一、绪论
（一）研究背景
进入工业化时代以来，随着社会经济市场的不断发展，数据工业化智能，大中小型企业人工智能逐步提升，对人员技能、产效的提升要求更高，在这种背景下我国高科技企业的数量也日益增加，人员绩效管理的紧迫性也更高。

从2019年至2022年以来因疫情影响，国内外高科技企业面临更为显著的环境、材料和人才困境。

要想在这种激烈的竞争中得到生存，企业不仅要做好业务活动的创新和拓展，而且还要重视内部管理，通过构建完善的管理体系，实现企业整体的规范化、高效化运行。

而在企业内部管理过程中，绩效考核管理是不可或缺的一部分，其是针对员工开展的管理，对于员工竞争力的提升十分有益。

因此企业要重视绩效考核工作的开展，想方设法对现有的绩效考核误区进行消除，站在整体发展层面中对绩效考核工作进行完善和优化。

（二）研究意义
近年来，随着我国经济发展逐渐进入到新常态中，政府也出台了诸多政策规范对经济发展进行调整，确保经济的稳步前进。

例如，引领产业的变革发展、有效实施供给侧结构性改革等，这在这种背景下我国市场的竞争更为激烈，高科技
企业也面临着严峻的挑战。

高科技企业要想适应这种复杂多变的局面，使自身的在激烈的竞争中保持优势地位，不仅需要加强经济业务的管理，做好战略决策，而且还需要做好内部管理，以规范化的管理提升发展的有效性。

而绩效考核管理作为企业内部管理的关键部分，直接影响着员工工作的积极性和动力，进而影响着企业的核心竞争力，因此对这一方面内容进行研究具有较大的现实性意义。

具体而言，文章研究的理论意义和实践意义分别如下：
学术意义：当前虽然我国研究企业绩效考核有关问题的学者较多，但是学者们在研究过程中都是从整体上笼统对企业绩效考核问题等进行了分析，所提出的对策也具有“普适性”，缺乏针对性。

本文则以高科技企业为对象进行研究，所提出的建议对策具有更强的针对性，能够弥补学术研究方面的缺陷，因此具有一定的学术意义。

实践意义：从实践方面来看，本文所提出的对策建议具有一定的指导性，能够为高科技企业和其它有关的企业提供参考，并推动其绩效考核水平的提升，对于企业的长远发展具有较大的现实性意义。

（三）国内外研究综述
国内外研究高科技企业绩效考核问题的学者较多，不同学者从不同的视角开展了分析，所取得的研究结果不尽相同。

学者比奇（Beech）和麦肯纳（Mckenna）通过研究发现，绩效评估将评估人员的发展需求作为了基础，目的在于对评估人员开展专业性管理，促进其绩效水平的提升。

Meyer等人通过研究发现绩效考核并不是一个“浑浊”的问题，而是可以根据考核的内容、企业情况等对其划分类型，大体上可以分为两种，即发展导向和评估导向。

发展导向下的绩效评估通常较为关注员工未来的绩效，并通过其未来发展方向，有效开展绩效反馈、提供支持，以促进员工绩效的改进。

评估导向下的绩效考核，注重一段时间内员工的绩效，评估的结果与福利、薪酬挂钩。

学者Longenecker认为，在企业发展中绩效评估是一种高效的管理工具，一方面能够促进组织目标的实现，另一方面能够对员工的行为起到良好的指导作用。

并且，还可以将其视为一种奖励或者惩罚，推动员工职业生涯的发展。

但是，如果所设置的绩效考核不合理，如强度过高，或者指标偏离核心因素，那么就会引起员工的焦虑或者恐惧，甚至会对员工工作积极性的提升带来负面影响。

Blau通
过研究发现，市场竞争的不断提升迫切要求企业要做好绩效考核，但是如果绩效评估不当也会对员工带来负面作用。

国内学者刘晶、李相林（2016）通过研究发现，不同的绩效评估方法会对员工带来不同的影响，企业在开展绩效评估的过程中，要充分考虑员工的实际情况，切实结合员工的需求和特征来。

学者熊莉（2019）通过研究发现，当前我国中小企业绩效管理中还面临着考核不及时、考核指标不完善、重视度不够等问题，未来中小企业需要对绩效考核进行系统分析，提升考核的及时性，并结合实际情况对绩效考核指标进行调整和完善，提升对该工作的重视度。

学者张健伟（2020）就中小民营企业绩效考核管理体系进行了分析，结合当前我国民营企业发展的现实情况设计了一套实用性高的绩效考核管理体系。

其认为民营企业作为市场经济中的一部分，也应当积极开展绩效管理工作，只有制定科学的绩效考核体系，才能够为企业竞争力的提升带来强大的助推力。

学者刘秋燕（2014）主要围绕中小型化工企业绩效考核方面的问题进行了研究，通过研究发现，当前我国化工企业的运行压力不断加大，企业领导对绩效考核的重视度不断提升，但是因为受到多种原因的影响，很多化工企业都面临着绩效考核不完善的问题，未来还有待进一步改革和完善。

通过对国内外学者们的研究成果进行分析发现，近年来，学者们对绩效管理的研究日益增多，这些研究的重点总体体现在两个方面：第一，都试图构建由多种绩效管理工具相融合的绩效管理模式，以此对企业的长远发展提供更为有效的指导力。

不过这些人员在构建绩效管理模式的过程中，都较为注重对“物”的管理，而忽视对“人”的管理，导致整体绩效管理的“人性化”缺失。

第二，随着信息技术的快速发展，数字营销逐渐成为我国企业营销的一个重要手段，这在很大程度上推动了我国经济的发展，也催生了多种多样的高科技企业，高科技企业对绩效管理调整和创新的重要性也更为凸显。

不过与国外发达国家相比而言，当前我国高科技企业绩效管理工作的开展还面临很多问题，这方面的研究仅仅关注绩效考核过程，对结果的运用关注较少，该工作还处于起步阶段中，未来还有待进行细化研究。

（四）研究内容与创新之处
第一章，绪论部分。

在该部分对选题的研究背景、意义、文献综述、研究内
容等进行了介绍。

第二章，理论基础部分。

在该部分对文章有关的理论内容进行了梳理，为本文的研究提供了理论支撑。

第三章，问题分析部分。

对高科技企业绩效考核中存在的问题进行了总结。

第四章，原因分析部分。

在分析问题的基础上详细总结了高科技企业绩效考核问题产生的原因。

第五章，对策部分。

结合上述分析内容，针对于高科技企业的现实情况提出了一系列绩效考核问题改进的对策。

第六章，结论。

在该章节中对本文进行了总结，得出结论。

二、理论基础
（一）员工绩效考核的内涵
员工绩效考核是企业绩效管理中一个重要的环节，其指的是考核主体按照绩效标准和工作目标，运用有效的考核方式对员工工作任务完成状况进行评价，明确员工工作职责履行情况，并对评价结果进行反馈的过程。

通常情况下所运用的绩效考核方法主要有KPI、BSC、360度考核等。

从本质来看，绩效考核是一项系统化的工程，也是绩效管理工作的重要手段。

（二）员工绩效考核的价值意义
1.提升人力资源管理的效果
在高科技企业人力资源管理过程中有效开展绩效考核工作，能够促进人力资源管理水平的提升，对于企业的有效发展意义重大。

当前各类企业面临的竞争本质是人才的竞争，谁能够提升人才管理的有效性，对各类人员进行科学管理，那么谁就能够提升竞争力①。

也正是如此，很多高科技企业开始对人力资源管理工作提升重视度，并构建了一系列人力资源管理制度体系。

而在人力资源管理过程中开展绩效考核工作，则可以通过准确而科学的考核，激发员工的工作动力，使之明确自身工作中所面临的缺陷以及取得的成绩，在未来的工作中更有工作的方向感，能够有的放矢。

与此同时，高科技企业通过开展绩效考核，还能够帮助管理者对每一位员工的工作情况进行了解，对其胜任能力进行分析，从而实现各位员工的优化配置，将其安排在最符合其特征的岗位上，降低人力资源浪费。

①杨靖：《浅析海洋石油企业员工绩效考核实施中存在问题及绩效关键点探讨》，《石化技术》,2022年第6期。

2.促进企业经济效益的提升
高科技企业是以盈利为目的的组织机构，在企业内部有效开展人力资源管理以及绩效考核工作，能够帮助企业提升经济效益，实现长远发展。

从本质来看，绩效考核工作就是对员工进行考核与管理的工作，而在企业发展中员工是重要的要素，任何企业离开员工，都无法得到发展。

通过开展绩效考核，可以使员工明确自身的工作情况，且企业根据员工的考核结果对员工进行奖惩，还可以激发员工的工作动力，为了获取奖励，员工会主动提升工作热情，从而带动企业经济效益的提升。

虽然从表面上来看，企业绩效考核工作与经济效益的提升之间并不存在直接联系，但是存在间接性的联系，绩效考核会通过自身引导、激励等作用的发挥，促进企业经济效益的提升，因此企业需要对绩效考核提升重视度。

三、高科技企业员工绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核体系不完善
在高科技企业人力资源管理过程中开展绩效考核，需要设置科学规范的考核标准，构建完善的绩效考核体系，只有如此才能够使考核更为准确、公平。

但因为受到多种因素的影响，我国很多高科技企业并没有设置良好的绩效考核标准，所构建的绩效考核体系不够完善，整体绩效考核工作的开展处于随意化、不稳定的局面中。

例如，一些企业所采用的绩效考核标准是之前的，这些标准与当前企业的发展已经不再符合，不能对各个岗位职工的实际工作情况进行反应，所以导致考核结果没有较高的科学性。

还有一些企业没有将考核的内容具体化，不管是考核的种类、时间，还是考核描述都不够规范，所以会导致考核工作无法产生正面作用，在这种情况下即便是开展了绩效考核，但是结果也不能为后续发展提供指导。

此外，因为考核体系不够系统规范，所以管理者会产生先入为主的思想观念，无法对每一个岗位的职工进行客观评判，不利于考核准确性的保持。

例如，在考核的过程中，部门领导会出现“一言堂”的现象，对各个岗位的考核标准自己说了算，且在制定标准的过程中，不能严格对岗位进行分析，无法透彻对岗位的工作实质进行反映。

（二）绩效考核的方法滞后
考核考核方式也是影响考核结果和员工满意度的重要因素，如果高科技企业不能选择完善的考核评估方式，那么就无法提升考核的有效性。

通常情况下，很
多企业在对员工开展绩效考核的过程中，都是由人力资源管理者对员工进行评估，他们在评估的过程中往往会掺杂主观因素，并将其对员工的第一印象作为主要判断依据，很容易导致绩效考核工作缺乏公平性。

而且，在对考核评估方式进行运用的过程中，会对所有部门运用相同的方式，无法体现出针对性，也不利于考核结果的准确。

此外，还有很多高科技企业绩效考核过程未设定固定期限，定期考核与日常考核未能实现有机结合，难以提升实时性考核，且不重视对员工日常表现的分析，导致管理者无法及时对员工工作状态进行监督。

加之很多企业存在滞后性心理，对绩效评估的先进理念、方式等不了解，不能积极在这些方面进行学习，所以也容易导致考核评估的方式不科学，影响了最终的考核效果。

（三）绩效考核结果的反馈和应用不足
高科技企业对员工开展绩效考核的根本目的在于通过考核了解员工的工作情况，为员工明确进步的方向，最终促进企业的高质量发展。

但因为受到传统思想观念的影响，很多高科技企业在实践中仅仅是将绩效考核的重点放在了前期，却忽视后期对绩效结果的运用。

例如，各部门领导在对员工开展绩效考核之后，只是对结果进行公布，并不与员工进行细化沟通，无法对绩效考核问题进行深入分析，这导致员工不能从考核中发现自己的缺陷，在后续工作中依然会出现同类错误，考核效用的发挥不够充分。

四、高科技企业员工绩效考核问题产生的原因
（一）不了解绩效考核的关键作用
之所以很多高科技企业对绩效考核工作的开展不完善，在其中面临问题，主要是因为企业领导对绩效考核的关键作用不了解，不能详细分析绩效考核对企业长远发展所带来的有利作用。

当前在激烈的竞争中，很多高科技企业领导都较为注重竞争力的提升，为了提升竞争力想方设法在业务上进行努力而忽视绩效考核管理，导致整体绩效考核工作处于滞后局面中。

这一问题如果无法得到改善，那么势必会影响企业员工工作的动力和积极性，从而不利于企业人力资源管理效果的提升。

（二）不注重绩效考核工作的分类分层次开展
绩效考核工作是一项系统化工作，高科技企业在对员工开展绩效考核的过程中要对员工的需求进行详细分析，根据不同部门的实际情况对绩效考核标准进行
设定，并注重分类分层次化开展绩效考核工作。

但实践中，因为受到传统思想观念、重视度、专业技能等因素的影响，很多高科技企业领导都不重视对绩效考核工作的分类分层次开展，都是对所有员工统一开展绩效考核，采用相同的方法和手段，导致绩效考核的结果不理想。

（三）缺乏先进的绩效考核技能
绩效考核工作也是一项技术性工作，只有具备较强的绩效考核技能，能够充分抓住绩效考核的关键和重点，并结合高科技企业的发展特征、规律等开展绩效考核，才能够使整体绩效考核工作取得更为可观的效果。

但实践中，高科技企业领导往往对绩效考核工作的认识不全面，难以在绩效考核工作中提供正确的指导。

加之一些人力资源管理者专业技能不足，在开展绩效考核工作中无法把握重点，所以不利于该工作的系统化开展。

五、高科技企业员工绩效考核问题的解决对策
（一）构建完善的绩效考核体系
为了提升绩效考核的公平性和有效性，要合理对考核体系进行设置，确保各个岗位的绩效考核标准体系是合理的，能够对员工工作的情况进行准确反映，且能够得到员工的认同②。

这就需要企业人力资源管理者、企业领导等，对不同的岗位进行详细分析，筛选出最能够反映这一岗位特征的指标。

同时，在设定绩效考核指标的过程中，还要与岗位中的员工进行沟通交流，使之参与到指标设计中，只有如此才能够使指标更为合理，对员工形成更大的激励效用。

例如，在设定岗位考核指标的过程中，召集相关领导、部门负责人、员工等开展一场交流会议，对各位人员的意见进行综合，在全面分析的过程中，最终确立指标。

并且，企业还要以发展的阳光看待这些指标，不能长期沿用这些指标，而要随着企业的发展变化及时对指标进行调整，使整体指标更符合企业的变化，更能够对岗位工作进行体现。

诸如可以每半年对考核指标开展一次系统分析活动，结合岗位工作内容的变化对指标进行分析，明确其是否与岗位发展相契合，是否需要进行调整等。

（二）科学设定绩效考核标准并创新绩效考核方法
高科技企业不同部门员工的工作内容不同，为了提升绩效考核的准确性，各个部门要切实结合现实运营情况对绩效考核指标进行设置，确保各个指标具有较
②吉婷：《中小企业员工绩效考核中存在的问题及优化对策探讨》，《企业改革与管理》,2022年第9期。

高的操作性和严谨性，能够推动员工、部门与企业的共同发展。

例如，对于生产部门而言，在设定绩效考核指标的过程中，可以在“员工工作态度”、“工作业绩”、“工作能力”这三个指标的基础上加入“生产质量”、“合格率”等有关的指标，使员工在抓数量的同时抓质量。

对于销售部门而言，在设定绩效考核指标的过程中，可以在最初三项指标的基础上加入“与客户的沟通效率”、“责任心”等指标，通过更为全面地考核，推动员工综合素质的提升，最终带动企业的高质量发展。

同时，高科技企业还要对绩效考核的方法进行创新，要针对不同的部门选择针对性的绩效评估方式，不可使各个部门通用一种评估方式。

例如，针对业务部门可以采用激励性评估方式，使业务人员在激励的引导下提升工作动力与热情，争取取得更好的业绩。

而针对财务部门则要采用引导性评估方式，对其工作中遇到的问题进行引导，并鼓励其相互之间进行沟通，对经验进行分享，最终得到共同进步。

因为不同部门的工作内容不同、性质不同，所以也不能完全采用同一种绩效评估方式，只有针对性对评估方式进行选择，才能够起到良好的效果。

（三）注重对绩效考核结果的运用
绩效考核结果的反馈与应用这一工作开展的主体是部门领导，实践中很多员工往往较为关注绩效考核的结果，因为其结果与自身的薪酬挂钩，但却并不关注绩效考核“指挥、引导”作用的发挥。

因此高科技企业有关的部门领导要深入对绩效考核工作进行认识，充分了解到绩效考核在改进员工工作中所发挥的“指挥、引导”作用，与员工进行有效沟通。

例如，在每次考核结束之后，部门领导详细就绩效考核内容进行分析，并与员工进行交谈，指出员工的优势和不足，帮助员工明确未来改进的方向。

员工也可以指出考核中的问题，对那些地方不理解的，要与部门领导进行沟通，在有序的沟通中对绩效考核的作用、目标以及工作中的优缺点进行了解。

如此一方面能够使员工更为理解企业绩效考核的目的和效用，提升忠诚度，另一方面还能够使绩效考核的价值得到最大化发挥，真正发挥绩效考核的作用。

六、结论
高科技企业人力资源管理过程中，绩效考核工作的开展关系到员工工作动力的提升，影响着企业的持续发展，因此应当对绩效考核工作提升重视度。

文章通
过分析发现，当前我国很多高科技企业在开展绩效考核工作的过程中都面临误区，为了消除这些误区，促进企业人力资源管理中绩效考核效果的提升，文章提出了一系列对策和建议，希望为更多企业提供参考依据，促进高科技企业绩效考核工作的顺利开展。