激励与沟通(海慧泉管理咨询有限公司屠荣生).pptx
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第6章 激励与沟通PPT课件
依附需要：建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊 、合作、沟通、理解。（归属需要）
• 有强烈成就需要的人倾向成为企业家。
• 有强烈依附感需要的人是成功的整和者。
• 有强烈权力需要的人，有较多的机会晋升到
高级管理层。
激励理论
1、内容型激励理论 需要层次理论 双因素理论 成就需要论
2、过程型激励理论 期望理论 公平理论
人的行为模式
需
动
行
目
反
求
机
为
的
馈
• 根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机 支配的，而动机则是由需求引起的，行为的目的是 为了满足需求。 • 如果管理者能够满足员工的某些需求，使其看 到满足需求的可能，就可以激励行为。
激励在管理中的功能 → 有助于激发和调动员工的工作积极性。 → 有助于将员工的个人目标导向实现组织目标
效价、期望值与激励力之间的关系
一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售 额，公司将奖励你一套住房。这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标 是一套住房，效价和期望值可能会这样影响这个销售员的激励力。
效价——销售员可能的反应是： A．“天哪！一套住房！哈哈，这正是我梦寐以求的，我一定要努力争取！” B．“住房？我现在住的已经够好的了，没有必要再来一套，况且如果我一 人拿了一套住房，同事们肯定会不满的，呃，这对我来说没什么吸引力！” 期望值——他可能的反应是： A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再努力一点，是能 做到的。” B．“‘1000万元’？简直是天方夜谈，经理要么疯了，要么就是压根儿不 想把住房给我，我才不会白花力气呢！” 激励力——他可能的反映是： A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！” B．“经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我 也不想说话不算数，但我实在是无能为力’。
• 有强烈成就需要的人倾向成为企业家。
• 有强烈依附感需要的人是成功的整和者。
• 有强烈权力需要的人，有较多的机会晋升到
高级管理层。
激励理论
1、内容型激励理论 需要层次理论 双因素理论 成就需要论
2、过程型激励理论 期望理论 公平理论
人的行为模式
需
动
行
目
反
求
机
为
的
馈
• 根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机 支配的，而动机则是由需求引起的，行为的目的是 为了满足需求。 • 如果管理者能够满足员工的某些需求，使其看 到满足需求的可能，就可以激励行为。
激励在管理中的功能 → 有助于激发和调动员工的工作积极性。 → 有助于将员工的个人目标导向实现组织目标
效价、期望值与激励力之间的关系
一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售 额，公司将奖励你一套住房。这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标 是一套住房，效价和期望值可能会这样影响这个销售员的激励力。
效价——销售员可能的反应是： A．“天哪！一套住房！哈哈，这正是我梦寐以求的，我一定要努力争取！” B．“住房？我现在住的已经够好的了，没有必要再来一套，况且如果我一 人拿了一套住房，同事们肯定会不满的，呃，这对我来说没什么吸引力！” 期望值——他可能的反应是： A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再努力一点，是能 做到的。” B．“‘1000万元’？简直是天方夜谈，经理要么疯了，要么就是压根儿不 想把住房给我，我才不会白花力气呢！” 激励力——他可能的反映是： A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！” B．“经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我 也不想说话不算数，但我实在是无能为力’。
激励与沟通ppt课件
激励理论
动机理论
行为理论
关于人的学说
人性模式
每一个管理者，心中都有一个 关于人是怎么样的人的模式，并 按照这一模式对下属采取相应的 激励方法。
关于人性的认识
自然人
• 人是动物，具有动 物有本能
• 情欲、学习能力、 求生本能
经济人
• 人是高度理性的，其 行为依据于他们的理 性思考。
• 生性好争且很自私，力 求以最小的代价获得最 大的满足。
社会人
• 人是社会人，其行为 受到社会群体规范的 制约。
• 每个个体都受法律规 章和伦理道德的制约。
复杂人
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此
处于不断的变化之中。
麦格雷戈：X理论和Y理论
▪提出有关人性的两种截然不同的观点 ▪（1） X理论（消极的） ▪ 假设： 员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作 由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚 办法，迫使他们实现组织目标 员工只要可能就会逃避责任，安于现状 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志
动机理论
▪ 人之所以会采取某种特定的行为是由其 动机所决定的
▪ 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
▪ 动机是鼓励和引导一个人为实现某一目 标而行动的内在力量。
行为产生的原因
内在需求
个人能力
结果感知
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
二、激励机制和原则
（有激励因素）
工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）
光干活无报酬 不满意
沟通与激励艺术专训PPT课件( 22页)
悲心，饶益众生为他人。
•
14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。
•
15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!
•
16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，
沟通与激励的艺术
杭州市委党校 霍团英
天才猎头
1.如果你的管理者对待你的行 为象本游戏中的天才猎头，十分
欣赏你的能力，你会怎样工作？ 为什么？
• 表扬 信任期待 责任感 • 认可 尊重支持 价值感
自我实现 需要
尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
需要层次理论
自尊和他尊 爱 和 归属
2.赞美下属时，你认为应该注 意什么问题？
•
9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，
人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。
•
10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。
•
11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。
•
12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。
•
13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发
第11章 激励与沟通PPT课件
– 奥尔德弗认为，人们存在三种核心的需要，即生存 (Existence)、相互关系(Relatedness)和成长发展 (Growth)，因而这一理论被称为ERG理论。
9
第2节 内容型激励理论
• 马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构,即认为 较低层次的需要要在较高层次的需要之前得到满足,二者 具有不可逆性。
14
第2节 内容型激励理论
X理论
Y理论
1.多数人十分懒惰,他们总想方设法逃 避工作。
2.多数人没有雄心大志,不愿负任何责 任,而心甘情愿受别人指导。
3.多数人的个人目标都是与组织目标 相矛盾的,必须用强制、惩罚的方 法才能迫使他们为达到组织的目 标而工作。
4.多数人工作都是为了满足基本的需 要,只有金钱和地位才能激励他们 工作。
– 人们尚未得到满足的较低级的需要叫做主导需 要，主导需要决定着人的行为。
8
第2节 内容型激励理论
二. ERG理论
– ERG理论是由美国耶鲁大学的心理学家克雷顿·奥尔德 弗(Clayton Alderfer)于1969年提出的。
– 这一理论可以看作是对马斯洛的需要层次理论的一个 修正。它比马斯洛的需要层次理论更为简化，且弥补 了前者实证研究不足的缺点。
2
第1节 人的行为模式与激励
3
第1节 人的行为模式与激励
“需要导致行为”这一过程是对于人类行为的一 个最简单的描述。根据对这一过程着眼点的 不同，激励理论可以分为以下三种类型：
1.内容型激励理论关注构成过程起点的人的需要 2.过程型激励理论着重于需要导致行为的过程本身 3.行为修正型理论主要考察这一过程的终点，即人 的行为。
4.大多数人而不是少数人在解决组织的困 难问题时,都能发挥出高度的想象力、 聪明才智和创造性。
9
第2节 内容型激励理论
• 马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构,即认为 较低层次的需要要在较高层次的需要之前得到满足,二者 具有不可逆性。
14
第2节 内容型激励理论
X理论
Y理论
1.多数人十分懒惰,他们总想方设法逃 避工作。
2.多数人没有雄心大志,不愿负任何责 任,而心甘情愿受别人指导。
3.多数人的个人目标都是与组织目标 相矛盾的,必须用强制、惩罚的方 法才能迫使他们为达到组织的目 标而工作。
4.多数人工作都是为了满足基本的需 要,只有金钱和地位才能激励他们 工作。
– 人们尚未得到满足的较低级的需要叫做主导需 要，主导需要决定着人的行为。
8
第2节 内容型激励理论
二. ERG理论
– ERG理论是由美国耶鲁大学的心理学家克雷顿·奥尔德 弗(Clayton Alderfer)于1969年提出的。
– 这一理论可以看作是对马斯洛的需要层次理论的一个 修正。它比马斯洛的需要层次理论更为简化，且弥补 了前者实证研究不足的缺点。
2
第1节 人的行为模式与激励
3
第1节 人的行为模式与激励
“需要导致行为”这一过程是对于人类行为的一 个最简单的描述。根据对这一过程着眼点的 不同，激励理论可以分为以下三种类型：
1.内容型激励理论关注构成过程起点的人的需要 2.过程型激励理论着重于需要导致行为的过程本身 3.行为修正型理论主要考察这一过程的终点，即人 的行为。
4.大多数人而不是少数人在解决组织的困 难问题时,都能发挥出高度的想象力、 聪明才智和创造性。
《管理沟通与激励》PPT课件
要
实战 实用 实效
激励理论2——“两手都要硬” 双因素理
论
1957年，美国心理学家赫茨伯格（F.herzberg）
提出“激励因素—保健因素”理论，
简称双因素理论
自我 实现
激励 因素
尊重
激励
归属
保健
安全 生理
马斯洛需求 层次论
编辑版ppt
赫茨伯格 双因素论
保健 保健
使人对工作产生满意感 的因素—多与工作本身 相关，如工作的成就感 、挑战性、使命感等。
实战 实用 实效
管理沟通
Communication
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你对沟通了解有多少？
实战 实用 实效
管理沟通的总原则与方法
➢ 避免争论 ➢ 沟通中80%的障碍来自误解 ➢ 案例：沟通“四解”
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同理心沟通
➢ 什么是同理心
➢ 案例讨论：
编辑版ppt
实战 实用 实效
倾听的五个层次
➢忽视地听
怀疑或不放心
2）孔雀型的下属
实战 实用 实效
先聊轻松的话题再进入主题
多给他赞扬和鼓励
多运用一些肢体语言
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到热闹的场合进行洽谈
3）无尾熊型的下属
实战 实用 实效
不能以强势跟他沟通 沟通中运用一些温馨语言 交代任务不要一次太多 让他知道你会协助他
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经常去询问这事情的进展 让他知道在沟通中不要有所忌讳
意见不同,勿当场顶撞
编辑版ppt
站在上司角度考虑问题
实战 实用 实效
★ 上对下沟通技巧
主动关心
善于纳见
经常鼓励 给予尊重
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实战 实用 实效
第八章激励与沟通
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第八章激励与沟通
2、I 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原 来向他们许诺的各种奖酬。(建立一套完善的 机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。 （1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。
3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足 个人需要的关系。
•2、五种需要象阶梯一样从低到高，逐层上升， 在一般情况下，低一级需要得到相对满足后，高 一级需要才能成为主导需要（行为驱动力）。
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第八章激励与沟通
•3、多数人的需要结构是很复杂的，多种需要同 时并存，其中优势需要起主导作用，决定人的行 为。
•需要 的相 •生理 对强 度
•安全
•社交 •自尊
•表现 •个人外表 •资历 •社会地位
了••享获亏受得的资薪历金结带、果来得的到利奖益金
•地位象征
•掌握的技术
•各种福利
•接受过的培训
•工作条件
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第八章激励与沟通
➢ 分配公平和程序公平
公平可以分为分配公平和程序公平。
分配公平是指个人间可见报酬分配结果 的公平，程序公平是指用来确定报酬分 配的程序的公平，研究表明，分配公平 比程序公平对员工的工作满意度影响更 大，程序公平更容易影响员工的组织承 诺、对上司的信任和流动意图。
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第八章激励与沟通
❖ 分配公平感
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第八章激励与沟通
••亚当斯的公平理论模型
•当事人A •结果O •投入I
•A同B比较 • OA OB • IA IB
•参照者B •结果O •投入I
•OA OB
• IA
IB
•不公平•（吃亏感 ）
第八章激励与沟通95页PPT
双因素理论主要内容是：
个人对工作的态度决定着任务的完成 情况
传统的“满意 ——不满意”观念是不 确切的
导致工作满意的因素与导致工作不满 意的因素是不同的
保健因素与工作环境条件或外部因素 有关,而激励因素则与工作本身的特点 和工作内容或内在因素有关
调动人的积极性要从激励因素着手
从心理学角度讲，激励是指激发人的行为 动机的心理过程，是一个不断朝着期望目标 前进的循环的动态过程,是对人的一种刺激， 是促进和改变人的行为的一种有效手段。
可从三个方面来理解激励的含义：
（1）激励是一个过程。 （2）激励过程受内外因素的制约。 （3）激励具有时效性。
二、激励的过程
未满 足的 需要
6、一般而言，满足较低问层次题的：需要途径少，而满 足较高层次的需要途径多你。对需求层次理 7越、小五。种需要不可能完全论满足如，越何到评上层价，？满足程度
8、需要有高级低级之分。生理的需要和安全的需要 为较低级需要，而社会需要、尊重需要、自我实现 需要则为较高级的需要。
对马斯洛需要层次理论的评价:
工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施
安全需求
职位保障、劳动保护、 社会保障、保险
雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度
社会需求
友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣
公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动
尊重需求
地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励
考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
社交需要
安全需要 生理需要
理论要点
该理论是A•Maslow 在1943年所著 《人的动机理论》一书中提出的.
1、人是有需要的动物，人的需要由低到高可分 为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现需要。
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—人性观与激励观
1. “经济人”与 胡萝卜加大棒式激励
•“经济人”与行为主义心理学
泰勒科学管理的另一面
流水线生产方式的心理学视角 吉尔布雷思夫妇的极端思维
•胡萝卜加大棒式激励的困惑
人之初， 性本懒？ 工作只是为了获取报酬？ 胡萝卜—你今天还有多少？ 大棒的分量?
2. “社会人”与感情投资式激励.
—著名历史学家 汤因比
大道无术，大智无谋， 大德无名，大勇无功。
——《我的人生哲学》 前文化部部长 作家 王蒙
小胜在智，大胜在德
—中国古语
二.激励一定有规律
—经典激励理论的魅力
1.“为有源头活水来 ”
—需要型激励理论
•需要的意义和分类
传统： 生理和社会需要
物质和精神需要
马克思： 生存 发展 享受
•管理三大系统理论说
管理对象
物—物系统 人—物系统
自然科学，技术、工艺学， 金融财务……
工效学，工程心理学
人—人系统
管理学，管理心理学
企业培训可以分为五个层次， 而最高层次的培训就是心理素质的 培训.
——摘自一培训理论书籍的前言
二. 从“个人”—“团队”到“组织”
—管理心理学的研究对象
管理心理学
黑桃K 质量是根本
红心K 柔性是法宝
方块K 知识是财富
梅花K 创新是灵魂
仁者见“人”智者见“治”说 的深层思考
一个完整的一体化文明，在传播时会分 离成科技、政治、艺术、宗教等成分。这时， 各种成分的传播力，通常与其价值成反比。 也就是说，越是不重要的成分越受欢迎，越 是重要的成分越被排斥，比如科学技术就比 宗教信仰传播得快速而广泛。这种对最小成 分做最大最快最广泛传播的自动选择，显然 是文化交流中一条不幸的定律。
•梅耶的“霍桑”实验与“人群关系说 人际关系比金钱更重要 归属感、整体感的作用
•“感情投资”的双面性
3. “自动人”与自我实现式激励
• 自动人”与人本主义心理学 人之初，性本勤
内在激励的魅力 管理的本质—
为员工的自我实现创造条件 • 自我实现式激励的“工具论”说
4. “复杂人”与情景式激励.
雪恩的“权变”人性 因人而异，因事而异的激励 情景式激励的误区
缺失性需要 成长性需要
•重温马斯洛需要层次论
自我实现 认知需要 审美需要 尊重需要 归属与爱需要 安全需要 生理需要
•缺失性需要和成长性需要
成长性需要：
自我实现 认知 审美
满足后动机作用不但不减弱，反而增强
缺失性需要
尊重 归属和爱 安全 生理
不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱
•对马斯洛需要层次论的全面理解
•让员工茁壮成长
—Mullen的感悟
我热情地相信：
经营一份事业，最安全的方法是带出一组最佳 的工作团队。他们有冲劲、获授权并且很快乐。
要让公司发挥最大潜能，最安全及最有效的方 法，就是让其员工茁壮成长至堪称危险的地步。
——James X.Mullen
（美国一亿五千万美金营业额广告公司创建者）
一. 激励一定有前提
—老 子: 「道 德 经」 : 第 十 七 章
•责任与权利
—亚里士多德的对等论
每个权利总会有个相对 的责任；而每个责任也回有 个相对应的权利。
3.企业家谈激励
• 企业世界有情天
——奥美广告公司总裁的一次演讲
一个充满无限可能的整合营销传播集团，各式各样 精彩优秀的人才共聚一堂，象奥氏家族般相互信任，彼 此切磋。在专业的竞技场，以我们各自擅长的传播技能， 随时随地同心协力为企业创造家喻户晓的杰出品牌。当 我们打仗归来，集团象第二个家，可以庆功，可以取暖， 可以疗伤。在个人的生活领域，集团的蓬勃发展带给我 们丰沛的精神和物质的回馈。因此，我们得以自在快乐 地活在当下，并且在迈向未来时充满信心与希望。
个
概
体论心理来自群领体
导
心
心
理
理
历 史 与 现 状
人 性 假 设
人 激态 事 励度 心 理理 理 论论
群人 体际 心沟 理通
领 导 心 理
组 织 心 理
三.用“心”管理
—管理心理学的核心内容
◆激励与沟通
—管理心理学的核心
让我们
来探索 激励与沟通的奥秘！
第一单元
让人人都积极
—员工激励的心理学原理与方法
5. 小结—人性观对激励观的启示
•对人性假设发展的一般评价 •企业生命周期论与激励观 •4K管理说与激励观
4K管理与企业管理的现代化
企业管理现状
管理现代化的过程 管理现代化目标：4K管理
经验管理企业 效率管理企业 成本管理企业 质量管理企业
效率— 成本—质量 质量管理 成本—质量—柔性 柔性管理 质量—柔性—知识 知识管理 柔性—知识—创新 创新管理
•从人的发展看 •从社会发展看 •从人行为的复杂性看
动机圈
•需要层次论在管理中的应用
• 承认和研究员工的各种需要
• 满足员工的各种合理需要 • 引导员工去实现高级需要 • 教育员工运用正当手段满足需要
需要层次
管理措施
自我实现的需要： 尊重需要：
培训进修制度，参与决策、管理 制度，利润分享制度、企业内创 业制度。
考核晋升制度，表彰奖励制度
福建天行健管理顾问有限公司 “让思想冲破桎梏”管——理创新心思维理训练学核心内容培训
激励与沟通
主讲：上海慧泉管理咨询有限公司高级顾问 企业管理心理学教授 屠荣生
引论
管理心理学概述
一. “广角镜与长焦距”的利弊
—“人本”管理与管理心理学
• 21世纪的管理将更加心理学化。
—摘自《组织行为学》
美国前管理协会会长 赫尔雷格尔(Don Hillreigl)教授等著
假设： 理论： 研究目标：
传统经济学 人是理性的 规范性的 财富
新方向 人是有限理性的 描述性的 广义的幸福
2. 古人的智慧与激励
•太上，不知有之﹔
—老子的管理“段位说”
太上，不知有之﹔ 其次，亲之誉之﹔ 其次，畏之﹔ 其次，侮之。 信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言。 功成事遂，百姓皆谓：「我自然」。
引论
从“一条腿的烤鸭”谈起
—360度看激励”
1.学者的分歧和困惑
•员工当家作主是谎言
——经济学家的理性与无情
•员工基本“跟着感觉走”
——心理学家的现实与无奈
卡尼曼
为什么获得诺贝尔经济学奖
2002年，普林斯顿大学的 Kahneman 教授和乔治梅森大 学的 Smith 共同获得诺贝尔经济学奖。Kahneman 教授是 一位心理学家，他和他的合作者 Tverskey 的研究成果从很 多方面证实了传统经济学的一些基础理论存在的错误
1. “经济人”与 胡萝卜加大棒式激励
•“经济人”与行为主义心理学
泰勒科学管理的另一面
流水线生产方式的心理学视角 吉尔布雷思夫妇的极端思维
•胡萝卜加大棒式激励的困惑
人之初， 性本懒？ 工作只是为了获取报酬？ 胡萝卜—你今天还有多少？ 大棒的分量?
2. “社会人”与感情投资式激励.
—著名历史学家 汤因比
大道无术，大智无谋， 大德无名，大勇无功。
——《我的人生哲学》 前文化部部长 作家 王蒙
小胜在智，大胜在德
—中国古语
二.激励一定有规律
—经典激励理论的魅力
1.“为有源头活水来 ”
—需要型激励理论
•需要的意义和分类
传统： 生理和社会需要
物质和精神需要
马克思： 生存 发展 享受
•管理三大系统理论说
管理对象
物—物系统 人—物系统
自然科学，技术、工艺学， 金融财务……
工效学，工程心理学
人—人系统
管理学，管理心理学
企业培训可以分为五个层次， 而最高层次的培训就是心理素质的 培训.
——摘自一培训理论书籍的前言
二. 从“个人”—“团队”到“组织”
—管理心理学的研究对象
管理心理学
黑桃K 质量是根本
红心K 柔性是法宝
方块K 知识是财富
梅花K 创新是灵魂
仁者见“人”智者见“治”说 的深层思考
一个完整的一体化文明，在传播时会分 离成科技、政治、艺术、宗教等成分。这时， 各种成分的传播力，通常与其价值成反比。 也就是说，越是不重要的成分越受欢迎，越 是重要的成分越被排斥，比如科学技术就比 宗教信仰传播得快速而广泛。这种对最小成 分做最大最快最广泛传播的自动选择，显然 是文化交流中一条不幸的定律。
•梅耶的“霍桑”实验与“人群关系说 人际关系比金钱更重要 归属感、整体感的作用
•“感情投资”的双面性
3. “自动人”与自我实现式激励
• 自动人”与人本主义心理学 人之初，性本勤
内在激励的魅力 管理的本质—
为员工的自我实现创造条件 • 自我实现式激励的“工具论”说
4. “复杂人”与情景式激励.
雪恩的“权变”人性 因人而异，因事而异的激励 情景式激励的误区
缺失性需要 成长性需要
•重温马斯洛需要层次论
自我实现 认知需要 审美需要 尊重需要 归属与爱需要 安全需要 生理需要
•缺失性需要和成长性需要
成长性需要：
自我实现 认知 审美
满足后动机作用不但不减弱，反而增强
缺失性需要
尊重 归属和爱 安全 生理
不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱
•对马斯洛需要层次论的全面理解
•让员工茁壮成长
—Mullen的感悟
我热情地相信：
经营一份事业，最安全的方法是带出一组最佳 的工作团队。他们有冲劲、获授权并且很快乐。
要让公司发挥最大潜能，最安全及最有效的方 法，就是让其员工茁壮成长至堪称危险的地步。
——James X.Mullen
（美国一亿五千万美金营业额广告公司创建者）
一. 激励一定有前提
—老 子: 「道 德 经」 : 第 十 七 章
•责任与权利
—亚里士多德的对等论
每个权利总会有个相对 的责任；而每个责任也回有 个相对应的权利。
3.企业家谈激励
• 企业世界有情天
——奥美广告公司总裁的一次演讲
一个充满无限可能的整合营销传播集团，各式各样 精彩优秀的人才共聚一堂，象奥氏家族般相互信任，彼 此切磋。在专业的竞技场，以我们各自擅长的传播技能， 随时随地同心协力为企业创造家喻户晓的杰出品牌。当 我们打仗归来，集团象第二个家，可以庆功，可以取暖， 可以疗伤。在个人的生活领域，集团的蓬勃发展带给我 们丰沛的精神和物质的回馈。因此，我们得以自在快乐 地活在当下，并且在迈向未来时充满信心与希望。
个
概
体论心理来自群领体
导
心
心
理
理
历 史 与 现 状
人 性 假 设
人 激态 事 励度 心 理理 理 论论
群人 体际 心沟 理通
领 导 心 理
组 织 心 理
三.用“心”管理
—管理心理学的核心内容
◆激励与沟通
—管理心理学的核心
让我们
来探索 激励与沟通的奥秘！
第一单元
让人人都积极
—员工激励的心理学原理与方法
5. 小结—人性观对激励观的启示
•对人性假设发展的一般评价 •企业生命周期论与激励观 •4K管理说与激励观
4K管理与企业管理的现代化
企业管理现状
管理现代化的过程 管理现代化目标：4K管理
经验管理企业 效率管理企业 成本管理企业 质量管理企业
效率— 成本—质量 质量管理 成本—质量—柔性 柔性管理 质量—柔性—知识 知识管理 柔性—知识—创新 创新管理
•从人的发展看 •从社会发展看 •从人行为的复杂性看
动机圈
•需要层次论在管理中的应用
• 承认和研究员工的各种需要
• 满足员工的各种合理需要 • 引导员工去实现高级需要 • 教育员工运用正当手段满足需要
需要层次
管理措施
自我实现的需要： 尊重需要：
培训进修制度，参与决策、管理 制度，利润分享制度、企业内创 业制度。
考核晋升制度，表彰奖励制度
福建天行健管理顾问有限公司 “让思想冲破桎梏”管——理创新心思维理训练学核心内容培训
激励与沟通
主讲：上海慧泉管理咨询有限公司高级顾问 企业管理心理学教授 屠荣生
引论
管理心理学概述
一. “广角镜与长焦距”的利弊
—“人本”管理与管理心理学
• 21世纪的管理将更加心理学化。
—摘自《组织行为学》
美国前管理协会会长 赫尔雷格尔(Don Hillreigl)教授等著
假设： 理论： 研究目标：
传统经济学 人是理性的 规范性的 财富
新方向 人是有限理性的 描述性的 广义的幸福
2. 古人的智慧与激励
•太上，不知有之﹔
—老子的管理“段位说”
太上，不知有之﹔ 其次，亲之誉之﹔ 其次，畏之﹔ 其次，侮之。 信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言。 功成事遂，百姓皆谓：「我自然」。
引论
从“一条腿的烤鸭”谈起
—360度看激励”
1.学者的分歧和困惑
•员工当家作主是谎言
——经济学家的理性与无情
•员工基本“跟着感觉走”
——心理学家的现实与无奈
卡尼曼
为什么获得诺贝尔经济学奖
2002年，普林斯顿大学的 Kahneman 教授和乔治梅森大 学的 Smith 共同获得诺贝尔经济学奖。Kahneman 教授是 一位心理学家，他和他的合作者 Tverskey 的研究成果从很 多方面证实了传统经济学的一些基础理论存在的错误