企业网络招聘系统分析与优化方案设计

７４引言２００５年初，广东省举办了首次应届高校毕业生和用人单位网上招聘双向选择活动。

一月初，就已经有１２万多名毕业生和１３００多家用人单位在广东省大学生就业在线进行注册。

其实，利用网络平台进行招聘活动在当今社会已经不是什么新鲜事。

早在１９９８年，一份洛衫矶的调查报告已经发现，接受调查的５５０名人力资源专家中，有近７０％的人是通过网络进行招聘的。

网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，费用低获得了越来越多的公司的认可。

随着现今网络技术的迅猛发展，网络招聘已变得越来越普及，网络招聘系统已经得到了广泛地运用。

一、我国企业人才招聘现状中国人力资源开发网《２００５中国企业招聘现状调查报告》指出，我国企业招聘存在的普遍问题主要体现在：规划性的欠缺、科学性的不足、专业性的差距。

规划性，指在一套标准化的招聘程序中，包含前期的筹备和规划、中期的操作和控制、后期的效果评估和总结三个阶段。

我国多数中小企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。

虽然大部分企业对招聘的具体操作非常重视，然而在成本预测及控制意识上却表现不足。

而在后期效果评估方面，大部分企业也没有对招聘工作形成完善的招聘质量考核体系。

科学性，企业面临的困难集中表现在如何在大量的信息中进行有效地整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。

要达到这一目的需要双方面的努力：“一方面是企业自身具备较为成熟的人力资源体系，尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质需求，以便于准确地判断出企业对求职者的全面要求；另一方面，需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。

只有这两方面的工作都十分到位的情况下，招聘才会变得理性化、客观化。

”专业性，集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。

形式方面，人力资源部门在招聘的时候应该根据不同岗位的不同特征采用不同的方式，尽可能对求职者做到全方位、客观的评价。

需求方面，用人部门应该准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，这样才能避免人力资源部门的误解产生招聘偏差。

二、网络招聘系统分析网络招聘的应用，属于招聘的手段，它应该能够为企业带来更多便利，促进招聘工作的顺利开展。

网络招聘系统一般包括下述功能：第一，招聘信息分类管理，对大量的招聘信息按地域、工种等标准进行分类；第二，招聘网站页面定制化管理，招聘者可以轻松对发布信息进行修改；第三，求职者信息、简历自动递交，求职者在线填写简历后预览，信息得到确认时将被自动提交；第四，求职者信息自动分类、匹配；第五，简历库信息查询、统计、分析；第六，简历答复机制。

对于人力资源管理者而言，传统的招聘方式以现场招聘会为代表。

而网络招聘系统伴随着科技进步不断改良，从一种新兴的角色走向主流的地位。

不过任何事物均有其两面性，二者相比而言，网络招聘系统同样有其优劣势。

优势集中表现在：第一，速度快，效率高。

对应聘者而言，他们看到感兴趣的招聘职位后即可进行在线申请，并在数分钟之后收到系统设置邮件回复的“提交成功”提示。

对企业而言，即使错过了在报纸上刊登广告的时间，也可以通过互联网把招聘广告发送出去，并且在很短时间内就可以收到应聘者的简历。

第二，信息投放灵活、便捷。

发布网络招聘信息根据企业现阶段人力资源需求状况而开展。

当人力资源管理者收到来自各个部门的人才需求计划后，便可在网站上公开发布信息。

如果与中介机构合作，更可在合同上列明，如果某一职位收到来自设定数量的应聘者的简历时可暂停该职位的招聘广告，当这些应聘者皆不合要求时，则重新刊登广告。

第三，网络招聘系统功能强大，减少了大量人力资源翻阅与整理文书档案的工作。

传统的招聘工作，应聘者的简历很快就堆积成山，而通过网络招聘使用电子简历，在线招聘基本上是无纸办公。

此外，网络招聘系统既方便企业将招聘信息进行分类管理、简历数据库的查询、统计与分析，也方便求职者提交信息与简历，接收系统回复信息。

透过系统对简历进行筛选，也保证了招聘过程的客观性。

第四，打破时间、地域的局限。

应聘者只要在规定时间内提交自己的信息与简历即可，并不需要亲临招聘现场。

对于应聘者而言，节省了求职的搜寻成本；对于企业而言，也可收到更为广泛的应聘者简历，使数据库的人才信息更为多样化。

第五，节省企业招聘成本。

这是中外企业对网络招聘的一致论调。

在国内，企业参加大型招聘会，租用一个展位的费用大约为１５００元～４５００元之间，此外还有租用展架、制作现场宣传海报、员工加班费等开支。

而通过中介招聘网站投放招聘广告，每个月的费用仅为１０００元左右，极大提高了招聘成本的效用。

以美国为例，在波士顿地方报纸上登招聘广告要１２００美元～１５００美元，而在网站上平均只要１５０美元。

而且网站广告的时效性更长。

另外一方面，使用网络招聘也有劣势，集中表现在：第一，网络招聘人才层次的局限性。

目前，企业网络招聘主要面向中层人才，而高层管理者一般通过内部或猎头公司代为招聘。

虽然现在不少网络招聘求职平台提供高级人才通道，但相比传统猎头公司还是有一定差距。

这将导致高级人才储备量受到制约。

第二，信息失真，鱼龙混杂的情况时有发生。

企业现在使用的招聘系统大多没有设置“应聘者背景资料核实”功能，难以单凭简历进行判断。

有的应聘者为了获取面试机会，简历往往被包装过，使简历信息的真实性受到质疑。

第三，应聘者本身的亮点难以在统一的模板中体现。

以校园招聘为例，统一的模板往往需要应聘者填写“基本信息”、“在校［摘　要］　本文指出我国企业招聘时在规划性的欠缺、科学性的不足和专业性的差距三方面普遍存在的问题。

分析企业利用网络招聘系统进行网上招聘的优势和劣势。

同时，针对当前招聘普遍存在的问题和系统劣势提出网络招聘系统优化方案，以促进企业利用网络招聘的顺利进行。

［关键词］　网络招聘系统 系统优化 企业网络招聘 优化设计陈　欣企业网络招聘系统分析 与优化方案设计７５获奖情况”、“在校工作经验”等方面的信息。

而系统进行数据处理时，会把“学校”、“成绩”、“外语水平”等作为对应届毕业生初步筛选的基本信息。

如果应聘者其中一项未能达到标准，很大程度上不能获得下一轮面试的机会。

例如，当系统将学校数值设定为名牌大学时，普通大学的应聘者将无法进入下一轮面试。

虽然这对于人力资源管理者来说省去了不少麻烦，但对于应聘者来说，容易使他们产生一种“学校导向”或“成绩导向”的错觉，而忽视自身综合发展。

第四，覆盖面不够广，不是所有的应聘者都懂得使用计算机和网络。

因此，利用网络招聘的企业会失去一大批应聘者。

如果把计算机和网络使用技能纳入对员工的基本要求，则需要另当别论。

不过对招聘一些专业技工，例如钳工，冲床操作等，网络招聘就难以覆盖。

第五，网络信息安全性问题。

恶意破坏者或行业竞争对手有可能利用应聘发送简历对企业网络系统进行攻击和破坏，导致信息丢失或系统崩溃。

三、网络招聘系统优化方案设计网络招聘系统优化方案的提出，目的在于协助解决国内企业招聘的普遍问题和尽可能减少网络招聘的劣势。

当前，人员招聘程序大致可以分为以下三个步骤：制定人员招聘计划、实施及对整个招募活动进行控制和评价。

因此，一个完善的网络招聘系统也应有相应的三部分组成。

该部分将主对网络招聘系统的实施阶段进行分析。

针对上述提到的问题，优化网络招聘系统时应注意以下几个方面：第一，及时更新招聘信息。

企业人力资源需求因发展战略、财务状况等因素变化而变化，因此，网站的招聘信息应该是动态的。

确定选择了网络招聘为招聘手段后，企业将把招聘信息发布在自己的官方网站上或招聘中介网站上。

而所发布的信息是以人员招聘需求计划来确定。

另一方面，招聘信息的内容主要由用人部门提供，并且由用人部门通过电子表单填写，做到信息的规划性和数据的标准化。

第二，主动对应聘者分类。

应聘者登陆网站填写电子简历或者发送电子简历前，首先要求应聘者对自己定位，例如：毕业生、初级人才、中级人才、高级人才等。

企业对这些定位应该有一套自身标准，例如按照工作年数，资格职称等。

针对不同定位的应聘者要求提供不同的信息；同时在测试的时候也可以根据不同定位的应聘者提供相应的题目，以提高招聘的专业性。

第三，在应聘者受理阶段加入背景核实过程。

此阶段主要为收集应聘者的求职申请与个人简历并对应聘者的疑难进行回应。

收集应聘者的求职申请与个人简历一般采用电子邮件与在线填写简历两种方式进行，提交成功后，系统将自动回复邮件到应聘者所填写的邮箱里面，表示系统已接受申请。

这是网络招聘系统首次与应聘者进行对话。

而对应聘者疑难进行回应一般采用电子邮件的方式进行。

由专人负责对电子邮箱进行查收并对问题进行回复。

此外，还要注意：（１）加入应聘者背景资料核实过程。

以校园招聘为例，企业面向都是应届毕业生。

系统可连接当地毕业生就业指导中心数据库，及时核实身份，提高信息可靠性与真实性。

（２）附带在线性向水平测试。

招聘质量的其中一个指标为，所招聘的新员工能与企业文化相融。

应聘者的性格对于招聘者而言，是一个相当重要的考察因素。

因此，在进行面试之前可进行在线的性向水平测试，作为初步筛选的参考依据。

第四，设置初步筛选标准新搭配。

为了避免造成筛选大多数简历或盲目偏重专业、分数等情况，系统应重新设置筛选简历的参数设置。

原来的系统可能以年龄、在校成绩绩点、学校排名等已量化选项为标准，但也可根据职位需要而搭配不同的参数。

例如招聘一名销售人员，初步可根据“性格”、“外语程度”及“社会实践经验”几个因素来进行筛选。

筛选过程应该是人机结合。

利用智能系统实现关键字筛选，关键字设置包括两重，一重由用人部门设定，一重由人力资源部设定。

前者主要考虑应聘者的技能和专业知识，后者主要考虑应聘者能否融入企业。

对于被初步筛出的应聘者，应该由人工再浏览一遍，以防止因为关键字设置失误而错过人才。

第五，数据库外延扩大。

除了企业本身招聘网站，还应该充分利用其他网络资源，例如大学网站、网络人力资源平台等扩大数据库外延，使企业本身的人才储备快速增长。

例如，美国思科公司的网络招聘系统包括了局域网、大学网站与公司网站，公司可以从上述三个网站的人才库中筛选、追踪和招聘人员。

此外，企业通过建立储备人才数据库，把未录用求职者进行登记，避免应急招聘，从而提高企业招聘的规划性。

第六，提高系统安全警报灵敏度。

企业面对的攻击有来自一般恶意破坏者和竞争对手。

系统本身除了防火墙抵御之外，还应该对攻击者进行记录和跟踪，以做调查使用。

同时在涉及法律范畴，这些记录也是有力的证据。

综上，企业网络招聘系统优化示意图如下：五、结束语网络招聘已经迅速成为流行的企业招聘方法之一。

通过对网络招聘系统的优化，在发挥网络招聘原有优势的同时，能够协助解决企业招聘的普遍问题和尽可能减少网络招聘的劣势。

企业在开发设计网络招聘系统的同时，应该围绕招聘时候遇到的普遍问题，例如规划性的欠缺、科学性的不足和专业性的差距，进行有针对性优化，使系统能促进招聘的顺利进行。