谈福利的保健与激励功能
浅谈薪酬体系与激励理论
浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。
而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。
设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。
尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。
关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。
企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。
合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。
企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。
根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。
薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。
（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。
（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。
二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
浅谈工资薪酬在经营管理中的激励机制
浅谈工资薪酬在经营管理中的激励机制作者：李建梅来源：《中国经贸·下半月》2012年第07期摘要：现在社会是知识经济全球化的社会，员工的激励因素是企业能够得到长期发展的重要因素，其中起着决定性因素是工资薪酬制度的管理。
建立健全的激励机制，才能够有效的激发出员工的潜力，最终提升企业的核心竞争力。
本文通过分析我国企业工资薪酬管理制度存在的问题，并提出相应的解决措施。
关键词：工资薪酬；经营管理；激励机制一、实施工资薪酬激烈机制在经营管理中的背景大型企业集团所属的子公司以及分公司等单位比较的多，市场的竞争日益激烈，每个集团企业需要面对的实际问题是如何才能加强所属单位的经营管理，实现规范健康发展的经营目标，最终能够实现企业集团的整体经济效益。
通过实践表明，实行工资薪酬跟经营业绩考核挂钩是一种比较有效的激励机制，能够充分体现出按劳分配、效率优先以及通过效率确定薪酬的多少的分配原则，发挥出工资薪酬在企业经营管理中的激励作用，充分调动出企业各个单位员工干部的积极创造性，提高企业的凝聚力，激烈广大员工干部带给企业更多的价值，最终实现企业的最大利益。
二、薪酬激励的作用1.吸纳保留优秀的员工：竞争激烈的科技人才形势下，一个企业只有具备了比较有吸引力的福利待遇以及快捷的晋升途径等科学有效的薪酬激励机制，才能够吸引更多的优秀员工，有效的控制住优秀员工的流失，让他们能够全心全意的给企业做出贡献。
2.营造良好的竞争环境：科学的薪酬激励机制含有着一种竞争精神，它可以营造出一个良性的竞争环境，形成良性竞争机制，员工在这种良性的竞争环境中会收到竞争的压力，最终把压力转变为努力工作的动力，增强他们的积极性。
3.发挥员工的工作潜能：美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的非配制度只能够让员工发挥出其本身20%—30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力就可以发挥出80%—90%，两种情况之间的60% 的差距就是有效的薪酬激励的效果。
员工福利与激励措施
员工福利与激励措施在现代企业管理中，员工福利与激励措施被广泛应用，旨在提高员工的工作积极性、减少员工流失率、增进员工与企业间的忠诚度。
本文将探讨员工福利与激励措施对企业发展的重要性，并介绍一些常见的福利和激励措施。
一、员工福利的重要性员工福利是企业对员工的一种回报和关怀，可提升员工的工作满意度和忠诚度，促使员工更加尽职尽责。
提供良好的福利可以增强员工的工作动力，减少员工的压力和工作疲劳，提升员工的工作效率。
此外，良好的福利制度还有助于吸引和留住人才，帮助企业建立良好的企业形象，增强企业的竞争力。
二、常见的员工福利措施1.薪酬福利：提供合理的薪资水平，包括基本工资和绩效奖金，以激励员工的工作积极性和创造力。
2.保险福利：提供全面的医疗、意外伤害和养老保险等，保障员工的身体健康和个人财产安全。
3.假期福利：包括带薪年假、病假和婚假等，给予员工充足的休息时间，满足员工的个人需求。
4.培训发展：为员工提供培训机会和发展计划，提升员工的专业能力和职业素养，促进员工的职业发展。
5.福利津贴：如餐补、交通津贴等，为员工提供额外的经济福利，增加员工的收入。
三、员工激励的重要性员工激励是通过各种手段和措施激发员工的工作热情和积极性。
良好的激励措施可以促使员工付出更多的努力，提高员工的工作绩效和生产效率。
同时，激励措施可以增进员工的归属感和认同感，减少员工的离职率，提升企业的竞争力。
四、常见的员工激励措施1.晋升奖励：通过晋升可以激励员工不断提升自己的能力和技能，获得更高的职位和更好的待遇。
2.奖励制度：如年度优秀员工奖、销售冠军奖等，通过奖励物质或荣誉来鼓励员工取得优异的业绩。
3.团队建设：组织各类团队活动，增强员工之间的合作意识和团队精神，激发员工的协作能力和创新能力。
4.个人成长：为员工提供个人成长的机会和平台，包括参加培训、交流和个人挑战项目等，激励员工积极主动地追求个人成长。
5.工作环境：营造良好的工作环境，包括舒适的办公条件和友好的人际关系，激励员工更好地融入工作和企业。
福利制度辩论材料
福利制度辩论材料
正方观点：
1. 福利制度是社会公平的体现。
通过福利制度，社会可以帮助那些生活困难的人群，缩小贫富差距，实现社会公平。
2. 福利制度有助于社会稳定。
通过提供福利，可以减少社会不满情绪，减少社会动荡的可能性，维护社会稳定。
3. 福利制度有助于提高国民生活水平。
通过提供医疗保障、教育补助等福利，可以提高人民的生活质量，增强国家整体竞争力。
反方观点：
1. 福利制度可能导致社会依赖。
过度的福利可能使得一些人失去自我努力的动力，长期依赖国家救济。
2. 福利制度可能增加国家财政负担。
提供福利需要大量财政支出，可能导致国家财政赤字，甚至债务危机。
3. 福利制度可能导致资源浪费。
一些人可能滥用福利资源，导致资源的浪费和不公平分配。
结论：
福利制度是一个复杂的议题，需要充分权衡各方利弊。
在建立福利制度时，需要考虑如何避免滥用和浪费，如何鼓励自我努力，如何平衡财政支出，以实现社会公平和稳定的目标。
福利待遇话术
福利待遇的话术通常会根据具体的情境和目的而有所不同。
以下是一些可能用于介绍或谈论福利待遇的话术示例，你可以根据需要进行适当的调整：1. 基本福利介绍:- “我们公司为员工提供一系列全面的福利待遇，以确保你在工作中能够感到满足和受到照顾。
”2. 医疗保险:- “我们提供全面的医疗保险，包括牙医和视力保健，以确保你和你的家人在健康方面得到全方位的保障。
”3. 弹性工作时间:- “我们支持弹性工作时间，让你更好地平衡工作与生活。
这意味着更灵活的工作安排，以适应你的个人需求。
”4. 年假和休假政策:- “员工享有慷慨的年假和休假政策，帮助你在需要的时候休息和充电，以更好地应对工作和生活的挑战。
”5. 培训与发展:- “我们注重员工的职业发展，提供各种培训机会和晋升通道，帮助你在职业生涯中不断成长。
”6. 年终奖金和绩效奖励:- “我们有竞争力的年终奖金和绩效奖励计划，以表彰和激励那些为公司取得成功作出贡献的员工。
”7. 员工福利计划:- “我们提供全面的员工福利计划，包括健身会员、员工折扣、社交活动等，助你建立更紧密的团队关系。
”8. 退休福利:- “公司为员工提供丰厚的退休福利，确保你在离开工作岗位后依然能够享受稳定的生活。
”9. 家庭支持:- “我们理解员工可能面临的家庭挑战，因此提供灵活的家庭支持政策，包括育儿假、家庭照顾假等。
”10. 员工参与和反馈:- “我们鼓励员工参与公司决策，并定期收集员工反馈，以确保我们的福利计划能够满足员工的需求和期望。
”在使用这些话术时，要确保真实地反映公司的实际情况，以建立信任和透明度。
此外，根据目标受众的需求，你可能需要调整语言和强调不同的福利方面。
浅谈薪酬福利管理制度
浅谈薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理的概念薪酬福利管理是指企业为员工提供的经济报酬和福利待遇的管理工作。
薪酬是员工工作所获取的经济报酬，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
福利是指企业为员工提供的非经济报酬，包括医疗保险、住房公积金、带薪休假等。
二、薪酬福利管理的作用1. 激励员工积极工作。
通过合理的薪酬福利政策，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
2. 吸引和留住优秀人才。
优秀的人才往往对薪酬福利有较高的要求，良好的薪酬福利管理制度可以吸引和留住人才。
3. 提高员工工作满意度。
良好的薪酬福利待遇可以提高员工的工作满意度，促进员工的忠诚度。
4. 促进企业的发展。
薪酬福利管理制度的完善可以提高员工的工作效率和生产力，促进企业的稳定发展。
三、薪酬福利管理的原则1. 公平公正原则。
薪酬福利应当公平合理，保证员工的劳动成果得到公平的回报。
2. 择优聘用原则。
根据员工的能力、工作表现和价值贡献确定薪酬福利待遇。
3. 激励性原则。
薪酬福利应当具有激励员工的作用，提高员工的工作积极性。
4. 可持续发展原则。
薪酬福利应当符合企业的经济实力和发展需求，保证可持续发展。
四、薪酬福利管理的实施方法1. 制定合理的薪酬福利政策。
企业应当根据自身的情况和员工的需求，制定适合的薪酬福利政策。
2. 提高员工的薪酬福利意识。
企业应当加强员工的薪酬福利意识，让员工认识到薪酬福利的重要性。
3. 定期评估和调整薪酬福利制度。
企业应当定期评估员工的工作表现和薪酬福利待遇，及时调整薪酬福利制度。
4. 建立健全的薪酬福利管理制度。
企业应当建立健全的薪酬福利管理制度，确保薪酬福利的实施符合相关法规和政策。
总之，薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分，对于吸引和留住优秀员工具有重要作用。
企业应当制定合理的薪酬福利政策，提高员工的薪酬福利意识，定期评估和调整薪酬福利制度，建立健全的薪酬福利管理制度，以促进员工的积极性和工作满意度，推动企业的稳定发展。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
激励因素和保健因素的内容
激励因素和保健因素
激励因素：激励因素是指能够激发人们积极行动、提高工作效率和满足个人需求的因素。
以下是一些常见的激励因素：
1. 薪资和奖励
薪资：薪资是最直接的经济激励手段，合理的薪资体系可以激发员工对工作的积极性和投入度。
奖励：奖励制度可以通过给予员工额外的报酬、奖金或其他福利，来激励他们超越目标并取得杰出成绩。
2. 职业发展和晋升机会
提供良好的职业发展和晋升机会，能够激励员工为了实现个人目标而努力工作，并增加其对公司的忠诚度。
保健因素：保健因素是指能够促进员工身心健康的因素，以下是一些常见的保健因素：
1. 工作环境
提供良好的工作环境，包括舒适的办公设施、良好的通风、充足的光线等，可以帮助员工保持身心愉悦。
2. 工作时间和休假制度
合理的工作时间安排和灵活的休假制度可以帮助员工平衡工作与生活，减轻工作压力，提高工作效率。
3. 健康管理
提供健康管理服务，如定期体检、心理咨询、健身活动等，可以关注员工身心健康，预防和减少工作相关疾病。
员工福利激励制度学习心得
员工福利激励制度学习心得篇一：谈员工福利激励的探析薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。
通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。
因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。
晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。
在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。
其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。
根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。
保健因素和激励因素
保健因素和激励因素
保健因素：那些与人们的不满情绪有关的因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
激励因素：那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。
扩展资料
保健因素是促使人们产生不满意的因素。
指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。
保健因素作用：金钱激励必须与员工的绩效挂钩。
如果两者之间没有联系，那么花钱再多，对员工也起不了激励作用。
一旦停止发放或减少发放，就会引起员工的不满，工资和奖金就成了保健因素。
激励因素是与工作内容联系在一起的因素。
这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生对工作的满意感，有利于充分、持久的调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。
激励因素作用：激励因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往会给员工带来很大的激励，产生一种工作满意度，有利于员工积极性的充分、持久的调动；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。
激励单位的福利
激励单位的福利在这个飞速发展的社会中，企业的发展离不开每一位员工的辛勤付出和努力工作。
为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，企业需要给予员工一定的福利待遇。
首先，企业可以给员工提供具有竞争力的薪酬待遇，让员工感受到自己的劳动是被认可和重视的。
同时，企业还可以为员工购买社会保险和商业保险，保障员工的身体和生活。
其次，企业可以为员工提供良好的工作环境和工作条件，让员工在舒适的环境下进行工作，提高工作效率。
此外，企业还可以为员工提供培训和学习机会，帮助员工提升自身的专业知识和技能，以适应企业发展的需要。
此外，企业还可以为员工提供一定的假期和休假制度，允许员工在工作之余有足够的时间去休息和放松，保持良好的身心健康。
总的来说，企业需要给予员工一定的福利待遇，让员工在工作中感受到企业的关爱和关怀，从而更加积极地投入到工作中。
只有这样，企业才能真正地吸引人才，留住人才，推动企业的长期稳定和健康发展。
此外，企业还可以为员工提供各种形式的奖励和激励机制，例如年终奖金、员工荣誉称号、优秀员工表彰等，让员工在工作中感受到自己的付出和努力是被认可和肯定的。
另外，企业可以为员工提供各类福利，如午餐补贴、健身房会员、定期体检、节日福利等，让员工感受到企业领导对员工的关怀和关爱，帮助员工在生活和工作中取得平衡。
除此之外，建立良好的员工关系和沟通机制也是非常重要的。
企业可以定期组织各类员工活动和团建活动，增进员工之间的情感交流和团队凝聚力，营造和谐融洽的工作氛围。
此外，企业还可以建立健全的员工投诉和建议机制，让员工有一个畅所欲言的平台，让员工的意见和建议得到及时反馈和处理。
总的来说，企业的福利制度不仅可以激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，更可以增强企业的凝聚力和竞争力。
只有这样，企业才能吸引更多优秀的人才，留住人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳定和持续发展。
因此，企业需要注重建立科学合理的福利制度，从而真正关心和关爱员工，共同实现企业和员工的共赢局面。
保健因素、激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励姚莹莹（上海理工大学,上海,200093)摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键.然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励,保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。
关键词有效激励保健因素激励因素1引言有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％—30％，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80％的潜能也发挥出来。
所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。
然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。
只有让员工满意,才能激发其潜能并提升员工凝聚力.赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。
所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意,从而实现有效激励。
2双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
保健因素是指造成员工不满的因素。
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等.这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的,或者说是与工作相联系的内在因素。
保健因素不能得到满足,则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以保健因素的“不满意”的对立面是“没有不满意"。
改善职场福利待遇的建议与措施
改善职场福利待遇的建议与措施在当今竞争激烈的职场环境中，吸引和留住优秀人才变得越来越重要。
而一个良好的职场福利待遇是吸引优秀员工的关键之一。
许多研究表明，为员工提供具有吸引力的福利计划可以增加他们对公司的忠诚度并提高他们的工作满意度。
因此，采取适当的措施来改善职场福利待遇至关重要。
一、加强员工健康保障健康是每个人最基本的需求之一，因此提供全面的员工健康保障对于改善职场福利待遇非常重要。
雇主可以考虑为员工提供全面医疗保险、定期体检以及其他有助于促进身心健康的福利项目。
此外，公司还可以组织健康相关活动，如健身课程或多样化运动项目等，以鼓励员工关注自己的健康并促进团队合作。
二、灵活工作安排在现代社会中，生活与工作平衡变得越来越重要。
提供灵活的工作安排可以帮助员工更好地平衡工作和生活。
例如，提供远程办公或弹性工作时间选项，允许员工根据自己的需求调整工作时间和地点。
这不仅能够提高员工的满意度和效率，还能减少员工因个人事务造成的缺勤。
三、提供良好的培训和发展机会员工发展并不仅仅是指晋升或加薪，而是指为员工提供学习和成长的机会。
一个持续的培训计划可以使员工保持竞争力，并通过获得新技能和知识来充实自己。
在改善职场福利待遇方面，公司应该鼓励员工参加培训项目、会议、研讨会等，并提供相应的经费支持。
此外，公司可以设立专门岗位或团队负责内部培训，将优秀老师资源用于内部培育。
四、建立激励机制激励机制是改善职场福利待遇中不可忽视的一环。
公司可以根据员工表现设立奖金或者其他有吸引力的激励措施，以激发员工积极性和创造力。
此外，公司也可以通过提供晋升机会、股权激励或其他非货币福利来鼓励员工实现长期目标。
五、加强沟通与参与建立良好的沟通渠道对于改善职场福利待遇至关重要。
公司应该积极倾听员工意见和需求，并相应调整相关政策和福利计划。
另外，组织定期会议或座谈会可以为员工提供参与决策过程的机会，使他们感到被重视和作用重大。
六、增加社交活动和团队建设在职场中建立良好的人际关系对于员工满意度和福利待遇起着重要作用。
员工福利与激励总结汇报
员工福利与激励总结汇报
在过去的一段时间里，我们公司一直致力于提高员工福利与激
励措施，以增强员工的工作满意度和团队凝聚力。
通过不懈努力，
我们取得了一些显著成果，现在我将向大家总结汇报一下。
首先，我们对员工福利进行了全面的调查和分析，以确保福利
政策能够真正满足员工的需求。
我们增加了带薪年假和病假天数，
并提供了更灵活的工作时间安排，让员工能够更好地平衡工作和生活。
此外，我们还引入了弹性福利制度，让员工可以根据自己的需
求选择适合自己的福利项目，从而提高了福利的个性化和针对性。
其次，我们加大了对员工的激励力度。
除了提高薪酬水平外，
我们还增加了员工培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的专
业技能和职业素养。
同时，我们还建立了员工表彰制度，定期对表
现突出的员工进行奖励和表彰，激发了员工的工作积极性和创造力。
最后，我们还加强了员工参与决策的机会，建立了员工意见反
馈机制，让员工能够更好地参与公司的管理和决策过程，增强了员
工的归属感和责任感。
通过以上的努力，我们公司的员工满意度得到了显著提升，员工的工作积极性和团队凝聚力也得到了明显增强。
我们相信，通过持续不断地改进和创新，我们将能够进一步提高员工福利与激励措施，为公司的持续发展提供有力支持。
感谢大家的支持和配合！。
如何进行员工福利与待遇的谈判与管理
如何进行员工福利与待遇的谈判与管理在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支稳定、忠诚的员工队伍是每个企业成功的关键。
为了吸引和留住优秀的人才，企业需要提供有竞争力的员工福利和待遇。
然而，如何进行员工福利与待遇的谈判与管理成为管理者面临的挑战。
本文将探讨如何有效地进行员工福利与待遇的谈判与管理。
一、了解员工需求与市场趋势首先，为了进行有效的员工福利与待遇谈判与管理，管理者需要充分了解员工的需求和市场趋势。
员工需求可以通过员工调研、匿名问卷等方式获取。
通过了解员工的期望和关注点，管理者可以制定出更有针对性的福利和待遇方案。
此外，市场趋势也是决定员工福利与待遇的重要因素之一。
管理者需要了解各行业的薪资水平、福利待遇，并与竞争对手进行比较。
只有与市场趋势保持一致，才能更好地吸引和留住优秀员工。
二、设定明确的目标和策略在进行员工福利与待遇的谈判与管理前，管理者需要设定明确的目标和策略。
目标应该具体、可衡量，并符合企业整体战略。
例如，提高员工满意度、减少员工流失率等。
策略是实现目标的手段。
例如，可以采用弹性工作制度、提供培训和发展机会等方式来满足员工需求，并提高员工福利与待遇。
三、建立良好的沟通与反馈机制在进行员工福利与待遇的谈判与管理过程中，建立良好的沟通与反馈机制至关重要。
管理者应该与员工保持密切的沟通，了解他们的反馈和需求，并及时作出调整。
定期举办员工满意度调查或面谈会议是一种有效的沟通方式。
此外，管理者应该对员工的贡献给予及时的认可和奖励，以激励员工的积极性和工作动力。
只有建立良好的沟通与反馈机制，才能更好地满足员工的需求，提高员工福利与待遇。
四、灵活性与个性化员工福利与待遇并非一刀切的标准，而是应该根据员工的个性和需求进行个性化的设置。
管理者应该灵活地对待员工的福利与待遇事项，并尽量满足员工的合理要求。
为了实现个性化的员工福利与待遇，管理者可以提供一定的选择性，让员工根据自身需求选择适合自己的福利和待遇。
单位健身激励机制
单位健身激励机制在单位中，健身激励机制对员工的健康和工作效率都起着重要的作用。
通过激励员工参与健身活动，单位可以提高员工的身体素质，减少疾病发生率，增强团队凝聚力，提升整体工作表现。
一种有效的健身激励机制是设立健身打卡系统。
员工每次参加健身活动后，需在系统中打卡并记录所做运动内容和时长。
单位可以根据员工的打卡记录设置奖励机制，如连续参与固定次数的健身活动可以获得奖励或者享受一定的福利待遇。
另外，单位还可以组织健身比赛或挑战赛，鼓励员工之间相互竞争、切磋。
设立奖金或奖品作为比赛的奖励，不仅可以激发员工的参与积极性，还可以增加员工间的互动和友谊。
除了上述激励机制外，单位还可以定期举办健康讲座或体检活动，提供员工健康咨询和指导。
通过增加员工对健康的认识和重视，推动员工积极参与健身活动，提高整体健康水平。
总的来说，单位健身激励机制有助于促进员工身心健康，提高员工工作积极性和工作效率。
通过实施各种激励措施，单位可以建立一个健康向上的工作氛围，让员工更加热爱工作、快乐生活。
此外，单位还可以与健身俱乐部或健身教练合作，为员工提供专业的健身指导和训练计划。
定期组织团体健身课程或团建活动，让员工在轻松愉快的氛围中锻炼身体，增进团队合作意识。
这种方式不仅可以提高员工的运动技能，也可以帮助员工建立规律的运动习惯，形成良好的生活方式。
在激励机制的同时，单位还需重视员工的参与感和归属感。
通过表彰先进个人或团队、设置健身达标标准等方式，让员工感受到自己的付出得到了认可和肯定，激发他们更强烈的动力参与健身活动。
此外，单位还可以提供健身补助或补贴，为员工购买健身器材或报名健身课程提供经济支持。
如此一来，员工参与健身的成本减少，更能够激发他们参与健身活动的积极性。
综上所述，单位健身激励机制需要多方面的考量和设计，旨在激励员工积极参与健身活动，提高员工的身体素质和工作效率。
通过不断完善健身激励机制，单位可以创建一个关注员工健康、关爱员工生活的良好工作氛围，进而实现单位和员工的双赢局面。
谈福利的保健与激励功能
谈福利的保健与激励功能福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。
根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。
关键词：福利保健功能激励功能上世纪50年代末期，美国行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出了著名的“双因素理论”，认为员工的行为会受到激励因素与保健因素两种因素的影响。
“保健因素”是指类似于卫生保健对身体健康所起的作用效果的因素。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
“激励因素”则是那些能带来积极态度、满意和激励作用、满足个人自我实现的因素。
该理论的前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。
这说明管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，避免使职工产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，使职工得到尽量满足的机会。
按照赫茨伯格的意见，企业应该认识到保健因素是必需的，而“激励因素”则可以使员工有更好的工作成绩。
而这一理论对于企业的福利管理来说也很有指导意义。
“福利”一词源于西方社会，是从英文“Welfare ”翻译过来的。
从词根上去分析，它就是“Well”、“Fare”，即一种美好的理想状况。
福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪休假等等。
对企业而言，福利可以兼具保健和激励两种功能，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，达到消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。
下文就从这两个方面谈谈企业该如何实现福利的保健与激励功能。
通过法定福利实现福利的保健功能根据“双因素”理论，当企业的保健因素缺乏时，会使员工产生不满意，会使得企业中出现不和谐。
而福利是企业为员工提供的一种额外的、附加的报酬，是一种间接的肯定和鼓励，是对员工需要的一种满足。
激励因素和保健因素
激励因素和保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
双因素激励理论那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做"激励因素"，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的"激励因素"即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有"激励因素"才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
激励因素和保健因素总述双因素激励理论赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。
浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用
素理论， 满意的对立面是没有满意， 不满意的对立面是
没 有 不 满意 。赫 茨 伯 格 经过 实 证 研 究，把影 响 人 们 工 作 行 为的动机的各种因素分为两类，一类叫保健因素，另一类 叫激励因素， 这两种因素是彼此独立的并且以不同的方
式影响人们的工作行为。
［文章 编 号］ １００９ － ６０４３（ ２００８） ０２ － ０１０８ － ０３
商业经济 ＳＨＡＮＧＹＥ ＪＩＮＧＪＩ
Ｎｏ．２， ２００８ Ｔｏｔａｌ Ｎｏ．２９９
浅谈赫兹伯格双因素
激励理论对企业员工的激励作用
王立海 ， 任增杰
（ 东北林业大学， 黑龙江 哈尔滨 １５００４０）
［摘 要］ 充分调动企业员工的积极性、主动性与创 造 性 ， 为 企 业 创 造 最 大 的 价 值 是 现 代 企 业 管 理 者 不 断 追 求 的 目
二 、双 因 素 激 励 理 论 的 内 涵
双因素 理 论 （Ｔｗｏ－ Ｆａｃｔｏｒ Ｔｈｅｏｒｙ） 又 叫激 励 保 健 理 论 （Ｍｏｔｉｖａｔｏｒ－ Ｈｙｇｉｅｎｅ Ｔｈｅｏｒｙ），是 美 国 的 心 理 学 家 、行 为 科 学 家弗雷德里克·赫茨伯格（ Ｆｒｅｄｒｉｃｋ Ｈｅｒｚｂｅｒｇ） 于 １９５９ 年提 出 来 的 ， 也 叫“双 因 素 激 励 理 论 ”。 双 因 素 激 励 理 论 是 他 最主要的成就， 在工作丰富化方面， 他也进行了开创性 的研究。
保健因素（ 外在因素） 公司政策与行政管理 监督与自治 与上级主管之间的人事关系 与同事之间的人事关系 工作环境或条件 职 务 、地 位 工作的安全感
激励因素（ 内在因素） 工作上的成就感 工作中得到的认可和赞美 工作本身的挑战性和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个 人 成 长 、晋 升 的 机 会 职业生涯发展
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内容摘要：
内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。
根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。
内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。
根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。
关键词：福利保健功能激励功能
该理论的前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。
这说明管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，避免使职工产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，使职工得到尽量满足的机会。
按照赫茨伯格的意见，企业应该认识到保健因素是必需的，而“激励因素”则可以使员工有更好的工作成绩。
通过法定福利实现福利的保健功能
根据“双因素”理论，当企业的保健因素缺乏时，会使员工产生不满意，会使得企业中出现不和谐。
而福利是企业为员工提供的一种额外的、附加的报酬，是一种间接的肯定和鼓励，是对员工需要的一种满足。
一般说来，法定福利比较刚性，带有普惠性质，可以满足员工共性化的需求。
企业可以通过法定福利来实现福利的保健功能。
以苏州市的政策为例，企业一般可向员工提供的法定福利主要有以下部分：
社会保险。
企业可以依法为员工缴纳养老、医疗、工伤等社会保险，清单见表1。
住房基金。
企业可以提供的住房基金可分为住房公积金和住房补贴两部分，并对新老职工执行不同的办法，详见表2。
其他法定福利。
星期六、日及国家法定的元旦、春节、劳动节、国庆节、中秋节、端午节等节假日。
凡公司在职员工均可享受规定的带薪休假。
在企业提供的福利结构中，法定福利应该属于保健因素，它是福利的基础部分，可以保障员工的基本的生活与工作需要。
一般来说它是比较稳定的，不会随意变动, 通过它可以消除员工的不满意感，让企业有一个和谐的环境。
通过自助式福利实现福利的激励功能
当代人力资源管理的实践活动，主要包括四部分内容：人员的遴选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核以及员工激励。
在这四部分中，激励问题显得更为重要，因为它直接影响着员工能力的充分发挥，按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。
因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者，只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。
要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。
（一）自助式福利的激励功能
福利是企业提供给员工的一种报酬，传统的福利一般是由企业统一提供的，往往只考虑
了职工的共性方面的需求。
而随着经济的发展、社会的进步、人的需求越来越多样化，员工对福利的需求也呈现出了多元化、个性化的趋势。
基于这样一种情况，在20世纪中后期，自助式福利应运而生。
所谓自助式福利，又称为“弹性福利”或“柔性福利”，是指员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中，自由选择其所需要的福利。
它一般由企业根据每个员工的薪水层次，设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定的金额，并列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。
这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。
其激励性往往体现在三个方面：福利点数往往和员工的薪资层次及绩效挂钩，所以通过自助式福利计划可以激励员工为获得相应的福利点数而努力工作并提高工作绩效；在实际工作中福利的发放形式也会起到激励作用，由于自助式福利计划恰当的提供了员工所需要的东西，很好的满足了员工个性化的需求，体现了企业的人文关怀精神，提高了企业的凝聚力，增强了员工的归属感，可以进一步的激发员工的工作动力和活力，从而起到激励作用；由于自助式福利计划中的各个项目不是所有员工共享的，具有一定的层次性、差异性和特殊性，企业可以通过这一“软福利”，吸引和激励优秀员工为企业发挥作用。
（二）自助式福利计划的实施
自助式福利的项目可以包括培训、带薪休假、旅游、生活用品等多种形式，它强调弹性和自主性，如今已受到相当广泛的运用。
企业在实施自助式福利计划时主要有以下几个方面：根据企业的内、外部环境及企业发展战略，确定企业的总福利支出，并制定企业的自助福利项目清单；根据福利商品（服务）的现实价格，将其折算成相对应的福利点数；确定每一职工的福利点数；让员工依据自己的福利点数选择所需的福利项目。
在实施过程中，福利点数的确定和自助式福利项目的设计尤为重要，也较能体现企业特色，下面着重从这两个方面来谈谈自助式福利计划的实施。
1.自助式福利点数的确定，往往需要考虑企业的实际情况，一般说来，企业员工的福利点数可以与员工绩效工资（或已体现绩效目标的岗位工资）挂钩，采用绩效考核的企业也可与员工的关键绩效指标挂钩，此外企业也可为一些优秀或特殊人才设立单独的专家（职位）福利点数，具体的设计可以根据企业情况和需要来定。
下文以最通常的情况来加以说明，例如：员工的福利点数=员工的年绩效（岗位）工资*r，其中r是指公司确定的自助式福利支出占企业总薪资支出的百分比。
为了折算方便，可以规定1单位的福利点对应实际价值的1元，即点值为1元，也可根据企业实际情况来确定点值。
每年末，员工可以用自己当年的福利点数，选择企业发布的下一年度的自助式福利项目。
若员工的福利点数不足，可采用“分期支付”的方式提前预支，当员工的福利点数有剩余时，也可留待以后使用，但延期的时间可作一个规定，如不可超过三年等等。