组织能力提升培训课件
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能力提升计划能力提升培训计划ppt
建议和意见。
考核成绩
对参训人员进行考核，根据考核 成绩判断参训人员是否掌握了培
训内容。
实际操作
通过实际操作检验参训人员是否 能够将所学知识运用到工作中。
评估结果反馈与运用
反馈给参训人员
将评估结果及时反馈给参训人员，让参训人员了 解自己的不足之处，以便于后续改进。
反馈给组织者
将评估结果反馈给培训组织者，以便于组织者对 培训内容和方式进行改进和优化。
地点安排
选择合适的培训场所，确保培训环境 舒适、设施齐全，以满足不同培训方 式的需求。
03
培训实施与管理
培训前的准备
01
02
03
需求分析
明确培训目标，了解参训 人员的能力现状和需求， 为制定针对性的培训计划 提供依据。
制定计划
根据需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培 训内容、时间、地点、师 资等。
。
培训方法确定
线上培训
利用在线学习平台，为 员工提供灵活的学习时
间和地点。
线下培训
组织集中式培训，邀请 专业讲师进行授课，增
强互动和交流。
实践操作培训
通过实际操作和模拟演 练，使员工更好地掌握
所学技能。
案例分析培训
通过分析实际案例，培 养员工分析和解决问题
的能力。
培训时间与地点安排
时间安排
根据企业实际情况和员工工作安排， 合理安排培训时间，确保员工能够充 作实践中，以提高工作效率 和绩效水平。
05
培训计划优化与改进
培训计划调整
需求分析
深入了解员工的能力需求，通过调查和访谈等方式，明确培训目 标和内容。
课程设计
根据需求分析结果，设计针对性强的培训课程，注重理论与实践相 结合。
考核成绩
对参训人员进行考核，根据考核 成绩判断参训人员是否掌握了培
训内容。
实际操作
通过实际操作检验参训人员是否 能够将所学知识运用到工作中。
评估结果反馈与运用
反馈给参训人员
将评估结果及时反馈给参训人员，让参训人员了 解自己的不足之处，以便于后续改进。
反馈给组织者
将评估结果反馈给培训组织者，以便于组织者对 培训内容和方式进行改进和优化。
地点安排
选择合适的培训场所，确保培训环境 舒适、设施齐全，以满足不同培训方 式的需求。
03
培训实施与管理
培训前的准备
01
02
03
需求分析
明确培训目标，了解参训 人员的能力现状和需求， 为制定针对性的培训计划 提供依据。
制定计划
根据需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培 训内容、时间、地点、师 资等。
。
培训方法确定
线上培训
利用在线学习平台，为 员工提供灵活的学习时
间和地点。
线下培训
组织集中式培训，邀请 专业讲师进行授课，增
强互动和交流。
实践操作培训
通过实际操作和模拟演 练，使员工更好地掌握
所学技能。
案例分析培训
通过分析实际案例，培 养员工分析和解决问题
的能力。
培训时间与地点安排
时间安排
根据企业实际情况和员工工作安排， 合理安排培训时间，确保员工能够充 作实践中，以提高工作效率 和绩效水平。
05
培训计划优化与改进
培训计划调整
需求分析
深入了解员工的能力需求，通过调查和访谈等方式，明确培训目 标和内容。
课程设计
根据需求分析结果，设计针对性强的培训课程，注重理论与实践相 结合。
某公司组织能力培训教材ppt课件(47张)
▪
2朗读在短时记忆向长时记忆转化的过 程中充 当了刺 激物的 角色。 在读的 过程中 ，我们 需要将 更多的 注意力 集中在 所要记 忆的信 息上， 也更能 帮助我 们记住 它。
▪
3朗读是加深记忆的有效方法，但并不 是唯一 的方法 。记忆 规律， 还有许 多未解 之谜， 有待我 们继续 探索和 发现。
团队与一群人的差别
1、团队成员之间为了完成任务，相互支持，相互依赖。而 一群人是独立的完成任务。
2、团队成员有共同的目标，有相同的衡量成功的标准。而 一群人内部没有统一的衡量标准。
3、团队成员之间相互负责，共同承担最终的对产品或服务 的责设的意义
1、人类从团队合作开始 2、企业建设团队的意义
描 绘 的 前 景 要 有 创 意
学会控制情绪
监督是必要的
鼓励敢于创新的员工
该 批 评 就 批 评
让 员 工 有 盼 头
别让 下级 看到 你的 忧虑
四、团队合作创造辉煌
1、扮演好自己的角色 团队中如果你是队员，那么请你这样做
要 有 团 队 意 识
向领导靠拢
安慰经常失败的领导
有骨头请同事一起吃
思考：
如果飞机场没有飞机会是什么？ 如果飞机没有停在飞机场会是什么？ 如果离开团队，你还会是什么？
团队与个人的关系
2、团队是个人力量的源泉
例：欧洲赛场的丹麦童话和希腊神话 亚洲赛场的伊拉克
个人为圆心，以自己的利益为半径，画圆画不圆 队为圆心，以众人的利益为半径，画圆可以无限
大纲
一、团队的概念和意义 二、团队与个人的关系 三、如何融入团队 四、团队合作创造辉煌
▪
4．草书特点是结构简省，笔画连绵； 楷书由 隶书逐 渐演变 而来， 更趋简 化，字 形由扁 改方， 平正而 不呆， 齐整而 不拘。
能力提升员工培训PPT培训课件
成功晋升案例分享
邀请公司内部成功晋升 的员工分享经验和心得 ，激励员工积极追求职 业进步。
培训总结与展望
07
培训成果回顾与总结
知识技能掌握情况
通过培训，员工对所需的知识和 技能有了更深入的理解和掌握， 能够在实际工作中加以应用。
学习态度与参与度
员工在培训过程中表现出积极的 学习态度和较高的参与度，对培 训内容表现出浓厚的兴趣。
根据公司发展战略和业务规划，制定 人才发展规划，明确公司未来所需的 人才类型和能力要求。
员工个人发展计划
针对员工个人发展需求，制定个性化 的学习计划和培训方案，帮助员工实 现职业发展目标。
知识技能提升培训
03
专业知识学习
专业知识体系梳理
系统梳理岗位所需的专业知识体 系，明确学习目标和方向。
专业知识深度学习
03
通过角色扮演和模拟演练的方式，让员工亲身体验团队协作的
过程，加深对团队协作的理解和掌握。
创新思维与解决问
05
题能力培训
创新思维引导与激发
创新思维的定义与重要性
阐述创新思维的含义，强调其在现代社会中的关键作用。
创新思维的特征与优势
分析创新思维的特点，如开放性、灵活性、独创性等，并探讨这些 特点如何有助于解决问题和应对挑战。
随着市场竞争的加剧，企 业需要不断提升员工能力 以适应快速变化的市场环 境。
员工个人成长
员工渴望在工作中不断学 习、成长和进步，实现个 人价值。
培训的重要性
培训是企业提高员工素质 、增强团队凝聚力、促进 创新发展的重要手段。
培训目标设定
知识目标
使员工掌握所需的专业知 识和技能，提高工作质量 和效率。
鼓励员工自我驱动学习
邀请公司内部成功晋升 的员工分享经验和心得 ，激励员工积极追求职 业进步。
培训总结与展望
07
培训成果回顾与总结
知识技能掌握情况
通过培训，员工对所需的知识和 技能有了更深入的理解和掌握， 能够在实际工作中加以应用。
学习态度与参与度
员工在培训过程中表现出积极的 学习态度和较高的参与度，对培 训内容表现出浓厚的兴趣。
根据公司发展战略和业务规划，制定 人才发展规划，明确公司未来所需的 人才类型和能力要求。
员工个人发展计划
针对员工个人发展需求，制定个性化 的学习计划和培训方案，帮助员工实 现职业发展目标。
知识技能提升培训
03
专业知识学习
专业知识体系梳理
系统梳理岗位所需的专业知识体 系，明确学习目标和方向。
专业知识深度学习
03
通过角色扮演和模拟演练的方式，让员工亲身体验团队协作的
过程，加深对团队协作的理解和掌握。
创新思维与解决问
05
题能力培训
创新思维引导与激发
创新思维的定义与重要性
阐述创新思维的含义，强调其在现代社会中的关键作用。
创新思维的特征与优势
分析创新思维的特点，如开放性、灵活性、独创性等，并探讨这些 特点如何有助于解决问题和应对挑战。
随着市场竞争的加剧，企 业需要不断提升员工能力 以适应快速变化的市场环 境。
员工个人成长
员工渴望在工作中不断学 习、成长和进步，实现个 人价值。
培训的重要性
培训是企业提高员工素质 、增强团队凝聚力、促进 创新发展的重要手段。
培训目标设定
知识目标
使员工掌握所需的专业知 识和技能，提高工作质量 和效率。
鼓励员工自我驱动学习
组织能力提升ppt课件
------团队合作、冒险、创意、灵活性、速度、以客户为 中心、求知欲、、、、、、
------针对公司或BU战略，并会影响到组织能力； 二. 员工能力提升(5B) 1. 外购(Buy) -------- 招聘； 2. 内建(Build) -------- 培训和培养； 3. 解雇(Bounce)----- 淘汰低绩效者； 4. 留才(Bind) --------- 留住关键人才； 5. 外借(Borrow) ----- 外借人员、顾问咨询；
配套+聚焦
员工治理
流程再造 六SIGMA 跨部门合作 项目/项目经理 重要客户经理 组织重组 组织扁平化 授权 学习性组织 客户导向组织 矩阵式管理 职级评鉴 岗位职责改变 知识管理 客户分析/筛选 客户管理系统 ERP
7
建立员工能力
一. 员工能力类型； 1. 专业能力: ---- 知识、技能；
-----与具体工作相关，并会影响到工作绩效； 2. 核心员工能力:
9
塑造员工思维（核心价值观）
三.自下而上工具； 1. GE群策群力(取消低附加值活动)； 2. 鼓励和建立员工专案工作小组； 3. 对下属人员进行授权；
举例IBM的核心价值观: 1. 成就客户: 致力于客户满意和成功； 2. 创业创新: 追求对客户和世界有影响
的创新； 3. 诚信负责: 建立信任和负责任的人际
生产到分销和销售； 整合：
-----跨业务单位整合，通过高层项目确保产品的兼容； 全球标准和治理:
-----公司治理更加全球化和透明（董事会有3名成员来自韩国以外）
18
总结和学习要点
1、成功企业需要合适的战略和合适的组织； 2、组织能力框架可确保组织/人才与公司的战略方向协调一致； 3、然而，组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和努力
------针对公司或BU战略，并会影响到组织能力； 二. 员工能力提升(5B) 1. 外购(Buy) -------- 招聘； 2. 内建(Build) -------- 培训和培养； 3. 解雇(Bounce)----- 淘汰低绩效者； 4. 留才(Bind) --------- 留住关键人才； 5. 外借(Borrow) ----- 外借人员、顾问咨询；
配套+聚焦
员工治理
流程再造 六SIGMA 跨部门合作 项目/项目经理 重要客户经理 组织重组 组织扁平化 授权 学习性组织 客户导向组织 矩阵式管理 职级评鉴 岗位职责改变 知识管理 客户分析/筛选 客户管理系统 ERP
7
建立员工能力
一. 员工能力类型； 1. 专业能力: ---- 知识、技能；
-----与具体工作相关，并会影响到工作绩效； 2. 核心员工能力:
9
塑造员工思维（核心价值观）
三.自下而上工具； 1. GE群策群力(取消低附加值活动)； 2. 鼓励和建立员工专案工作小组； 3. 对下属人员进行授权；
举例IBM的核心价值观: 1. 成就客户: 致力于客户满意和成功； 2. 创业创新: 追求对客户和世界有影响
的创新； 3. 诚信负责: 建立信任和负责任的人际
生产到分销和销售； 整合：
-----跨业务单位整合，通过高层项目确保产品的兼容； 全球标准和治理:
-----公司治理更加全球化和透明（董事会有3名成员来自韩国以外）
18
总结和学习要点
1、成功企业需要合适的战略和合适的组织； 2、组织能力框架可确保组织/人才与公司的战略方向协调一致； 3、然而，组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和努力
能力提升员工培训PPT培训课件
能力提升员工培训 ppt培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 培训介绍 • 员工能力现状分析 • 培训课程设计 • 培训实施与效果评估 • 总结与展望
01
培训介绍
培训目标
提高员工的专业技能
通过培训，使员工掌握与 工作相关的最新技能和知 识，提高其专业水平。
培养团队合作精神
强化员工之间的沟通与协 作能力，形成高效的工作 氛围。
本次培训得到了员工的积极参与和反 馈，对员工能力的提升起到了积极的 推动作用。
下一步计划与展望
根据员工在本次培训中的表现和反馈 ，制定个性化的提升计划，针对不同 员工的薄弱环节进行有针对性的辅导
和训练。
定期组织员工培训和分享会，促进员 工之间的交流和学习，共同提高团队
整体水平。
鼓励员工在实际工作中运用所学知识 和技能，提高工作效率和团队协作能 力。
优秀的培训师资能够提供专业、实用的知识和技 能，帮助员工提升能力。
02 培训师资的资质
选择具备相关领域专业知识和丰富实践经验的师 资，能够确保培训质量和效果。
03 培训师资的持续发展
定期对培训师资进行专业培训和知识更新，保持 其专业水平和实践经验。
培训方法
01 理论教学与实践操作相结合
通过理论教学传授知识，结合实践操作培养员工 实际操作能力和问题解决能力。
展望未来，将继续关注员工能力的提 升和发展，不断优化培训内容和形式 ，为员工提供更好的学习和发展机会 。
THANKS
感谢观看
课程内容
PPT基础知识
介绍PPT的基本功能、界面和常 用操作。
幻灯片设计技巧
讲解如何进行幻灯片排版、配 色、字体和图片处理等设计技 巧。
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 培训介绍 • 员工能力现状分析 • 培训课程设计 • 培训实施与效果评估 • 总结与展望
01
培训介绍
培训目标
提高员工的专业技能
通过培训，使员工掌握与 工作相关的最新技能和知 识，提高其专业水平。
培养团队合作精神
强化员工之间的沟通与协 作能力，形成高效的工作 氛围。
本次培训得到了员工的积极参与和反 馈，对员工能力的提升起到了积极的 推动作用。
下一步计划与展望
根据员工在本次培训中的表现和反馈 ，制定个性化的提升计划，针对不同 员工的薄弱环节进行有针对性的辅导
和训练。
定期组织员工培训和分享会，促进员 工之间的交流和学习，共同提高团队
整体水平。
鼓励员工在实际工作中运用所学知识 和技能，提高工作效率和团队协作能 力。
优秀的培训师资能够提供专业、实用的知识和技 能，帮助员工提升能力。
02 培训师资的资质
选择具备相关领域专业知识和丰富实践经验的师 资，能够确保培训质量和效果。
03 培训师资的持续发展
定期对培训师资进行专业培训和知识更新，保持 其专业水平和实践经验。
培训方法
01 理论教学与实践操作相结合
通过理论教学传授知识，结合实践操作培养员工 实际操作能力和问题解决能力。
展望未来，将继续关注员工能力的提 升和发展，不断优化培训内容和形式 ，为员工提供更好的学习和发展机会 。
THANKS
感谢观看
课程内容
PPT基础知识
介绍PPT的基本功能、界面和常 用操作。
幻灯片设计技巧
讲解如何进行幻灯片排版、配 色、字体和图片处理等设计技 巧。
公司团队能力提升PPT教案课件
•团队缺乏共同的愿景和目的感 •谈话存有戒心 •团队成员间的信任水平较低 •团队领导被视为计划和决策制定者 •团队缺乏共同工作所需的正式模式 •团队成员对其他成员特有的智慧和智能一无所知 •团队缺乏灵活性和适应性
……每个阶段的步骤
风暴期 这个步骤发生在向成长曲线的第二阶段转变之时 并有如下特点：
•关于团队目标、领导、类型和工作关 系的观念冲突 •沟通，较公开地，经常导致意见相左 •聚焦在个人和小组的需求
Dependence
有指导的工作团队 自我表现指导的工作团队 自我管理的工作团队
•主管决定做什么并 •主管决策做什么
且给出怎么做的结 •团队决定怎么做 构
•主管和团队负有 •主观对团队的成功
责任 负责
•人事职能由主管和 •人事职能由主管处
团队共同处理 理
Autonomy
•团队决策做什么和 怎么做 •团队成员彼此负责 •所有人事职能由团 队处理
在项目的生命周期里所有团队通过同样的调整阶段
成功/ 复杂性
阶段II 执行
阶段III
转变
阶段I
规范
形成 磨合
顺从 时间/努力
让我们讨论一个团队可能经过的阶段……
阶段I ------团队开发他们的模板和方法
阶段II ------成功的团队进入一个快速发展的时期 ------它的过程和方法被发展和优化
目前大部分公司员工是一个在指导下工作的团队。 策略也经常被自我指挥的工作团队所修改。
工作组
指导下的工作团队 自我指挥的工作团队 自我管理的各种团队
今天
明天
将来
基本环境
为使管理和员工向自主指导的工作团队方向转变，需要新的行为方式
管理行为
组织能力提升与杨三角-PPT课件
学习成绩中上的人才，特别是家境不太好的学生，而不是 一流大学的一流学生); • 做中学，师徒制(例如没有大量的课堂培训;帮国际知名企 业OEM中学会精益生产、6西格玛);
9
格兰仕组织能力分析
• 格兰仕——低成本创造的无敌价格 • 员工思维: • 采取以情动人的家庭文化; • 注重节俭的“苦行僧”文化; • 通过员工持股建立利益共同体; • 绩效导向底薪制度;
目需求;
24
部门组织能力打造的思考
• (3)员工治理方式(容不容许？) • Ⅲ.如何建立支持公司战略的信息系统和沟通交流渠道？ • ——信息:熟悉并灵活运用公司的组织架构; • Ⅳ.公司的关键业务流程是否标准化和简洁化？ • ——流程:复杂的事情简单化;简单的事情流程化;总结最佳
实践、形成并推广内部作业办法与公司流程;尽可能让更 多的任务在没有人的干预下按照流程顺利进行下去;
客户的关系
20
部门组织能力打造的思考
• (1)员工能力 • Ⅰ. 员工必须具备什么能力和特质？ • ——自动自发的责任心与积极性;诚恳并不失灵活性;乐于
与人打交道;不断学习;(岗前;在岗培训目标;继续发展目标: 系统思考能力)
• Ⅱ. 公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？ • ——数量不足;质量不足(经验的欠缺、内部环境和流程的
• 我们常常感觉组织能力的支持总是滞后于战略的调整。
3
员工能力
• (1)员工能力(会不会？) • 即公司全体员工（包括中高层管理团队）必须具备能够实
施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。也 就是说员工会不会、能不能做出与组织能力（如创新、低 成本、服务等）匹配的决策和行为。 • 如何培养员工能力？企业需要回答以下几个问题： • Ⅰ. 要打造所需的组织能力，公司具体需要怎样的人才？ 他们必须具备什么能力和特质？ • Ⅱ. 公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？ • Ⅲ. 如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合 适的人才?
9
格兰仕组织能力分析
• 格兰仕——低成本创造的无敌价格 • 员工思维: • 采取以情动人的家庭文化; • 注重节俭的“苦行僧”文化; • 通过员工持股建立利益共同体; • 绩效导向底薪制度;
目需求;
24
部门组织能力打造的思考
• (3)员工治理方式(容不容许？) • Ⅲ.如何建立支持公司战略的信息系统和沟通交流渠道？ • ——信息:熟悉并灵活运用公司的组织架构; • Ⅳ.公司的关键业务流程是否标准化和简洁化？ • ——流程:复杂的事情简单化;简单的事情流程化;总结最佳
实践、形成并推广内部作业办法与公司流程;尽可能让更 多的任务在没有人的干预下按照流程顺利进行下去;
客户的关系
20
部门组织能力打造的思考
• (1)员工能力 • Ⅰ. 员工必须具备什么能力和特质？ • ——自动自发的责任心与积极性;诚恳并不失灵活性;乐于
与人打交道;不断学习;(岗前;在岗培训目标;继续发展目标: 系统思考能力)
• Ⅱ. 公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？ • ——数量不足;质量不足(经验的欠缺、内部环境和流程的
• 我们常常感觉组织能力的支持总是滞后于战略的调整。
3
员工能力
• (1)员工能力(会不会？) • 即公司全体员工（包括中高层管理团队）必须具备能够实
施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。也 就是说员工会不会、能不能做出与组织能力（如创新、低 成本、服务等）匹配的决策和行为。 • 如何培养员工能力？企业需要回答以下几个问题： • Ⅰ. 要打造所需的组织能力，公司具体需要怎样的人才？ 他们必须具备什么能力和特质？ • Ⅱ. 公司目前是否有这样的人才储备？主要差距在哪里？ • Ⅲ. 如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合 适的人才?
杨三角组织能力提升培训PPT
市场分析
Blue simple style innovation and entrepreneurship plan, original
by Porcelain Cat
市场分析
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打造超强组织能力PPT共124页
打造超强组织能力
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
公司团队组织 能力提升PPT文档76页
Thank you
33、如果惧怕前面跌宕的山பைடு நூலகம்，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
公司团队组织 能力提升
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
33、如果惧怕前面跌宕的山பைடு நூலகம்，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
公司团队组织 能力提升
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
组织能力提升培训课件
推力
根据员工需求，制定激励机制
压力
引入竞争机制，变压力为动力
规范力
制度、标准、规范所产生的激励
自我激励
不需要外界的奖惩而自我进取
发现和解决
问题的能力
发现问题
不能发现问题是最大的问题
1、通过客户抱怨发现问题； 2、上级领导指出的问题； 3、相关部门指出的问题； 4、自我反思发现的问题； 5、民主生活会提出的问题； 6、绩效考核发现的问题。 1、是否找到问题的本质原因； 2、是否看到问题的危害性； 3、是否找到问题的责任人 1、是否有完善的解决方案和责任人； 2、是否彻底落实解决方案并修订完善 了相关制度和程序； 3、是否举一反三，，进行横向和纵向 清查； 4、同类问题重复出现的次数。
分析问题
分析问题的准确性关系到问题解 决方案的有效性
解决问题
解决一个问题，管理向前进了一 步
需求与激励
马斯洛需求层次理论
需求层次 生理需求
激 励 措 施
1、“三个不拖欠”；2、各类补贴和福利； 3、改善生活服务设施和服务质量。
安全需求
1、安全教育与安全督查；2、保证订单计划连续性；3、热线电话； 4、末位淘汰、竞争上岗、下岗学习、一票否决等负向激励制度。
1、对产生的新观念是否能在全体人员中分享； 2、部门负责人对下属的创新观点是否接受和鼓励； 3、部门负责人是否经常提出新的工作思路； 4、对新观念、新知识是否及时组织学习。
流程性学 习能力
通过该流程能使组织取得、运用 及修正组织性记忆，对组织行为 提供指导。
1、部门是否有定期的学习制度并得到坚持； 2、部门是否有对错误进行反思的习惯； 3、部门是否真正执行了师傅带徒弟制度； 4、部门多数人员是否每年都围绕提高业务技能系统 读几本好书； 5、部门围绕组织学习是否建立了知识库； 6、对学到的新知识、取得的经验是否在全体人员中 分享。
组织能力提升ppt课件
12
员工思维模式
奖励创新、容忍失 败、惩罚拒绝创新
者
员工能力
创新
员工治理方式
领先的技术能力/创意 /开放/冒险/自信/市场
导向。。。
高度授权/跨部门虚 员工拟治团理队方/新式产品开发
流程/知识交流和管 理平台
13
员工思维模式
速度制胜观念/作风 KPIS：周期、周转
员工能力
速度
员工治理方式
专业能力/团队合作/ 自信/行动导向/冒
9
塑造员工思维（核心价值观）
三.自下而上工具； 1. GE群策群力(取消低附加值活动)； 2. 鼓励和建立员工专案工作小组； 3. 对下属人员进行授权；
举例IBM的核心价值观: 1. 成就客户: 致力于客户满意和成功； 2. 创业创新: 追求对客户和世界有影响
的创新； 3. 诚信负责: 建立信任和负责任的人际
险…
员工扁/重治平要理组流方织式程/高再度造授/信权 息反馈和管理
14
员工思维模式
包容性文化，跨文 化信任与尊重/本地
与全球利益考量
员工能力
全球化
员工治理方式
全球领导能力/海外人 才吸引和保留全球人
才调动
员工全 组治织球理架资方构源式/网重络要/流全程球 整合/全球信息平台
15
新的员工思维模式
1。打破官僚作风（如冗长的报告、无止 尽的正式会议）确保快速行动和决策
25
26
基本前提
企业成功 = 战略 X 组织能力
错误战略/商业模式
错误组织
1
经营环境
竞争越来越激烈 客户要求越来越高 改变速度越来越快
战略调整
寻找差异化 改变经营空间
组织转型
员工思维模式
奖励创新、容忍失 败、惩罚拒绝创新
者
员工能力
创新
员工治理方式
领先的技术能力/创意 /开放/冒险/自信/市场
导向。。。
高度授权/跨部门虚 员工拟治团理队方/新式产品开发
流程/知识交流和管 理平台
13
员工思维模式
速度制胜观念/作风 KPIS：周期、周转
员工能力
速度
员工治理方式
专业能力/团队合作/ 自信/行动导向/冒
9
塑造员工思维（核心价值观）
三.自下而上工具； 1. GE群策群力(取消低附加值活动)； 2. 鼓励和建立员工专案工作小组； 3. 对下属人员进行授权；
举例IBM的核心价值观: 1. 成就客户: 致力于客户满意和成功； 2. 创业创新: 追求对客户和世界有影响
的创新； 3. 诚信负责: 建立信任和负责任的人际
险…
员工扁/重治平要理组流方织式程/高再度造授/信权 息反馈和管理
14
员工思维模式
包容性文化，跨文 化信任与尊重/本地
与全球利益考量
员工能力
全球化
员工治理方式
全球领导能力/海外人 才吸引和保留全球人
才调动
员工全 组治织球理架资方构源式/网重络要/流全程球 整合/全球信息平台
15
新的员工思维模式
1。打破官僚作风（如冗长的报告、无止 尽的正式会议）确保快速行动和决策
25
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基本前提
企业成功 = 战略 X 组织能力
错误战略/商业模式
错误组织
1
经营环境
竞争越来越激烈 客户要求越来越高 改变速度越来越快
战略调整
寻找差异化 改变经营空间
组织转型
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激励能力
与 激励的“五力”模型
拉力
为了成就感、使命感、荣誉或自身价值， 发自内心地去做事情
1、让业务员参与部门的管理； 2、创先争优竞赛； 1、职务晋升机制； 2、职称晋升机制； 3、工资晋升机制； 1、“三级”动态考核； 2、下岗学习； 3、竞争上岗，末位淘汰； 4、后备人才培养。 1、企业文化； 2、内部制度； 3、工作流程。 1、不抱怨、不找理由、不图安逸； 2、给自己设定或主动调高目标； 3、给自己设定标杆； 4、给自己设定竞争对手。
组织能力提升培训
适应市场竞争要求， 提高组织的“三个能力”： ※学习能力（解决能力问题）； ※激励能力（解决态度问题）； ※发现和解决问题的能力（解决方法问题）。
学习能力的特征？ 学习能力的测度维度？
部门具备学习能力的特征
1、以绩效为导向重视学习； 2、团队学习，团队分享； 3、根据需求变化，主动调整工作思路；
1、对产生的新观念是否能在全体人员中分享； 2、部门负责人对下属的创新观点是否接受和鼓励； 3、部门负责人是否经常提出新的工作思路； 4、对新观念、新知识是否及时组织学习。
流程性学 习能力
通过该流程能使组织取得、运用 及修正组织性记忆，对组织行为 提供指导。
1、部门是否有定期的学习制度并得到坚持； 2、部门是否有对错误进行反思的习惯； 3、部门是否真正执行了师傅带徒弟制度； 4、部门多数人员是否每年都围绕提高业务技能系统 读几本好书； 5、部门围绕组织学习是否建立了知识库； 6、对学到的新知识、取得的经验是否在全体人员中 分享。
部门不具备学习能力的特征
1、重视业绩，忽略过程； 2、缺少学习和分享机制； 3、无视市场需求变化，工作思路调整滞后；
4、通过内部学习，总结、归纳、创造出符合实际、能 够有效改善工作的知识；
5、通过研究为什么能做好，来研究如何做的更好； 6、遇到困难，善于运用科学的工具和方法，系统思考 加以解决，并在过程中学习新的知识； 7、工作思路开放，团队真正形成共同愿景，知识更新 速度大于环境变化速度； 8、在学习、管理方面，能够把学习、培训、发展有机 结合起来，实现工作学习化和学习工作化。
表
现
测
度 维 度
指适应环境变化并采取适宜的应 对措施的能力，强调组织对内外 部环境变化作出的反应
1、全体人员对长远目标有无清晰地认识； 2、负责人对环境变化能否及时做出应变决策； 3、部门成员能否快速执行应变决策； 4、应变决策是否符合外部环境变化的趋势
创新性学 习能力
结合自身特点，产生新思想，进 行创造性学习：一是内部要有创 新知识并加以运用的能力；二是 善于吸收外部知识，针对自身特 点进行创新性改造并为自己所用。
组织学习 能 力 （30分）
组织激 励能力 （40分）
1、部门的绩效导向是什么？根据绩效导向采取了哪些有效激励措施？（5分） 2、部门员工对岗位素质能力是否有清晰地认识？（3分） 3、部门人员对岗位职责是否有清晰地认识？（3分） 4、部门各岗位人员是否有完整的书面工作标准和工作流程？（3分） 5、部门员工对绩效考核办法是否有清晰地认识？（3分） 6、部门员工对绩效管理制度是否有清晰地认识？（3分） 7、部门对业绩表现突出的员工是如何鼓励的？（3分） 8、对业绩表现差的员工如何处置?（3分） 9、部门有无重点培养后备人才，采取了什么措施？（3分） 10、部门大多数员工是否有清晰地职业规划和职业发展目标？（3分） 11、部门负责人是否坚持了绩效面谈和绩效反馈制度？（5分） 12、部门员工是否为自己设立了学习的标杆或竞争的对手？（3分）
社会需求
1、营造“大家庭”文化；2、民主小组参与管理；3、公平、公正、公开制度； 4、员工满意度管理。
尊重需求 自我实现 需 求
1、干部转变管理作风；2、沟通交流会；3、岗位说明书，责权利统一； 4、绩效沟通和反馈。
1、职业规划；2、各类培训；3、创先争优；4、职称评聘；5、绩效考评； 6、贡献计分和学习计分。
推力
根据员工需求，制定激励机制
压力
引入竞争机制，变压力为动力
规范力
制度、标准、规范所产生的激励
自我激励
不需要外界的奖惩而自我进取
发现和解决
问题的能力
发现问题
不能发现问题是最大的问题
1、通过客户抱怨发现问题； 2、上级领导指出的问题； 3、相关部门指出的问题； 4、自我反思发现的问题； 5、民主生活会提出的问题； 6、绩效考核发现的问题。 1、是否找到问题的本质原因； 2、是否看到问题的危害性； 3、是否找到问题的责任人 1、是否有完善的解决方案和责任人； 2、是否彻底落实解决方案并修订完善 了相关制度和程序； 3、是否举一反三，，进行横向和纵向 清查； 4、同类问题重复出现的次数。
干部管理
组织能力评价标准
1、部门是否有固定的内部学习、分享的制度？如果有分别在什么时间？ 流程是什么？哪些人参加？近2个月来学习或分享了什么知识？有那些 收获？是否有记录或记忆？（3分） 2、围绕部门人员专业能力素质的提高，是否建立了知识库，不断积累 和分享相关知识？（2分） 3、部门人员参加集团组织的每周一课是否达到要求？（3分） 4、部门有无对错误进行反思的制度？最近一次反思了哪些问题？（3分） 5、部门多数成员一年内是否读几本与本专业有关的书籍？今年读了什 么书？（2分） 6、部门负责人是否根据集团要求或外部环境变化，及时提出新的工作 思路？部门人员是否积极领会和落实这些思路？效果如何？（4分） 7、部门负责人是否经常提出新的观念和新的工作思路？（3分） 8、对新员工是否落实师傅带徒弟制度？有无师徒合同？（4分） 9、部门人员是否对部门的长期工作目标有清晰地认识？（3分） 10、部门负责人对下属的创新观点是否接受和鼓励？最近2个月有哪些？ （3分）
分析问题
分析问题的准确性关系到问题解 决方案的有效性
解决问题
解决一个问题，管理向前进了一 步
需求与激励
马斯洛需求层次理论
需求层次 生贴和福利； 3、改善生活服务设施和服务质量。
安全需求
1、安全教育与安全督查；2、保证订单计划连续性；3、热线电话； 4、末位淘汰、竞争上岗、下岗学习、一票否决等负向激励制度。
4、不善于内部学习，对知识喜欢用“拿来主 义”；
5、研究如何做好，忽略研究为什么能够做好； 6、面对困难和问题，就事论事，只能局部思 考，解决完问题便搁置一边； 7、思路封闭，知识陈旧，团队没有真正形成 共同愿景； 8、在学习、管理方面，不能把学习、培训、 发展有机结合起来。
分 类 适应性学 习能力
列举目前制约本部门工作提升的3大问题并进行阐述: 1、发现问题的渠道？ 2、该问题的存在对工作提升产生的影响？ 3、该问题存在的根本原因？ 4、造成该问题存在的主要责任人？ 发现和 解决能力 5、解决该问题的方案？ （30分） 6、解决该问题的责任人？ 7、通过该问题发现的同类问题？ 8、通过解决问题修订完善的制度？ 9、通过解决问题修订完善的流程？ 10、问题整改后同类问题是否重复出现？