新经济时代企业人力资源管理创新分析
试述新经济时代人力资源管理创新
试述新经济时代人力资源管理创新摘要：随着科学技术的迅猛发展和全球化进程的不断加快，人类社会已经进入到一个崭新的时代，经济形态以互联网、信息、数字、生物、风险等经济形式出现，这种新型经济在信息和互联网技术的驱动下，通过不断创新实现持续发展。
事业单位集聚着很多优秀的管理人才和技术人才，如果不有效地开展人力资源管理，发挥这些人才的最大潜能，就会导致这些优秀人才的流失，导致职能和作用不能充分发挥。
因此在新经济时代，加强人力资源管理，提升人力资源的管理效果，对事业单位的持续发展和核心竞争力的有效提升具有十分重要的现实意义。
本文主要针对新经济时代人力资源管理创新进行简要分析。
关键词：新经济时代；人力资源管理；创新新经济是当前经济全球化发展下表现出来的新型经济发展模式，其在很多方面都有别于传统的经济发展体系，需要相关企业能够较好适应于这种新经济发展需求，进而才能够体现出较为理想的自身发展优化效果。
在新经济时代下，各个企业发展的要求变化是比较明显的，其已经不仅仅局限在产品的竞争上，对于人才的竞争同样越来越突出，如此也就需要切实做好新时代人力资源管理工作，实现有效创新优化，适应于当前新经济时代发展趋势。
1新经济时代概述新经济时代是经济发展的重要表现，新经济时代有着自己的特有表现，新经济时代更多的是指在网络技术与高新技术支持下的经济发展形式。
新经济时代对技术更为看重，无论是新能源技术、生命科学技术、海洋技术等一系列新兴技术，都是信息经济时代经济发展的重要体系。
新经济时代更多的是指经济的可持续发展，这一点在通货膨胀率、失业率等经济数据方面会得到更多的体现，新经济时代下产业结构会不断的优化调整。
当前网络技术和信息技术在新经济时代得到更多的关注，科学技术和人才因素在新经济时代的重要性更为突出，更加重视管理的精细化，以实现企业经济效益的最大化。
新经济时代下企业的人力资源管理有关键作用，对企业的发展与经济效益的实现都有积极影响。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着新经济时代的到来，我国人力资源发展也面临着新的趋势和挑战。
在这个全球化、互联网和科技发展十分迅猛的时代，人力资源的角色与职责正在发生巨大变革。
本文将探讨我国人力资源发展的趋势，并提出相应的对策。
新经济时代对人力资源的要求更加多元化和专业化。
随着互联网和科技的快速发展，许多新兴产业如互联网、人工智能、大数据等崛起，对人力资源的需求也变得更加多元化和专业化。
传统的人力资源管理模式和工作方式已经不再适应新经济时代的需求。
人力资源部门需要拥有更强的专业知识和技能，紧跟时代的步伐，为企业提供更广泛、更有针对性的人力资源解决方案。
新经济时代对人力资源的使用提出了更高的要求。
在新经济时代，人力资源的使用不再是简单的劳动力供给，而是需要充分发挥人力资源的智力和创造力。
企业需要发现并培养创新型、拥有创造力和创新意识的人才，使其成为企业发展的核心竞争力。
人力资源部门需要制定并实施有效的人才选拔、培训和激励机制，以保证企业能够吸引、留住和充分利用高素质人才。
新经济时代对人力资源的组织和管理提出了更高的要求。
在过去，人力资源部门通常是企业管理层的助手和执行者，其职责主要集中在员工招聘、培训和绩效评估等方面。
而在新经济时代，人力资源部门需要转变角色，成为企业战略的制定者和执行者。
人力资源部门需要与企业高层密切合作，理解企业的战略目标，并将人力资源战略与企业战略相衔接，全面推动企业发展。
针对以上趋势和挑战，我们提出以下对策：加强人力资源专业能力的培养。
学校应该针对新经济时代的需求，调整和完善人力资源专业的培养方案，增加互联网、人工智能、大数据等新技术与新理念的培训，并加强实践教学，培养学生的实际操作能力和创新能力。
加强企业内部人力资源管理的创新与改进。
企业应积极引进先进的人力资源管理理念和管理工具，建立科学、公正、透明的人才选拔和激励机制，鼓励员工持续学习和创新，提高员工的自我价值实现机会。
综述新经济发展下创新人力资源管理
综述新经济发展下创新人力资源管理摘要：新经济是指在资源配置全球化的基础上，以信息和网络技术为支撑，以创新为核心，通过发展高新技术，实现可持发展的经济。
随着新经济要求人力资源管理创新，培养创新型的人才与之相适应，所以文章对这一问题进行了初步探讨。
关键词：新经济时代；人力资源；管理创新新经济是相对于“传统经济”而言的，是指在全球化资源配置基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
知识化、创新化、全球化、网络化、科技化是其明显特征。
新经济的涵义有广义和狭义之分，广义上讲，新经济就是信息经济、网络经济。
而狭义的新经济指的就是上个世纪 90 年代以后在技术进步和全球化共同的作用下所出现的一种相对于传统经济的新经济形态，而它与传统经济的本质区别就是在于实现低通胀和低失业率的情况下经济还可以持续的增长。
一、新经济时代对企业人才的素质要求新经济时代，知识型人才是新经济的主体。
新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，新经济时代要求企业人才高素质。
1.创新型人才的素质要求。
创新是新经济时代的主题，新经济需要的是具有创新性的人才。
首先，随着信息技术的发展，计算机的广泛运用，电脑将取代一些脑力劳动。
例如：信息记忆、信息的检索、复杂的计算都可用计算机完成。
也就是说，计算机的应用，要求我们具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创新意识和创新能力。
其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。
知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创新能力。
另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。
所以要求劳动者必须有较强的创新能力。
科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。
技术对经济增长的贡献率，在20 世纪初为 5%~20%，90 年代为 70%~80%。
由此可见，科技创新是发展的关键。
浅析新经济与人力资源管理的创新
（ ） 造 创 新 文化 一 营 在 新 经 济 时 代 ， 新 和 时 尚 已 经 成 为 这 个 时 期 的 主题 ， 业 的 创 企 发 展需 要 这 种 创 新 的 理念 来 驱 动 。企 业 的 人 才观 是 企 业 文 化 的 核 心 ， 是管 理 的核 心， 引 和 留住 创 新 人 才 已成 为 企 业 最 关 切 的 问 也 吸 题 。 随 着 中 国经 济 与 科 技 高 速 发 展 而成 长起 来 的 新 一 代员 工 ， 伴 思 想开放 、 脑灵活 、 术专精 、 头 技 自信 自强 、 流动 性 很 高 。要 想 吸 引这 些 人 中的佼 佼 者 ， 业 管 理 创 新 必 须 建 立 创新 文化 。 业 应 致 力 于 企 企 创 造 一 个 激 励 型 的 、 满 创 新 气 氛 的 开 放 环 境 ， 利 于 发 明 、 造 充 以 创
其 干什 么 。 有 哪 一方 面 的兴 趣 与 特 长 ， 让 其 在 哪 一 方 面 发展 ， 就 当
的环 境 和 气 氛 ， 他 们 更 多 的授 权 ， 给 让他 们 成 为 工 作 的 主人 ， 断 学 不 习， 断提 高 ， 而激 发 员 工 的 创 造 欲， 潜 能 和 天 赋 得 到 最 大 程度 不 从 使
担 一定 风 险，但 企 业 这 种 文 化 氛 围和 对 待 风 险 与失 误 的态 度 会 激 发 员 工 的 创 造性 ， 强 员 工 的竞 争 能 力 ， 会 以 此 吸 引 大 批 优 秀 人 增 并 才 ； 立 共 同 的 目标 。 企 业 应 设 立 可 以 激 起 人 们 奋 斗 精 神 、 为 事 设 愿
的发 挥 。
四、 结语
新 经 济 时 代 的 网 络 化 、 识 化 改 变 了衡 量 企 业 财 富 的标 准 ， 知 知
企业在现代经济人力资源管理的创新
企业在现代经济人力资源管理的创新□郑州杨波如今各个企业对于人才的增强和需求都是极其迫切的，在如此残酷的竞争当中，人力资源管理也必须出现一定程度的转变，改变传统的模式，向现代化靠拢。
这样才可以为人才的储备提供更广阔的平台和渠道，为人才的管理和培养提供更加坚实的基础。
只有如此，企业才能充分的发挥人才资源对于自身的优势，使得企业可以高速的发展，为社会的发展以及国家经济的增长提供有力的帮助和支持。
一、人力资源管理含义与发展要想搞清楚人力资源管理本身的含义，就需要逐层对其进行分析。
首先，分析人力，人力最独特在于人是拥有其他物种所不具备的知识和能力，它可以创造财富，使社会飞速的发展，因此它是形成财富的主要因素，甚至居于主导的地位。
其次，人力资源就是指的是以这种人力为根本资源，其所需求的实际上就是劳动资源，这里面不仅包括体力劳动，还包括脑力劳动，主要的理念就是以人为本。
再其次，人力资源管理重点则放在管理上面，它是为了更好地利用人力资源，通过科学的管理和规划，从而对资源的调配以及开发进行一定程度的计划。
这样使得在对人才从吸纳、维持、奖励等，最大限度的开发人的潜力，提高人的工作兴趣，以此来增加企业的经济收益，实现企业的目标。
在经济飞速发展的今天，企业与企业的竞争已经逐步由资金的竞争到人才的竞争，可见人才乃是如今企业可以生存下去甚至更好发展的核心竞争力。
因为只有人才的发展，才可以为企业不断注入新鲜的血液，使企业的产品得到不断的创新和提高。
而对于这种资源的管理，人力资源管理的发展也必须进行提速，以此来适应企业对于人才越来越大的需求。
而在将来的发展当中，企业在人力资源管理必须考虑到“人”这一重要的命题。
只有充分地理解到“人”才是企业生存与发展的重要所在，是企业最根本的命脉，才能明白企业的核心竞争力是什么，才能知道使企业不断发展的资本是什么。
因此，企业在人力资源管理的时候，不仅应该为一些特殊的岗位招揽人才，甚至还需要为一些比较特殊的人才单独设立岗位。
新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势
人力资源新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势卢典燕(重庆水务集团股份有限公司，重庆401122)摘要：随着社会经济的发展，企业面临着更多的机遇和挑战，对人才的要求也在逐步向个性化和复合型转变，这也对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
在新经济时代背景下，企业要想获得长足的发展，就必须加强企业创新，尤其是要加强对企业人力资源管理的创新，根据企业的发展需要来培养适合的人才，把握好人力资源管理的版块创新，优化企业人力资源的配置，从而提升新经济时代企业的市场竞争力。
本文首先探讨了新经济时代企业人力资源管理创新的必要性，再提出了创新改进的策略，并论述了新经济时代企业人力资源管理的发展趋势，以期为企业在新时期的持续健康发展提供参考。
关键词：新经济时代；企业人力资源管理；创新与发展中图分类号：F47文献识别码：A文章编号：2096-3157(2019)20-0078-02人力资源管理在企业管理中占据着重要地位，在一定程度上可以说是企业管理的核心,管理的效率和效果对企业的生产经营产生着巨大的作用，在新经济时代，必须要加强对人力资源管理的创新，以此来提高企业的市场竞争力。
新经济时代背景下的人力资源管理即是要求用科学的方法、创新的策略来达到人力资源的合理配置效果，以人为核心，充分发挥人的潜能和主观能动性，将人力作为企业的一种资本，实现人尽其才，强调对人才的开发和心理上的引导，实现人力资源配置科学化，从而使企业获取到最大经济和社会效益。
一、新经济时代概述新经济时代是网络技术和高新技术发展的新时期，两者共同作用于经济，促进经济成长。
在新经济时代，经济发展的模式已经得到转变，同时网络信息技术极大地促进了新经济的快速增长，也推动了管理水平的提升。
新经济时代也是注重整体经济运行结构分析的时代，通过对其结构的分析和优化，能够有效地解决经济社会中存在的一系列问题，如通货膨胀、财政赤字以及失业等,从而使社会经济得到持续健康的发展。
新经济人力资源管理创新
新经济与人力资源管理的创新一、新经济的内涵及特征新经济指的是在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，如信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等都是它的具体体现。
它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是：知识化的经济、创新化的经济、全球化的经济、网络化的经济、科技化的经济、持续化的经济。
二、新经济时代下人力资源管理的趋势ehr是新经济时代下人力资源管理的趋势，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它融合了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（bpr）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的最新理念，利用信息技术快速、准确、互动和海量存储的特点，为人力资源管理搭建一个信息化的工作平台。
它可以把人力资源管理者从不具有增值功能的例行工作中解救出来，降低成本、提高效率，优化人力资源管理流程，提供决策支持，实现人力资本的开发和增值，从而持续提升企业人力资源管理水平。
从众多企业引入ehr的实例来看，信息化人力资源管理（ehr）属于高风险的投资项目。
应该说，ehr的引入要以企业自身经营发展状况来定，不要贪图大而全，对引入ehr需要进行一个全面、客观而充分的评估，根据企业所处的不同阶段来确定需求。
注意事项如下：第一，遵循“整体规划、分步实施、循序渐进、化解风险”的原则，不能盲目追求一步到位，脱离现实需求，从而造成投资成本大、实施周期长，不确定因素增加，为项目投资带来不必要的风险。
第二，首要的是甄选一个实力雄厚、产品优秀并且咨询实施经验丰富的ehr供应商。
要从供应商的经营状况、产品、开发实力、咨询及实施团队的水平、售后服务能力，包括技术支持、系统维护和系统改进、升级等方面充分考察，要求软件体系设置和模块搭建上必须灵活多样，因为系统后期的实施、维护和升级对整体的运行使用都至关重要。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着信息技术的快速发展和大数据的普及应用，全球经济正在步入新经济时代。
在这个新的时代背景下，我国的人力资源发展也面临着新的挑战和机遇。
为了更好地应对新经济时代的发展趋势，加强人力资源的管理和发展，我国需要积极采取一系列的对策措施。
一、人力资源发展趋势1. 以知识经济为主导：新经济时代的主要特点之一是知识经济的兴起。
知识经济是以知识为主要生产要素，以信息和创新为主要驱动力的经济形态。
在这样的背景下，人力资源的核心竞争力已经由劳动力向知识力、创新力、智慧力等转变。
2. 加大对高技能人才的需求：随着新经济时代的到来，对高技能人才的需求也在不断增加。
特别是在信息技术、人工智能、大数据分析等领域，高技能人才的需求更加迫切。
3. 灵活多样的用工模式：新经济时代对用工模式提出了更高的要求，灵活的用工模式已经成为一种趋势。
包括自由职业者、远程办公、零工经济等新兴的用工模式。
4. 人才留用和激励机制的完善：在新经济时代，人才的流动性更强，企业需要更多地关注人才的留用和激励机制。
高薪、股权激励、晋升机会等都成为吸引和留住人才的重要手段。
5. 人力资源管理的数字化转型：随着大数据和人工智能等技术的应用，人力资源管理也在向数字化转型，包括招聘、绩效管理、培训等方面都在不断应用新的技术手段。
二、对策措施1. 推动教育体制改革，加强职业技能培训：新经济时代对高技能人才的需求更加迫切，我国应该加大对职业技能教育的投入，推动教育体制改革，培养更多的适应知识经济发展需求的高素质人才。
3. 完善人才激励机制，提高人才留用率：企业应该完善人才激励机制，包括薪酬激励、股权激励、晋升机会等，提高员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
5. 加强产学研合作，推动人才培养与企业需求的对接：政府应该加强产学研合作，建立行业部门与高等教育机构之间的合作机制，推动人才培养与企业需求的对接，满足新经济时代对高素质人才的需求。
企业在现代经济人力资源管理的创新
企业在现代经济人力资源管理的创新摘要：当前，随着社会竞争日益激烈，以及整个市场经济的持续增长，企业越来越重视人才培养和管理。
为了使企业能够在当前竞争激烈的环境中生存和发展，必须通过合理和科学的方式实现企业的人力资源管理。
在信息化时代的发展过程中，市场的创新速度在不断提升，由此，企业人力资源部门需要对当下所面临的各类新问题进行充分考量，这是企业综合发展能力以及战略目标具有创新性特征的重要体现。
关键词：企业；现代经济；人力资源管理1、现代人力资源管理与传统人力资源管理的主要区别1.1管理制度上存在较大差异人本主义是现代人力资源在管理过程中的一个重要原则，现代人力资源管理制度下，主张员工潜力的充分挖掘，重视管理的人性化，在人力资源的配置方面，常常采用现代优化管理方法，通过绩效的考核#极富竞争的薪酬制度，使企业员工在工作之余，享受才能的发挥，有效的实现了企业与员工的双向互动和各取所需，能够较好的实现经济效益和社会效益的双丰收。
而在传统人力资源管理过程中，除了要履行必要的程序意外，还需要遵循繁琐的，甚至是矛盾的规定和曾策，使员工沉沦在既定方针的履行中，员工通过千篇一律的工作方式，极大的降低了工作的热情。
1.2用人机制上相差较大现代人力资源将人才看做为企业的重要资源，认为人才是企业生存和发展的根本，每个人的才能都有着极大的不同，关键是如何才能充分发挥每个员工的才能。
现代人力资源管理的用人机制多为“人人是人才，赛马不相马”。
在这种人力资源用人机制中，相马是将命运掌握在别人手中，而赛马则是自己掌控自己的命运。
现代人力资源重视员工的发展，主张企业命运与员工的成长相辅相成，企业为了谋取更远的发展，不断为人才的发展提供良好的外部条件。
而传统的用人机制则是机械的工作流程安排和履行，将人资管理看成人事管理，使得人才沦为了人资管理的努力，无法真正的考虑员工的真实需求。
2、企业人力资源管理中存在的不足2.1员工管理制度尚不完善现阶段，企业在进行人力资源管理时，还存在诸多问题，一些问题得不到及时解决，导致企业人力资源管理工作处于混乱状态。
人力资源管理在新经济时代的发展趋势
人力资源管理在新经济时代的发展趋势在当今互联网+的新经济时代，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
随着经济的不断发展和人力资源需求的不断增加，企业对人力资源的管理也日益重视。
那么，人力资源管理在新经济时代的发展趋势是什么呢？1. 去中心化管理在过去，企业通常采用集中管理的模式，将所有的权力和决策都集中在管理层手中。
然而，在新经济时代，去中心化管理越来越被企业所采用。
去中心化管理不仅可以提高员工的积极性和创造性，还可以更好地发挥每个员工的潜力，提高整体效率和生产力。
因此，人力资源管理也应该与时俱进，适应这种趋势，提倡员工之间的交流和合作，建立更加灵活和平等的管理机制。
2. 个性化管理在新经济时代，人们更加注重个性化、多元化的发展，这也将影响到企业的人力资源管理。
人力资源管理需要更加贴近员工的需求，实现个性化的管理和服务。
通过建立多元化、包容性的组织文化和管理机制，让每个员工都能够找到自己的归属感，并且在工作中获得满足感和成就感。
这样，员工就能够更好地发挥出自己的潜力，提高整个企业的绩效。
3. 数字化管理随着新技术的迅猛发展，数字化管理也越来越受到企业的重视。
数字化管理可以帮助企业更好地收集、分析和利用数据信息，从而实现更高效、更科学的管理。
在人力资源管理中，数字化管理也扮演着越来越重要的角色。
通过人力资源信息系统的建设和应用，企业可以更好地管理员工的档案信息、考勤信息、绩效信息等，实现员工管理的全过程数字化。
同时，数字化管理还可以帮助企业更好地进行人力资源规划、招聘、培训等全过程的数字化管理。
4. 双向评价的互动交流在新经济时代，企业和员工之间的互动交流越来越平等和双向化。
企业需要树立和营造良好的企业文化，建立开放、透明和互相信任的组织文化。
这种文化就需要建立在双向评价的基础上，通过与员工的沟通和反馈，让员工感受到企业的关心和尊重，从而更好地发挥出自己的潜力。
同时，员工对企业的反馈也可以帮助企业更好地识别和解决问题，推动企业不断发展壮大。
新时期人力资源管理的创新举措(1篇)
新时期人力资源管理的创新举措(1篇)新时期人力资源管理的创新举措 1新时期人力资源管理的创新举措人力资源管理一直是企业运营中很重要的一块。
企业最重要的是三个部分，包括企业文化、管理制度以及人。
前两个部分都是围绕人来展开的。
所以，管理好企业，可以这么说，就是管理好人。
新时代企业管理需要创新举措，才能获得更大的进步。
企业文化。
企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。
管理制度。
优秀企业并不片面夸大企业文化的作用。
一家企业应通过制度建设的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。
而人则是企业文化中最重要的因素。
笔者对企业人力资源的创新管理的建议：-企业竞争力=企业资源潜力×企业人力资源配置力企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源及其有序而动态的.组合，企业就不可能良好地存在和运作。
-塑造企业文化，凝聚团队力量企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。
在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。
工会作为员工自己的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥：首先要确立企业文化建设的目标;要有企业自己的口号或精神标语;努力形成企业和员工之间良好的“心理契约”。
-制定有效的激励机制有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，极大地调动员工的积极性与创造性。
企业采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。
企业必须把激励机制与人力资源管理的培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等，相互联结起来，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段，如分配激励、晋升激励、技术激励、培训激励、岗位轮训、长期工龄激励等。
数字经济时代人力资源管理转型
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浅探新时代企业人力资源管理与经济可持续发展
浅探新时代企业人力资源管理与经济可持续发展随着经济的不断发展和全球化的进程，企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战和机遇。
人力资源是企业的重要资产，如何在新时代下发挥人力资源的最大效益，实现企业经济可持续发展，成为了企业管理者们亟待解决的问题。
本文从新时代企业人力资源管理的角度出发，探讨了人力资源管理与经济可持续发展之间的关系，并提出了一些建议。
一、新时代企业人力资源管理的挑战和机遇在新时代下，企业人力资源管理面临着许多挑战和机遇。
随着科技的不断进步，社会经济形势的变化，企业面临着日益激烈的竞争。
在这样的环境下，企业需要不断地提高员工的素质和能力，以适应市场的需求变化。
随着人口老龄化的加剧，劳动力市场将进一步趋紧，企业将面临更大的用工难题。
随着互联网的发展，企业需要更加注重人才的创新能力和团队协作能力，以应对日益复杂的市场环境。
新时代也带来了许多机遇。
随着互联网的普及和信息技术的发展，企业在招聘、培训、激励等方面有了更多的选择。
随着国家政策的不断优化，企业在用工方面也有了更多的灵活性和自主权。
随着经济和环境的可持续发展理念的深入人心，企业在人力资源管理方面也有了更多的责任和机会。
二、人力资源管理与经济可持续发展的内在联系人力资源是企业的重要资源，而经济的可持续发展需要有稳定的、高素质的人力资源支持。
人力资源管理与经济可持续发展之间存在着紧密的内在联系。
良好的人力资源管理能够提高员工的工作效率和生产力，从而为企业的经济发展提供了有力支持。
优秀的人力资源管理能够激发员工的创新潜力，为企业带来持续的发展动力。
健康的人力资源管理能够减少员工的流动和离职，为企业节省了人力成本和培训成本，提高了企业的经济效益。
人力资源管理还能够帮助企业践行社会责任，促进社会的和谐稳定发展。
要实现人力资源管理与经济可持续发展的良性循环，企业需要从以下几个方面着手：1、注重员工的培训与发展。
企业应该加大投入，加强对员工的培训，提高员工的就业竞争力，增强员工的可持续发展能力。
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策随着新经济的兴起，人力资源管理也面临着新的挑战和问题。
本文将从以下几个方面探讨新经济背景下人力资源管理所面临的问题以及可能的对策。
一、人才招聘面临的困境在新经济时代，技术人才的需求量远远大于传统行业，但供给不足。
为了吸引和留住高端人才，企业需提供具有竞争力的薪酬福利、晋升机会和工作环境。
此外，新经济企业多数采用创新型员工股权制度，员工可参与风险投资，在企业发展的同时实现自身利益，从而进一步增强员工忠诚度和企业凝聚力。
因此，企业需要制定针对高端人才的招聘政策，加强与高校合作，建立完善的人才推荐机制，以吸引更多优秀的人才。
二、人才培养与发展互联网、人工智能等新兴技术不断涌现，企业需要不断更新技术、知识和技能，才能保持竞争力。
因此，企业需加强对员工的培训、学习和发展。
首先，企业需要制定有针对性的培训计划，加强员工技能的培养，提高员工的专业水平和能力。
其次，企业需要关注员工的职业发展规划，制定合理的晋升路径和晋升标准，为员工提供广阔的发展空间，从而增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作效率和贡献。
三、企业文化建设随着新经济的兴起，企业之间的竞争越来越激烈，企业文化的建设愈加重要。
企业文化是企业核心价值观和组织行为的体现，是员工行为准则的重要组成部分。
因此，企业需要注重企业文化建设，向员工灌输企业的核心价值观和文化精神，提高员工的认同感和自豪感。
同时，企业应加强团队建设，鼓励员工之间形成紧密的团队合作，增强企业凝聚力和创造力，更好的发挥团队合作的优势，提高企业的竞争力。
综上所述，新经济背景下人力资源管理面临的问题和挑战很多，但企业只需积极应对和解决，才能实现员工和企业双方共赢。
企业需要注重高端人才招聘和留任，创新企业文化，加强员工培训和发展，完善员工的福利待遇和激励措施，从而建立起充满活力和创新精神的人才体系。
新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势
“ 联 网” 、 “ 互 人力 资源 业 务流 程优 化 （ Ｐ ） 、 “ Ｂ Ｒ ” 以客 户 为导 向” 、 “ 全面 人 力资 源管 理 ”等核 心 思想 在 内的 最新 理念 ，利用 信 息 技 术快 速 、准确 、互动 和海 量存 储 的特 点 ，为人 力 资源 管 理搭 建 个信 息化 的工作 平 台。 它可 以把 人 力资 源管 理者 从 不具 有 增值 功
一
能 的例 行 工作 中解救 出来 ，降低 成 本 、提 高效 率 ，优 化人 力 资源 管 达 到一 致 。 理 流程 ，提 供 决策 支持 ，实现 人 力资本 的 开发 和增 值 ，从 而持 续提 以人 为本 的 管理 需要 培 养一 种 亲 密 、信 任 的 人际 关系 ，需 要一 升 企业 人 力资源 管理 水平 。 种 敬 业 、进取 和 宽容 的 合作 氛 围。企 业 文 化是 “ 以人 为本 ” 的企 业 ｅ Ｒ中的 “ ”包 含 了两层 含 义 ：不仅 仅 是 “ ｌｃｒ ｎ ”即 电 管理 思想 基础 ，要努 力 培育 共 同 的企 业 文化 意 意识 ，共 同的企 业 文 Ｈ ｅ Ｅｅ ｔ ｉ ｏ ｃ 子 化 的人 力 资源 管 理 ，同 时更 重要 的是 “ ｆｃｅ ｃ ” 即高 效 的 人 化 意识 使 得企 业 成 员对企 业 目标 和价 值 有 着共 同 的理解 ，从而 在行 Ｅｆ ｉｎ ｙ ｉ 力 资源 管理 ，提 高 效率 是ｅ 的根本 目的 ，而 电子 化则 是 实现 这一 动 上达 成 共识 ；共 同的 文化 意识 还使 得 企业 的发展 同经 济 和社 会环 ＨＲ 目的 的手段 。一 些核 心 的人 力 资源 管理 业务 功 能 ，比如 招聘 、薪酬 境 的现 实相 吻合 。企 业 的用 人制 度要 充 分考 虑 到 员工 的个 性 习惯和 管理 、培训 （ 者 说 网络学 院 ）、绩效 管理 等 ；利 用 互联 网 、考勤 企 业 的包 容 性 、创造 或 性，并 使其 贯 穿于 每一 位 员 工的言 行 中 ，在努 机 、 多媒体 、各 种终 端 设备 等 ；越 来越 多 的 电子化 产 品和 手段 被运 力营造 企 业共 同 的文 化 、价值 观 和 行 为规范 的同 时 ，提 倡 各部 门形 用 到人 力资 源管 理 中 ，越来 越 多 的企 业认识 到 实施 ｅ Ｒ Ｈ 是企 业 发展 成 各 自的特 色 。 的必 然 要求 ，是 推进 企 业技 术创 新 、管 理创 新 和制 度创 新 的有 效手 三 、 结 束 语 段 ，是企 业获 得 竞争优 势 的最 佳选 择和 必 由之路 。 新 经 济 时代 的 网络 化 、知 识 化 改 变 了衡 量 企 业 财 富 的标 准 ， 知 识成 为企 业 的 战略 资产 ，作 为 知识 承 载者 的人 力 资源 ，是 企 业最 二、新经济时代下人力资源管理 的创新 新 经济 时代 对人 才 的要 求具 有创 新 、个 性 化 、复 合型 和合 作 的 重 要 的资 源 ，是企 业 的财 富 和资 本 ，企 业人 力 资源 管理 更 成 为其兴 特点 ，这给 企业 的人 力 资源 管理 也提 出了新 的挑 战 ，这 是企 业 内外 旺发达 ，保 持 恒久 竞 争 力的 关键 。 因此 ，企 业 要根 据 自己的具体 情 环境 变 化的 迫切 要 求。 因此 ，根 据新 时 期人 才 的特 点 ，我 国企 业应 况 ，在 深 刻理 解人 力 资源 创 新理 念 的基 础上 ，进 行 积极 探 索和 大胆 从 以下几 个 方面对 人 力资源 管理 应 该进 行创 新 ： 尝 试 ，创造 出适合 本企 业 的 人力 资源 管 理模 式 。我 们每 一位 人 力资 １营造 创新 文化 ． 源 管理 从业 者 ，需 要敏 锐 的职 业 洞察 力 ，顺 应 新经 济 时代 的人 力资
浅谈新经济与人力资源管理的创新
撑， 由高 新 科 技 产 业 驱 动 ， 以创 新 为 核 心 ， 可 持 续 发展 的经 济 ， 是经 济 社 会 发 展 的 一 次 火调 整 。 经 济 时代 对 人 才 的要 求 具 有 新 创 新 、 性 化 、 合 型 和 合 作 的 特 点 ， 给 个 复 这
和 模 块 搭 建 上 必 须 灵 活 多 样 ， 为 系 统 后 因 期 的 实 施 、 护 和 升 级 对 整 体 的运 行 使 用 维 都 至 关 重要 ３要 制 订 周 密 、 实 、 行 的 实 施 计 ． 详 可
充 满 个 性 而 难 以 驾 驭 的 ， 就 要 求 人 力 资 这 源 管 理 必 须主 动抛 弃传 统 的 管 理 方 式 ， 运
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１ 造 创 新 文化 ． 营
新 经 济 时 代 ， 新 平 时 尚 已经 成 为 创 ｕ
浅谈新经济 与人力 资源 管理 的创新
口 刘建 华
（ 津 电 力 公 司物 流 管 理 中心 ， 天 天津 ３０７） ０ ２ ２
这 个 时 期 的 主 题 ， 业 的发 展 需 要这 种 创 新 的 理 念来 驱 动 。 、 的 人才‘ 是 企 业 文 氽Ｉ 观
放 在 核 心 的位 置 ， 追 求 人 的 全 面 发 展 ， 以 便充分调动所钉职工的积极性和创造性 ， 使 企 业 获得 最 人 的效 益 。 余业 将 员 工 作 为
ｅ Ｒ 是 新 经 济 时代 下 人 力 资 源 管 理 Ｈ 的趋势 ， 是基 于 先进 的信 息 和 瓦 联 网 技 术 的 全 新 人 力 资 源 管 理 模 式 ， 融 合 了“电 它
优 秀 并 咨 询 实 施 经 验 丰 富 的 营 状 况 、 品 、 发 实 要 产 开
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着新经济时代的到来，我国的人力资源发展面临着许多新的挑战和机遇。
在这样的背景下，如何应对人力资源发展的新趋势，制定相应的对策和措施，将成为保障经济持续发展的关键之一。
本文将探讨新经济时代我国人力资源发展的趋势，并提出相应的对策建议。
1. 人才需求将更加多样化在新经济时代，随着科技的发展和经济结构的转型，我国对人才的需求将变得更加多样化。
除了传统的工程技术人才和管理人才之外，对于互联网、人工智能、大数据等新兴行业所需的高端人才也将大量增加。
创新型人才、跨界人才等也将受到更多的关注。
2. 人才流动将更加频繁新经济时代的人才将更加具有流动性和灵活性，他们更愿意跨领域、跨地域地进行工作和发展。
这将使得人才流动的频率大大增加，对企业的人才稳定性和长期规划都提出了更高的要求。
3. 人力资源管理方式将更加智能化随着人工智能技术的发展，人力资源管理的方式也将随之升级。
智能化的招聘、培训、绩效考核等各个环节将成为未来的趋势，这对于企业管理者和人力资源部门提出了更高的要求。
1. 完善人才培养机制面对人才需求多样化的挑战，我国需要完善人才培养机制，加大对新兴行业的人才培养力度。
建立并完善多层次、多元化的人才培养体系，以适应未来经济发展的需要。
鼓励高校和科研院所加强与企业的合作，推动产学研深度融合，培养更多适应新经济时代需要的高端人才。
2. 加强人才流动管理和服务鉴于人才流动将更加频繁的趋势，我国需要加强对人才流动的管理和服务。
建立更加开放和灵活的人才市场，促进人才的跨地域流动和跨行业发展。
加强对各类人才的引进和留用工作，提高我国的人才吸引力和竞争力。
3. 推动人力资源管理智能化为了适应人力资源管理方式的智能化发展趋势，我国需要加大对人力资源信息系统的建设和应用，推动人力资源管理智能化的发展。
引入人工智能等先进技术，提升人力资源管理的效率和水平。
加强对人力资源专业人才的培训和技能提升，提高其对智能化管理工具的应用能力。
新经济背景下如何实现人力资源经济管理创新
一、新经济时代的概述 新经济背景下，经济管理的创新是一项关键性内容， 需要采取现代信息技术手段，在融合数字、网络、多媒体等 方式下，为经济的发展奠定坚实的基础。在新经济时代下，着越来越重要的位置。必须充 分意识到人力资源的关键性作用，在不断创新的过程中， 增强自身的竞争实力，在激烈的市场竞争中占据一席之地。 科技和网络在新经济背景下成为单位创新发展的有力武 器，各种新兴的交互方式在新经济背景下被广泛应用，给 单位的发展带来了很大的契机，同时也出现了不同程度的 困境。在产业不断升级的过程中，需要对单位的实际情况 进行详细了解，把握各种内在因素的关系，为产业结构的 调整和产业的升级转型提供切实可靠的依据。人力资源在 新经济背景下决定着单位的发展状况，甚至是整个社会经 济进步的关键东路，需要引起专业人士的重视。 二、新经济背景下所需人才的类型 （一）复合型人才 复合型人才的综合素质较高，在各类岗位需求上具有 良好的适应性，能够以出色的能力完成各项难度较高的任 务，在社会科学与自然科学方面具备出色的能力。传统经 济的发展具有单一性和针对性，单位往往采取术业有专攻 的方式，在引进和培养人才的时候比较单一和片面，人员 的调动和岗位之间的变换存在着一定的困难。在社会进程 不断加快的背景下，复合型人才在单位中的需求量越来越 大，不仅需要精通某一方面，还要能够满足其他方面的需 求，充分发挥出自身的主观能动性，在日常的工作中灵活 解决遇到的各种难题，促进单位的健康稳定发展。 （二）个性化人才 个性化在创新的过程中不仅是一种表现形式，在个性 理念的驱使下，贯穿在计划实行的每一个步骤中，需要对 创新计划的每个细节进行充分了解和重视，促进人才的个 性化发展。新经济背景下，市场竞争日益加剧，为了提升
自身的竞争实力，在市场中占据一席之地，必须对受众的 需求进行详细了解，针对受众的喜好，设计和生产出各种 各样特色化的产品，满足市场的个性化需求。在为消费者 提供各类特色产品的过程中，使人才充分发挥自身的想象 力和表现力，为单位的长远发展输入更大的活力。
人力资源管理在新经济时代的挑战与前景
人力资源管理在新经济时代的挑战与前景在新经济时代，随着科技的迅猛发展和全球化的加速推进，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理在新经济时代的挑战与前景，并尝试提出相应的应对策略。
1. 引言人力资源管理是企业的核心竞争力之一，它关乎着企业的运营效率和员工的发展。
在新经济时代，互联网、大数据、人工智能等技术的广泛应用，给人力资源管理带来了一系列新的挑战。
2. 挑战之一：招聘与竞争力在新经济时代，企业面临着人才市场的激烈竞争。
招聘过程变得更加复杂和艰难。
传统的简历筛选方式已经无法满足需要，如何利用大数据和人工智能技术进行精准招聘成为人力资源管理者面临的重要问题。
3. 挑战之二：培训与员工发展员工在新经济时代要面临快速变革的工作环境和技能要求。
企业需要加强培训力度，提供全方位的职业素养培训和技术能力提升。
人力资源管理者需要制定切实可行的培训计划，并借助在线学习平台和创新的教育工具来满足员工的培训需求。
4. 挑战之三：员工激励与绩效管理在新经济时代，传统的绩效评估模式已经不再适用。
员工对于更加灵活的工作模式和激励机制提出了更高的要求。
人力资源管理者需要创新激励模式，如股权激励、弹性工作制度等，以激发员工的工作积极性和创造力。
5. 挑战之四：多元文化与跨国管理新经济时代，企业日益面临来自全球的竞争和合作机会。
多元文化背景下的员工管理和跨国团队协作成为人力资源管理者需要面对的重要课题。
在这样的背景下，人力资源管理者需要具备良好的跨文化沟通能力和全球资源整合能力。
6. 前景之一：数字化人力资源管理随着互联网和大数据技术的发展，数字化人力资源管理成为未来发展的重要趋势。
通过人工智能、云计算、人才大数据等工具，人力资源管理者可以实现更高效的招聘、培训、绩效管理等工作。
7. 前景之二：人力资源战略化新经济时代，人力资源管理需要从传统的“人事管理”向战略管理转变。
人力资源管理者要与企业的战略目标紧密结合，参与决策制定，并通过人力资源策略推动企业的发展和创新。
新经济时代企业人力资源管理的变化及创新趋势分析
新经济时代企业人力资源管理的变化及创新趋势分析江西财经职业学院摘要：我国推动经济发展方式转变，由传统经济向新经济快速转型，以此来提升我国经济发展质量，快速进入新经济时代。
企业最为重要的资源是人力资源，最核心的管理是人力资源管理，社会经济和管理的重大变化推动企业人力资源管理变化和创新，把握人力资源管理变化和创新趋势，采取有效的创新管理策略，促使企业在人力资源管理方面顺应时代发展，不断创新，依靠人力资源增值来推动企业发展壮大。
关键词：新经济时代；人力资源管理创新；变化；创新互联网应用越来越广泛，全球经济一体化步伐不断加快，高科技应用产业成为推动经济发展方式转变和产业结构优化升级的重要推动力量。
相对于传统经济，新经济实现资源全球化配置，更加注重知识科技的价值。
企业在人力资源管理方面面临更多的变化，要紧跟经济发展变化，要认清当前人力资源管理的变化趋势，并不断优化管理模式，提升人力资源管理质量。
一、新经济时代企业人力资源管理的变化分析（一）新经济时代企业面临社会经济发展的大变化我国社会经济与全球经济保持密切联系，经济全球化给企业人力资源管理提出更高的要求。
社会经济发展变化首先是经济全球化。
我国进一步扩大改革开放，中国全面融入全球经济格局，中国企业要进一步开拓国际市场，应用全球资源，要参与国际竞争。
同时，更多国际企业进入中国，中国企业与国际企业的合作平台越来越大，合作空间越来越广。
经济全球化已经形成你中有我、我中有你的经济大格局，中国企业要顺应经济发展的全球化，面向全球，看清经济全球化给中国经济发展带来的巨大动力和发展机遇。
要让中国企业走向世界，中国在世界经济体系中扮演更为重要的地位，每个企业必须具有更大的格局。
在人力资源管理方面，应该面向全球，在人力资源结构、人力资源管理、人力资源增值等方面要具有国际眼光和全球理念。
其次，社会知识化。
社会经济发展的一大趋势是知识化，科技在社会发展中的推动力量越来越明显，国际竞争的核心是科技。
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新经济时代企业人力资源管理创新分析李嘉燕摘要：20世纪90年代以后，西方学术界与企业界开始实施企业及企业管理理论、实践的适时变革，进一步研究组织调整、流程改造等内容，这对人力资源管理提出了挑战，也为人力资源管理提供了发展机会。
伴随全球经济化的不断深入，我国人力资源管理水平也得到了极大的提升。
现阶段我国企业人力资源管理创新研究，主要对新经济时代企业人力资源管理存有的挑战加以重视。
新经济时代企业人力资源管理活动可提升企业市场竞争力，进而达到企业经济效益最大化的目的。
人力资源管理应遵循科学性、创新相关性、创新动力激励、创新路径选择等原则。
关键词：新经济时代；人力资源管理；创新；现状人力资源又被叫做劳动力资源或劳动力，是对整个社会经济发展起到推动作用的具备劳动能力的人口总和。
于20世纪被彼得·德鲁克教授提出，作为当今社会经济发展的重要资源，人力资源管理的职能将从传统人事行政管理职能向战略性人力资源管理职能转变，已经成为企业发展的核心竞争力。
但随着经济全球化的不断深化，科学技术、社会经济与政治文化变革的各项特性愈加凸显，如广泛性、复杂性与不确定性等，这都对人力资源管理造成了极大的影响。
新经济时代下企业人力资源管理如何适应社会经济发展，如何在人力资源管理中缩短我国与西方先进国家的距离，进行中国特色人力资源管理机制的建立，都是摆在国家、企业面前的重要问题。
一、我国人力资源现状1992年人力资源概念引入我国，与西方发达国家相比，我国人力资源开发及管理起步较晚，在理论、实践等方面还存有诸多不足，但在社会经济高速发展的同时，还需积极面对人力资源管理存在的相关挑战。
据相关数据显示，1997年底，我国从业人员6.9亿，577万人为已登记失业人员，635万人为下岗待业人员，失业率为7%。
2009年社科院报告研究分析，我国城镇失业率大概为9.4%，此外610万大学毕业生之中就业困难程度为25%。
因2008年金融危机的影响，我国小企业被迫倒闭的数量为67万家，其中涉及的岗位为670万。
2013年国务院总理李克强在英国《金融时报》发表署名文章——《中国将给世界传递持续发展的讯息》，向世界释放中国可持续增长的政策信息，同时也透露中国调查失业率为5%。
这是中国政府首度公开调查失业率。
长期以来，中国官方公布失业率以城镇登记失业率为准，而国际上通用的是调查失业率。
随着社会经济的快速发展，我国人力资源发展水平不断提升，市场经济转变中，现代企业制度主要以竞争为主体，这些深刻的社会变革要求企业必须对人力资源管理中存在的大量问题进行有效处理。
一方面，因劳动力市场、劳工制度等不健全，导致少数企业存在计划经济时期的诸多痕迹，员工成为机器附加品的问题严重，进而对员工潜能发挥的积极性造成了极大的影响。
另一方面，企业不仅要求员工遵守现代生产要求，如高效率、快节奏，换言之就是与管理需求相符；还要将员工主人翁精神充分激发出来，如何实现以上两点的有效结合，如何达到企业经济效益最大化与满足员工需求已经成为企业管理者必须思考的问题。
为充分适应新经济时代发展需求，完成企业管理模式变革，就必须做好人力资源管理创新工作。
二、企业人力资源管理创新的原则企业人力资源管理创新是指为满足时代发展与客观需求，企业需进行高成效培育、开发与调动组织成员工作能力与积极性等管理模式创建，该管理方式可对企业与人之间进行合理配置、整合、协调。
作为组织行为，企业人力资源管理创新必须遵循以下原则。
一是科学性原则。
遵循客观性发展需求，按照创新原理，实现创新可行性。
二是创新相关性原则。
在企业外环境大背景下实施人力资源管理创新，对人力资源管理和其它方面创新关系加以重视，对企业人力资源管理各项创新关系进行妥善处理。
三是创新动力激励原则。
人力资源活力就是企业活力的主要内容，应从本质上提升员工积极性、自觉性，进而达到员工工作动力的不断增强，这也是人力资源管理创新的目标。
四是创新路径选择原则。
按照路径选择原理，先进行人力资源管理创新切入点的确定、分析与研究，其次深入、细致地分为创新切入点，在全面诊断原有管理制度、内容、方法等前提下，按照市场发展状况与企业自身需求，对创新具体方向、内容、任务等加以明确。
再次，创新计划与实施方案的合理制定。
最后实施创新计划与方案。
三、新经济时代企业人力资源管理实践创新（一）平衡记分法——绩效评价创新新经济时代企业管理面对的挑战及冲击越来越多。
为实现企业可持续发展必须确保业绩管理的合理性。
传统绩效评价体系以财务数据为主，因传统会计报表主要根据会计原则制定，无法利用物价水平等因素对相关数据进行有效调整，导致账面值和具体价值存有极大差异。
为此必须建立与企业发展相符的业绩考核体系，只有这样才能规范企业管理水平，才能对企业法人治理结构加以完善。
平衡计分法选取的考核指标主要由组织战略目标与竞争需求所提供，要求充分结合财务测评指标、顾客满意度等，为完善企业发展管理体系提供强有力的支撑。
1.准备阶段。
平衡计分法应用前期，需做好企业内外部的交流与沟通，确保各个部门都能够充分了解平衡计分法的相关内容。
随后对各方建议进行综合，并初步修改平衡计分测评指标体系，可重复多次进行沟通与交流，以此确保平衡四个角度测评指标，并对企业战略目标进行全面反映，最终对平衡计分测评指标体系内的所有测评指标加以准确确定。
2.实施阶段。
该方式应用时，需严格遵循企业实际情况对信息系统进行合理的选择，并进行数据库的建立。
同时在测评指标和数据库、信息系统中建立关系。
在企业内通过平衡计分法的宣传，可对员工起到鼓励的作用，该过程最终可进行新型执行信息系统的合理构建，并全面贯彻最高级经营单位的测评指标，充分结合下属单位的经营指标。
除此之外，还可有效联系员工报酬计划和测评指标，确保激发员工潜能，实现企业平衡计分测评体系各项内容，达到企业战略目标。
3.定期考察，完善阶段。
如平衡计分法的测评指标与实现企业战略目标的指标不符，则其功能无法发挥。
基于此，企业需对平衡计分法的具体应用情况进行定期考察，确保其功能充分发挥，并有利于企业发展。
如存有问题，要求按照具体情况变动测评指标，对平衡计分测评指标体系加以完善，只有这样才能为企业战略管理提供更好的服务。
（二）观念与实践的变革——人员培训创新新经济时代人力资源管理模式的运用，可充分联系活动、部门、任务与人员之间的关系，明确部门与工作人员目标，清晰业绩。
这可避免部门信息片面与交叉现象，达到共享信息的目的。
利用培训、工作实践项目参与人员培养复合型人才，实现职业发展方向拓宽，实现劳动力增值。
（三）JIT技术——人员配置创新准时生产制就是JIT，作为一种生产管理方法，其主要功能为消除生产过程中出现的所有闲置浪费。
在企业人力资源管理中运用此理念，其概念可理解为两种，一是企业能及时获取所需人员，不能存有拖延问题，降低对工作的影响；二是企业不能存在暂时无用人员，即不能存有闲置浪费人员。
在人才市场不断完善的同时，人员流动性增加，人才素质也不断提升，进而增强外部人才的可获性。
人才中心等相关单位通过相关渠道，与企业存有长期广泛联系，一定情况下企业可及时获取所需人才，使JIT成为可能。
特别是在劳动力较为丰富的情况下，通过JIT方法的应用可为企业提供资源保障。
改革用人制度可为实施JIT提供便利。
新型劳动合同关系的建立，可对企业和个人间存在的传统终身制用人制度弊端全部消除，确保企业在人员任用方面具备更多主动性、灵活性。
利用劳动合同签订，企业可决定聘用员工、绩效等问题，也可预先对员工的服务时间加以确定，进而实现JIT的有效性。
（四）人力资源保养——健康与安全创新经济学认为，资源是投入到生产中创造财富的全部生产条件。
自然资源、资本资源与人力资源是经济资源的主要内容，相比自然、资本资源，人力资源属于能动性资源，在生产活动中其具有主导功能。
作为社会与个人投资产物，人力资源质量的优劣主要由投资程度决定，投资程度增加，人力资源质量就会随之提高。
但人力资源具有有限的使用期，如形成人力资源，必须在其有效期间内为投资者创造经济效益，随着人力资源使用期的不断减短，往往会产生各种损耗，如劳动者自身疾病、衰老等。
企业对员工的福利保障体系，是对劳动者自身疾病等有形损耗的补偿措施，为提高人力资源利用率，必须切实实施人力资源保养工作，建立健康与安全保障措施。
在生产过程中劳动者安全保护问题、人力资源保养问题应得到政府、企业与个人的重视。
在安全保护资源大量投入的同时，还需进行劳动安全监督制度的建立。
但实际应用中，往往存在企业、个人为实现经济效益最大化，而忽视了劳动安全，导致安全生产投入与成效差距越来越大。
为此，劳动安全预防制度的建立必须对政府、企业与劳动者三方力量充分调动，特别要重视社会力量的参与。
同时，还需根据企业具体经营状况，进行定期人力资源检查制度的建立。
按照企业工作需求，定期对企业员工进行身体素质检查，对员工工作情况与身体情况进行及时掌握与了解。
并做到尊重员工、理解员工，站在员工角度看问题，更好地为员工发展提供良好的工作环境，激发员工积极性，挖掘员工创新能力，实现企业与员工的共同发展。
四、结语综上所述，随着社会主义市场经济发展速度的不断加快，新经济时代下，为全面提升国际、企业的竞争力，必须重视人力资源管理创新。
笔者在充分了解与掌握我国人力资源现状的基础上，对提升人力资源创新能力的相关措施进行了分析，如绩效评价创新、人员培训创新等，只有这样才能提升人力资源管理的水平，才能推动社会经济的高速发展。
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