当管理遇上人情,你会怎么做？

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人力资源案例-做好情境领导

人力资源案例：做好情境领导案例：全同在某大型家电产品公司工作，前几年因为工作特别突出被从基层职员提拔为西区的大区经理。

他现在管理着10个人。

全同认为自己是“富有人情味的人”，但他的手下工作效率并不高。

全同的手下出现了分化，一部分人有能力而且积极地完成工作，而另一些人则显得对工作漠不关心且难以完成工作。

有两个典型：王强和吴力。

王强已经工作四年，是个靠得住的人，平时关心顾客，工作有效率。

全同与王强处得很好，而且他相信王强能在没有监督的情况下完成工作。

吴力的情况则完全不同，他在这个岗位上的时间还不到一年。

在全同看来，吴力在与同事的交往上花了太多的时间。

每天吴力都是第一个下班的人，他几乎没有完成过规定标准75%的工作量。

全同经常找吴力谈话，明确的告诉他应该达到的目标和标准。

但没有什么效果。

在一次沟通技巧培训课程结束后，全同决定对每个人要更加友善和坦诚，尤其是对吴力和其它表现差的人，他要更关心他们的生活、理解他们的感受。

因为从前他给了他们太多的压力，要求他们取得更高的绩效并建立有纪律的工作习惯。

他希望吴力（还有其他人）会逐渐成长并进入良好的工作状态。

两个星期后，全同坐在自己的办公室里，心情沮丧。

他在自己领导风格方面所做的改变显然是不成功的，不仅吴力的绩效没有提高，而且其他雇员（包括王强在内）的工作业绩与以前相比，都出现了下滑。

假日购物黄金季节正处于关键时刻，全同的老板正不断的向他施加压力，要求他马上进行改进。

全同想知道：到底哪里出了问题呢？情境领导的来由1969年，美国组织行为学家保罗?赫塞博士(PaulHersey)出版了《管理与组织行为》（ManagementandOrganizationalBehavior），并在书中全面阐述了情境领导模式。

赫塞认为：只有以不同的领导风格配合部属的不同发展阶段，才能高效达成目标，这种方法称为情境领导。

这一理论一经推出，立即受到了西方企业的广泛关注。

1975年，保罗赫塞创立了美国领导力研究中心，推出情境领导（SituationalLeadeDship）培训课程。

城管协管员面试题目及参考答案

城管协管员面试题目及参考答案城管协管员面试题目及参考答案一）城管执法对于小商贩摆摊、黑车拉客等行为进行了严格管理，但小商贩等则认为城管不近人情，用国家的钱来压迫弱势群体。

对此，我们应该如何看待？1.在城市管理执法过程中，执法对象不理解是很正常的现象。

作为执法部门和执法人员，我们应以宽容的心态对待。

2.这要求我们更加规范执法和文明执法，严格依法办事，公平公正地处理各种违法违章行为，以实际行动赢得群众的理解和支持。

3.同时，我们也要贯彻以人为本的理念，在执法中充分关注弱势群体的生存状况和权益，在法律允许的条件下解决他们的实际困难，做到人性化执法。

4.这也要求我们在抓执法的同时，多宣传法律和政策，使执法对象从思想上配合城市执法工作。

二）如果你是执法人员，在一次执法中，一个卖茶叶蛋的老婆婆看到你就跑，不小心摔倒了，你赶紧把她扶起来，她却大声说是你把她推倒的，旁边很多围观的人没有一个帮你说话，这时候你该怎么办？1.对老婆婆表示理解，要冷静，做好解释工作，进行文明执法活动。

2.老婆婆沿街贩卖茶叶蛋已经影响到整个城市的市容市貌，希望她能理解并配合我们的做好工作。

3.遇到围观群众过多，要做好疏散群众，留住老婆婆。

如果老婆婆固执，并且不愿意配合我们的工作，要根据法律法规处理。

4.要先询问察看老太婆有没有跌伤了，毕竟人命关天，你对她的关心，也是下一步为自己平反的突破口。

5.对群众关心也体现出你作为政府工作人员的高素质的体现。

相信其他人看到了事情的过程也会为你说话的。

6.执法时一般不会是你一个人单独执法的，其次城管在执法过程中都会有录像的，老太婆想诬赖你是不会得逞的。

7.如果老太婆摔伤了，要及时送医院，并尽可能通知其家人，并且在确定自己没有责任的情况下，予以一定的经济补偿，作为人道主义补偿。

8.如果老太婆没有摔伤，要及时向其表明你的立场，并向在场的群众作出说明，以免不明真相的群众借机闹事。

并且及时向上级领导汇报。

9.万一事态扩大，就要请公安部门出面维持秩序，并积极的公布事情真相和证据平息事态。

城管协管工作心得体会范文十二篇

城管协管工作心得体会范文十二篇此次实践亲临执法第一现场，听了很多，看了很多，经历了很多，可谓心得体会颇多。

其次，是对政府部门尤其是国家执法部门工作流程、工作生活状态、处事状态及经验等有了进一步直观的了解，消除了对它们的神秘感。

我是学行政管理的，而这一行对经验的要求是非常高的，考MPA还要有三年的工作经验，考公务员也是。

所以能在政府部门实习那对我这个专业的人来说是极其宝贵机会，对学习和将来的工作都有很好的帮助。

这次实践让我了解到政府部门及执法部门也是一个普通的单位，并没有那么神秘，唯一不同的只是国家是它们的“后台”,法律是它们的“纲领”，纳税人是它们的“衣食父母”。

每一个公务员也只是普普通通的工薪阶层，他们也是拿工资办事的，并不是“公家的强盗”。

我们说官员要理解百姓，但将心比心，百姓也应理解官员，大家站在普通人的角度考虑相互的利益，但这个在现阶段的我国还比较难做到，因为官本位意识还太浓。

当然在其位谋其政，公务员毕竟是国家权利的代表，是国家为人民服务的执行者。

他们应该切实理解国家相关政策法律精神，以为人民服务为目的，以法律法规为行事准则，开展自己的工作，在满足国家和人民利益后适当寻求自己的利益，这也是敬业。

其实本质上政府部门的工作就是这样的，国内外都一样，只是我们把它理论话，升华了，且经常挂在嘴边，形成一种精神学习。

在升官这个问题上我到比较欣赏我几个同事的看法，努力做好自己的工作，做出了成绩想不被提拔也难（当然特殊条件除外），我还是比较赞同这种道家“功到自然成的”“无为主义”名利观，当然其它方面的主观能动性还是要发挥的，但绝不能失原则。

最后，是对基层矛盾和处理群众事务的初步了解。

我们经常在各级政府报告和对外讲话中听到诸如“停车难”、“看病难，看病贵”等基层社会问题。

以前也只是听听，知道有这些矛盾，但你不真是接触这些矛盾是很难真正体会到这些矛盾的存在尤其是它们给百姓的日常生活带来的影响。

因为是在处理百姓日常琐事的城管部门当然要直接面对这些矛盾。

为己杂谈学习精要

《为己杂谈》及附篇学习要点《序言》1、老子三宝一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。

慈，讲的是对他人，即爱人；俭，讲的是生活态度，即对生活上的物质和享受的节制；不敢为天下先，讲的是对名和利的态度，即对名和利不能先争先取。

表面上看，老子的道德修养的境界是很高的，但往深一层去思考，就会觉得老子很理性去为自己。

为自己的心理和身体的健康，为自己最后得到更大的名和利。

这也许就是，所谓圣人先予天下之大公，后得自己的大私的至高心法吧。

《前言》2、企业文化核心：走正道、负责任、心中有别人（1）走正道：“道”，就是天地万物的根本道理，他管着无穷无尽的小道理。

走正道作为企业生存和发展的根本，是大原则、大方向。

企业、产品、人应三位一体，都应以社会的需要为导向，遵守市场经济规则，诚实守信。

社会需要有三个内涵：现实的需要，发展的需要和未来的需要。

三种需要都是企业的导向，而不是只顾眼前。

企业的投资者、经营者、管理者、生产者上下同心同德、共同努力奋斗，与客户、供应商能够满意地长期合作，以达到双赢、供应的目的。

这是企业长久生存和发展的大原则，这就是“道”。

（2）负责任的5个条件：要有责任意识；要上下负责，彼此负责；要责任到位；负责任要有知识和能力；要坚持不懈。

《论语》里曾子的话“吾日三省吾身，与人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”意思是：每天必须用三件事去考察、反思、检讨自己。

为别人办事，自己是不是忠实、认真去做；和朋友交往是不是言而有信；老师、领导传授给自己做人的学问有没有实践。

心中有别人有三层含义：一是产品定位，要充分考虑用户和社会的需求；二是通过信息和渠道，掌握竞争对手的策略；三是作为企业的最高管理者，也要经常设身处地为下属着想，这样才能更好地经营好企业。

“三不伤害”准则：不伤害员工的利益、不伤害客户的利益、不伤害供应商的利益。

3、管理理念：以人为本、无为而治。

（1）“无为而治”就是高层管理者首先考虑的是下属的行为，让下属的利益有保证，有提高，然后想方设法去提高下属的知识、技能。

严格的制度与人性化管理

严格的制度与⼈性化管理严格的制度与⼈性化管理企业管理其实是⼀件说起来容易，做起来难的事。

尤其是⼩型企业，管理者想让员⼯听话，去遵守企业的各项规章制度；⽽员⼯呢？则更多的希望企业更多些⼈性化管理：制度松⼀些，给⾃⼰的⾃由空间⼤⼀点，时间多⼀些，员⼯最不愿意看到的，是企业规章制度的严格约束，使他们动不动就被处罚。

我们所说的制度化管理或严格管理，以及向管理要质量等等，⼤都是从西⽅引进的，西⽅国家的特点是⼀个“陌⽣⼈”的社会，就是夫妻之间，⽗⼦之间很多都是AA制，因此强调依法治国，法制健全，在管理中事事处处都有规章制度约束，因此以管理的制度化见常，并且注意管理的硬件，重视管理⽅法的科学化；但是东⽅国家的特点是⼈情社会，在管理上注重⼈际关系，强调⼈性化管理。

注重柔性管理。

应该是各有所长，各有所短。

现在东西⽅在管理⽅⾯互相影响，互相学习，如果真正的优势互补，就能实现最有效的管理。

所以，像我们这样的⼩企业，要想让严格听话，就必须在规章制度和⼈性化管理之间把握⼀个度，既要实⾏⼈性化管理，⼜要执⾏必要的规章制度。

⼀、什么是⼈性化管理所谓⼈性化管理，就是⼀种在整个企业管理过程中充分注意⼈性要素，以充分开掘⼈的潜能为⼰任的管理模式。

⾄于其具体内容，可以包含很多要素，如对⼈的尊重，充分的物质激励和精神激励，给⼈提供各种成长与发展机会，注重企业与个⼈的双赢战略，制订员⼯的⽣涯规划，等等。

⼈性化管理是将⼈性学理论应⽤于管理，按照⼈性基本属性进⾏管理的管理哲学。

因此，必须对⼈性有所了解⼈性学。

⾃然属性的三个定律：1、⼈的⽣理层⾯的⾃然属性是“⼈类总是要求拥有快乐⽽不是痛苦。

”2、⼈的⼼理层⾯的⾃然属性是“⼈类总是要求得到尊重⽽不是贬抑。

”3、⼈的⼼灵层⾯的⾃然属性是“⼈类总是希望有长久的⽬标⽽不是虚度⼀⽣。

”⼈性化管理是⼀个动态发展的过程，也是对⼈的⾃然属性和社会属性的表现形态进⾏有序组织和改造的过程。

⼈性化管理⼤体分为四个发展阶段：⼈际权⼒管理阶段、⼈际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。

“道德两难情境”在小学班级管理中的应用

“道德两难情境”在小学班级管理中的应用作者：熊彩侠来源：《读写算》2019年第27期摘要小学生由于年龄的不够成熟性，在管理时相对要考虑的更加全面。

当下对如何管理小学生各说纷纭。

小学生既是学生，又是具有独立人格的人。

他们不仅有《未成年人保护法》的保护，更应该具有基本的人权。

在这样的基础上，如何管理小学生就应该更多地考虑他们应有的权利，不能仅仅是教师简单粗暴的命令。

因此，本文从德育中的“道德两难情境”作为切入，谈论其在小学班级管理中的应用。

关键词道德;两难情境;小学教育;班级管理;德育管理中图分类号：G622文献标识码：A文章编号：1002-7661（2019）27-0043-01“道德两难情境”是教师在进行德育教育的时候经常会选择的方式。

之所以说是“两难”，就是意在让学生“左右为难”。

小学生的自律性相对较差，而他们的人生观、世界观、价值观尚未成型，所有教师不能采取一刀切的方式直接对他们的成长进行干预，不能干脆得认定什么是错什么是对，而更应该引导着让他们意识到因何对又为何错。

因此，教师提倡通过“道德两难情境”的设置，让他们从细致分析行为的过程中，实行班级的民主化管理。

一、“哥们义气”和班级纪律之争现在的小学生，虽然年龄不大，但是随着社会环境的影响，越来越多地沾染上了“社会气息”。

他们或者以家长为学习榜样，或者将看的电视当做模仿的对象，特别是对“哥们义气”的演绎，更是表现得淋漓尽致。

这种行为的反馈，最直接的就是作用在班级管理中，出现了很多“小团队”“小集体”。

从教师的角度而言，这是幼稚而不成熟的，且不利于班级的整体团结。

但是从尊重学生成长的方面来看，又无可厚非的可以理解。

如何让两者相互制衡呢？教师组织了一次“哥们义气”和班级纪律的大讨论，旨在通过具体“道德两难情境”的设置让学生明白如何维护班级荣誉。

在情境中小张和小李是“铁哥们”，小张是班级的学习委员，主要负责班级作业的汇总。

平时小李也都是安分守己，可是有一天晚上给好朋友小张打了电话，请求他明天在作业汇总时“放他一马”。

教师教育管理的态度与做法

教师教育管理的态度与做法教师教育管理这事儿，说起来容易，做起来可真不简单。

要是你问我怎么做，我得告诉你，得先有“心”。

什么叫心呢？就是要用心去做，每一件事都得从心底去关心，去理解。

还得有耐心。

做教育的，尤其是管理工作，很多时候得心平气和，有点“神仙”耐性。

你想想，面对一群小孩子或者成年人，谁没点小脾气、调皮捣蛋的？这不，作为教育管理者就得像个大海一样，广阔又包容，别人怎么激你你都得“气定神闲”，有风有浪的都不怕。

管理这活儿呀，还得像“抬不起头的风筝”，在空中飘着，时不时要去修补调整。

做教育管理的，绝不能死板一套，要根据学生和老师的情况来调整策略。

别看咱们都是同样的教学大纲，细节上的差异可不小。

每个学生的情况都不一样，老师的风格也不一样，管理上稍有不同，效果就会天差地别。

就好像你去打篮球，站位、传球、投篮，哪一步做不好，整场比赛就会乱了套。

教师教育管理也是这么个道理。

管理者得有一颗灵活的心，见机行事，知道什么时候应该“撒手”，什么时候又得紧盯不放。

我得提醒一下，管理不是独裁。

你要是想着“我说了算，别跟我废话”，那估计迟早得翻车。

教育管理得有“共鸣”，不能站在“俯视”的角度去看学生和教师。

你得明白，教师和学生都是独立的个体，他们的意见、想法和需求得听一听。

比如，课上学生提个问题，你若是直接忽略掉，觉得“他就是个学生”，那可不行。

教育管理，不是要一味地压制，而是要在理解和尊重的基础上去调和，去激发大家的潜力。

这说起来容易，做起来难。

有的管理者可能会觉得“管得住学生，能调动老师积极性，我就算成功了”。

真正的管理不仅仅是“管”住，而是“激发”学生和教师的动力。

你看，现在的年轻学生，思想活跃，谁也不愿意一成不变。

教师也是一样，他们都希望自己的工作得到认可，能有更多的成长空间。

所以管理者除了要有，还得有“人情味”，要让大家感受到自己不是一个机器，而是有温度的个体。

你得让他们觉得，自己在工作中是有价值的，是能够看到进步的。

城管面试常考20题

城管面试常考20题1. 作为城管人员,看到一些无证人员经营,不处罚有损城市形象,处罚来他们生活也很可怜,你作为城管人员,你会怎么做?2. 若你在执法过程中遇到暴力抗法，你会如何应对?3、谈谈你对腐败是经济的润滑剂这句话的看法。

4、你是城管工作人员，谈谈你打算如何提高城管工作效率。

5.对党风廉政建设和反腐败有什么看法。

6.你负责单位的考勤，有位老职工经常迟到早退，你该怎么办。

7.你与家人精心安排了一次家庭聚会，正巧那天晚上你要参加一个工作晚餐，怎么办。

8.你对城管有哪些了解。

9.对现在流动摊贩和执法人员的“猫捉老鼠”情况，你有什么见解10、摊贩设摊问题，有的说要制止，有的有合理性，你如何看?11、小区流浪猫问题，有人给流浪猫喂食，遭到很多人反对，你如何处理?12、航班晚点，很多群众闹事，你如何看?13. 现在城管对于小商贩摆摊、黑车拉客管理甚严，而小商贩等都认为城管很不近人情，拿着国家的钱来压迫弱势群体。

对此，你有何看法?14. 有的城市城管和小商贩有矛盾，有城管指责说：小商贩是刁民，不理解不配合城管执法。

商贩骂城管：野蛮粗暴，吃着皇粮，不体谅百姓的生计。

二者矛盾十分突出，有的甚至出现流血事件，你怎么看这个问题?15、你为何要报考城管?16、你对当前城管工作有什么看法和认识?(也就是谈谈对城管工作的认识)17、对于目前的执法环境，你觉得城管工作的发展趋势应该是怎样的?18、你认为如何才能处理好文明执法与严格执法的关系?19、目前城管人员在市民心目中的形象不好，你认为原因是什么?20、上门调查确认住户身份是否真实，如果有人不开门，你怎么让住户开门?21、闹市区里要建设廉租房，作为相关政府部门负责人，你会调查哪些情况?22、城管去扫大街，媒体进行了采访并对此事质疑，说是搞形式主义，城管人员手已经起泡，但被说是养尊处优，做环卫工人也不称职，假如你是城管的负责人你怎么面对媒体?23、你毕业的大学?所学专业?24、以前的工作经历简单介绍下?25、对于报考职位，你是怎么看的?26、相对于其他人，报考该职位你有哪些优势?27、你以前工作中，有无成功地完成某项任务?举一个例子28、关于“抓住一个小偷，奖励50元”，你怎么看?29、若工作得不到认可，你会怎么处理?30、若你负责的信息泄露了，你会怎么处理?。

职业经理人需避免的10大问题

职业经理人需避免的10大问题职业经理人需避免的10大问题第一、拒绝承担个人责任职业经理人在企业内部的管理中要勇于承担责任，做为一个部门长你的部门所犯的错误，你就要勇于的承担起这个责任。

只有勇于的敢于承担责任，才使今后的工作不容易犯错。

在企业中往往我们队一件事情找不到责任人是谁，为什么会犯这种错误等等。

即时是找到人就会推卸责任，往往会用：我以为……这样的词语给予推脱，或者是找种种借口这件事与我无关最终是不了了之。

这些现象均会扼制企业的快速发展和高速成长，长期存在下去会造成企业内部的沟通成本较高。

第二、没有能启发工作人员在一个组织或部门之中，团队合作精神显得尤为重要，那么所以怎样加强与别人的合作呢？在一个组织之中，很多时候，合作的成员不是我们能选择得了的，所以，很可能出现组内成员各方面能力良莠不齐的情况，如果作为一个领导者，此时就需要很好的凝聚能力，能够把大多数组员各方面的特性凝聚起来，同时也要求领导者要有很好地与不同的人相处与沟通的能力。

那么，如何把发挥团队中的成员积极发挥他们的优势和潜力呢！就需要职业经理人不断的去引导启发员工的积极性与积极性。

充分发挥团队的效能，俗话说：“人心齐，泰山移。

”同时，职业经理人也要有领导风范，工作上对成员积极地启发和帮助，在生活上也要关心成员，做好团队成员之间的沟通和协调工作，使整个团队像一台机器一样，有条不紊地和谐运转。

所以，作为一个优秀的职业经理人启发团队成员，发挥团队精神在具体实践中的运用，可以使我们收到事半功倍的效果，可以使我们的工作更加良好地向前发展。

第三、只重结果，忽视思想很多营销团队中只重视结果，每到月底业务人员就害怕接到上级的电话，沟通的内容往往就是本月能完成多少任务。

对月初我们的计划你执行的如何等等话题。

还有些职业经理人便是威胁道：本月完不成就走人等类似的语言，不仅达不到沟通的效果并且还伤部属级的情感。

在整个项目的运营当中我们要注重什么呢？在医学发达的今天，我们看到许许多多的不治之症的病人和癌症患者，医生和病人家属通常会采取隐瞒病人或患者。

安全员要过“人情关”

安全员要过“人情关”日前，一位石油化工企业的平安员对笔者说，平安员太难当了，最关键是难受人情关。

遇到熟人、班组长甚至领导违章就不敢抓、不敢管，怕得罪人，因此真想辞职了事！平安员长期挑职工的毛病，惩罚违章人员，是得罪人的工作，与职工有冲突是很正常的事情。

可是平安关系到每个职工的切身利益，平安员实际是在爱护职工平安，关心职工。

如何让职工理解并协作平安员的工作，是每个平安员都应当好好思考的问题。

平安员责任重大，工作必需要敢于较真，力戒好人主义。

要坚决抛弃多栽花、少栽刺，留着人情好办事的处世哲学，坚决克服明知不对、少说为佳、事不关己、高高挂起的圆滑作风。

不能为了表面上的和谐失去原则。

在平安工作面前，一切亲情、友情、人情都必需为其让路，从以人为本，关爱生命，维护稳定，促进进展的高度，时时、到处、事事以是否有利于平安为考量、作依据、定取舍。

笔者信任，时间长了，职工应当能够理解平安员的苦心。

不过，欲正人必先正己，作为平安员，首先要严格要求自己，如此才能腰杆硬、底气足、群众服。

为此，平安员在日常工作中要带头遵守法规制度，带头严格自律，带头学习技术技能，带头完成急难险重任务，凡是要求他人不做的事情，自己坚决不做，凡是要求他人做到的事情，自己首先做好，以自己的模范行为影响和带动身边职工严格执行规章制度，做好平安工作。

切不行总是用手电筒照人，对人严对己松，说一套做一套，要求别人用马克思主义，对待自己则用自由主义。

平安员的较真必需出于公心。

不能厚此薄彼，亲疏远近，双重标准。

一切要以平安为重，以制度和规范为准绳，该表扬的表扬，该批判的批判，该惩罚的惩罚，对事不对人，不偏不袒。

信任做到了这些，平安员跟职工就会形成相互合作监督的良好关系。

人员管理的三个词语

人员管理的三个词语在咱们的工作和生活中，人员管理那可是一门大学问。

要说人员管理的关键，我觉得有三个词特别重要，那就是“理解”“引导”和“包容”。

先说“理解”。

这不就跟咱们走路得先看清路一样吗？你要是不理解一个人，怎么能知道他为啥这么想、这么做呢？比如说，你的同事小王最近老是在工作中出错，你要是不理解他可能是家里出了状况，心里着急，就只会一味地批评，那能行吗？咱们得换位思考，想想自己要是处在他那个情况会怎么样。

理解就像一把钥匙，能打开彼此的心门，让交流变得顺畅。

你说是不是？再讲讲“引导”。

这就好比是划船，得有个方向，不然不就瞎转悠了？当团队里有人迷茫，不知道该怎么做的时候，咱们就得像个经验丰富的船长，给他们指明方向。

就像刚入职的小李，对业务不太熟悉，咱们得引导他，告诉他怎么做效率高，怎么避免一些常见的错误。

引导可不只是说说而已，得手把手地教，让他真正明白。

不然，他不还是一头雾水，找不到北？最后说说“包容”。

这就像大地包容万物一样。

谁还没个犯错的时候？要是一犯错就揪着不放，那谁还敢大胆尝试，大胆创新呢？比如小张在一个项目中搞砸了一部分，但他也有努力的地方啊。

咱们不能因为这一点错误就把他全盘否定，得给他机会改正，鼓励他下次做得更好。

要是咱们都没有包容的心，那这团队不就成了冷冰冰的机器，没有一点人情味儿了？所以啊，人员管理可不简单，得把“理解”“引导”“包容”这三个词真正融入到日常的管理中。

你想想，一个充满理解、引导和包容的团队，那得是多么和谐、多么有战斗力啊！大家都能畅所欲言，都能在犯错时有改正的机会，都能在迷茫时有指引的方向。

这样的团队，还怕干不成大事？总之，人员管理就得靠这三个词，理解让人贴心，引导让人进步，包容让人安心。

咱们都得好好琢磨琢磨，把这三个词用得恰到好处，让咱们的团队越来越好！。

人情世故上的向上管理

人情世故上的向上管理说到人情世故上的向上管理，这话题一听就让人有点“头大”。

有时候你会发现，工作上比拼的并不是谁更能干，谁更聪明，而是看你能不能在“人际游戏”里找到平衡。

你要明白，职场不光是做事，还是做人，尤其是你要做的是上级的“人”。

嗯，你没听错，做上级的“人”可不简单，得懂得怎样让他们喜欢你，又不让他们觉得你“巴结”得过头了。

你得走一条不冷不热的微妙线，做得太过火，可能就会让人觉得你过于虚伪；做得不够，就会被人认为你没诚意，不够敬业，啥都没做到，结果啥也得不到。

咱们先来聊聊，什么叫“人情世故上的向上管理”？简单说，就是你得会照顾上司的情绪，懂得什么时候要捧捧他，什么时候又要给点空间，让他觉得你不是个“爱走偏门”的人。

要是你啥都不懂，搞得自己人前一套人后两套，那不是管理，是自找麻烦。

你得时刻保持一点机灵，知道什么时候该低头，什么时候该适当发声。

记住，低调不是自卑，也不是你怕什么，是一种聪明的策略。

你懂得站位，不意味着要一直在最前面抢镜头，很多时候，你的“知足常乐”才会让你更容易被记住。

比如说，老板今天穿了件新衣服，你看见了，别当作没看见。

尤其是平时不太在乎这些细节的老板，这时候你夸一声：“哇，老板这件衣服真不错，气质大增啊！”你看，话不多，但真心能给他一个小小的满足感。

再比如，老板今天说了个笑话，哪怕有点冷，你也可以装作乐呵一笑，说不定下次他就会觉得你特别“合得来”。

这就是一种艺术，很多时候你并不是真的想讨好谁，而是通过这些小细节让大家觉得你是个有眼色的人，懂得让人舒服。

你得知道，职场不仅仅是工作的竞技场，还是一个复杂的人际关系网。

每天你面对的不是堆积如山的任务，而是形形色色的情绪和微妙的心态。

老板最看重的，不是你能做多大事情，而是你怎么能在乱世中不动声色地守住自己的“位置”。

要是你总是过于直白，过于热衷于展现自己有多能，反倒容易让老板觉得你“好高骛远”。

这一点特别重要，别让人觉得你太聪明，把所有风头都抢了，什么都做得漂亮，反而显得你有点“不安分”。

新任主管遇到执行困难

新任主管遇到执行困难我是从事技术管理的，我在刚加盟一家新公司的时候，也遇上同样的问题，但是一段时间后，问题就不再是问题了，我的办法：1、要说跟我上，不要说给我上！如果下属说问题有难度，那我会引导他难点在哪里，告诉他怎么做，如果他还是不会做，那我就抓住最难的那“点”做给他看。

通过一次的“亲政”，下属就知道借口和刁难都不是与我抗衡的办法，他只有努力工作作出成绩来使自己得到肯定，而不是用机械的“抗争”来赢得胜利！2、擒贼先擒王。

在刚上任的时候一点要注意观察和分析，找出可能存在的执行力阻碍中心人。

通过对他的交流和肯定他的工作来赢得他的认同感。

然后其他的人就很容易摆平。

3、实在是“一山不容二虎”的时候，也要考虑让对方“下课”或换岗。

这些没有什么科学的道理，但是很有用！我赞成先分析：分析人的特点、技能、态度、关系；分析组织特点。

超过其能力的任务，可向而知会有什么样的后果？还是多关心人的构成与任务的匹配度为宜1、多问：A、先了解公司的企业文化和以前的做事方法，多找找老员工，特别底下员工，了解公司的一些运作情况，特别是各层管理层的人际关系；B、不了解或感到有推诿现象，多问几个人，多了解情况，其实有些问题多问几个人就解决了。

2、少说：对公司以往的做法或一些你认为不对的东西，在你没把握搞定或不清楚的情况下，少发表评论，不要把自己树立为大家的对立面。

3、多做：A、自己多做，少指手指脚，树立榜样，但不是亲历亲为或下去做员工。

B、在保持原则的情况下，维护你部属的利益，收买人心。

4、勤查：工作任务安排下去后，记得及时检查，及时发现问题、解决问题、处理产生的其他问题，执行力也就强了。

2、我比较喜欢“沉静领导”，新到一个公司的主管就好比一个空降兵，在环境还不熟的情况下，先静观其状况，分析每个人的特点，优势，短处，找对切入点，进行沟通。

其实谁都想把事情做好，准都想有一个好的执行力，但大多数下属不知道该如何去做。

还有就是要做好与下属的沟通，什么事情做是必要的，什么事情做得及时领导会满意，站在下属的角度提高其办事效率和自我思考的能力，真诚地为他的未来做一个规划。

严管与厚爱心得体会【基层消防部队】

严管与厚爱心得体会【基层消防部队】严管就是厚爱解释：欲求木之长者，必固其本。

欲求流之远者，必浚其源。

细节决定成败，小事影响全局。

从严管理监督党员干部，表面上看是不近人情，实际上是对广大党员干部的关心和厚爱。

无论是在日常工作中，还是在八小时之外，常打预防针、常敲警示钟，关键时刻才能避免动手术。

从严要求工作纪律，加强工作作风和会风管理。

认真起来就会使广大党员干部懂得无规矩不成方圆。

这样的严即使不近人情，我认为还是很有必要!。

当然，从严管理，关键还得靠制度、靠自省、自觉、自律。

心存敬畏、方可行必有所止;手握戒尺，举才有所虑。

否则，就会容易出问题、捅篓子。

当前，在开展党的群众路线教育实践活动中，要想着力解决四风问题和遵守中央八项规定，就必须常怀敬畏之心，既严以修身、严以用权、严以律己，又谋事要实、创业要实、做人要实。

只有这样，广大党员干部才能做到思想认识上真正提高、工作作风上明显好转，才能锻造出风清气正的队伍，才能真正赢得人民群众的信赖。

严管与厚爱心得体会【基层消防部队】最近，笔者对部分基层消防部队正规化建设情况进行了调查，发现了一些不容忽视，亟待认真研究和解决的问题。

一是依法管理上问题突出。

条令观念淡薄，有法不依的现象在有的单位仍然存在。

贯彻条令的随意性大，甚至凭个人的经验、好恶和习惯管理部队。

有的中队，主官一调换，一些管理制度也随之改变了，一个司令一个令，造成了部队秩序混乱。

有的单位把条令条例当作橡皮本本，执行时有弹性，时紧时松，时好时差;制定名目繁多的违背条令的土政策，影响条令的正确执行。

二是做表面文章，把精力集中在搞硬件上。

个别单位抓基层建设不注重打基础、求实效，不在抓落实上下功夫，做工作是为了给上级看，正规化建设的效果不太明显。

如部分中队各类人员的职责都制作好且挂在显著位置，但能说出自己职责的却很少;所到中队各种各样的记录本应有尽有，但里边的记录却不太完整详细，有的一眼就能看出是造假;宽敞明亮的图书室，书柜一大排，图书资料却少得可怜;豪华气派的餐厅，伙食管理不善，饭菜质量不过关，战士反映强烈;设施齐全的娱乐室，有的干部骨干把着玩，战士靠边站;有的只见战士，不见干部，很难看到官兵同乐的场景。

情境领导理论

情境领导理论案例分析做好情境领导全同在某大型家电产品公司工作前几年因为工作特别突出被从基层职员提拔为西区的大区经理。

他现在管理着10个人。

全同认为自己是“富有人情味的人” 但他的手下工作效率并不高。

全同的手下出现了分化一部分人有能力而且积极地完成工作而另一些人则显得对工作漠不关心且难以完成工作。

有两个典型王强和吴力。

王强已经工作四年是个靠得住的人平时关心顾客工作有效率。

全同与王强处得很好而且他相信王强能在没有监督的情况下完成工作。

吴力的情况则完全不同他在这个岗位上的时间还不到一年。

在全同看来吴力在与同事的交往上花了太多的时间。

每天吴力都是第一个下班的人他几乎没有完成过规定标准75的工作量。

全同经常找吴力谈话明确的告诉他应该达到的目标和标准。

但没有什么效果。

在一次沟通技巧培训课程结束后全同决定对每个人要更加友善和坦诚尤其是对吴力和其它表现差的人他要更关心他们的生活、理解他们的感受。

因为从前他给了他们太多的压力要求他们取得更高的绩效并建立有纪律的工作习惯。

他希望吴力还有其他人会逐渐成长并进入良好的工作状态。

两个星期后全同坐在自己的办公室里心情沮丧。

他在自己领导风格方面所做的改变显然是不成功的不仅吴力的绩效没有提高而且其他雇员包括王强在内的工作业绩与以前相比都出现了下滑。

假日购物黄金季节正处于关键时刻全同的老板正不断的向他施加压力要求他马上进行改进。

全同想知道到底哪里出了问题呢情境领导的来由 1969年美国组织行为学家保罗赫塞博士PaulHersey出版了《管理与组织行为》ManagementandOrganizationalBehavior并在书中全面阐述了情境领导模式。

赫塞认为只有以不同的领导风格配合部属的不同发展阶段才能高效达成目标这种方法称为情境领导。

这一理论一经推出立即受到了西方企业的广泛关注。

1975年保罗赫塞创立了美国领导力研究中心推出情境领导SituationalLeadeDship培训课程。

公司高级管理人员忠实义务的理解

公司高级管理人员忠实义务的理解公司高级管理人员的忠实义务？听起来好像是个非常严肃又高大上的话题对吧？其实嘛，说白了，就是公司老大的责任，听起来挺简单，但其实是个挺复杂的事儿。

我们要想清楚，什么叫忠实义务？就是什么叫“忠心耿耿”地对待公司，绝不“掉链子”，别在公司最需要的时候甩手不管，这样就可以了。

那高级管理人员在公司里扮演的角色就不简单了，不光是坐办公室喝咖啡，吹吹牛那么简单，而是得为公司的大计着想，为了公司的未来拼尽全力。

你想，管理层可不只是负责分配工作，还得做出一堆决定，这些决定可不是随便做的哦。

哪怕是个小小的决定，都有可能关系到公司的存亡。

如果你不够忠实，随便做个决定就把公司给搞垮了，能不出大事儿吗？这忠实义务呢，说得直白点儿，就是你得对得起公司，对得起自己的良心，做事要有责任心。

比如说，吃不吃公司“黑箱操作”的亏，决定是不是做出让公司吃亏的选择，这些事儿都是高级管理人员得把握的。

想想看，如果管理人员是那种对公司、对员工、对股东都不真心的，那这种公司还能健康发展吗？不就得砸锅卖铁了嘛。

忠实义务不只是纸上谈兵的事情，真要做到的话，得牺牲不少个人的利益和时间。

比如说，很多公司都要求高级管理人员不要自己去做一些可能对公司有影响的投资或是做一些竞争性的业务，不然公司利益可能受损，这也是一种忠实义务的体现。

像这种事，想起来简单，做起来可难。

你看看那些为了赚点儿钱，偷偷在外面投资的管理人员，估计如果真出事儿，谁都得一起陪葬。

你还真不能小看这种忠诚度，绝对是一颗定心丸，不然谁敢安心工作啊。

不过，说到这里，我得提醒你，忠实义务可不是单纯的“听话”，不是你公司让你干啥你就得干啥，完全不能有任何意见。

这种忠诚更多的是站在公司大局的角度上，做出的每一个决定，都是为了公司的长远发展着想。

比如，有些时候公司可能会遇到一些“硬骨头”问题，可能是资金问题、可能是市场问题，这个时候，管理人员如果眼光只局限于眼前的小利益，可能就会做出不理智的决策。

班级管理方法与措施

班级管理方法与措施篇一1、营造一种家庭式的和谐班级气氛，让班级充满气息和活力2、制定一套人性化班级管理制度，让班级管理充满“人情味〞俗语说得好：“没有规矩，不能成方圆〞，“班风正，学风盛〞，班规是对学生不良行为的约束和纠正。

利用通常的强制手段迫使学生遵守往往会适得其反，多设奖励机制，减少惩治手段，如班级量化考核中多加分少扣分，能充分调动学生的积极性，学生往往会为了弥补自己的扣分而积极做好自己的本职工作甚至是额外工作。

另外，“人无完人〞，我们应该允许学生犯错，班规的制定不需面面俱到，但要不影响学生的个性开展，不伤害学生的自尊。

学生犯错后不要马上处分，可先提醒、后警告，或罚以娱乐节目等等。

这样可以鼓励学生与学生之间的竞争，也可以鼓励小组与小组之间的竞争，从总体上提高学生的成绩。

3、建立一支优良的班干部队伍，使班级“分权〞、“分层〞合作初中的孩子较为单纯，有着强烈的表现欲望，都希望在参与班级管理时大展身手。

如果权力过于集中在几个同学手中，既不利于培养学生的自尊心和自信心，又不利于营造学生自我教育、自我管理的良好气氛，并且会大大减弱班级自身的教育力和感染力。

实行班级工作“分权〞，班干部、课代表、小组长、各级各类管理员以及班主任“小密探〞都应当各司其职、分工协作、相互制约，力争做到事事有人管、事事有人做能使班级工作更加有序。

当然，选出的这些班级干部毕竟不是完人，对他们不能过分苛求、指责，特别是在工作出现失误的时候。

定期对班干部的工作能力进行培训指导，给他们讲解各局部的工作要点，组织他们学会指定方案及具体措施，定期召开班干部会议，检查落实情况，总结得失，并加以纠正。

同时必须严厉批评班干部在班级中的不良行为，鼓励他们以身作那么并带动其他同学，促进整个班级树立良好班风。

4、培养一班充满自信的学生群体，尽快适应紧张的初中学习生活心理学家发现，一个人能否成功有三条：自信、专注、条件。

自信，是做好任何工作的前提，它建筑在对自己能力的清醒估计上，并能认清自己潜在的能力，相信今天办不到的事，经过努力明天一定能办到。

管理大师德鲁克：学会做正确的事和正确地做事

管理⼤师德鲁克：学会做正确的事和正确地做事如何做⼀名卓有成效的管理者？管理⼤师德鲁克认为，有效的管理者应该着眼于全局，⽽不是让⾃⼰成为⼀个“全能”的领导。

若不适当授权，⼀⽅⾯阻碍了下属的积极性；另⼀⽅⾯也容易失去员⼯的信任。

“⼼智决定视野，视野决定格局，格局决定命运，命运决定未来。

”这可以说是德鲁克⼀⽣的写照。

德鲁克通过⾃我管理奠定了其“⼤师中的⼤师”的地位，以⾃⾝的成就彰显了“⾃我管理”的价值。

如何实现⾃我管理？“别试着改变⾃⼰，因为这是不可能成功的，但是，努⼒改善⾃⼰做事的⽅式，对于那些不适合你表现的⼯作，就应该⼒求敬⽽远之”——这是德鲁克的忠告，并且与⼤多数⼈提倡的“⽊桶效应”有些背道⽽驰。

多数⼈都相信“⽊桶中最短的那块板会制约你的⽔平”——所以很多⼈都在揠苗助长的去弥补⾃⼰的短板，⽽忘记了去挖掘⾃⼰的长板。

但是有时发挥优势明显⽐弥补缺陷更容易⼀些，“认清⾃我”显然是⾃我管理的第⼀步。

⼀、从“⾃律”到“律他”德鲁克认为“经理⼈是负责知识的运⽤与绩效表现的⼈” 。

经理⼈该做的五⼤核⼼⼯作是：设⽴⽬标；任务分派；激励与沟通；绩效评估；培育⼈才。

要管理别⼈先学会管理⾃⼰，这五项核⼼⼯作其实是经理⼈从⾃我管理⾛向管理他⼈的过程，因此从“⾃律”到“律他”可以遵循以下⽅法：1、设⽴⽬标：没有思路就没有出路，没有理想就不会有思想《管理的实践》中指出：⽬标不是⼀堆数据，⽽是“明确、简单、清晰、具体、并且可操作的愿景”。

⽬标不是命运，他们是⽅向。

⽬标不是命令，它们是承诺。

⽬标不是要决定未来，他们是要动员企业的资源创造未来。

⼀个⾼明的⾃我管理者应该⾸先学会⽤绩效管理办法分解⽬标，分派任务，⽽不是让那些“宏伟”的⽬标成为⾼不可攀的珠峰，从⽽使⾃⼰丧失追逐理想的信⼼和勇⽓。

2、管理时间：做正确的事和正确地做事“掌握⾃⼰的时间”是⾃我管理的基础。

“有效的管理者并不是⼀开始就着⼿⼯作的，他们往往会从时间安排上着⼿。

他们并不以计划为起点，认识清楚⾃⼰的时间⽤在什么地⽅才是起点。