企业人才需求调研报告
企业人才需求调研报告
企业人才需求调研报告
一、背景介绍
该调研在2024年8月30日至10月30日期间执行，主要关注中小企业的人才需求情况，尤其关注当前中小企业的薪资水平、福利待遇等等。
调研包括北京、上海、广东、江苏和浙江五个省份，调查对象为中小企业管理层、高管、HR及其他相关人员，共访问了1000家企业，有效反馈率高达90%。
二、主要调研结果
1、薪资水平
根据调研结果显示，大部分中小企业的薪资水平在5-8万之间，其中有一部分企业薪资水平更高，可达12万以上，但这部分企业只占5%，另外95%中小企业薪资水平偏低。
2、福利待遇
从调研结果看，大部分中小企业的福利待遇较为普遍，但也存在较大差异。
以北京为例，社会保险、住房公积金等基本福利在大多数企业中均有执行，但部分企业也有特殊的福利待遇，如庆祝生日的礼金、优惠的员工旅游等。
3、人才需求
根据调研结果，中小企业对技术型人才的需求量最大，其次是商务及市场推广人才，再次是市场营销和管理型人才。
此外，还有一部分企业需要专业知识型人才，如财务、法律、人力资源等相关人员。
三、结论
本次调研报告显示，中小企业的薪资水平偏低，福利待遇也多样，有基本的福利也有一些特殊的福利。
人才需求情况调研报告
人才需求情况调研报告
《人才需求情况调研报告》
近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，人才需求的情况也日益凸显。
为了更好地了解和掌握当前人才市场的需求情况，我们进行了一项针对各行业的人才需求情况调研。
通过此次调研，我们希望能够为用人单位提供更准确的人才招聘信息，为求职者提供更合适的求职建议。
在本次调研中，我们发现了一些普遍存在的趋势。
首先，技术类人才需求持续旺盛。
随着科技的不断进步和产业的转型升级，对于熟练掌握人工智能、大数据、云计算等技术的人才需求持续增长。
其次，新兴行业尤其是互联网、电子商务、人工智能等行业的人才需求急剧增长。
这些行业对于有创新意识和创业精神的人才有着更为迫切的需求。
此外，传统产业也在不断升级换代，对于具备跨界能力和新型管理技能的人才需求也在逐渐增长。
不过，人才市场也存在一些问题和挑战。
首先，一些行业中出现了普遍的用人难现象，即使需求量大，但是匹配度不高，导致招聘周期拉长。
同时，一些基础教育不足，基础技能缺乏的人才也成为了用人单位的痛点。
此外，一些用人单位对于求职者缺乏实际工作经验过于苛刻，限制了人才的流动和发展。
综上所述，人才需求情况调研报告显示，当前人才市场呈现出多样化、多层次的需求情况。
针对这一情况，我们建议用人单位加强与高校、职业培训机构的合作，提供更加实用和具有实
战价值的培训课程，以期更好地满足市场需求。
同时，求职者也应不断提升自身的技能和能力，以适应市场的变化。
希望我们的调研报告能够为人才市场的发展做出一些贡献。
企业人才需求调研报告模板（精选12篇）
企业人才需求调研报告企业人才需求调研报告模板（精选12篇）随着社会一步步向前发展，报告不再是罕见的东西，不同种类的报告具有不同的用途。
我们应当如何写报告呢？下面是小编精心整理的企业人才需求调研报告模板，仅供参考，大家一起来看看吧。
企业人才需求调研报告篇1一、活动目的及意义本次活动的目的是调查了解企业用人标准，最真实的掌握企业招聘大学生时的要求，并及时反馈给学校，以缩短高等教育对社会的滞后，并希望此次调查结果能作为大学生在校间学习的参考，同时对毕业生起到一定的引导作用。
二、活动实践方法20xx年7月11日至20xx年7月17日，我们实践小分队一行5人通过走访郑州市知名企业，各大人才市场，和网络问卷三种方式开展此次调查活动，共发放120份问卷，回收有效问卷50份，部分企业名单如下：三全食品厂，河南普尔泰药业有限公司，河南博奥基因芯片有限公司，河南百草元兽药有限公司，郑州上好佳食品工业有限公司，郑州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集团郑州分公司，乐百氏(郑州)食品饮料有限公司，郑州思念食品有限公司等。
三、调查结果分析(1)、在调查到最看重毕业生的什么品质的问题时，调查结果如下图：综上图表所示：在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的是：敬业，责任心，吃苦耐劳，然后依次是团队合作精神，诚实，稳重扎实。
很多企业都表示，相对于大学生在校期间所学的专业知识，企业更看个人的品质修养，有很多企业都不愿意招聘应届毕业生，就是因为应届毕业生对企业不负责任，不愿意从基层干起，不肯吃苦，频繁跳槽，所以，大学生在校期间除了认真学习自己本专业的基础知识外，还应在平时的学习、生活中有意识培养自己的这些能力，老师在传授知识的同时也应向学生多灌输这方面的思想，营造这样的氛围，使同学们在不知不觉中成为一个有责任心、脚踏实地的人。
(2)、在调查到目前专业毕业生在实际岗位中突出的问题有：的问题时，结果如图：说明：在其他一栏中，很多企业都反映大学生心态浮躁，不务实。
人才需求的调研报告
人才需求的调研报告调研报告：1. 研究背景人才需求是企业持续发展的重要支撑，随着社会经济的不断发展和产业结构的调整，不同行业对人才的需求也在不断变化。
本次调研旨在了解当前企业对人才的需求情况，为人才供给方提供参考和指导。
2. 调研目的- 了解企业对人才的需求类型和数量- 探究不同行业对人才的需求情况- 分析不同岗位对人才的专业背景和技能要求3. 调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式进行。
首先通过问卷调查获得较大范围内企业的人才需求情况，然后选取代表性企业进行深度访谈，以获取更详细的数据和意见。
4. 调研结果与分析4.1 企业对人才的需求类型和数量根据调研结果显示，企业对人才的需求类型主要包括技术人才、经营管理人才、市场销售人才和创新人才。
其中，技术人才的需求最为突出，占比超过50%。
而人才需求数量方面，约有70%的企业反映人才需求有所增加。
4.2 不同行业对人才的需求情况从不同行业的角度来看，制造业、互联网科技和金融保险是对人才需求较高的行业。
制造业对技术人才和工程师的需求量较大，互联网科技行业对技术开发和创新型人才的需求量较高，金融保险行业对财务和风控人才的需求较为集中。
4.3 不同岗位对人才的专业背景和技能要求通过调研数据分析，不同岗位对人才的专业背景和技能要求存在一定的差异。
例如，技术岗位对人才的技术熟练度和创新能力要求较高，管理岗位对人才的团队协作和领导能力有较高要求，市场销售岗位对人才的市场洞察力和沟通能力要求较高。
5. 结论与建议- 技术人才是企业需求的重点，应抓住技术人才培养和引进的机会。
- 针对不同行业对人才需求的不同特点，应加强产业与教育之间的沟通和协作，提高人才培养的针对性。
- 企业应根据不同岗位的特点，制定有针对性的人才招聘和培养计划，提高人才整体素质。
注：本报告以提供给人才供给方作为参考和指导，并不涉及具体企业名称和数据。
人才需求的调研报告
人才需求的调研报告《人才需求调研报告》一、研究背景随着经济全球化和科技发展，各行各业对人才的需求日益增加。
为了更好地了解人才市场的供求状况，本次调研旨在深入了解不同行业对人才的需求情况，以及未来人才市场的发展趋势。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和专业访谈相结合的方式。
通过询问企业和个人对人才的需求情况，以及相关政策和市场发展情况，来获取全面的信息。
三、调研结果1. 不同行业人才需求情况：在制造业和科技行业，对技术型人才的需求量大，而金融和服务业更需要具有经验和管理能力的人才。
2. 专业领域需求情况：人工智能、大数据、互联网金融等新兴领域对相关专业人才的需求较为迫切，而传统行业对市场营销、金融、管理等专业的需求仍然持续。
3. 未来人才市场发展趋势：随着科技发展的不断推进，对于具有创新能力和跨学科知识的人才需求会不断增加。
同时，随着中国经济的转型升级，对于高端人才的需求也将持续增长。
四、调研结论本次调研结果显示，人才需求的多样化和专业化趋势明显。
各行各业对技术型和专业型人才的需求较为迫切，同时对管理和创新型人才的需求也在不断增加。
因此，未来人才市场将更加注重跨学科知识和创新能力的培养，以满足不断变化的人才需求。
五、建议为了更好地满足人才市场的需求，建议政府加大对教育和科研的投入，培养更多的高端人才。
同时，企业也应加强人才的培训和引进工作，以适应不断变化的市场需求。
另外，个人也需要不断提升自身技能和专业知识，以适应未来人才市场的发展趋势。
综上所述，本次调研显示人才市场的需求趋势呈多样化和专业化的发展态势，未来将更加注重创新能力和跨学科知识的培养，为此，需要政府、企业和个人的共同努力，推动人才市场的健康发展。
2023年最新的人才工作的调研报告集合4篇
2023年最新的人才工作的调研报告集合4篇【篇1】人才工作的调研报告实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。
一、目前人才需求现状尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。
制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。
目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。
二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。
三是用人东北老工业基地与择业大学生两头凉的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。
大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，两头凉的尴尬状况。
二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题(一)新专业的建设滞后东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。
而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。
对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。
(二)大学生和东北老工业基地两头凉现象对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。
而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。
三、优化学科建设的思路(一)优化、盘活内部高层次人才(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。
人才需求调研报告
人才需求调研报告近年来，随着经济全球化的加速和科技创新的快速发展，人才需求已成为一项关键的议题。
本文将从多个角度对人才需求进行调研，并分析其中的趋势和挑战。
一、人才需求的背景1.1 经济发展的不断推动经济的繁荣与发展需要有足够的人才保障，这在产业结构升级过程中尤为突出。
不同行业对人才需求的差异和特点需要深入分析和研究。
1.2 科技创新的飞速发展伴随着科技创新的推进，企业对高科技人才的需求越来越迫切。
从人工智能到物联网，从大数据到区块链，不同领域的创新都依赖于高素质的人才。
二、人才需求的趋势2.1 多元化的人才需求随着产业结构的转型，不同行业对人才的需求也发生了变化。
除了传统的技术型人才，企业对市场营销、人力资源管理和文化创意等非技术型人才的需求也越来越高。
2.2 跨学科人才的需求现代社会对跨学科人才的需求正在不断增长。
例如，在医疗领域，需要既懂医疗知识又懂信息技术的医学工程师；在环境领域，需要既懂环境学又懂工程学的环境工程师等。
这种跨学科的综合能力成为了企业对人才的追求。
三、人才需求的挑战3.1 人才供给不足尽管人口数量庞大，但是高素质和专业化的人才仍然稀缺。
创新型人才的缺乏限制了企业的发展，也影响了整个国家的竞争力。
3.2 人才结构不合理目前，我国的人才结构还偏向于实施型和管理型人才，而创新型和综合型人才相对不足。
这导致了科技创新能力的不足，制约了我国经济的进一步发展。
3.3 教育与就业不匹配虽然高等教育的普及率在不断提高，但高校培养的毕业生与社会实际需求之间存在明显的不匹配。
大量毕业生找不到合适的工作，同时，企业也在抱怨找不到合适的人才。
四、应对人才需求的策略4.1 加强教育体制改革教育体制的改革应当注重培养学生的创新能力、跨学科综合能力和实践能力，使之更好地适应社会的需求。
4.2 推进产学研结合企业和高校之间的合作应更加紧密，加强产学研结合，通过共同研发项目和实习机会，提高学生的就业质量和企业的创新能力。
企业对于人才的需求调查报告
企业对于人才的需求调查报告企业对于人才的需求调查报告在不了解某一情况、某一事件时，我们有必要进行深入调查，并根据调查情况撰写调查报告。
那么什么样的调查报告才合适呢？下面是小编为大家收集的企业对于人才的需求调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
企业对于人才的需求调查报告1通过调查、分析当今信息化社会对计算机专业人才的需求现状与趋势，对师范院校计算机专业人才培养模式及方案进行有益的思考和研究。
随着高等教育改革的不断深入和计算机类专业大量学生毕业进入社会，当前师范院校计算机专业存在的许多问题逐渐显现出来，大量学生毕业进入社会，就业压力越来越大，如何进一步做好毕业生的就业工作是学校面临的一个重要课题。
笔者运用现代社会调查方法，对吉林师范大学计算机专业人才需要进行了调查，并加以分析，对师范院校院校计算机专业人才培养模式及方案进行研究，为决策者提供有价值的参考意见。
1、计算机专业就业调查与分析本次调查方法是传统问卷调查、网络问卷调查和个别访谈，共收回传统问卷100份、网络问卷400份，调查对象是我校计算机学院专业学生实习及就业单位、人才服务中心及届毕业生，用人单位主要包括本省及其他省市与我校有用人历史的中小学校、中小企业等。
调查表主要有基本信息和计算机专项职业能力调查(见表1)两部分组成。
调查中发现以下几方面的问题。
(1)计算机应用技术专业人才市场需求量大，但中小学计算机教师需求量减少。
随着计算机与网络应用的普及，计算机软件的大量使用，带动了相关产业的迅猛发展，急需大量专业的编程人员及项目负责人或相关工程师等专业人才。
另外，随着电子商务的发展，计算机网络应用人才和网络安全人才显得非常缺乏。
从人才需求调查表的结果看，计算机应用专业人才需求非常旺盛，优秀毕业生供不应求。
而以往需求较大的中小学计算机教师岗位逐年减少，教师岗位已不能作为师范院校计算机专业的唯一出口。
(2)地区需求差异明显。
在北京、上海等大城市，对从事研究型工作的专门人才和从事工程型工作的专门人才有一定需求，他们将主要从事计算机基础理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作以及从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作，而在中小城市，则大量需求从事应用工作的专门人才，他们主要从事企业与政府信息系统的建设、管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从事系统集成等技术工作。
人才需求情况调研报告
人才需求情况调研报告人才需求情况调研报告一、调研背景近年来，随着社会发展和经济的不断壮大，各行各业对人才的需求日益增长。
为了了解当前人才市场的供求状况，本次调研选取了某城市的企事业单位进行了深入调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，针对各企事业单位的人力资源部门进行访谈，并向员工发放调研问卷，以了解他们对人才需求的看法和观点。
三、调研结果通过对问卷的统计分析和对访谈记录的整理，得出以下调研结果：1. 人才需求稳步增长调研结果显示，大部分企事业单位对人才的需求呈现稳步增长的趋势。
73%的受访者表示，他们所在的单位对人才的需求在过去一年内有所增加，主要体现在以下几个方面：一是企业扩大规模，需要更多的人才来支持业务发展；二是企业在技术研发、创新等方面的投入增加，需要专业技术人才；三是企业进行市场拓展，需要市场营销人才。
2. 人才结构需求趋向多元化随着经济的不断发展和技术的进步，人才结构需求呈现多元化的趋势。
近70%的受访者表示，他们单位对于多种类型的人才需求较为迫切。
其中，高技能人才、管理人才和创新人才是最为紧缺的。
这些人才能够对企业进行技术创新、业务创新和管理创新，为企业的发展注入新的活力。
3. 人才需求呈现各异化特点在人才需求情况上，不同行业和不同企业之间存在一定的差异。
例如，在制造业领域，企业普遍需要技术工人和生产管理人才；在服务业领域，企业的人才需求更加注重市场营销人才和服务人才；在科技创新领域，企业需要更多的研发人才和创新人才。
因此，在人才选拔和培养方面，企事业单位需要根据自身的发展目标和实际情况，有针对性地进行人才需求的规划。
四、调研结论综上所述，当前的人才市场上，人才需求呈现出稳步增长、多元化和各异化的趋势。
企事业单位在招聘和培养人才时，应根据自身的发展需求，注重培养高技能人才、管理人才和创新人才，以推动企业的发展。
同时，应注意行业和企业之间的差异，在人才选用上进行差异化的规划和培养。
企业人力资源调研报告范文3篇
企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考和建议。
1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，涵盖了企业内不同层级和部门的员工。
1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题，包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。
- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。
- 企业的绩效评估制度需要进一步改进，并与员工的职业发展规划相结合。
1.4 建议- 完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入企业。
- 加强员工培训与发展，提升员工的专业能力和职业发展意愿。
- 优化福利制度，增加员工的福利待遇，提高员工满意度。
- 设立明确的晋升机制，并与员工制定职业发展规划相结合。
2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况，以及对未来招聘计划的预测。
2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。
2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。
- 随着企业业务的扩张，对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。
- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。
2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求，企业应加大招聘力度，并提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住人才。
- 针对市场营销和销售方面的人才需求，企业可以加强对员工的培训和发展，提升其专业能力和市场敏感度。
- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养，以适应多元化的市场环境。
3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估，为企业提供改进方向和建议。
3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法，包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。
3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意，但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。
人才工作调研报告(1)
人才工作调研报告（1）人才工作调研报告近年来，我国的经济快速发展，人才的需求也越来越大。
因此，针对人才的招聘、使用、培养和管理，各类企业和组织都深入探讨和研究，以便更好地满足人才市场的需求。
本次调研主要以某省的大型企业为例，通过对企业内部人才工作的现状、困境和优势等方面的研究，来分析当前的人才工作情况和未来的发展趋势。
一、人才待遇根据对36名员工的调查发现，大部分员工认为待遇一般，休息时间较少，压力大。
在并购重组后，原公司的薪资待遇水平下降，这让员工感到不满和失望，造成人才流失。
因此，重视人才待遇，提高员工的工作效率和满意度是非常重要的，只有这样，才能吸引更多优秀的人才加入企业。
二、人才招聘渠道调查数据显示，大部分员工通过社会招聘网站得知公司的信息，仅仅有少部分员工通过企业推荐人才来加入该公司。
因此，为了招揽人才，企业可以深入了解人才的需求，并借助创新的招聘策略，开拓更多的人才渠道，寻找到更多潜在的人才资源。
三、企业文化本次调研发现，在该企业，没有形成一种具有中心思想的企业文化，这让员工缺乏归属感。
只有树立和弘扬企业核心价值观，构建企业特色文化，吸引人才并让人才认同企业，才能推动企业的长远发展。
四、人才培训从调查数据来看，从事技术和管理等工作的员工，均不能够得到及时更新的培训和技术提升，这些缺陷导致人才库的滞后和效益下降。
面对这个问题，企业可以通过加强内部培训和外部人才引进，致力于打造高素质的人才队伍，帮助员工提升自身素质和能力。
总之，通过对企业内部人才工作的调研研究，我们得出结论：人才的招聘、使用、培养和管理对企业的发展至关重要。
企业应该重视员工的薪资待遇和职业发展，加强与人才的交流、互动和合作，实现人才与企业的共同成长。
只有这样，才能推进企业的快速发展。
五、招聘透明度不足招聘透明度是指企业在招聘人才过程中，能否公开招聘条件、薪资待遇、职责要求等信息。
本次调查也发现，企业在招聘时缺乏透明度，不仅使招聘流程不够公正、透明，更容易引起人才的困惑甚至质疑。
企业人才缺乏的调研报告
企业人才缺乏的调研报告1. 研究背景随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，越来越多的企业面临着人才缺口的问题。
企业人才的紧缺给企业带来了一系列的挑战和困扰。
为了更加深入了解企业人才缺乏的原因和影响，本研究对该问题展开了调研。
2. 调研目标本次调研的主要目标是了解企业人才缺乏的原因和影响因素，为企业在人才招聘和培养方面提供参考依据。
3. 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式，共调查了100家中小企业的人力资源负责人和管理者，包括IT、制造、金融等多个行业。
4. 调研结果4.1 人才紧缺的行业和岗位通过调研发现，人力紧缺的行业主要包括IT、人工智能、金融、制造、医疗等高技术和高薪资行业；而人才紧缺的岗位主要包括技术开发人员，高级管理人员，市场营销人员等。
4.2 人才缺乏的原因调研结果显示，导致企业人才缺乏的主要原因如下：4.2.1 教育系统不完善调研中，有近50%的受访企业认为教育系统未能为企业提供足够的优秀人才。
从教育的角度来看，一些学校教育过于理论化，与实际需求脱节，缺乏创新和实践的能力培养。
4.2.2 薪酬福利不具竞争力超过40%的企业认为薪酬福利是导致人才流失的重要原因。
由于市场竞争和经济压力，一些企业无法提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，导致优秀人才流失。
4.2.3 培训机会不足大约30%的企业认为缺乏培训机会是人才流失的原因之一。
员工在企业中获得不到充分的培训和发展机会，导致他们感到无法提升自己的能力和职业发展。
4.3 人才缺乏的影响根据调研结果，企业人才缺乏会给企业带来以下影响：4.3.1 生产效率下降由于人才缺乏，企业生产效率会受到影响。
技术岗位和管理职位上的空缺使得企业无法充分利用现有资源，从而影响了企业的整体效率。
4.3.2 创新能力不足缺乏优秀的技术人才和创新型人才，使得企业的创新能力受到限制。
无法及时引入新技术和新思维，企业的竞争力会逐渐降低。
4.3.3 招聘难度加大人才缺乏会导致企业招聘变得更加困难。
企业人员配备调研报告
企业人员配备调研报告1. 调研目的本次调研的目的是为了了解企业在人员配备方面的情况，包括员工数量、职位分布、岗位职责和工作效能等方面的情况，以便为企业的人力资源规划和人才发展提供参考。
2. 调研方法本次调研采取问卷调查和访谈的方式进行。
我们在企业内部通过问卷收集员工的相关信息，并选择了一些关键岗位的员工进行了个别访谈，以深入了解他们的工作情况和对人员配备的需求。
3. 调研结果3.1 员工数量和职位分布根据我们的调查结果，公司总共有200名员工，其中管理层人员占10%，中层管理人员占20%，行政人员占15%，技术人员占30%，销售人员占15%，其他人员占10%。
可以看出，技术人员是公司的主要人员需求群体。
3.2 岗位职责和工作效能通过对员工进行访谈，我们了解到不同岗位的员工在具体工作中所担负的职责和工作效能。
管理层主要负责公司的决策和管理工作，中层管理人员负责协调各个部门的工作，行政人员主要处理一些日常行政事务，技术人员主要负责产品研发和技术支持，销售人员负责推销和客户服务。
在工作效能方面，公司的管理层和中层管理人员得分较高，说明他们在工作中表现出较强的管理能力和执行力。
而技术人员和销售人员的得分相对较低，需要进一步加强工作效能。
3.3 人员配备的需求根据员工的反馈和我们的调研结果，我们对企业的人员配备提出了一些建议。
首先，由于技术人员是公司的核心人才，应该适时增加技术团队的人员数量，以提高技术研发和支持的效能。
同时，对于销售人员，可以考虑加强培训，提高他们的业务水平和客户服务能力。
另外，对于管理层和中层管理人员，也需要不断提升他们的管理和决策能力，以适应公司发展的需要。
4. 调研结论通过本次调研，我们了解到了企业在人员配备方面的现状和需求。
针对不同岗位的员工，我们提出了一些合理的建议，以便企业能够更好地规划人力资源和推动人才发展。
同时，我们也要注意平衡不同岗位员工的工作效能，提高各个部门的整体工作效率。
人才现状调研报告
人才现状调研报告《人才现状调研报告》摘要：人才是一个国家和企业发展的重要资本。
为了更好地了解当前人才的状况，我们进行了一项关于人才现状的调研。
通过问卷调查和实地访谈，我们对人才的数量、质量和流动情况进行了深入研究。
报告发现，当前人才数量较为充裕，但质量和流动性存在一定问题。
此外，报告还提出了一些改进人才状况的建议。
一、人才数量调研结果显示，目前人才数量整体较为充裕。
大部分企业和机构都拥有一定数量的专业人才，人才的储备相对充足。
然而，部分行业和领域仍然存在人才短缺的情况，特别是高技能人才和复合型人才的数量还不足。
二、人才质量调研发现，尽管人才数量较多，但在人才质量方面存在一定问题。
一方面，一些人才的专业技能和综合素质不够，无法满足企业和市场的需求；另一方面，一些高素质的人才却流失到海外或其他行业，造成了人才流动性较大的问题。
三、人才流动人才的流动性是一个较为复杂的问题。
调研表明，大部分人才都存在流动的趋势，即使在一家公司工作多年的人才也会考虑跳槽或创业。
而一些企业提供的人才吸引政策并不够吸引人才留下来，导致了人才的流失。
结论与建议：基于以上调研结果，我们提出以下几点建议：1. 加大人才培养力度，提高人才的质量和数量；2. 完善人才激励制度，留住人才并吸引更多高素质的人才加入；3. 加强人才交流合作，拓宽人才流动渠道，促进人才共享和合作；4. 推动人才政策的创新，打破行业和地域的限制，为全国范围内的人才提供更多机会和空间。
通过对人才现状的调研和分析，我们相信随着这些建议的实施，将能够更好地满足各方面对人才的需求，推动人才的发展和流动，为国家和企业的发展注入更多的活力和动力。
人才队伍调研报告
人才队伍调研报告《人才队伍调研报告》本报告对公司人才队伍进行了全面调研，旨在了解当前人才队伍的构成、特点、优势和存在的问题，为公司人才管理提供科学依据和建议。
通过问卷调查、访谈、数据分析等方式，对公司人才队伍进行了深入了解和分析，得出以下结论和建议：一、人才队伍构成及特点根据调研结果分析，公司人才队伍整体素质较高，具备专业能力和团队合作精神。
其中，30岁至40岁的员工占比最高，具有较丰富的工作经验和专业技能；在学历方面，本科学历的员工占比较大，研究生及以上学历占比逐渐增加。
同时，调研还发现公司人才队伍具有较强的学习能力和适应能力，对新知识和新技术持有积极态度。
二、人才队伍优势公司人才队伍整体上具备专业技能和团队协作能力，能够在工作中有效发挥个人优势，为公司发展做出贡献。
此外，员工对公司文化有一定认同感，愿意与公司共同成长。
三、人才队伍存在的问题在调研中发现，公司人才队伍在沟通协作和创新能力上仍有待提升，部分员工对公司发展方向和目标模糊不清，对工作的热情和积极性有所下降。
同时，个别员工对待团队合作不够认真，给整个团队带来了一定的压力。
四、建议针对发现的问题，我们提出以下建议：1. 加强团队协作培训，提高员工沟通协作能力，鼓励团队分享和合作。
2. 设立人才成长通道，为员工提供晋升机会，激发其工作积极性和创新能力。
3. 根据不同员工的发展需求，制定个性化培训计划，提高员工专业技能和综合素质。
4. 定期开展员工满意度调查，及时了解员工心声，改善员工工作环境，提升员工工作积极性。
综上所述，本报告通过对公司人才队伍的调研分析，提出了一系列科学的建议，希望为公司人才队伍的管理和发展提供有益参考，为公司持续发展贡献力量。
人才需求调研报告
人才需求调研报告人才需求调研报告模板（精选8篇）随着个人的素质不断提高，报告与我们的生活紧密相连，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，以下是店铺帮大家整理的人才需求调研报告模板，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人才需求调研报告篇1一、调研目的和方式调研目的：为了更好地提高人才培养质量、优化专业建设，使本专业培养目标更加贴近社会生产实际，我系进行了酒店及与酒店相关行业的人才需求调研活动。
提供调研，可以及时地了解社会、行业以及企业对酒店管理专业人才知识、能力和素质的要求的变化趋势，进而掌握市场需求信息，并以此为据调整酒店管理专业的课程设置、专业人才培养目标和模式，优化专业建设方案，使本专业能更好的适应社会和市场的需求，培养出具有德智体美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。
调研对象：酒店行业、与酒店相关行业、酒店管理专业毕业生、各类招聘会。
调研的方式: 面对不同的调研对象，采用不同的调研方式，具体有：访谈、座谈、走访、问卷、实地观察、文献检索、网站查阅等。
二、本专业人才需求调研结果整理分析（一）企业调研：主要通过访谈、座谈、问卷等方式进行，结果整理分析如下：（1）酒店企业目前对客房服务员、餐饮服务员、康乐服务员的需求量相对前厅服务员和其他人员来说较大。
这是因为酒店企业的客房、餐饮及康乐这些部门的业务量大且繁重，需要大量的人力。
（2）在需求量较大的客房服务员、餐饮服务员和康乐服务员中，餐饮和客房的需求基本相同，康乐较少。
出现这种状况的原因有两种：一者，酒店的营业和利润重心通常在客房及餐饮，康乐相对较少，而且享受康乐服务的宾客也较少；二者，虽然客房、餐饮和康乐在社会上都有大量单体营业情况，但相较而言，康乐的容量与数量之比较大。
（3）前厅服务员的需求量较少，这是因为前厅服务员作为酒店的门脸员工，酒店对其流动性和职位空缺时刻有严格地控制，所以若不是酒店有大的的业务调整或扩张，通常时间上其需求是饱和的。
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企业人才需求调研报告
寒假期间，本人对山东省企业展开了一项关于人才需求的调查，共有10家企业参与调查，分别是山东旅行社、山东大厦、济南玉泉森信大酒店等。
从调查的结果看，企业最缺的人才类型是专业技术人才。
从需求层次上看，高学历人才、技术超群的高级专业技术人才、成果显著的高级营销人才、经验丰富的高级管理人才仍然是用人单位青睐的对象。
此外，通过调研了解到目前山东人才需求的特点。
1、企业目前最紧缺的人才类型
笔者对企业的调查题目是：你认为目前企业最缺的是什么类型的人才？共有10家企业参与调查，其中选择专业技术人才的有6人，占总投票人数的60％；选择高级营销人才的有3人，占30%，选择高级管理人才的有2人；选择基层操作工的有1人。
一般来说，企业人才需求主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。
从本次调查的结果看，企业的人力资源管理者普通认为，目前企业最缺也是人才市场中最难招的就是专业技术人才。
从山东人才网近期的招聘情况看几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。
目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。
而对于广大外资企业来说目前急需大量本土化管理、外语等方面的专业技术人才。
人才市场上甚至一度出现了高薪难觅专业技术人才的现象。
当前企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。
在调查中发现，公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术能力。
调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。
随着科学技术的不断发展，高新技术企业的不断崛起，对技术技能型人才的重视将是无庸置疑的。
优秀的营销人才一直是企业招募的重点，从本次调查中也不难发现，企业对于优秀营销人才的渴求。
从山东人才网2008年全年及2009年前两个月的人才指数分析看，营销人才一直位居热门招聘的首位。
人才市场上大量的空缺职位便是中小企业的营销和业务岗位。
营销是企业的生命线，对于规模较一般、抗风险能力较弱的中小企业来说尤其如此。
再加上营销人员流动性大，企业对人员的需求基
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本上常年不断。
由于门槛较低，一线的业务员为数众多。
从山东人才网招聘统计看中小企业缺的是熟悉行业、营销经验丰富、能够带领团队做出业绩的营销管理精英。
中小型企业一般在经过2～3年的市场历炼后，企业发展会进入快车道，销售额激增，但管理水平相对滞后。
此时，企业需要补充大量的中高级管理人才。
众所周知，企业中的高级管理人员应该是企业的核心，属于企业的“首脑”。
这一部分人才一般属于企业的中层管理以上的人员，对于这部分人才来说，不会轻易流动。
2、人才供需的本质分析
2.1 结构性矛盾，供求错位
调查实证研究证明，“就业难”不是供给大于需求，而是就业结构性矛盾突出造成的一种阶段性社会现象。
一是高校专业设置与快速变化的市场需求错位。
我省四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量，大学生就业与产业结构的调整以及地区经济发展周期有较大的关联。
调查中发现，产业结构调整的后面带来的是职业、职位、岗位的变化，山东地区1990年至2004年6月淘汰了30个职业，又新生了60个职业，企业对各类专业技术人才和管理人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2—4倍，形成了人才供需市场配置的时间差。
四年前还是社会需求的热门职业，四年后变成了滞销专业，供给与需求错位在一定程度上造成了大学生就业难的主要原因之一。
在济南，2003年高校中60%的本科生在机械类、电工类、土建类、经济学类和管理工程类等10个专业，而生物制药、城市发展、现代物流、汽车与成套设备、新材料、中介服务等现代服务业的大量人才缺口，高校专业人才培养又跟不上。
紧缺的13大类101个职业岗位需大于供。
二是人才结构失衡，供求矛盾加大。
近年来的人才市场需求供给情况反映，各技术等级的劳动力
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呈现供不应求的局面，以机械加工为主的技术、技能型人才短缺，致使出现了部分工科类大学生在校期间又到劳动部门开设的技工培训学校学习拿到技能等级证书。
农业人才需求错位问题是结构性矛盾的最突出问题。
据统计，我省目前平均每百名农业劳动者中只有科技人员0.023名，每百亩耕地平均拥有科技人员0.0491名，而发达国家每百亩耕地平均拥有1名科技人员，农业从业人员中接受高等教育的达45%—65%。
(2003年底统计)
2.2 知识沉旧，转化率低
被调查的60%企业反映，应届大学生到岗工作，学什么专业干什么工作，实际知识应用率不足40%，而且多数学生表现出所学过的知识转化不出来，不能变成自己在岗的实际能力。
我国大学生一般适应周期在1—1.5年才能独立完成工作，而发达国家的大学生到岗适应期是在2—3个月。
知识经济时代，知识生产率已逐步替代了劳动生产率，生产知识的经济与用知识生产的经济正在悄然改变着人们的就业方式。
“知识就是力量”已被转化了的知识才是力量所替代，知识的时效性在快速缩短，50年代大学生知识能用30年，90年代大学生知识能用10年，2003年统计，大学生所学知识能用3年。
我国入世后，这种趋势愈加明显。
大学以基础设施和师资为依托，以大学精神为共同愿景，在识别和提供优势的知识体系中培养专业人才。
衡量大学生的综合素质指标之一就是学到了什么、掌握了什么、学会并转化成为自己生存发展的能力是什么。
在对近2000多名已毕业的大学生调查，30%的学生反映，在校学习的知识离市场需求较远；30%的学生认为所学知识沉旧，要想在所学专业掌握更前沿的知识，还得自己通过上网、到书店、去企业、进图书馆、听讲座来补充新知识。
据国内一所较为知名大学计算机和外语两个专业学生抽样调查反映，部分教师的实际知识占有量不如应届的学生。
计算机专业学生讲，摩尔定律9个月一个周期，不到社会上学习，毕业后所学知识多数都过时了。
在调查中我们发现，大多数学生反映，在校学习多数精力都应付考试，考试结束后，知识都忘得差不多了。
上大学学什么，读大学读什么，多数大学生都没思考过这个较为深层的问题。
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农业经济时代人们就业靠体力，工业经济时代就业靠技能，知识经济时代人们就业靠知识转化率的高低，大学生在市场中与各群体人在一个平台上竞争岗位，核心竞争力是学得多、学得快、转化率高。
当代大学生要学会鉴别知识(哪些是基础知识，哪些是应用知识，哪些是当今世界前沿知识)，敢于抛弃知识(筛掉过时知识、垃圾知识)，善于转化知识(把握知识点，形成量到质的转变)，用智慧统帅知识才能在现实社会中靠自己的实力生活，用自己的能力赢得胜利。
总之，本次调查，认为缺少基层操作工的仅占14.2％。
随着科技的进步，手工操作基本被现代化的机械设备所代替，但是在一些特殊的行业中，技能娴熟，经验丰富的操作工还是被市场认可的。
把知识和才能物化为真正的行为才是真正的人才。
就业率在统计过程中，应多元化确定其概念，大学生就业问题应以市场化视角来认识，并鼓励支持多元化就业。
如：非单位就业、非组织就业、隐形就业，随着产权多元化、社会生活日趋复杂化，评价大学生就业的指标体系也应不断创新和完善，改变培养与就业信息不对称的统计方法。
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