2012年人事常见问题纠纷类大全
公司人事纠纷处理方案
公司人事纠纷处理方案一、背景分析在实际工作中，由于员工的权益保护意识不足或者管理人员处理不当等原因，不可避免地会出现一些人事纠纷。
这些纠纷如果得不到适当的解决，就会影响到员工的积极性和团队的稳定性，对企业运营产生不良影响。
因此，建立一个科学合理的人事纠纷处理方案，对于保持员工的工作秩序和企业的正常运转具有重要意义。
二、人事纠纷的常见类型及处理原则1.绩效考核差异纠纷处理原则：公正、客观、量化处理方式：对于纠纷的起因和问题进行调查，进行一对一沟通和双方协商解决，如双方仍有异议，可以进行组织临时工作组进行评估，最终由人力资源部门作出决策。
2.转岗调动纠纷处理原则：充分沟通、平等互利处理方式：及时进行转岗通知和沟通，尊重员工的意见和愿望，协商解决问题。
对于员工的合理要求，应积极考虑、合理安排，并给予必要的培训和辅导。
3.工资福利待遇纠纷处理原则：公平正义、合理合法处理方式：核对工作记录和工资发放情况，进行核实和整理。
通过与员工进行沟通，找出问题的原因，如果是公司失误，应及时予以纠正并给予相应补偿或调整。
如果涉及合同或政策方面的纠纷，应当参考相关法律法规，与员工进行协商，尽力达成双方满意的解决办法。
4.职位晋升纠纷处理原则：公平公正、循序渐进处理方式：通过员工自评、面试、绩效考核等多维度进行评估，确保选拔和晋升的公平性和透明度。
对于未被晋升的员工，应当给予详细的解释和改进建议，并鼓励员工通过进修和培训等方式提升自己的能力，帮助他们实现职业发展的目标。
三、人事纠纷处理流程1.接到纠纷举报或投诉后，人力资源部门应当第一时间进行登记和初步了解原因，并对举报人或投诉人保密。
2.确认纠纷的性质和影响范围，进行相关调查和证据收集。
3.在证据收集完整后，与当事人进行面对面的沟通，听取各方诉求和解决方案，并确需召开纠纷协调会议时，应及时安排。
4.通过协商寻求各方共同接受的解决方案，或者通过调解、调岗、升级处理等方式来解决人事纠纷。
人事争议典型案例
人事争议典型案例人事争议是指在劳动关系中，由于工资、劳动合同、福利待遇等方面的纠纷引发的矛盾和冲突。
以下是十个典型的人事争议案例：1. 工资支付问题：员工申请加班工资或年终奖未获得支付，与雇主发生纠纷。
例如，员工要求支付加班工资，但雇主却以各种理由拒绝支付。
2. 合同解除争议：员工与雇主之间的劳动合同解除引发的纠纷。
例如，员工要求提前解除劳动合同，但雇主拒绝同意，或者雇主要求解除劳动合同，但员工不同意。
3. 劳动条件争议：员工对工作环境、工作条件或工作内容提出异议，与雇主产生争议。
例如，员工认为工作环境不符合安全要求，或者工作内容超出劳动合同约定的范围。
4. 职称晋升争议：员工对职称晋升存在争议，认为自己符合晋升条件但未被晋升。
例如，员工认为自己的工作表现优秀，符合晋升条件，但雇主却没有给予晋升。
5. 工作时间争议：员工与雇主就工作时间的安排产生争议。
例如，员工认为自己的工作时间超出了法定工作时间，但雇主却不同意支付加班费。
6. 加班争议：员工与雇主之间就加班的安排和报酬产生争议。
例如，员工认为自己加班超过了法定时间，但雇主却未支付相应的加班费。
7. 员工福利争议：员工对公司提供的福利待遇产生异议，与雇主发生争议。
例如，员工认为公司提供的员工福利不符合劳动法规定，或者公司单方面减少了员工福利待遇。
8. 工伤赔偿争议：员工因工作而导致受伤或患病，与雇主就工伤赔偿产生争议。
例如，员工认为自己的工伤赔偿金额过低，或者雇主不承认员工受伤与工作有关。
9. 退休待遇争议：员工与雇主之间就退休待遇产生争议。
例如，员工认为自己应享受更高的退休待遇，但雇主只愿提供较低的待遇。
10. 性别歧视争议：员工对于雇主存在性别歧视行为提出异议，与雇主发生争议。
例如，员工认为自己因性别而受到不公平对待，或者公司拒绝录用某一性别的员工。
这些典型的人事争议案例反映了劳动关系中常见的纠纷和冲突，解决这些争议需要依法维护员工的权益，同时也需要雇主和员工之间的沟通和协商。
公司人事部门处理劳动纠纷案例参考
公司人事部门处理劳动纠纷案例参考目录案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗? (1)案例二：如何安排新春招聘工作？ (2)案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 (6)案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 (7)案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止 (8)《安徽省女职工劳动保护特别规定》 (9)案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?【案例简介】2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010年4月1日到2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在用人单位工作。
2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。
请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？案例解析：王某的仲裁申请是能够得到支持的。
王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。
2012年4月1日到2013年3月25日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。
《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。
同时，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳务纠纷常见问题
劳务纠纷常见问题劳务纠纷常见问题包括以下几种：1.用人单位拖欠工资：这是最常见的劳务纠纷之一。
当用人单位未按时、足额支付劳动者的工资时，就可能引发此类纠纷。
2.未签订书面劳动合同：尽管口头协议也是一种合同形式，但在劳务关系中，书面劳动合同更为常见且更具法律效力。
当用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时，可能会引发关于合同内容、工资待遇、工作时间等方面的纠纷。
3.解除劳动合同的争议：在劳务关系中，任何一方都有权解除劳动合同。
但是，当一方认为解除合同的理由不充分或违反法律规定时，就可能会引发纠纷。
4.加班费和工作时间的争议：劳动者有权获得合理的加班费和符合法定工作时间的工作安排。
当用人单位未支付加班费或违反法定工作时间时，可能会引发此类纠纷。
5.工伤赔偿问题：当劳动者在工作过程中受伤时，用人单位应承担相应的工伤赔偿责任。
但是，关于工伤的认定、赔偿标准等问题，双方可能会产生争议。
6.社会保险和福利待遇的争议：用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险并提供相应的福利待遇。
当用人单位未履行这些义务时，可能会引发纠纷。
7.违反公司规章制度的争议：用人单位通常会制定一系列规章制度来管理员工。
当劳动者违反这些规章制度时，用人单位可能会对其进行处罚，如罚款、解雇等。
但劳动者可能认为这些规章制度不合理或处罚过重，从而引发纠纷。
8.劳务派遣问题：在劳务派遣关系中，用人单位、用工单位和劳动者之间可能存在复杂的法律关系。
当其中一方未履行其义务或侵犯他方权益时，可能会引发纠纷。
以上是劳务纠纷的一些常见问题，但实际情况可能更为复杂。
在处理劳务纠纷时，建议双方通过协商、调解或仲裁等方式解决争议，以维护双方的合法权益。
劳动人事争议调解仲裁常见问题
劳动人事争议调解仲裁常见问题一、哪些争议属于劳动、人事争议？以下争议属于劳动、人事争议：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。
提示：事业单位工作人员、公务员因对处分、考核、未按规定确定或者扣减工资福利等人事处理不服，依法应通过申诉解决，不属于劳动人事争议调解仲裁受理范围。
二、发生劳动、人事争议，可以通过哪些途径解决？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、第五条以及《人事争议处理规定》第三条的规定，发生劳动人事争议，当事人可以通过下列途径解决：（一）协商。
当事人可以自行协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商。
（二）调解。
当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。
调解遵循双方自愿原则。
（三）仲裁。
不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（四）诉讼。
对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
三、到哪里申请调解？根据《广东省劳动人事争议处理办法》等有关规定，发生劳动人事争议，当事人可以向以下组织申请调解：（一）用人单位劳动人事争议调解组织；（二）人民调解组织；（三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织；（四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织；（五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。
劳动争议处理76个常遇问题及解答（史上最实用）
劳动争议处理76个常遇问题及解答（史上最实用）史上最实用！劳动争议处理76个常遇问题及解答1、试用期员工无理由被辞退，该员工要求赔偿金，老板不肯给，我这边该如何处理？支招：向老板说明问题严重性，这样的问题是应该得到赔偿的。
并完善你们的离职管理制度与执行力。
建议向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动争议仲裁。
2、公司签完劳动合同，但是合同上不写待遇，也不给员工，两份都留存在公司，请问这样能规避企业用工风险吗？支招：属于恶意规避。
不过，事实上，如果事后员工以此为由想让合同无效，往往也是因为没有证据而败诉。
我认为，单位即使“规避”了法律层面的风险，但同时随了员工离心力高，忠诚度低的大风险。
如果员工有证据，可视为劳动合同无效。
如果员工手里没有，可以视为未签订劳动合同。
3、员工签署了劳动合同，因公司原因解约。
该员工如何维护自己的合法权益？支招：解除劳动合同证据成立后，如果公司以正当理由解除，应当培偿3个月的工资，服装费，公司不应当扣。
如果不是正当理由解除，应当培偿双倍4、有位朋友正深陷劳资纠纷，情况是这样：入职时，公司让签了一份空白合同，只准签名不准留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中随意填了薪水和合同日期，合同文本始终没有给到员工。
员工被迫申请劳动仲裁，请问以上情况，是否应将合同视作无效，申请双倍赔偿，如何才能证明合同为无效的？支招：1、此情形，员工处于不利状态，员工必须以证据证明这些空白项目未填写时迫于单位的要求先签名。
2、合同文本未交付本人，如果对员工造成损害的，由单位承担责任。
但一般不会视为未签订劳动合同。
单单是拖欠工资劳动监察部门就会涉入。
如果有证据证明，此劳动合同可视作无效，当申请双倍赔偿。
企业还会被处罚。
5、员工2009年11月入职，第一次合同期为2009年11月1日至2010年10月31日，合同期满后，公司与其续订一年，即，合同期为2012年10月31日为止。
现公司想在本次合同到期后不再与本人续订劳动合同。
如何处理人事纠纷和冲突
如何处理人事纠纷和冲突人事纠纷和冲突是工作环境中常见的问题，如果不妥善处理，可能对组织和员工造成不良影响。
本文将提供一些有益的建议和方法，帮助您处理人事纠纷和冲突，并维护一个健康和谐的工作氛围。
1. 了解冲突的成因和性质在处理人事纠纷和冲突之前，了解冲突的成因和性质非常重要。
人事纠纷可能源自工作任务、资源分配、沟通问题、角色冲突等。
了解冲突的性质可以帮助您准确分析问题，并找出解决的方向。
2. 规定明确的政策和程序制定一套明确的政策和程序，对于处理人事纠纷和冲突至关重要。
这些政策和程序应该包括各种纠纷的定义、处理流程、责任分工等内容。
明确的政策和程序将有助于员工对冲突的处理方式有明确的期望，并为问题的解决提供指导。
3. 采用中立的调解方式在处理人事纠纷和冲突时，中立是非常重要的原则。
作为领导者或管理者，您应该扮演一个公正的角色，倾听各方的观点和意见，采取中立的立场。
同时，您也可以邀请第三方介入调解，以确保冲突处理的公正性和客观性。
4. 鼓励积极有效的沟通沟通是解决人事纠纷和冲突的关键。
鼓励员工积极参与沟通，表达他们的观点和意见。
您可以组织团队会议、一对一谈话等形式，提供一个开放和安全的环境，让员工感受到被尊重和关心。
同时，也要积极引导员工学习如何有效沟通和解决冲突的技巧。
5. 培养团队合作和共识为了预防和解决人事纠纷和冲突，培养团队合作和共识是非常重要的。
设立共同的目标和价值观，鼓励员工之间的合作和相互支持。
同时，要充分利用团队建设活动，加强团队协作能力和沟通技巧的培训，以提高团队的整体素质。
6. 及时采取适当的解决措施当发生人事纠纷和冲突时，及时采取适当的解决措施至关重要。
根据具体情况，可以采取协商、调解、仲裁等方式解决纠纷。
同时，要确保措施的公正和合法性，控制冲突的升级，并及时跟进问题的解决过程。
7. 持续监测和改进冲突处理机制处理人事纠纷和冲突是一个动态的过程，需要不断的监测和改进。
通过收集员工的反馈和意见，了解冲突处理的效果，并及时调整政策和程序。
人事争议案例
人事争议案例人事争议案例是企业经营过程中常见的一种法律问题。
它主要指员工与企业之间因工作、合同等问题而引起的纠纷。
在这些案例中，员工通常会提起诉讼，企业则需要进行反驳，并通过法律手段处理了解纠纷，以保证合法合规的经营。
以下是一些典型的人事争议案例。
一、劳动合同引发的纠纷1.劳动合同解除案例王某和A公司签订了一份两年期的劳动合同，在工作一年后，A公司因经济原因决定裁员，解除了和王某的劳动合同。
王某认为自己的解除是公司违反了劳动合同，因此提起一项劳动争议。
公司则表示，它已经按照国家的劳动法规划一切流程，是合法合规行为。
经过法院审理后，法院认为公司的解除行为属于正当合理，因此裁决公司胜诉。
2.加班费纠纷案例张某和B公司签订了一份月薪制的劳动合同，要求每天工作时间从早上九点到晚上七点，但实际上公司有加班的制度，张某经常需要在八点钟之后工作。
张某认为自己的加班费没有按照规定计算，提起了诉讼。
公司表示张某不应该在规定的时间内工作，但实际上，根据劳动法规，公司应该按照国家标准计算加班费。
法院最终认为公司的行为违反了规定，并判决公司向张某支付未支付的加班费。
二、薪资待遇问题引发的纠纷1.薪资协商案例李某在C公司从事销售工作，每月有一定的固定工资和提成。
在公司经营状况下滑的情况下，公司决定削减所有员工的薪资。
李某和其他员工不同意，并要求求增加基本工资和保留原来的提成制度。
经过多次的协商，最终公司答应增加基本工资、保留提成制度和进行发奖金。
这就是薪资协商案例。
2.工资拖欠案例王某在D公司工作，公司因经济原因拖欠了王某三个月的工资。
王某向公司提出要求支付工资，但公司一直未予回应。
王某最后不得不向法院提起诉讼。
在审理过程中，法院认为公司拖欠劳动者的薪资是违法行为，最终判决公司返还王某拖欠的工资。
三、劳动保护问题引发的纠纷1.工伤赔偿案例小张在工作时不小心摔倒，导致右腿骨折，医疗费用已达10万。
小张认为公司应该给予相应的保障，并申请工伤认证。
劳动中的常见纠纷及解决办法
劳动中的常见纠纷及解决办法在工作和就业中，常常会遇到各种各样的劳动纠纷。
这些纠纷可能涉及工资、劳动时间、职位晋升、工作环境等方面。
本文将介绍一些常见的劳动纠纷及其解决办法，以帮助雇主和雇员更好地理解并解决这些问题。
一、工资纠纷工资纠纷是劳动中最常见的问题之一。
常见的工资纠纷包括工资低于约定的标准、延迟支付工资或未支付工资等。
雇主和雇员之间的工资纠纷可能由于就业合同或法律法规的约定不清晰或被忽视而引起。
解决办法：1. 澄清就业合同：雇主和雇员在签订就业合同前应仔细审阅并确保其中关于工资的约定清晰明了。
2. 合理合同解释：如果就业合同中有关于工资的条款存在争议，双方应积极进行合理合同解释，如果需要，可以寻求法律专业人士的帮助。
3. 寻求仲裁或起诉：如果无法通过协商解决工资纠纷，雇员可以寻求劳动仲裁或向法院起诉，从而争取自己的权益。
二、劳动时间纠纷劳动时间纠纷主要涉及加班和休假方面的问题。
雇主和雇员在劳动时间安排上的不一致可能导致纠纷的发生。
1. 建立明确的劳动时间政策：雇主应建立明确的劳动时间政策，确保劳动时间的安排合乎法律法规要求，并向员工详细解释该政策。
2. 加班与补偿：如果雇员需要加班，雇主应按照劳动法规定支付相应的加班工资或提供补偿休假。
3. 休假安排协商：雇主和雇员应在合适的时间和方式上进行休假安排的协商，以满足员工的合理需求。
三、职位晋升纠纷职位晋升纠纷普遍存在于工作场所中。
雇员对于晋升机会的期望与实际情况之间的差距可能导致纠纷的发生。
解决办法：1. 建立公平晋升机制：雇主应建立公平的晋升机制，通过考核员工的工作表现和能力，为他们提供晋升的机会。
2. 建立相应的晋升评估标准：雇主应明确晋升评估标准，使其合理、透明，并公正地评估员工的表现。
3. 建立晋升申诉渠道：雇主应提供一个适当的申诉渠道，以允许员工对晋升决策提出异议并得到解决。
四、工作环境纠纷工作环境纠纷涉及到工作条件、安全问题、工作载荷等方面。
劳动人事法律知识普及常见问题解答
劳动人事法律知识普及常见问题解答劳动人事法律是保护劳动者权益的重要法律体系，它规范了雇佣关系中的权责关系和权益保障。
然而，由于劳动法律的复杂性和实施过程中的各种问题，劳动者和雇主常常会遇到一些困惑和疑问。
因此，本文将针对劳动人事法律知识的常见问题进行解答，帮助人们更好地了解和运用劳动法律。
一、劳动合同1.劳动合同的签订是否需要书面形式？根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同必须以书面形式订立，且必须由劳动者和用人单位双方签字或者盖章确认。
如果无法提供书面证据，劳动合同将被认定为无效。
2.劳动合同期限有哪些类型？劳动合同的期限主要分为固定期限合同和无固定期限合同。
固定期限合同是指明确规定了合同开始和结束日期的合同，而无固定期限合同则没有明确的终止日期，但仍需通过书面形式进行解除。
3.劳动合同解除的条件是什么？劳动合同解除条件包括：双方协商一致解除、劳动合同期满、达到法定退休年龄、用人单位丧失办理和支付劳动报酬能力等原因。
4.如果用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬怎么办？如果用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬，劳动者可以依法要求用人单位支付报酬，并要求用人单位支付相应的赔偿金。
二、工时与休假1.一周工作小时数有限制吗？根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位不得安排劳动者每日工作时间超过8小时，每周工作时间超过44小时，同时规定劳动者连续工作不得超过5天，至少休息一天。
2.加班工资如何计算？劳动者在法定工作时间外加班的，用人单位应当按照劳动者工资的不低于小时工资的百分之一百五十倍支付加班工资。
3.劳动者在什么情况下可以享受带薪休假？劳动者在满一年的工作期限后，享受带薪年假。
年假的具体天数根据工作年限的不同而有所区别，一般为5至15天。
三、劳动保护1.什么是工伤保险？工伤保险是用人单位依法为劳动者投保的一种社会保险制度，目的是保障劳动者在工作中发生意外事故或职业病时的权益。
2.用人单位需要为劳动者购买哪些保险？用人单位需要为劳动者购买社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷是劳动关系中的一种纠纷情况，常见的问题包括工资待遇纠纷、劳动时间纠纷、合同解除纠纷等。
以下是一些常见劳动纠纷问题及解答方法：
1. 工资待遇纠纷：
- 问题：雇主拖欠工资或不按时支付工资。
- 解答方法：可以先与雇主沟通解决，如果无法解决可以向劳动监察部门投诉，寻求法律援助或聘请劳动律师提起诉讼。
2. 劳动时间纠纷：
- 问题：雇主要求加班超时工作，但没有给予相应加班工资或休息补偿。
- 解答方法：查看劳动合同和相关法律法规，明确规定的工时和加班工资标准。
如果超时工作未得到合理补偿，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
3. 合同解除纠纷：
- 问题：双方对于合同解除的条件和方式意见不一致。
- 解答方法：双方可以先进行友好协商，寻求解决办法。
如果无法达成一致，可以申请劳动仲裁或提起诉讼，由仲裁委员会或法院判定是否符合合同解除条件。
4. 工伤赔偿纠纷：
- 问题：受伤员工要求雇主支付工伤赔偿，但雇主拒绝支付或给予不合理赔偿。
- 解答方法：受伤员工可以向劳动监察部门报告，并尽快进行工伤认定。
如果雇主拒绝支付赔偿，可以向劳动仲裁委员会投诉或寻求法律援助。
以上提供的解答方法仅供参考，具体解决劳动纠纷问题的方法可以根据实际情况和法律法规的规定来确定。
如果遇到劳动纠纷，最好咨询专业的劳动律师或相关机构的工作人员，以确保自己的权益得到保护。
面试-人事问题100问
人事部面试问题1. 你谈谈你自己吧!2. 你有什么问题要问吗？（公司的情况、提供的待遇、发展的机会）3. 你的期望待遇是什么？(希望公司提供的福利)4. 为什么想离开目前的工作？5. 你觉得自己最大的长处是什么在？（包括性格、专业、综合能力）6. 你觉得自己最大的弱点(缺点)是什么？（性格、专业、爱好）7. 你多快可以开始来上班？8. 目前的工作上，你觉得比较困难的部份在哪里？9. 为什么你值得我们雇用呢？10. 你的工作中最令你喜欢的部份是什么？11. 对于目前的工作，你觉得最不喜欢的是什么？12. 你找工作的时候最在乎的是什么？请谈一下你理想中的工作。
13. 请介绍你的家庭。
，14. 请谈谈在工作时，最让你感到沮丧的是什么？15. 你最近找工作时曾面谈过哪些工作？应征什么职位？结果是什么？16. 请你用英文介绍目前服务的公司。
17. 如果我雇用你，你觉得可以为部门带来哪些贡献。
18. 你觉得自己具备什么样的资格来应征这份工作？19. 谈谈你最近阅读的一本书籍和杂志。
20. 你觉得你的主管(领导)会给你什么样的评语。
21. 你如何规划未来，你认为5年后你能达到什么样的成就。
22. 你觉得要获得职业上的成功，需要具备什么样的物质和能力？23. 谈谈你觉得自己表现不甚满意的一次工作经历？24. 由你的履历来看，在你过去的5年内更换工作颇为频繁，我如何知道我们录用你，你不会很快的离职？25. 你曾经因为某一次工作经验而影响日后的工作态度吗？26. 你最近是否参加了课程培训，谈谈课程培训的内容!是公司资助还是自费参加？27. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么激励方式来提升其工作效率？28. 你曾听说过我们公司吗？你对公司的第一形像是什么？29. 你如何克服工作的低潮期？30. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗、31. 谈谈你对加班的看法？32. 请描述目前主管所具备的哪些物质是你觉得值得学习的？33. 你对于我们公司了解多少？34. 你目前已经离职了吗？35. 如果这份工作常要出差、出国，平均每个月两次，每次五天，你可以接受吗？36. 你开始投入找工作的时间有多少了？37. 你自认为有哪些方面可以再加强？38. 如何从工作中看出你是个自觉自动的人？39. 在你过去的销售中曾经遇到过什么样的难题，如何克服它？40. 你通常从事什么样的休闲活动？41. 你对这份“行销助理”(或者其它职务)的工作有什么样的展望？42. 你如何让部署有杰出的工作表现？43. 对于变化你如何应对？44. 你为何挑选这三位人士作为你的推荐人？45. 请描述你目前或之前的主管最不让人满意的地方。
人力资源人事纠纷处理
人力资源人事纠纷处理随着现代企业的发展，越来越多的人力资源人事纠纷出现，这些纠纷可能由人力资源管理政策不当、人事部门管理失误、员工权益受到侵害等原因引起。
针对这些问题，企业需要定期对人力资源人事纠纷处理流程进行梳理，建立完善的制度和机制，尽可能预防和避免纠纷的发生，并在纠纷出现时能快速有效地解决问题。
一、人力资源管理政策不当现代企业中，人力资源管理对企业的发展至关重要，合理有效的管理政策能帮助企业更全面、更有效地管理人员。
管理政策不当可能引起人事纠纷。
比如某公司人力资源管理政策中规定员工在每月20日为准时上班时间，但实际上因为公司没有设立考勤机，导致员工出勤记录的可信度不高，多次发生迟到、早退等事情。
员工对上司的评价也出现了若干次差评。
因此企业应当及时纠正这种问题，完善考勤制度，建立科学的人力资源管理制度，以减少员工的不满和抱怨，防止产生人事纠纷。
二、人事部门管理失误人事部门作为人力资源管理中的一项重要部分，负责企业组织管理架构的搭建、制度的建设、招聘培训等工作，是企业稳定发展的关键因素之一。
人事部门管理失误可能导致人才流失、员工不稳定等问题。
比如某公司人事部门在招聘过程中没有完整地考虑到候选人的背景和经历，在确定最终人选时出现了失误，导致新员工工作能力不符合工作要求，员工与管理层的沟通产生了很多问题，最终因为矛盾而引起人事纠纷。
因此，企业应该加强人事部门的管理工作，对人才进行全面的评估和考核，确保新员工具备完成工作任务的必要条件，降低事后人事纠纷的发生概率。
三、权益受到侵害员工的合法权益受到侵害也是引起人力资源人事纠纷的常见原因。
现代社会中，保证员工的合法权益对企业的可持续发展至关重要，如果员工对于自己的权益感到失望和不满，他们就会失去工作的积极性和效率。
比如某公司在处理员工加班问题时，出现了欠薪、迟发、漏算等情况，造成员工的不满并最终导致了人事事件。
因此，企业需要关注员工的权益，完善出勤系统和薪酬制度，确保员工的劳动权益得到合理保护。
HR常遇到的法律问题汇总(37个)
HR常遇到的法律问题汇总（37个）1、企业在什么情况下可以代扣劳动者的工资？根据工资支付暂行规定，只有在下列情况下，用人单位才可以扣除劳动者的工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
2、签订劳动合同中的常见问题问题1：只签试用期协议不签劳动合同行吗？用人单位招用职工，应当首先与职工签订劳动合同，在劳动合同中再约定试用期，并不是只签试用期协议，再根据职工试用期的表现如何然后决定是否签定劳动合同。
问题2：职工接近退休年龄，如何签订劳动合同？根据劳办发[1996]131号文规定：（1）劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，如果劳动者已接近退休年龄，双方仍可以在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。
（2）劳动者如果在合同期满时，己接近《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（二）款规定的退休年龄（男年满50周岁、女年满40周岁），双方可以在协商一致的基础上续签劳动合同；但如果双方达不成一致，不再续签劳动合同的，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金，享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，可以按规定领取社会救济金，达到退休年龄时再办理退休手续。
符合《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（三）款规定的，办理退休手续；如果不是具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，同按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第五条的规定，办理退职手续。
3、为什么不能向劳动者给付劳动成果？劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。
劳动过程是一个复杂的体能与智能发挥的过程，有的劳动直接创造价值，有的劳动在间接地实现价值；有的劳动成果当时就能衡量，有的劳动成果则需要一定时间才能看到。
人力资源管理的劳务纠纷频发问题
人力资源管理的劳务纠纷频发问题在现代企业中，人力资源管理已经成为一项至关重要的工作，它关乎到企业的生存和发展。
然而，劳务纠纷的频发却给人力资源管理工作带来了很大的挑战。
本文将探讨人力资源管理的劳务纠纷频发问题，并提出相应的对策和建议。
一、劳务纠纷的定义和类型劳务纠纷是指在劳务关系中，双方当事人之间因劳动权利、义务和利益而产生的争议。
劳务纠纷通常包括雇佣双方之间的争议、劳动争议、合同争议等类型。
这些争议可能源于工资待遇、工作时间、福利待遇、工作安全、解雇条件等方面的矛盾和冲突。
二、劳务纠纷频发的原因1.法律法规不健全：当前，我国的劳动法律法规尚不完善，对劳务纠纷的处理缺乏明确的法律规定和标准，导致双方当事人在处理劳务纠纷时缺乏依据和标准。
2.劳动合同不规范：一些企业在签订劳动合同时，往往不注重合同的规范性和合法性，导致合同内容不清晰、不完整，甚至存在违反法律法规的情况，为劳务纠纷的发生埋下了隐患。
3.雇主管理不善：一些企业的人力资源管理制度不完善，缺乏科学合理的招聘、培训、考核、奖惩等机制，导致员工的工作积极性和效率不高，进而引发劳务纠纷。
4.员工素质不高：一些员工缺乏法律意识和自我保护意识，对劳动合同和相关法律法规不了解，容易受到雇主的欺骗和诱导，导致劳务纠纷的发生。
5.缺乏有效的调解机制：目前，我国的调解机制尚不完善，缺乏有效的调解机构和渠道，导致劳务纠纷的处理效率低下，难以满足企业和员工的实际需求。
三、对策和建议1.完善法律法规：政府应进一步完善劳动法律法规，明确劳务纠纷的处理程序和标准，为双方当事人提供明确的法律依据和保障。
2.加强合同管理：企业应加强劳动合同的签订和管理，确保合同内容规范、完整、合法，避免因合同问题引发劳务纠纷。
3.优化雇主管理：企业应建立科学合理的人力资源管理制度，完善招聘、培训、考核、奖惩等机制，提高员工的工作积极性和效率，降低劳务纠纷的发生概率。
4.提高员工素质：企业应加强对员工的法律教育和培训，提高员工的法律意识和自我保护意识，增强员工的综合素质，减少因员工自身原因引发的劳务纠纷。
人力资源十大经典问题及答案
人力资源十大经典问题及答案人力资源十大经典问题及答案人力资源在我国起步较晚，但却越来越受到重视，下面店铺就给大家带来HR必须知道的关于人力资源的一些经典问题，一起来看看吧!一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数。
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
人事工作中遇到的问题
人事工作中遇到的问题
在人事工作中可能会遇到以下问题：
1. 高员工离职率：如果公司面临高员工离职率，人事部门需要分析离职原因并制定相应的解决方案，例如改进福利待遇、提供培训和发展机会等。
2. 招聘困难：某些职位可能很难找到合适的候选人，特别是对于技术或高层职位。
人事部门可能需要研究新的招聘渠道，寻找更广泛的人才资源。
3. 员工纠纷：人事部门可能需要处理员工之间的纠纷或冲突，寻找解决问题的方法，维护团队和谐。
4. 绩效管理：确定和评估员工的绩效是人事工作的重要部分。
如何公平地评估员工绩效，并制定合理的奖励和晋升计划是一个挑战。
5. 法律法规：人事部门需要了解和遵守劳动法规定。
确保公司的人事政策和流程符合相关法律，并确保平等和非歧视性。
6. 培训和发展：如何为员工提供适当的培训和发展机会，以提高他们的技能和职业发展，是人事部门需要思考和解决的问题。
7. 薪酬福利：人事部门需要与财务部门合作，确定合理的薪资水平，并设计吸引和保留员工的福利计划。
8. 预算限制：人事部门可能面临预算限制，需要合理安排和利用有限的资源进行人才招聘和管理。
9. 文化和价值观：人事部门需要努力塑造和维护公司的文化和价值观，并确保员工的行为与之一致。
10. 策略性人力资源规划：人事部门需要与高层管理层合作，制定和执行战略性的人力资源规划，以支持公司的长期发展目标。
人事业务知识问答
人事业务知识问答1、我想咨询一下跨县市区调动手续如何办理？答：干部调动跨县市调动的，一般是由调入地人事部门签发《干部商调函》给调出地人事部门，同时附有调入单位盖章同意接收的《干部调动审批表》；如果调出单位也同意调出，并在《干部调动审批表》上盖章，调出地人事部门则将其人事档案、现实表现以及近期体检表邮寄至调入地人事部门；调入地人事部门对档案进行审核无异议后，再发《干部商调函》至调出地人事部门，要求办理调动手续；然后调出地人事部门按对方要求将调动人员从原单位调出后用《干部行政介绍信》介绍到调入地人事部门。
至于养老保险金、医疗保险金、住房公积金的转移，请咨询相关职能部门。
2、机关事业单位人员档案年龄与实际年龄不一致的，如何对待？答;应以档案年龄为准，如果发现本人更原始的档案材料，并经人事档案管理部门审核同意入档的，可以以原始材料记载的年龄为准。
3、公务员招考录用工作中面试考官的组成与地区回避是怎么处理的？答：（1）面试考官的组成：2005年以前，面试考官是由组织人事部门挑选的，具有一定学历、职级和组织人事工作经历的同志组成。
2006年以后，省市组织开展面试考官培训后，从具有面试考官资格的人中选用。
（2）面试考官的地区回避：从最近几年的公务员面试考官的地区回避方面看，是一年比一年进步的。
2002年，我县公务员面试的考官由本县组织人事部门选调，县领导担任主考官，招考部门主要负责人担任流动考官；2003年，不设流动考官，主考官由外县市组织人事部门负责人担任；2004年和2005年，面试考官全部跨县交流，所有考官均来自外县市；2006年回避的力度更大，面试考官全部来自外地市，实现了跨地交流。
通过实行地区回避，极大地减少了外界对考官的干扰和外界对考官平分的猜测，确保了面试平分的客观公正性。
4、聘干有什么文件依据？答：企事业单位聘干依据的主要是1992年省委组织部、省人事厅-鲁人（1992）6号文件和1991年中组部、人事部-人法发（1991）5号文件。
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人事常见问题纠纷类：1、122期：怎样正确对待“三期”女职工？【122】本期案例：—怎样正确对待“三期”女职工？HR小王：经常听到别人说三期女职工，那到底三期是什么呢，三期女职工有哪些权益呢？HR小李：我们公司有一合同到期的女职工小敏，都已经办理完毕终止劳动合同手续了，她本人也离职了，但是她现在却找回公司来，说她在合同期内已经怀孕了，要求回来上班。
公司认为，离职手续都已经办完了，而且，她在合同期内并没有告诉单位已经怀孕的事实。
因此，不应该同意小敏回来上班。
那么，劳动合同终止后女职工发现怀孕应如何处理呢？HR小张：我公司的小薇怀孕了，但是身体不好，医生一直要求保胎休息，现在她休保胎假的时间已经超过了她应该享有的医疗期了。
但是她继续应医生的证明还要求休保胎假，公司却要求她回来上班。
这种情况下，如果小薇不回来上班，公司能否辞退她呢？本期问题：1、什么是女职工“三期”，“三期”女职工享有哪些权益呢？2、劳动合同终止后女职工发现怀孕，用人单位应如何处理呢？3、用人单位能否辞退医疗期满的不能上班的怀孕女职工呢？4、面对上述三期案例，用人单位在女职工三期上应如何管理才能既合法又最大限度地保护单位的权益呢？一、女职工“三期”的定义及其“三期”间的权益。
女职工“三期”，顾名思义是指女职工的孕期、产期、哺乳期。
由于女职工的三期是女职工妊娠、生育、抚育婴儿的特殊时期，关系着女职工和下一代的健康，因此，国家以立法的形式对处于三期内的女工给予了特殊保护，主要体现在三期内女职工的劳动保护、三期内女职工的待遇保护、三期内女职工的解雇保护三方面。
首先，关于三期内女职工的劳动保护。
对于三期内的女职工，为了保障女职工的身心健康，我国《劳动法》第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。
而对于孕期和哺乳期的女职工，《劳动法》第六十一条和六十三条分别规定，“对于孕期的妇女，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕７个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
”、不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
”此外，根据《女职工劳动保护规定》第九条规定，有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。
多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。
女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。
哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
其次，关于三期内女职工的待遇保护。
对于三期内的女职工，在劳动待遇方面，国家有着明确的规定。
一般来说，女职工在产假期间，领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。
在孕期和哺乳期内，如果女职工休产前假和哺乳假的，也要按照法定的标准发放工资，如《上海市女职工劳动保护办法》第十八条规定，产前假和哺乳假的工资按照本人原工资的80%计发。
最后，关于三期内女职工的解雇保护。
对于三期内的女职工，我国劳动法对用人单位对其的解雇做了相对其他普通劳动者更加严格的限制。
根据《劳动合同法》第四十二条之规定，对于在孕期、产期、哺乳期女工，用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员。
根据《劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同期满，如遇女职工三期，则应当顺延至相应的情形消失时终止。
二、劳动合同终止后女职工发现怀孕，用人单位应如何处理呢？对于这一问题，仁者见仁，智者见智，司法实践中亦有不同判决。
笔者认为，劳动合同终止以后女职工发现怀孕的，劳动合同是否可以恢复，不可一概而论，要结合怀孕的时间点和劳动合同终止的原因加以具体分析。
女性的怀孕过程是一个复杂的过程，从最初受孕到知道自己怀孕，中间有一个时间的间隔。
如果是女职工在劳动合同终止后发现自己怀孕，但怀孕的时间点是在劳动合同终止前，那么，倘若是用人单位不与其续签的，劳动关系应当恢复；倘若是劳动者不愿意与用人单位续签的，则劳动关系不应恢复。
如果女职工在劳动合同终止后怀孕的，不管是哪方的不续签均不可导致劳动关系的恢复。
三、对于医疗期满而不能上班的怀孕女职工，用人单位的处理方式：根据《劳动合同法》第四十条第一项之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
实践中，如果在医疗期满后，劳动者依然不能上班的，可以认定这种情形属于“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”。
因此，在一般情形下，如果劳动者在医疗期满后仍然不能上班的，用人单位可以与之解除劳动合同。
对于在医疗期内的怀孕女工，同时享有医疗期和孕期的解雇保护，构成解雇保护的一种竞合状态，用人单位不得对其进行非过错性解雇和经济性裁员。
在医疗期满后，劳动者还在孕期的，虽然不再享受医疗期，但是由于还在三期内，用人单位也不能对其进行非过错性解雇和经济性裁员。
四、对“三期”女职工的劳动关系处理要慎之又慎。
三期内女职工作为企业的一类特殊群体，在企业劳动关系管理中占据着重要的位置。
对这类群体的劳动关系处理要慎之又慎，这就要求企业的HR管理人员首先要熟悉国家、地方关于女职工管理的各项政策法规，特别是对三期内女职工的劳动保护、待遇保护和解雇保护方面格外重视，不得侵害三期内女职工的权益。
实践中，对于三期内女职工的权益侵害，发生最多的可能就是调岗调薪，曾有报道一家公司安排月薪9000的怀孕女白领去扫厕所的案例，用人单位应当避免这类事件的发生，让女职工在三期内得到应有的保护。
2、147期：辞退在工作时间内睡觉的员工，有错么？【147】本期案例：辞退工作在工作时间内睡觉的员工，有错么？案例：刘某于2009年6月1日入职A公司，担任仓库管理员的工作，在此工作期间，虽没有犯过大错误，但工作不积极，懒散，其负责人对其工作态度表现相当不满，在2010年4月1日检查行为规范过程中，发现刘某仓库门紧闭，进去发现刘某不在工作岗位，在另一间办公室睡觉，当场逮住。
故其负责人通知人力资源部，人力资源部在了解大体情况后，与其谈话，以工作期间不在岗，忙其它事宜为由，予以辞退。
刘某当时承认自己失误，在谈话记录上签字予以确认离职，按规定办理完相关手续。
但事后刘某对A公司提起仲裁，仲裁理由，A公司强迫其签字离职；要求A公司给其一定的经济赔偿；在其任职期间的延时加班，折算加班费予以发放。
问题：1、人力资源部以工作期间不在岗为由，辞退刘某是否合理。
2、刘某仲裁的理由是否合理。
3、HR在工作中应该采取何种法律措施，来避免类似事件发生？本期案例由会员cllnhb提供。
感谢大家对说法活动的支持。
能为大家提供内容是我们的幸福。
点评答案由法规频道律师同盟成员唐付强律师提供答案：1、人力资源部以工作期间不在岗为由，辞退刘某是否合理？实践中多数观点认为，如果用人单位在规章制度中列明工作期间不在岗、睡觉属于严重违纪行为，且规章制度履行了民主制定和公示告知程序，用人单位便可以严重违纪为由辞退不在岗、睡觉的员工。
笔者认为，用人单位对员工违纪行为的处罚除了要遵守规章制度程序性的法律要求外，还应遵循公平合理的诚信原则。
虽然用人单位制定规章规定对在工作时间内不在岗、睡觉的员工予以辞退，但同时也要看不在岗、睡觉的行为是否给用人单位带来损失或造成其他不利影响，如果该不在岗、睡觉的员工只是初次或轻微存在违纪行为，用人单位也无其他证据证明该不在岗、睡觉的员工存在严重违纪的情节，动辄以严重违纪为由作出辞退员工的处罚明显失衡，有违公平、合理的原则。
如果岗位的特殊性决定了员工必须用尽相当或全部谨慎注意力，不在岗、睡觉的行为造成了相关损失或其他不利影响，用人单位以严重违纪为由作出辞退处罚，这种情况更容易得到法律支持。
因此，本案中人力资源部以工作期间不在岗、睡觉为由，辞退刘某有不尽合理之处，在仲裁诉讼中仍然存在相当大的法律风险。
2、刘某仲裁的理由是否合理？如果刘某在仲裁时主张在谈话笔录上确认离职是在受到强迫而作出的，根据民事证据举证规则，其应当承担举证责任，即提供证据证明自己是在受到现实人身暴力威胁或精神受到暴力强制的情况下作出的不真实的意思表示，比如提供人身伤害证据或对话录音等证据材料，否则难以得到法律的支持。
刘某主张在其任职期间的延时加班费，属于合理的仲裁申请。
劳动仲裁部门在依法审查刘某是否存在加班事实以及公司是否足额支付加班费的情况下，合法合理地对刘某的该项仲裁申请作出裁决。
3、HR在工作中应该采取何种法律措施，来避免类似事件发生？针对员工在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉行为的处理上，笔者提出以下建议：事前防范上，应当首重规章制度的合法合理运用。
在程序上，规章制度应当依法遵守民主制度与公示告知程序，使员工了解到规章制度制定与实施的合法性。
在实体上，将员工在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉行为界定为违纪行为，不建议将一次睡岗行为就列为严重违纪予以辞退，可采取睡岗违纪行为叠加升格的方式，例如数次睡岗行为算作严重违纪，给予违纪员工一定的改进机会，避免作出刚硬的处理规定。
事中处理上，应当及时固定员工的睡岗违纪行为。
实践中，一旦发现员工初次有睡岗行为，要及时与该员工谈话作出处理，善意提醒员工积极改正，并要求员工出具书面的情况说明，保留有工签字的书面记录，这在后续的严重违纪处理和仲裁诉讼中具有重要的作用。
当员工的数次睡岗行为已经升格为严重违纪时，人事部门必须慎重处理，及时以严重违纪为由做出书面辞退决定，或变通处理要求员工以个人原因申请主动辞职使其体面离开用人单位。
感谢唐付强律师的支持！3、146期：有关试用期的各种劳务纠纷【146】本期案例：有关试用期的各种劳务纠纷案例：一，某员工A是大学毕业生，进入某企业实习3个月，在马上转正时，企业突改规则，要求实习生需进行“笔试、答辩”合格后，均可转正。
由于情况突然，A准备不及，在“答辩”环节落败，被开除。
问题：1.企业这种行为是否合法。
2.A是否有拒绝测试的权利？二，女员工B，应聘某私立公司担任中学老师（在入职前，学校为期解决了户口问题）6月，B入职，并与学校签订了5年的劳动合同，并且合同上标注合同生效日是在8月底。
谁知，7月，B发现自己意外怀孕，向上级要求调换工位，谁知第二天被告知，学校要与她解除劳动合同。
B与学校多次协商，希望能保住工作，但是学校要求B必须在工作与孩子之间做出选择。
B拒绝，并要求解除劳动关系，同时要求学校做出赔偿。