2010年十二月份二级人力资源管理师考试理论知识考试技巧与口诀

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人力资源二级过关技巧

人力资源二级过关技巧第一，熟记目录，最好背下来。

各模块的内容是围绕目录而展开，熟记目录一方面会让我从心理上感觉整本书的内容也不过如此，从而"从战略上轻视它'，一方面可以让你不管是从项目策划或是案例分析还是面试，对照目录答题可以检查答题的完整性。

每次我在答模块题的时候，我都会在脑海中回忆下这个模块的目录，看自己是否有忘答的点。

第二，掌握各模块的流程。

流程是各模块的核心内容，我在学习的过程中，把各模块的流程单独做了一个笔记，能背下来当然好，但重在理解，我认为流程题都是万变不离其宗，在碰到考流程题目的时候，便能一力破万法。

第三，掌握各章节要点。

这些要点都是老师认为要考的内容了，这些章节要点必须要重点看10遍以上，然后把目录和各章节要点结合起来画个鱼骨头图，通过"以点带面'的看书，会轻松不少。

第四，在考专业知识的时候，注重解题的思路。

一定要用专业术语答题，且参照学习题答案方式写答案。

在上复习课时，认真听老师的解题思路和技巧，在自己学习做题时，除了注重思路同时更要注意一定要用各模块的专业术语，而不是口语化去答题。

一般的答案方式是，第一句是要点，后面一句是解释句，要简单明了，切忌啰嗦写一堆。

2人力资源二级考试题型一、职业道德部分职业道德一共25道题，共计10分，题型为单项选择加多项选择，一般状况下，多数人都能够答对，关键在于选择的时候，要以优良的职业道德准绳为标榜，结合法律的角度去合计，不要选的太离谱，看清题目后尽量往优良道德的公民应该达到的标准上靠。

二、理论部分单项选择共60道题，多项选择40道题，每道题目1分，共计100分，占90比重。

这个部分的题目，主要看基础知识的视察，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，考试的时候，这一部分会抠得比较细，有时间多看书是很重要的，看的过程中把各个知识点中的联系和区别弄清楚，重在理解，到最后如果你还没有准备好，有一条捷径就是把每一章的条条框框理出，整理好思路背下来，但这样只是为了应付考试，自己实际上学不到太多的东西，而且分数不会太高。

HRⅡ复习_顺口溜

企业人力资源管理师（二级）符号说明：★核心◆一般▲辅助第一章人力资源规划【知识15% 能力20%】第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计1.2组织理论发展【古典（韦伯、法约尔，行政组织理论，刚性结构）、近代（行为科学理论，强调人的因素）、现代（权变管理理论，根据内外部条件灵活地进行设计）】2.3P2 【静态（机构、体制、规章）、动态（人；静态为核心、主导）】3.组织设计的基本原则4【能力】组织结构设计的程序【模部结组调：模式、部门、结构、组合、调整】★P85【能力】部门结构不同模式的选择P86.新型组织结构模式【多模分子集】★P4-7第二单元企业组织结构变革1.企业战略与组织结构的关系◆P91.1组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

钱德勒：组织结构服从战略。

2【能力】企业组织结构变革的程序【3步：诊施评】★P10-132.1组织结构诊断【一调查三分析：结构调查；结构、决策、关系分析】P102.2实施结构变革【征兆、方式、阻力】P122.3企业组织结构评价 P133【能力】企业组织结构的整合◆P133.3企业结构整合的过程【拟规互控】4【能力】注意事项【酝酿、试点、配套】◆P19第二节企业人力资源规划的基本程序1.企业人力资源规划的内容【狭义：配补晋；广义：培薪涯】◆P213.企业人力资源规划的环境【外：科文法经人；内：行略文H】▲P244.狭义企业人力资源规划的基本原则【需、环、略、流】◆P255【能力】企业各类人员规划的程序【狭义企业人力资源规划：信资预划评】★P266【能力】狭义企业人力资源规划的编制【企业各类人员计划：配供求培费策险】◆P28第三节企业人力资源的需求预测2.人力资源预测的作用【满提沟；依极】◆P313.人力资源预测的局限性【环知抵代】◆P324.人力资源需求预测的内容【总存增结特】★P305.人力资源需求预测的原理【关惯似】★P386【能力】人力资源需求预测的方法【定性：经描德；定量：定转人趋，灰马回，经生计】7.人力资源需求预测的一般影响因素【客生本率培移旷，时政福龄】★P328【能力】人力资源需求预测的步骤【准备阶段—> 预测阶段—>编制人员需求计划】★P338.1准备阶段【系环岗资】P33-368.2预测阶段【编盘讨减增汇】P368.2.1根据工作岗位分析的结果确定．．；．．和人员配置．．职务编制8.3编制人员需求计划 P379【能力】HR需求预测的技术路线★P38-3910【能力】HRD预测的指标：对象指标【总量与结构需求预测】、依据指标【管结素数，技工项研销】▲P38第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析1.企业人力资源供给预测的内容、影响因素1.1内部：因素：自然流失(伤退死)、内部流动(升降调)、跳槽(辞职、解聘)；方法【管人马】★P641.2外部：影响因素【人社场地】、渠道【院军流在】2【能力】企业人力资源供给预测的步骤【盘比调内外汇】★P64第二单元企业人力资源供给与需求平衡3【能力】企业人力资源供不应求【避免短缺现象发生的措施】★P704【能力】企业人力资源供大于求【解决企业人力资源过剩的常用方法】★P70第二章招聘与配置【知识15% 能力15%】第一节员工素质测评标准体系的构建1.员工素质测评的基本原理【匹个工】★P722.员工素质测评的类型【4种：选开诊考】★P743.员工素质测评的主要原则【5个相结合：客定静素分】★P743.1客观测评与主观测评相结合【具体体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果】4.员工素质测评量化的主要形式【一两次泪眼模糊，顺等比当】★P765.素质测评标准体系【要素(标准、标记、标度)、构成(横绩环结、纵容指目)、类型(效标、常模)】★P796.素质测评的内容【品德测评(F问投)、知识测评(记理用，分综评)、能力测评(一特创学)】7【能力】企业员工素质测评的具体实施步骤【备施调析】★P86准备【收案组】—>实施【动时环测】—>测评结果调整【训晕近明情、集素离关、素质和结构测评曲线图】——>综合分析测评结果【数文描述、数调分类、要综曲】第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序4【能力】面试程序【准施总评】★ P101准备【南题方训】—>实施【关导核确结】—>总结【综馈存】—>评价5【能力】面试中的常见问题【目标缺理偏】★P1076【能力】面试的实施技巧109、注意的问题111 ★P109第二单元结构化面试的组织与实施1.问题的类型【背知思经情压行】★P1132.内涵【实质(过预未、关胜特、行为样本)、假设(过预未、说和做)、要素(STAR策略)】★P1143【能力】基于选拔性素质模型的结构化面试步骤【6步：模纲表培试评决．．．．．．．】【124展开】★ P1154【能力】结构化面试的开发第三单元群体决策法的组织与实施1.群体决策法的特点【来源广泛、不唯一、运筹学】★P1222【能力】实施群体决策法的具体步骤【组测决】★P123第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程1.评价中心的含义【包含：实务作业、无领导小组讨论、自主式小组讨论、个人测验、个人报告、面谈评价、管理游戏、案例分析、公文筐测验。

人力资源管理师二级考试速记表

组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。

组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。

组织理论应该包括组织设计理论基本理论组织理论的发展：古典组织理论（组织的刚性结构）、近代组织理论（强调人的因素）、现代组织理论（以权变管理理论为依据）组织设计理论静态：组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）；动态：加进了人的因素、组织结构设计、以及运行过程中的各种问题，但其中的静态理论的内容仍占主导地位。

基本原则：任务与目标、分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合。

设计多维立体（强调结果）：1、按产品分事业部（产品利润中心），2、按职能分参谋机构（成本中心），3、按地区分管理机构（地区利润中心）；新型模式模拟分权（强调过程）：将企业分成许多“组织单位”，看成是相对独立的生产经营部门，实现“模拟”的独立经营、核算，调动积极性与主动性；分公司与总公司；子公司与母公司；企业集团（依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构）。

组织结构的影响因素（环境、规模、战略目标、信息沟通）；所选的组织结构模式；选择合适的部门结构；形成特定的组织结构；根据环境变化不断调整。

部门结构模式的选择（强调过程）：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组），即广义的职能制组织结构模式；组织结构（强调结果）：事业部制、模拟分权制（既强调结果，也强调过程）；（以关系为中心）：超事业部制、多维立体。

设计与变革（钱德勒）组织结构服从战略。

对组织结构做调整：增大数量、扩大地区、纵向整合、多种经营。

组织结构诊断：组织结构调查（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）；组织结构分析；组织决策分析；组织关系分析。

变革的程序征兆（经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）变革实施结构变革方式（改良式、爆破式、计划式）推除阻力（让员工参与变革的调查、诊断与计划；组织与变革相适应的人员培训；起用年富力强和具有开拓创新精神的人力）整合的依据主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。

企业人力资源管理师二级第三版版教材记忆口诀

第一章人力资源规划互动之后要控制规划环境内外部供给来源内外部定性预测有三种制度类型五大类第一节：企业组织结构5、P15-21外有经济和人口组织个人同满足德尔经验描述法3、P89-94基本制度与管理设计与变革部门设计纵横向9、P33-34还有科技与文化定量预测有十种内部预测三方法技术规范与业务1、P1-2纵向幅度和层次岗位设计三原则内有特征与战略比率回归马尔可人力资源信息库行为规范范围宽组织理论有大小横向划分有两种任务目标要明确还有文化与管理2、P55定员定额计算机管理人员接替模3、P103-104古典行政刚性强企业结构上下分合理分工要协作需求预测含总量生产计量两模块马尔可夫很重要制度规划六原则近代行为强调人业务流程看顾客责任权利要对应5、P50加减预测与结构灰色预测加外推4、P95员工企业同利益现代权变重内外不同对象六分法岗位设计重关系规划原则有四个特殊人才要考虑还有转换比率法供需平衡极少见内外环境为依据组织设计静动态不断改进是根本满足需求是核心供不应求调内部学习借鉴要创新静动结合静为主6、P21-23适应环境与战略3、P55-568、P72-82技术人员要培训法律法规要遵守部门组合有三种第二节：企业人力资源适度流动利稳定预测作用显共赢资源定量要预测内部晋升外招聘集体合同要一致2、P2-3任务为主稳定性规划的基本程序提高组织竞争力涉及技术与管理延长工时加报酬重视信息与沟通组织设计五原则成果为主适应性1、P466、P50-52调动员工积极性9、P83-87提高效率增设备任务目标为基本关系为主灵活性广义为各种规划规划程序分五步结构预测重比例临时用工加返聘4、P105专业分工和协作狭义为企业人员调查信息定期限4、P56-57比例关系讲稳定调动员工积极性制度制定无要求幅度层次成反比7、P23-28中长计划与短期定量预测是关键预测局限有四点企业情况先考虑稳定弹性适应性组织结构从战略五年以上为规划制定计划拿措施环境不定是其一第四节：企业人力资源5、P95-96实际需求要满足集权分权相结合变革程序三步走最后评价与修正内部抵制是其二供给预测与供求平衡供大于求要辞退符合法律和道德诊断实施和评价2、P48-50代价高昂是其三1、P88合并机构提前退注重系统和配套3、P4-13变革征兆善于抓狭义按年有三种7、P52-53水平限制是其四供给预测内外部提高轮训自谋业保持合理和先进组织结构模式多变革方式要计划配备补充和晋升七种计划对企业内部供给三因素减少工时降工资传统直线为基础时有改良慎爆破广义按年有七种配置计划和需求5、P57自然流失与跳槽任务分解求平衡5、P105-106职能事业是趋势变革阻力在员工培训薪酬与职涯供给培训加费用影响预测因素多内部流动升降职制度规划三步骤新型组织六模块调查培训善用人还有其他如援助政策调整保发展人力生产与市场外部供给五因素第五节：人力资源管理提岀草案可行性一超二矩三多维评价工作重修改剩下与狭义相同评估风险拿对策在岗退休与福利地域人口与市场制度规划征求意见重讨论四模五流六网络政府政策影响多就业意识和偏好1、P57逐步修改渐完善8、P28-313、P48制度管理六特征4、P13-15.结构整合最常用规划作用为战略第三节：企业人力资源6、P57-612、P89明确责任和地位6、P106-107结构设计重层级计划变革整分合促进协调与提高需求预测需求预测三步走供给预测六步骤规定素质重服从制度制定十步骤四级管理为常态内部冲突先考虑组织个人共发展1、P54-55准备实施定计划盘点现状统比例管理人员三特点概括制度必要性幅度层次成反比整合过程有四步计划基础是预测了解状况汇数据管理中心忠企业具体规定责权利先拟目标再规划4、P48-50预测核心是需求7、P63-71分析因素得预测2、P89明确原则和要求说明依据和原理测评结构分纵横1、P142准备实施和总结缺乏系统无提纲行为问题胜任力评价中心最有效参与程度影响力规定类别和期限校标常模两类型岗位知识三方面评价经验为下次面试问题不合理作用有三要记牢决策程序完成度具体工具要规范基础知识和专业主观后面要客观11、P165挑选员工挖潜质团队氛围共鸣感结果应用有要求6、P118-120外语考试笔口答4、P152-154面试考官四偏见行为面试实质三培训诊断优劣势年度总结有原则品德知识和能力准备阶段亦四步首因效应与对比过去行为测未来提高能力为发展6、P187员工权力要明确三项测评记心中2、P143制定指南和问题录用压力与晕轮识别工作关键性无头小组原理请制度解释要说明笔试包括六步骤确定方式训考官行为样本要探测2、P178-179冰山模型洋葱头成立小组定计划指南包括五内容8、P159-161无头小组五优点第二章招聘与配置设计试题控过程面试团队的组建面试实施有技巧12、P165互动效应很生动7、P188-189第一节：员工素质测评7、P120-123阅卷评分用结果面试准备要充分准备充分灵活问行为面试四要素被评价者生互动题目设计有五种标准体系的构建1测评量化四形式3、P144-145提问分工和顺序多听少说提要点情境目标看过去过程真实易评价开放问题加两难1、P109-110一次二次与当量笔试问题与对策提冋技巧列提纲阶段总结排干扰行为结果测未来个人特点易显示排序选择重分析素质测评三原理类别模糊是二次建立命题好团队评分办法和答案远离偏见重思考测评效率比较高资源争夺看综合人岗匹配为尺度顺序等距与比例人岗匹配细分析肢体语言显友好13、P166-168实际操作考合作个体工作有差异命题注重针对性5、P154-156结构面试于选拔3、P1798、P124-127用好专家审核制面试实施五阶段9、P162-163步骤有六顺序化无头小组四缺点& P1892、P110-111标准构建七步骤轻松友好建关系注意事项列九点素质模型先构建题目质量要求高题目设计三原则测评类型有四种明确客体与目的第三节：面试的组织和自然开放巧导入轻看简历重经历面试提纲结构化对象标准要求高联系工作针对性选拔开发和诊断确定项目或因素实施胜任事例是核心轻看学历重能力评分标准和表格易受旁人的影响难度适中要客观信度效度保考核确定体系之结构1、P150针对核心再确认个性特征不忽视提高质效训考官伪装可能仍存在引起争论得真实筛选与表述指标面试内涵为选拔平等互问礼结束企业状况多介绍实施面试计评分3、P111-112确定指标之权重初选中选和终选应聘对象多观察最后决策五要素4、P180-1829、P190-192测评原则五结合规定计量的方法6、P156-158忠诚诚意要注意小组讨论六准备题目设计六流程客观主观定性量标准试测与完善2、P150-151面试总结重三点超强能力不能用14、P174-175编制题目有效性选择类型重常用素质绩效静动态面试类型有四类评价分数汇总表慎做决定选最佳群体决策三步骤设计评表定标准选择排序和争夺分项综合相结合9、P127-134根据标准结构非反馈信息签合同考官形象要注意招聘团队先建立编制计表定时间考察高管最常用素质测评四步骤根据方式单独组结果信息要存档双向选择显平等石狮招聘重测试培训考官拟练习开放操作两难式4、P113-114一来准备二实施根据金城一次分做岀决策用群体选定场地要舒适由于缺点较少用测评体系三要素结果调整后分析情景经验据内容7、P158-15910、P164小组人数六九人六步流程先选题标准标度和标记常见问题不忽视面试试题七类型第四节：无领导小组讨编写初稿俩问题第二节：应聘人员笔试3、P151-158目的不明不可取背景知识与思维论的组织与实施5、P183调查分析可用性5、P115-118的设计与应用面试程序四阶段标准不详难考察经验情景与压力1、P177无头小组五评价专家咨询定方案。

人力资源管理师知识点记忆口诀(精度提炼方便记忆)

人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。

P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。

P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。

P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。

P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。

P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。

P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。

P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。

P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。

P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。

P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。

P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。

P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。

P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。

P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。

二级人力资源管理师答题技巧

一、理论知识考试（一）职业道德选择秘诀：1-25题，10分1.职业道德部分：伟大光荣正确+阳光积极向上+人性化+不绝对2.个人表现部分：法理情+积极乐观主动+服从、积极沟通+人性善+基于工作来评价+为对方着想、善于沟通（二）理论知识选择秘诀：26-85（单选）、86-125（多选），100题（基础10+专业90），90分1.通常出题知识点：特点、优缺点、要求、原则、内容、分类、层次+教材关键词+理解基础上合理判断2.答题顺序（1）先做26-85题，1分钟/题，确保准确率达80% （60分钟）（2）再做86-125题，半分钟/题（20分钟）（3）最后做1-25题（10分钟）二、实操考试通常出题知识点：程序、步骤、原则、方法【程序步骤类型题答题模版】一、准备阶段（明确目标、组建团队、收集信息、了解情况）二、计划阶段（依据信息，制定初步计划、上报修改）三、实施阶段（确定计划后，分阶段、按部就班实施）四、总结评价阶段（检查、反馈、总结、评价、改进）【案例分析题分析要点】1、仔细看清案例中的问题要点、找出优缺点、提出解决措施2、尽可能的发散思维，答案列的全面些（分点作答，注意逻辑，2分/点）3、引用书上的原理和原则【培训与开发章节案例分析思考维度】1、培训需求分析（战略、学员需求、岗位与人胜任差异）2、培训规划（老师、教学方法）3、组织实施（时间、地点、后勤）4、效果评估（事前、事中、事后）5、培训成果转化(配套措施)一、培训失败的原因：1+2+3+4二、如何做好？1+2+3+4+5【绩效管理章节案例分析思考维度】一、问题出在哪里？绩效考评误差362-364二、如何解决误差？避免考评误差的方法365-366三、如何培训考评者？考评者培训的内容368【薪酬管理章节案例分析思考维度】一、问题出在哪里？薪酬制度常见的问题476-479二、如何做好？制定薪酬制度的基本程序461-466【劳动关系管理案例分析题答题模版】1、先定性：这是一个关于XX的劳动争议案件2、做判断：该员工的诉求是合理合法的，具体理由如下：3、法律依据：依据劳动法、劳动合同法的相关条款4、违法事实：结合案例说明5、结论：综上所述，该企业……三、论文答辩1.阐述论文大纲，以及为什么选择这个题目（5分钟以内）2.根据论文大纲选择3个重点，提前准备答案。

人力资源二级-顺口溜记忆

第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。

P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。

P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。

P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。

P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。

P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。

P21-237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。

P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。

P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。

P33-34第二节：企业人力资源规划的基本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。

P462、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。

P48-503、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。

P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。

P48-505、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。

P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。

P50-527、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。

2010年山东省二级人力资源管理师考试技巧与口诀

16、职业道德规范——“奉献”的“可为性”是指( )。
(A)人人可为(B)有利可图(c)只要想为，便可为(D)对他人的要求
17、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )
A．中国特色社会主义B．爱国主义
C．社会主义荣誉观 D．社会主义核心价值体系
18、从业人员坚持职业道德规范——“公道”的要求包括( )。
C．爱岗与敬业的本质上具有一定的矛盾 D．受岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾
37、在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（）
A．讲究合作，避免竞争 B．平等交流，平等对话
C．既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D．互相学习，共同提高
A．绝不涉足企业规定之外的事物 B．对要求之外的事物也要敢于突破
C．像战士服从命令一样令行禁止 D．把事情做成，做到他自己认为最好
42、爱岗敬业的具体要求是（）。
A．树立职业理想 B．强化职业责任
C．提高职业技能 D．抓住择业机遇
43、职业道德主要通过（）的关系，增强企业的凝聚力。
7、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括( )
A．端正态度，树立大局意识
C．律己宽仁，融入团队中
B．善于沟通，提高合作能力
D．倡导民主，消除上下意识
8、从业人员若在工作中违背职业纪律，正确的态度是( )。
(A)坦诚接受处罚(B)积极查找骤因(c)主动改进不足(D)努力修改制度
35、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。
A．诚实守信是市场经济法则 B．诚实守信是企业的无形资本
C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足

人资二级学习口诀

考核全面成本高，360考评依程序，选择时机和层次，评价培训和实施，
反馈面谈效评价，适合才是硬道理
第五式：破索式——薪酬管理
薪酬调查正与非，商专政府是正式，外部公平要调查，岗位评价定内部，
个人公平用绩效；常用调查四种类，相互中介与公开，调查问卷对复杂，
统计分析与整理，排列频率趋中势，简单加权中位数，百分四分是离散，
机遇总给那些有准备的人！ The total opportunities for those people who are ready!
谁都靠不住，只能靠自己！ Unreliable，no one can only rely on their own
模拟决策和竞赛，角色敏感跨文化，技能开发九模式；培训评估前中后，
层级体系有四种，反应评估评老师，方法就用调面座，学习评估考学员，
考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评，结果评估重业绩，
三六零度投收析，评估标准有要求，相关信区可行性，培训成果有五种，
认知技能情绩率；定性定量有八法，来把培训效果评，问卷访谈与观察，
座谈内省笔试法，行为观察操作验；评估报告有要求，价值效果加包装，
结构内容同报告，领导认可地位高！
四式：破鞭式——绩效管理
绩效指标分三类，特征行为和结果，绩效管理技术活，绩效考评是核心，
考评方法二十种，一类行为主观法，排列选择比强结，二类行为客观法，
关键强迫定观权，三类结果导向法，目标绩效短文法，直接成绩定额法，
指标设计三原则，针对科学明确性，设计方法有六种，图示调查案研究，
面谈经验风暴法；标准设计四原则，定合突出和简洁，名称等级等比率，
选择关键四原则，整增测控关联性，工作产出四原则，增客优先定权重，

人力资源2级考试口诀

第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静报考，静动结合静为主。

P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。

P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。

P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。

P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。

P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。

P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。

P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。

P33-34第二章招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。

P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。

P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静报考，分项综合相结合。

P111-1124、测评体系三要素，标准标度和标记。

P113-1145、测评结构分纵横，校标常模两类型。

P115-1186、品德知识和能力，三项测评记心中。

P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。

P120-1238、标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。

二级人力资源管理师背书要点

二级人力资源管理师背书要点前言二级人力资源管理师是国家承认的具有专业知识和技能的人力资源管理专业人士，背书是考核过程中的一个重要环节。

获得二级人力资源管理师资格证书对于个人职业发展具有重要意义。

本文将介绍二级人力资源管理师背书的要点。

考试范围二级人力资源管理师考试的范围包括《二级人力资源管理师职业资格国家职业标准》规定的知识和技能范围。

考试内容主要涵盖人力资源管理的基本理论、方法和技巧、组织的人力资源管理、职业培训与发展、劳资关系、职业道德等方面。

考试要点1.基本理论：理解人力资源管理的基本概念、原则和方法论，掌握人力资源管理的核心知识。

2.组织的人力资源管理：包括招聘、培训、绩效考核、激励和福利管理等，要熟悉各项管理工作的流程和方法。

3.职业培训与发展：了解职业培训的重要性，掌握职业培训的设计、实施和评估方法。

4.劳资关系：熟悉劳动法律法规和劳动合同管理，了解劳资纠纷的处理方法。

5.职业道德：要求具备良好的职业道德和职业操守，具备独立思考和判断能力。

考试技巧1.熟悉考试大纲：了解考试的知识点和重点，有针对性地进行复习。

2.多做模拟题：通过做大量的模拟题，熟悉考试题型和提高解题速度。

3.注重练习：多做综合性或跨学科的练习题，提高综合分析和解决问题的能力。

4.注意时间分配：合理安排考试时间，不要在某一题目上花费过多时间，保证每道题都能作答。

5.自信心：在考试前保持良好的状态和心态，相信自己的能力，增强信心。

结语二级人力资源管理师背书是成为合格人力资源管理专业人士的必经之路。

通过认真准备、多做练习、熟悉考试要点，相信每位考生都能在考试中取得优异的成绩。

希望本文所述的背书要点能够对考生有所帮助，祝愿大家顺利通过二级人力资源管理师考试，取得优异成绩！。

人力资源管理师二级考试重点熟记必过

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架一组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题;组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论,包括组织设计理论;2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段;古典组织理论以行政组织理论为依据的,强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据,它着重强调人的因素;从组织行为的角度来研究组织结构,现代组织理论以权变管理理论为依据,又强调内外部条件而灵活地进行组织设计;3．组织设计理论的分类多选组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论;静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章;古典组织学派在这一方面,已经做过大量研究;动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中,静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位,依然是组织设计的核心内容;二组织设计的基本原则5个1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的;这是一条最基本的原则;2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则,在组织设计中要十分重视横向协调问题;主要的措施有：多选1实行系统管理,把职能性质相近或工作关系密切的部门归类,成立各个管理子系统,分别由各副总经理副厂长、部长等负责管辖;2设立一些必要的委员会及会议来实现协调;3创造协调的环境,提高管理人员的全局观念,增加相互间的共同语言;3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值,它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响;管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系;4．集权与分权相结合的原则集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥,有利于人力、物力、财力的合理分配和使用;分权优点：是调动下级积极性、主动性的必要组织条件;合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题;没有绝对的集权,也没有绝对的分权;企业在确定内部上下级管理权力分工时,主要应考虑的因素有：多选A、企业规模的大小B、企业生产技术特点C、各项专业工作的性质D、单位的管理水平E、人员素质的要求等;5．稳定性和适应性相结合的原则外部环境和企业任务发生变化时,能够继续有序地正常运转稳定;同时又要保证组织在运转过程中,能够根据变化了的情况做出相应的变更,组织应具有一定的弹性和适应性;如何稳定：建立明确的A、指挥系统、B、规章制度；C：有较好适应性的组织形式和措施二、新型组织结构模式一多维立体组织结构是矩阵组织的进一步发展,它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构形成了三类主要的管理组织机构系统;一是按产品划分事业部,即利润中心；二是按职能划分专业参谋机构,即专业成本中心；三是按地区划分管理机构,即地区利润中心;这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来,由三方代表共同组成产品事业委员会,对各类产品的生产与销售进行领导;它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司;二模拟分权组织结构模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业把企业分成许多“组织单位”, 使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任,实现“模拟”的独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和主动性,达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构;三分公司与总公司分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中,合并后各分公司保持了较大的独立性;分公司是总公司的分支机构或附属机构,在法律上和经济上均无独立性,不是独立的法人企业;分公司没有独立名称;如果发生资不抵债的情况,总公司必须以其资产对分公司的债务负责;四子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业;这种结构模式的特点是,子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构,它有自己的公司名称和董事会,有独立的法人财产,并以此承担有限责任,可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动;五企业集团企业集团是一种以母子公司为主体法人组织共同组成的经济联合体,2．企业集团的职能机构框图1依托型组织职能机构依托型组织职能机构又称依附型组织职能机构,是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构;2独立型组织职能机构具体可采用事业部制、超事业部制等;3智囊机构及业务公司和专业中心智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司,其任务有：A、搜集相关信息资料,B、参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；C、根据理事会的指示,为集团高层对重大问题的决策提供备选方案,参与集团的决策活动,为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策;业务公司和专业中心一般是独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体4非常设机构组成临时性工作机构,直接归集团的负责人指挥,开展工作,完成任务后,工作人员仍回到原来的单位或另行安排工作;能力要求一、组织结构设计的程序简答1．分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式;多选A、企业环境;变——分权不变——集权B、企业规模;一般而言,企业规模小,管理工作量小,为管理服务的组织结构也相应简单；企业规模大,管理工作量大,需要设置的管理机构多,各机构间的关系也相对复杂;可以说,组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的;C、企业战略目标;企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系,有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构,同时企业的组织结构又在很大程度上,对企业的战略目标和政策产生很大的影响;企业在进行组织结构设计和调整时,只有对本企业的战略目标及其特点,进行深入的了解和分析,才能正确选择企业组织结构的类型和特征;D、信息沟通;组织结构功能的大小,在很大程度上取决于它能否获得信息2．根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3．为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置;4．将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5．根据环境的变化不断调整组织结构;二、部门结构不同模式的选择一以工作和任务为中心来设计部门结构以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构任务小组等模式,也就是广义的职能制组织结构模式;这种结构模式的最大优点是 A、具有明确性和 B、高度稳定性;但这种结构也有很大的缺陷,就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务,很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来;适用规模较大或外部环境复杂多变; 这种结构模式的适用范围较小;二以成果为中心来设计部门结构以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式;事业部制一般在大型企业中采用,优点：A、能了解自己的任务,B、稳定性,C、适应性;缺点：A、设置较多的分支机构,B、管理费用较多;当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时,模拟分权结构模式比较适用,但其明确性不强,实际工作中也不易真正做到以成果为中心;三以关系为中心来设计部门结构以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中,如某些跨国公司;从本质上说,它只是将其他组织设计原则加以综合应用,缺乏明确性和稳定性,实用性较差;第二单元企业组织结构变革知识要求企业战略与组织结构的关系1．组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段;钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略;2．企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整;主要战略有：A、增大数量战略;简单直线;B、扩大地区战略;建立职能部门结构直线职能制;C、纵向整合战略;事业部制结构;D、多种经营战略;矩阵结构或经营单位结构;能力要求一、企业组织结构变革的程序3步一组织结构诊断4分析1．组织结构调查现状分析本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况;系统地反映组织结构的主要资料有：A、工作岗位说明书;B、组织体系图;C、管理业务流程图;它主要包括：业务程序,业务岗位,信息传递,岗位责任制,借助上述各类资料,能系统地了解组织结构的现状及问题,但这些资料反映的只是正式组织关系,而未反映非正式组织关系,很难完全反映结构运行中的特殊情况,如人员之间的扯皮、摩擦等;必须把“死”的资料同“活”的情况相结合,采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法,搜集各种情况、意见和建议;2.组织结构分析职能分析通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础;组织结构分析主要有三方面：1职能的变化2关键性职能置于中心地位;3职能的性质及类别;通过分析职能的性质和类别,要使成果性职能的位置,配置在非成果性职能之上;3．组织决策分析在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有：1决策影响的时间;2决策对各职能的影响面;3决策者所需具备的能力;4决策的性质;4．组织关系分析二实施结构变革1．企业组织结构变革的征兆变革的征兆主要有以下几点：1企业经营业绩下降2组织结构本身病症的显露3员工士气低落2．企业组织结构变革的方式1改良式变革;2爆破式变革;重大的以至根本性变革3计划式变革;系统研究,有计划分阶段地实施,比较理想3．排除组织结构变革的阻力人们反对变革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势;为保证变革顺利进行,应事先研究并采取如下相应措施：A、让员工参与B、组织变革相适应的人员培训计划C、大胆起用新人三企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备;二、企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革;一企业结构整合的依据第一步结构分化,第二步结构整合;结构整合主要解决：A、分散倾向 B、相互间协调二新建企业的结构整合可以通过结构分析图表来进行;由于这是在企业组织结构实际起作用之前进行的,因此,难免带有理想化的色彩;这个整合的结果是否合理,还需经过实践的检验;三现有企业的结构整合企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：多选A、各部门问经常出现冲突;B、存在过多的委员会C、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;D、组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调;制度化管理变成了人性化管理如果现象不是十分明显或不很严重,仅作局部调整,重点放在协调措施的改进上;如果现象非常严重,则应重新进行结构分解,在此基础上再作整合;四企业结构整合的过程多选A、拟定目标阶段;它是整分合中“整”的阶段;B、规划阶段;组织规划主要是通过各种程序重新建立目标,C、互动阶段;这是执行规划的阶段;D、控制阶段;即当组织运行过程中,出现某些人不合作的倾向时,进行有效的控制,以保证目标和规划的最终实现;三、企业组织结构变革应用实例结论：1、任何一个整合方案都不是十全十美的2、采取有效措施及时做出相应调整3、需要有一个过渡期,不可能一蹴而就注意事项对组织结构变革方案1．要经过仔细研究和充分酝酿2．尽可能地先进行试点,再逐步推广,避免“限期完成”的运动方式;3．为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,还需要建立健全和完善各种规章制度;第二节企业人力资源规划的基本程序知识要求一、企业人力资源规划的内容有广义与狭义之分;广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划狭义的人力资源规划是特指企业人员规划;从时限上看,人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划,一般来说,五年以上的计划可以称之为规划;一狭义的人力资源规划狭义与人有关的人力资源规划,按照年度编制的计划主要有：1．人员配备计划实现企业内部人员的最佳配置;2．人员补充计划促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善;3．人员晋升计划要尽量使人与事达到最佳匹配,人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工;二广义的人力资源规划广义包括狭义广义的人力资源规划,按照年度编制的计划,除了上述三种人员计划之外,还包括：1．人员培训开发计划人员培训计划的具体内容包括：A、受训人员的数量B、培训的目标C、培训的方式方法D、培训的内容E、培训费用的预算等;2．员工薪酬激励计划3．员工绩效管理计划4．其他计划其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等;二、企业人力资源规划的作用5点,多选A、满足企业总体战略发展的要求B、促进企业人力资源管理的开展C、协调人力资源管理的各项计划D、提高企业人力资源的利用效率E、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境4+4一外部环境A、经济环境B、人口环境C、科技环境D、文化法律等社会因素二内部环境A、企业的行业特征B、企业的发展战略C、企业文化D、企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则4个1．确保人力资源需求的原则人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题2．与内外环境相适应的原则3．与战略目标相适应的原则4．保持适度流动性的原则流动性过低,不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高,造成人力资本的损耗,使企业生产经营成本增加; 能力要求一、制定企业人力资源规划的基本程序简答 5步狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作企业各类人员规划的基本程序是：1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;影响企业战略决策的信息有：企业自身的因素和企业外部因素2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料;3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;这是一项技术性较强的工作,其准确程度直接决定了规划的效果和成败,也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节;4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施;人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿,人力资源供需预测则是为这一活动服务的;5．人员规划的评价与修正;人员规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,应对其实施过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现;对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响,它既可以对人员规划做出恰当的反馈,也可以测算人员规划给企业带来的效益;在评估人员规划时,企业要注意,规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化,必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划,规划应有适当的弹性,给予执行人员一定的独立决策权；最后,应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性;二、企业各类人员计划的编制一人员配置计划企业的人员配置计划要根据A、企业的发展战略B、结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制;人员配置计划的主要内容应包括A、企业每个岗位的人员数量B、人员的职务变动情况C、职务空缺数量以及相应的填补办法等;二人员需求计划预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分;人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划;三人员供给计划人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等;四人员培训计划培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训,二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训,如招聘进来的员工接受的岗位技能培训等;五人力资源费用计划人力资源活动需要相应的费用,人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本,提高投入产出比;六人力资源政策调整计划人力资源政策调整计划的目的,是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要;七对风险进行评估并提出对策第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序知识要求一、人力资源预测的内涵一预测预测是计划的基础,是对未来状况做出估计的专门技术,其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析,发现事物发展过程中找出各种因素之间的相互影响的规律性;二人力资源需求预测人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据是公司发展规划和年度预算;三人力资源供给预测企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测;四人力资源预测与人员规划的关系多选A、从组织的目标与任务出发,要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；B、在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益个人与组织匹配C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应;二、人力资源需求预测的内容一企业人力资源需求预测总量预测企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发,对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测;二企业人力资源存量与增量预测+、- 预测企业人力资源存量主要是指,企业人力资源的自然消耗如自然减员和自然流动如专业转移、变动而引起的人力资源变动企业人力资源增量主要是指,随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求;三企业人力资源结构预测可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合,以避免出现不同层次人力资源组织的不配套,或结构及比例失调等状况;四企业特种人力资源预测对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性,能够使企业通过一些特殊的手段与方法,加快开发和培养特殊人才资源,使企业人力资源在变革中占有一席之地;三、人力资源预测的作用一对组织方面的贡献多选A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求;现实生活中的组织都是动态组织,而非静态组织;B、提高组织的竞争力;进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力,完善组织的战略目标,提升组织的竞争力;C、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础;二对人力资源管理的贡献1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据;2．有助于调动员工的积极性;人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调动员工的积极性有很大的帮助;。

人力资源二级重点快速记忆口诀

2016人力资源二级重点快速记忆口诀(第二章)第二章招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。

P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。

P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合。

P111-1124、测评体系三要素，标准标度和标记。

P113-1145、测评结构分纵横，校标常模两类型。

P115-1186、品德知识和能力，三项测评记心中。

P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。

P124-1279、素质测评四步骤，一来准备二实施，结果调整后分析。

P127-134第二节：应聘人员笔试的设计与应用1、岗位知识三方面，基础知识和专业，外语考试笔口答。

P1422、笔试包括六步骤，成立小组定计划，设计试题控过程，阅卷评分用结果。

P1433、笔试问题与对策，建立命题好团队，人岗匹配细分析，命题注重针对性，用好专家审核制。

P144-145第三节：面试的组织和实施1、面试内涵为选拔，初选中选和终选。

P1502、面试类型有四类，根据标准结构非，根据方式单独组，根据金城一次分，情景经验据内容。

P150-1513、面试程序四阶段，准备实施和总结，评价经验为下次。

P151-1584、准备阶段亦四步，制定指南和问题，确定方式训考官，指南包括五内容，面试团队的组建，面试准备要充分，提问分工和顺序，提问技巧列提纲，评分办法和答案。

P152-1545、面试实施五阶段，轻松友好建关系，自然开放巧导入，胜任事例是核心，针对核心再确认，平等互问礼结束。

P154-1566、面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签合同，结果信息要存档。

企业二级人力资源管理师-章节知识点速记口诀

勞動關係：第一节：劳务派遣用工管理1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系二者间，劳动过程重发生。

劳动关系三特征：关系内容是劳动，人身财产相结合，平等隶属相兼容。

P498-5002、劳动法律有关系，书面合同为制度。

法律关系四特征：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性，国家规定强制性。

P500-5023、事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订合同，用工依据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报酬。

P502-5054、劳务关系和普通：主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务特征有四点：地位平等无隶属，供给者自担风险，民事法律为依据，关系主体不特定。

P5055、劳动劳务有区别，七个方面要牢记：产生原因有区别，适用法律各不同，主体资格与性质，权利义务差别大，劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理。

P506-5076、劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离。

P5077、派遣管理很重要，派遣单位要规范，具备资质签合同，劳动报酬要支付。

歧视侵权不可有，同工同酬要和谐。

P5108、外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资质，遵守法律和法规，雇员求职找委托，服务机构要审查，签订合同缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任，港澳台等同执行。

P513-514第二节：工资集体协商1、工会企业共商议，内容细节责任清。

宏观调控指导线，政企分开控成本。

P520-5232、指导线由政府定，宏观调节与控制。

指导线有三作用：工资增长有依据，人工成本得预测，政企分开得调控。

P522-5233、指导线有三原则：国家要求要符合，地区差异要重视，具体指导要协商。

P5234、工资指导三条线：上线基线和下线。

P5245、工资价位两形式：年度工资月收入。

微观指导合理性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分配体系得科学，合理流动得市场，工资水平有参考。

P524-5256、集体协商四步走：确定代表保三名，开始实施重协商，行政部门要审查，最后确定协议期。

人力资源管理师二级新版教材记忆口诀

2015年人力资源管理师二级新版教材记忆口诀本口诀正对人力资源管理师（二级）的国家资格考试，是根据二级教材第三版浓缩提炼的知识要点，应考考生可对照教材一一记忆。

P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。

P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。

P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。

P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。

P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。

P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。

P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。

P33-34第二节：企业人力资源规划基本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。

P462、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。

P48-503、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。

P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。

P48-505、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。

P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。

2010年十二月份二级人力资源管理师考试理论知识考试技巧与口诀

人力资源二级过关技巧

HRⅡ复习_顺口溜

人力资源管理师二级考试速记表

企业人力资源管理师二级第三版版教材记忆口诀

人力资源管理师知识点记忆口诀(精度提炼 方便记忆)

二级人力资源管理师 答题技巧

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