谢卓敏论文开题报告

湖南人文科技学院本科生毕业论文档案材料题目（中文）：菱翔光电有限公司专业技术人员薪酬方案优化设计学生姓名：谢卓敏学号09423256系部：经济与管理科学系专业年级：人力资源管理专业09级指导教师：何莲湖南人文科技学院教务处制一、毕业论文开题报告书（一）选题依据1、本选题的理论、实际意义（1）理论意义目前对薪酬设计的研究大多停留在技术层面上：有从岗位评价入手对企业薪酬福利体系进行的研究；有从绩效角度入手对企业薪酬体系进行的研究；也有从能力和技能角度入手研究薪酬方案的设计流程。

而把薪酬体系的设计从具体的技术层上抽离出来，将薪酬体系的研究领域放入到一个特定的环境和具体的对象上的实证研究还非常少，本课题的研究将在一定程度上丰富和完善基于专业技术人员薪酬方案设计的理论体系，并使此类研究更有实践性。

（2）实际意义对于企业来说，怎样留住专业技术人员壮大自己的实力，在竞争中谋得发展，一套完善的薪酬制度能否支持企业的发展战略，成为企业在日益严峻的市场竞争中能否脱颖而出的一个重要影响因素。

针对专业技术人员设计出一套良好的薪酬体系能增加专业技术人员对薪酬体系的满意度，提高对企业内部现有技术人员的激励作用，增强对外部技术人员的吸引力，提高企业产品的技术含量与产品创新，提升企业产品在市场上的竞争力。

同时本文也希望通过对菱翔光电专业技术人员薪酬方案的研究并对其进行的优化设计，能对其他企业的薪酬设计有一定的借鉴意义。

也希望能为企业专业技术人员的薪酬激励问题研究提供有益的探索。

2、文献综述（1）国外研究动态19世纪60年代以后，西方出现的人力资本理论认为人力资本有两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的知识、技能、体力等形式的人力资本。

人力资本需要投资，包括教育培训、保健支出、劳动力流动以及寻找工作机会等多种形式。

人力资本投资的目的，从国家及企业等组织来说是为了经济的增长，对劳动者来说是为了获取收益。

只有未来得到的薪酬等于或大于现在的投资，政府、企业、个人才愿意投资。

人力资本理论可以用来解释企业雇员之间的收入差距，同时它也是企业人力资源开发和利用的理论基础，因此在企业管理中日益受到重视。

根据人力资本理论，人的知识、技能是资本的一种形态，它享有与物质资本所有者相同的剩余索取权，应该参与收益分配。

企业科技人员作为人力资本拥有者，就应该根据其价值的大小给予相应的回报。

在对专业技术人员进行工作设计的时候要特别注重岗位特性。

具体来说，要考虑的岗位特性有：工作自主性、内在工作反馈、外在工作反馈、社会互动、任务与目标的清晰度、任务多样性、任务同一性、知识与技能水平要求、知识与技能多样性、任务重要性和学习与成长等11个方面的内容[3]。

具有适度挑战性的目标往往会提高知识型员工的绩效，同时设置目标应具体的标识出来，因为目标的具体性可以引导专业技术人员的行为。

可以说，11种岗位特性上总体得分越高的工作，往往越复杂，对专业技术人员来说也越具有挑战性，从而有利于提高知识型员工的工作绩效和工作满意度。

彼得·德鲁克是第一个论述知识型员工重要性的管理学家。

他提出：今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。

知识型员工及其生产率是21世纪企业最宝贵的财富[2]。

21世纪管理的最大挑战是：如何提高知识型员工的生产率。

彼得·德鲁克在谈到信息型管理组织的管理挑战时提出：必须改变传统的以管理职位高低为标准的报酬分配体系。

自我管理团队（Self Management Team)的形式较为自主，与过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形式有所不同，有利于专业技术人员个性和创造性的发挥，这也体现了现代人本主义的管理趋势，在顺应人性、尊重人格、激励方面起到了很积极的作用。

而且，降低了企业内组织内部的相互依赖性[4]。

可以说，SMT的组织形式有助于增强中小企业的民主氛围，提高专业技术人员的领导才能和积极性。

当然，拥有工作经验、多样化的技能是实施SMTA的重要条件，同时SMT要求团队中的专业技术人员不仅有强烈的责任感，而且还应具备人际关系技能。

此外，它还需要中小企业管理者具有指导、建议、授权技能等[5]。

知识管理专家玛汉·坦姆仆提出了专业技术人员的激励模型。

专业技术人员的激励因素可从四个方面进行分析，即个体成长——组织提供使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一种假设：专业技术人员对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；工作自主——建立一种工作环境使专业技术人员能够在既定的战略方向和自我评估框架下，完成自己的工作任务；业务成就——专业技术人员的工作绩效达到一种令人自豪的水平，这是跟组织的需要相关联的因素；金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬，并使专业技术人员能够分享到自己所创造的财富，这种奖励制度既要适应公司的发展又要与个体的工作绩效紧密相联。

从坦姆仆的专业技术人员激励模型可以看出：金钱财富对专业技术人员的激励作用并非人们想象的那么重要，因此可以认为，对专业技术人员而言，个体成长、工作自主和业务成就是相对较主要的激励因素[5]。

20世纪90年代初至现在，知识经济在国际上受到高度关注。

薪酬激励理论的研究开始转向于针对知识型员工、特别是专业技术型员工。

弗朗西斯·郝瑞比把知识型员工定义为：创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

（2）国内研究动态2002年，在论专业技术人员的薪酬模式中，刘军胜认为：“鉴于专业技术人员的工作特点，给专业技术人员设计薪酬有一定的难度，因为没有相应的办法能使其薪金与工作可靠地联系一起，甚至用目标评定也不能作为决定工资的基础，因为很难确定真正的目标所在，也很难预先知道达到目标的难易，更难精密地测量效果。

所以我们认为给专业技术人员定薪应该从薪酬体系的三部分讲，对于专业技术人员的奖励，应将专业技术人员视为企业的骨干，纳入中高层管理人员的长期激励体系中，对于专业技术人员的福利，着重强调个性化福利，给予他们充分选择福利的自由，比如可以给予他们一个福利费定额，让他们自由支配；对于专业技术人员的基薪，可以采取能力取向型和价值取向型两种模式[6]。

2003年，李剑在其关于如何激励知识型员工、知识型员工的职业生涯的理论中提到：“针对知识性员工的特点，我们认为应该对传统的激励方法进行改进，采取灵活多变的激励制度，坚持内在激励（精神激励）与外在激励（物质激励）相结合的原则，外在激励主要是指物质方面的有形激励，包括薪酬制度、绩效工资制度、奖金制度、股票期权以及有形服务和福利等各方面，内在激励主要指精神方面的有形激励，包括像知识性员工授权，对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展、进一步提高个人能力的机会，实行灵活多样的弹性工作时间以及制定合适每个人特点的职业生涯发展道路等等，其目的旨在向员工提供实现自我的机会。

为了进行科研攻关或者解决专项管理课题，他们常常需要组成专门小组，但在不同的小组中他们所承担的角色也不固定，简单的通过职务高低来确定薪资，显然很困难，在科研和专业人员较为集中的公司或组织中，为技术人员专门设计一套薪资制度是必要的。

员工的薪资报酬与其在公司中的地位晋升密切联系着，所以考察组织中科研及专业技术人员的晋升是薪酬管理的突破口。

可以看到，科研及专业技术人员的晋升遵循着两条途径，管理类和专业类。

管理类：主要从事一般管理管理阶层的监督知道类工作，组织下属科研、专业技术人员和其他人员的工作，从而使自己的管理职务不断提升。

专业类是指完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面，一直从事本专业的工作，并不涉及或主要不是从事行政或管理工作，通过专业上的发展，使自己在组织中的地位、权威或资历不断上升，资金也必然随之上升。

在通常情况下，这两条途径到后来还会合二为一[7]。

2006年，苏列英在对专业技术人员的薪酬研究中提到：由于专业技术人员尤其是科技人员肩负着为企业开发新产品的责任，是一个长期的过程，因此应将专业技术人员纳入企业长期激励体系，对其实施长期激励，如设立你基金、股票的有限认购权、为专业技术人员分配红利等[12]。

2010年，刘昕在对人力资源管理的研究中曾提到：企业中专业技术人员所遇到的一个非常大的挑战是知识和技术的更新问题，因为专业技术人员是凭借已经掌握的技术知识和经验来创造地为企业解决问题的，而当今世界，许多领域中得到知识更新的速度都非常快，因此，很多专业技术人员除了要完成日常工作之外，还必须抓紧一切时间学习新涌现出来的理论和各种技术知识。

由于对自身所掌握的技术知识的先进程度（自己在外部市场上的价值）非常关系，因此，在企业对技术人员提供的薪酬中，除了货币性的薪酬之外，能否有机会更新技术知识或者企业是否提供学习新的知识和技能的机会，也是对专业技术人员非常有吸引力的一种薪酬[9]。

2012年，刘敏认为：科研型企业或机构作为技术密集型企业，应该在人才竞争之战中积极面对市场，吸引、培训和留住人才，从建立和完善人才的激励机制入手，加快人才的开发与建设。

近几年，虽然研发人员的薪酬水平有所提高，科研环境也正在改善，但是目前科研机构的薪酬状况还存在着很多问题。

如科研人员的收入水平较低、工资结构僵化、课题经费分配不合理，这些都导致薪酬的激励作用受到严重限制[11]。

（3）个人见解个人认为在高新技术、知识经济发展的今天，知识型人才也越来越受到国家的重视，从国家对高技术产业的投资力度，以及高校的招生知识信息技术专业的热度都可见一斑。

然而从当前来看，整个社会普遍的重视学历教育，忽视职业教育。

高技能人才的价值普遍未得到社会应有的认同。

不仅社会对高技能人才的职业缺乏认同感，甚至高技能人才自身对其职业的认同度也比较低。

有报告显示，“全球科技公司面临人才短缺的现状。

一半左右的科技公司在新兴市场寻找技术人才较为困难。

”“报告同时指出企业正在采取措施完善其人力资本策略。

一些公司正在和学校合作扩展课程，同时鼓励学生学习数学和自然科学，来解决人才资源日益短缺的现状。

”就一系列的社会现状都表明专业技术人才对于企业的重要性，如何将优秀的知识型人才留在企业对企业至关重要，关乎其市场竞争地位。

人才流失直接影响到这些企业的技术人才流失问题。

人才流失直接影响到这些企业的技术力量和市场竞争力。

严重的甚至造成部门工作的暂时停滞。

而薪酬管理成为吸引和留住人才的重要手段。

因此针对专业技术人员设计出良好的薪酬设计方案势在必行。

（二）研究内容本文以国内外与主题相关的研究动态和理论知识为基础，以菱翔光电有限公司专业技术人员的薪酬方案为研究对象，通过访谈、问卷调查等方法了解公司专业技术人员的薪酬管理现状，从而分析其薪酬方案的局限性及问题的原因，将理论与实际相结合，提出一套具体的解决方案。