《未来理想的组织—共生型组织》读后感
《未来理想的组织—共生型组织》读后感
《未来理想的组织—共生型组织》读后感导语:《未来理想的组织—共生型组织》读后感文/刘一霖近日，我认真学习了陈春花教授、赵海然主任的《未来理想组织大揭秘——共生型组织及其四重境界》一文。
通过学习，我全面了解了共生型组织产生的背景、内涵、特征和四重境界。
共生型组织的提出为将来公司组织的发展指明了方向。
共生型组织是伴随着互联网发展的迭代变化而产生的，其生态网络摒弃了传统单线竞争的线性思维，打破了价值活动分离的机械模式，真正围绕顾客价值创造开展，将理解和创造顾客价值作为组织的核心，进而使创造价值的各个环节以及不同的组织按照整体价值最优的原则相互衔接、融合以及有机互动。
互联网蓬勃兴起的几年间，组织所遭遇的挑战前所未有。
文章指出，今天组织所面对的挑战，是持续的不确定性的，无法判断的未来，万物互联所带来的影响更为透彻。
为此，组织必须要找到一个新的形态，文章将新型组织称为“共生型组织”，它必须拥有几大特征，即互为主体性、整体多利性、柔韧灵活性、效率协同性。
一个“无我”的领导，首先不能只看自己的利益，同时不能只看自己企业的利益，必须要看所有人能不能够共同成长。
文中提出对领导者新内涵的要求：牵引陪伴、协同管理、协助赋能。
作为主体的领导者，当组织变为互为主体的时候，恐怕必须得“无我”，这个要求就比较高了。
所以，文中的“牵引陪伴、协同管理、协助赋能”是对领导者新的内涵的要求，这就是四重境界。
即，第一重境界：共生信仰。
拥有确信的力量，笃定商业文明及驱动人类进步的价值。
第二重境界：顾客主义。
不确定环境下，“确定”唯一真实可靠的来源是顾客，顾客成为组织成员间唯一的价值集合点。
第三重境界：技术穿透。
技术总会在不经意间改变了一切，我们总是低估技术改变微小事物时所积累的能量，我们也总是不能够恰当地理解技术作为一种组织语言，是能够高效集合无数成员从而成为“大系统”的。
技术一直都在推进人类进步，并不断改变着人们的生活方式。
第四重境界：“无我”领导。
《生态型组织》读后感
《生态型组织》读后感，写800字
《生态型组织》是一本关于转变传统组织模式，以及重新定义组织治理、策略、行动和文化的书。
该书旨在提高组织效率，为员工、客户和社会创造价值，以实现可持续性发展。
书中既提出了工作方式的理论，也给出了特定情况下实施该理论的实践建议。
《生态型组织》的读后感是，它提供了一个具有挑战性和创造性的观点，可以带来更多的变化和改进。
它可以帮助组织从固定的格局跳出，使他们能够以新的方式看待自己的未来。
此外，它还为组织提供了可信的实践建议，可以更好地为组织和员工服务，并实现可持续发展。
该书对我来说很有着落。
作为一名企业管理学生，书中给出的理论和建议可以帮助我更好地理解企业管理的各个方面，并从我的实践中获益。
我可以将所学的内容应用于实践并进行深入的研究和思考，以实现自己未来的目标。
总而言之，阅读《生态型组织》是一次很有价值的经历，它激发了我对组织活动理论和实践的更积极的兴趣，并为我提供了一个如何用有效的组织模式提高组织绩效的宝贵参考。
关于未来组织的畅想
关于未来组织的畅想一、引言未来组织是一个充满活力的概念，它代表着创新、变革和进步。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织必须不断地适应变化，以保持竞争优势。
这篇文章将探讨未来组织的畅想，包括人工智能、数字化转型和可持续发展等方面。
二、人工智能随着技术的不断进步，人工智能已经成为了未来组织不可或缺的一部分。
人工智能可以帮助组织更好地理解客户需求、提高生产效率和降低成本。
未来组织将会采用机器学习算法和自然语言处理技术，以更好地理解客户需求，并提供更个性化的服务。
此外，人工智能还可以通过自动化流程、减少错误和提高效率来降低成本。
三、数字化转型数字化转型是未来组织必须要面对的挑战之一。
数字化转型是指将传统业务模式转换为数字化模式，并利用科技创新实现业务增长和效率提升。
数字化转型可以帮助企业更好地了解客户需求、提高生产效率、降低成本和增加营收。
未来组织将会采用云计算、大数据分析和物联网技术，以更好地实现数字化转型。
四、可持续发展可持续发展是未来组织必须要关注的重要议题之一。
可持续发展是指在满足当前需求的同时，不损害未来世代满足自身需求的能力。
未来组织将会采用环保材料、减少废弃物和减少碳排放等方式，以更好地实现可持续发展。
五、领导力领导力是未来组织成功的关键因素之一。
未来组织需要具备灵活性和创新性，以适应不断变化的商业环境。
领导者需要具备开放性和包容性，以鼓励员工创新，并促进团队合作。
此外，领导者还需要具备战略思考能力和决策能力，以制定正确的战略并做出正确的决策。
六、员工培训员工培训是未来组织成功的重要因素之一。
随着技术的不断进步和商业环境的不断变化，员工需要不断学习新的技能和知识，以保持竞争力。
未来组织将会采用在线课程、虚拟培训和个性化培训等方式，以更好地满足员工学习需求。
七、结论未来组织需要适应不断变化的商业环境，并采用人工智能、数字化转型和可持续发展等技术，以保持竞争优势。
领导者需要具备灵活性和创新性，以制定正确的战略并做出正确的决策。
未来的组织读后感精
“战略与文化对抗胜出的必定是文化”——读《未来的组织》 20世纪 90年代中期,美国领导与领导力学会(彼得 .F. 德鲁克非赢利管理基金会审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑战和机遇, 推出了三本著作, 《未来的领导者》、《未来的组织》和《未来的社区》。
这些书籍被译成了 27种文字, 在全球范围内掀起了一场思想风暴。
2012年 7月在中国发行的《未来的组织》是在第一辑出版 15年以后编撰的最新一辑。
该书分为五个部分,第一部分战略与愿景:为未来的组织设定方向,第二部分组织文化:价值观、情感、希望、伦理、士气、行为, 第三部分设计未来的组织, 第四部分共同工作, 第五部分领导力。
每一部分都由该领域理论上最权威、最富经验的大师、实践家撰写。
书中有许多经典的论述,如,密歇根大学商学院教授戴夫 . 欧瑞奇和诺姆 . 斯莫尔伍德指出“组织的本质:不是结构, 而是能力” ; 《领导力》的作者詹姆斯 .M. 库泽新和巴里 .Z. 波斯纳告诉领导们“建立一个激动人心的未来至关重要, 那不是领导者一个人的愿景,那是所有人的愿景” ;南加州大学高效组织研究中心的学者杰伊 .R. 加尔布雷思描述了从 20世纪的二维组织结构模型, 直到未来所需的多维模型;随着计算机系统的能力提高,为适应增长战略、细分环境的组织,未来的组织结构可能是五维、六维、七维,甚至更多; 美国女童军 CEO 凯西 . 克洛宁格在论述组织变革的关键因素时指出,如果战略与文化发生冲突, 胜出的必定是文化。
书中的这些论述对我们理解和设计管理体系具有很大的帮助和启发。
但是关于战略与文化的关系, 笔者查阅了一些资料, 也与许多同行进行了交流,发现其中对“战略与文化的关系”的认识和观点差异较大,到底是“战略顺应文化” ,还是“文化顺应战略”众说纷纭, 本人就学习体会也谈谈这个问题,共大家参考。
文化是一个非常广泛的概念, 确切地说, 文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。
《共生》 未来企业组织进化路径 读后感
"Dive into the fascinating world of 'Symbiosis,' where the future of corporate organization is anything but ordinary! This book paints a vivid picture of how businesses might rock the boat in the ever-changing modern landscape. Say goodbye to the same old, same old, because 'Symbiosis' introduces the concept of businesses, technology, and society getting cozy in a whole new way. Instead of the same old rat race, this book brings a breathof fresh air by talking about collaboration and mutual benefit.It's like a cool breeze of innovation and resilience blowing through the stuffy corridors of traditional hierarchy. Get readyto have your mind blown and your assumptions about business turned upside down, as 'Symbiosis' invites you to dream of a corporate future that's not only harmonious, but sustainabletoo!""走进"共生"的迷人世界，在那里，公司组织的未来除了寻常之外，别无他法！这本书生动地描绘了企业如何在不断变化的现代景观中摇船。
体现未来团队的一幅画的感想
体现未来团队的一幅画的感想从这幅画可以看出，团队合作非常关键，尤其是在初期，最关键的还是每个合作的人是否都有一样的想法，一样的愿景。
团队的基础却又是个人素养的一小部分内容，每个个体都具备，只是个体意识中的方式有时和的方式或方法不同而已，但都是忠心为公，不存私利，我们能做的就是在不泯灭个性的情况下将这种差异最小化，用实际行动和关爱的方式让个体形成高度统一的动作。
其实，团队只是一个概念而已，它早已被市场世俗化了。
它其实在人一出生时就存在于我们的潜意识里，生活、成长、学习中的点点滴滴都让它一步步变的成熟。
在融入一个新的组织后，是和谐的文化将这种意识激发到峰点，然后成为一种习惯。
所以，只要我们创造一个充满关爱的文化，营造一种积极向上的氛围，建造一种真正提升个体价值的制度，那么我们还有什么理由不能创建一个生机盎然充满创新合作的团队呢?大家的希望、工作方式、目标、情感是否都能融合到一起。
而且在前期的合作中是否通过协助，诞生出一个事实上的领导人，其他人信任他，支持他，形成事实上的核心。
如果这步没有达成，后面的发展会比较危险。
合作的前期还是强调奉献，只有愿意奉献，不计得失的团队，才能最终的走到终点。
要说我的团队，我个人是团队的核心，同时我还有5位兼职人员帮忙进行维护。
网站发展到现在的规模，早不是我一个人能操作的了，加入新鲜血液是必须的，同时也能给网站带来更多的创新思维。
管人和管网站就有很多不一样了，我们团队兼职的都是在校大学生，而且都是对网站很感兴趣的，我主要是激励团队人员，教他们在网站经营方面一些经验和实际操作方法，我的目的就两个：既要解决网站发展中人手不够的问题，又要培养团队人员的一些网站运营方法的知识，如果毕业后他们离开我这个团队了，想往网站这个领域发展那从我这里获得的经验应该能帮助到他们的。
所以，团队就是样的，大家要有共同的目标，同时要创造个大家都共赢的局面。
团队的力量是无穷的，相信大家都知道，打一场胜仗，单枪匹马是绝对完成不了的。
未来的组织读后感（精）（共五则）
未来的组织读后感（精）（共五则）第一篇：未来的组织读后感(精)“战略与文化对抗胜出的必定是文化”——读《未来的组织》 20世纪 90年代中期,美国领导与领导力学会(彼得.F.德鲁克非赢利管理基金会审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑战和机遇, 推出了三本著作, 《未来的领导者》、《未来的组织》和《未来的社区》。
这些书籍被译成了 27种文字, 在全球范围内掀起了一场思想风暴。
2012年7月在中国发行的《未来的组织》是在第一辑出版15年以后编撰的最新一辑。
该书分为五个部分,第一部分战略与愿景:为未来的组织设定方向,第二部分组织文化:价值观、情感、希望、伦理、士气、行为, 第三部分设计未来的组织, 第四部分共同工作, 第五部分领导力。
每一部分都由该领域理论上最权威、最富经验的大师、实践家撰写。
书中有许多经典的论述,如,密歇根大学商学院教授戴夫.欧瑞奇和诺姆.斯莫尔伍德指出“组织的本质:不是结构, 而是能力”;《领导力》的作者詹姆斯.M.库泽新和巴里.Z.波斯纳告诉领导们“建立一个激动人心的未来至关重要, 那不是领导者一个人的愿景,那是所有人的愿景”;南加州大学高效组织研究中心的学者杰伊.R.加尔布雷思描述了从20世纪的二维组织结构模型, 直到未来所需的多维模型;随着计算机系统的能力提高,为适应增长战略、细分环境的组织,未来的组织结构可能是五维、六维、七维,甚至更多;美国女童军CEO 凯西.克洛宁格在论述组织变革的关键因素时指出, 如果战略与文化发生冲突, 胜出的必定是文化。
书中的这些论述对我们理解和设计管理体系具有很大的帮助和启发。
但是关于战略与文化的关系, 笔者查阅了一些资料, 也与许多同行进行了交流,发现其中对“战略与文化的关系”的认识和观点差异较大,到底是“战略顺应文化” ,还是“文化顺应战略”众说纷纭, 本人就学习体会也谈谈这个问题,共大家参考。
文化是一个非常广泛的概念, 确切地说, 文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。
《未来理想组织大揭秘 共生型组织》读后感800字
《未来理想组织大揭秘共生型组织》读后感800字导读：读书笔记《未来理想组织大揭秘共生型组织》读后感800字，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
《未来理想组织大揭秘——共生型组织》读后感800字：2018年9月15日，亿力吉奥第二党支部组织学习了《未来理想组织大揭秘—共生型组织》这篇文章，以下是本人学习心得。
本质上，共生型组织是一种基于顾客价值创造和跨领域价值网的高效合作组织形态，所形成的网络成员实现了互为主体、资源共通、价值共创、利润共享，进而创造单个组织无法实现的高水平发展。
共生型组织以共同的价值主张为基础。
从价值主张的核心出发，顾客是共生型组织的核心，明确组织向顾客提供的产品和服务价值是命运共同体展开的圆心。
共生型组织主要具有以下四个方面的特征：第一，互为主体性。
共生型组织的成员间，不再有主客体关系，而是彼此互为主体，这需要每一个成员做出根本性的改变。
第二，整体多利性。
合作是共生型组织的本质特征之一，合作并不否定竞争的存在，共生型组织更加强调合作组织之间的相互吸引与相互补充，最终做到从竞争中产生新的、创造性的合作伙伴。
第三，柔韧灵活性。
共生型组织在组织内部减少了管理层级，破除了传统组织中自上而下的垂直高耸结构，简化了繁琐的管理层级，将权力下放到基层，让组织内部的灵活性和流动性变得更加容易，让组织成员感受到更多的自主与发展空间。
第四，效率协同性。
“分工、分权、分利”已经无法满足组织对整体效率的追求，整体效率的实现更大程度地转向了组织间的合作协同程度。
共生型组织的四重境界：第一重境界：共生信仰。
拥有确信的力量，笃定商业文明及驱动人类进步的价值。
第二重境界：顾客主义。
不确定环境下，“确定”唯一真实可靠的来源是顾客，顾客成为组织成员间唯一的价值集合点。
第三重境界：技术穿透。
技术总会在不经意间改变了一切，我们总是低估技术改变微小事务时所积累的能量，我们也总是不能够恰当地理解技术作为一种组织语言，是能够高效集合无数成员从而成为“大系统”的。
韦伯提出的理想的组织读后感
韦伯提出的理想的组织读后感英文版Reflections on Max Weber's Ideal BureaucracyMax Weber's concept of the ideal bureaucracy, introducedin his seminal work, holds significant relevance in today's organizational landscapes. This理念 provides a framework for understanding the structure and functioning of modern organizations, particularly in the context of efficiency, rationality, and hierarchy.At its core, Weber's ideal bureaucracy is characterized by a rigid division of labor, where each individual within the organization has a clearly defined role and set of responsibilities. This specialization ensures that tasks are performed with maximum efficiency and precision. Additionally, the bureaucracy is structured in a hierarchical manner, with authorities clearly defined and delegated from the top down. This hierarchypromotes order and consistency in decision-making, ensuring that policies and procedures are uniformly implemented.One of the most striking aspects of Weber's theory is its emphasis on impersonality and objectivity. In an ideal bureaucracy, decisions are based solely on rationality and the application of rules, rather than personal biases or emotional preferences. This impersonality is crucial for ensuring fairness and consistency in the allocation of resources and opportunities within the organization.However, while Weber's ideal bureaucracy offers a useful theoretical framework, it also has its limitations. In practice, it can be difficult to achieve the complete impersonality and objectivity advocated by Weber. Human emotions and biases often influence decision-making, even in supposedly rational and hierarchical organizations. Furthermore, the rigidity of the bureaucratic structure can stifle creativity and innovation, limiting an organization's ability to adapt to changing environments.Despite these limitations, Weber's theory remains relevant today. It provides a valuable lens through which to analyze and understand the structure and functioning of modern organizations. Moreover, it highlights the importance of rationality, hierarchy, and impersonality in ensuring the efficiency and fairness of organizational processes. While完美可能难以实现, an understanding of Weber's ideal bureaucracy can guide organizations towards creating more effective and sustainable structures.中文版韦伯提出的理想的组织读后感马克斯·韦伯在他的开创性作品中提出的理想官僚制概念，在当今的组织环境中仍具有显著的意义。
未来共生型组织的四重境界
未来共生型组织的四重境界作者：陈春花赵海然来源：《销售与管理》2019年第02期共生型组织的生态网络摒弃了传统的单线竞争的线性思维，打破了价值活动分离的机械模式，真正围绕顾客价值创造开展，将理解和创造顾客价值作为组织的核心，进而使创造价值的各个环节以及不同的组织按照整体价值最优的原则相互衔接、融合以及有机互动。
伴随着互联网发展的迭代变化，互联网与各行业的融合成为推进组织全局变革的必然因素，技术所带来的变化推动了顾客在产品、服务以及工作方式等各个方面的改变，进而更大程度上重构了组织的价值创造方式。
物竞天择的进化论同样适用于组织，在持续的变化中，必须更关注适合这个时代的组织，也更关注组织的未来模式。
针对组织如何改变以获得持续的发展，我们的研究团队开展了接近30年的跟踪研究，研究对象既包括华为、海尔、美的、联想、谷歌、IBM这类“大而稳”的组织，也包括阿里巴巴、腾讯、亚马逊这类“快而强”的组织，还包括韩都衣舍、途家网、滴滴这类“新而美”的组织。
研究发现，他们的成功来自更贴近顾客需求的投入，他们把产品和服务做得更深，深入到顾客无法离开；他们把产业链创建得更加融合而具有多利性，以至于每个环节的参与者都愿意开展合作，共同为产品和服务付出；他们的组织更加富有弹性，经得起市场变化带来的震荡并能够寻找机会实现突破；更重要的是，他们能够把组织所处环境中的各种资源集合到价值创造的方向上，凝结成更广泛和更集体的智慧，从而仿佛拥有了一种强助力推动他们前行，最终实现更高水平的协同发展。
正因此，我们把研究的重点聚焦在他们的组织形式上，探求其组织特征的共性。
当绩效由组织外部因素决定时所有组织都是一定历史时期的产物，受到经济、文化以及更大范围的历史环境的影响，随着时间的历练，组织的战略决策、理念行为以及组织内外部的一切资源的协调和管理都将与环境形成良好的适应和改变。
与此同时，研究发现，表现卓越的组织总能在变化发生之前，用敏锐的眼光准确地感知和预见，进而提前采取措施进行调整，从而化被动为主动，有效地把握机会实现超越。
未来理想的组织共生型组织读后感
未来理想的组织共生型组织读后感【导语】下面是作者整理的未来理想的组织共生型组织读后感（共3篇），欢迎大家阅读分享借鉴，欢迎大家分享。
篇1：未来理想的组织共生型组织读后感近日，我仔细阅读了《未来理想组织大揭秘――共生型组织》一文，收获良多。
一是我们正处于一个快速变革的时代，互联网浪潮持续推动着时代变革，企业作为社会的一份子，正经历着快速变革带来的`阵痛和机遇，理想的共生型组织为公司未来发展带来了更多的可能；二是组织的重点必须放在机会上，而不是放在问题上。
如果企业把主要精力放在出成果的地方，那么员工会有更大的成就感，企业也能创造出更大的价值；三是成功的企业善于从问题中发现机遇，其成功来自于真正贴近顾客需求，以为客户创造价值为中心，通过创建价值网和产业链，有效整合全环节各种资源，实现互为主体、资源共通、价值共创、利润共享，从而打破单个组织的局限性，实现企业的高水平发展。
普迅的“思极能”平台也在一定程度上贯彻了共生型组织的理念，其通过建立价值链，整合各方面资源，为政府、能源消费者、能源运营商、能源产品商提供绿色、安全、经济、高效、增值的综合能源信息化智慧服务。
希望相关的经验总结能够为共生型组织的建立提供一定的参考。
篇2：《学习型组织》读后感《学习型组织》读后感二十一世纪最成功的企业将会是“学习型组织”企业，因为未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。
当今世界最具影响力的管理大师彼得・圣吉博士以其“学习型组织・五项修炼”现代企业管理方法，引起了全球企业的学习应用，成为二十一世纪企业及个人走向成功的权威指南。
《第五项修炼》是由圣吉博士与其mIT的一群工作伙伴及企业界人士，发展出的一种人类梦寐以求的组织蓝图。
此书曾在1992年获得世界企业学会最高荣誉的开拓者奖。
圣吉在书中提出了要落实「学习型组织」的目标，所必须力行的五项基本修炼，及系统思考技巧。
“系统思考”是学习型组织的核心，它要求在研究处理事物时，应把所处理的事物看作一个系统，不仅要看到其中的组成部分，还要看到这些部门之间的相互作用，并以总体的角度把系统中的人、物、能量和信息加以处理和协调。
未来理想的组织—共生型组织读后感心得体会
未来理想的组织—共生型组织读后感心得体会《未来理想的组织—共生型组织》这本书，是由华章出版社出版的。
本书是一本关于组织管理的专业书籍，内容透彻深刻，为读者提供了许多创新性的思考和观点，以期让每一个企业能够更好地发展和成长。
阅读本书给我的第一个感受就是，这是一本非常实用性和可操作性非常高的书籍。
作者运用了很多实例和案例，以极力地说明他的观点，给读者提供了一些具体的建议和操作手册，比如如何构建一个共生型组织，如何在良好的组织环境下培养一个有爱心的员工等等，这些都是在实践中得出来的宝贵经验，对于那些想要在实际工作中应用这些原则的读者来说，非常珍贵和有用。
作者在书中提出了许多有意思的观点，比如“企业是一个大家庭”“企业强，则员工强”等等，这些都是对于现有企业管理模式的一种全新盘点。
如果说一家企业想要获得长期的成功，那么就需要不断地创新和更新自己的管理模式，逐渐融入不同的理念和思想，形成自己独特的文化和价值。
本书提出的共生型组织思想，希望让每一个企业都能够在内部建立一个健康、和谐的组织氛围，以期吸引并留住优秀的员工。
这种理念是非常先进和独特的，也是未来企业发展的趋势。
在当今社会竞争激烈的形势之下，任何一家企业都无法独善其身，在一个共享共赢的大家庭中，才能够获得更大的发展。
只有通过共生型组织的建设，吸引和激发每一个员工的内在潜力，激发员工的创新与创造力，才能够迅速获得更大的成功。
总之，《未来理想的组织—共生型组织》这本书，是一本极度实用性和可操作性的书籍，对于那些企业和组织管理者来说，是一本不可多得的工具书。
书籍内容详尽全面，观点独特新颖，具有一定的启发作用。
这本书的出版，正是为了引导企业及其管理者，走出一条共生型组织的道路，让每一个组织都能够健康、和谐地成长起来。
《未来理想的组织—共生型组织》读后感400字
《未来理想的组织—共生型组织》读后感400字《未来理想的组织—共生型组织》一文是关于未来生活的展望，，让我们看到了未来的不凡，这篇文章你读过吗？下面小编带来的是《未来理想的组织—共生型组织》读后感400字。
近日，我读了公司领导推荐的《未来理想的组织——共生型组织》一文后深有感触。
人类社会发展到今天，尤其是信息、通信技术的高速发展，使得整个世界变小了、互联了，并且进入到了一个信息化的互联网时代。
很多传统产业的发展模式发生了变化，深入到了每一人的生活，例如：卖菜的商家用二维码收钱、手机导航地图代替了纸质旅游地图、谷歌百度高德让你畅行天下、商场成了大家去看商品型号和体验的地方。
在这样的背景和变化中，社会的分工、管理和利益分配也需要不断改变和适应这个时代。
共生型组织正是适应这种改变的一种探索。
它的合理性在于科学分析了一个产业的整个利益链条，打破旧的单个的封闭利益环，用共生型组织的形式把单个的利益环有机的串联起来，形成了一个利益链条，在每个独立的环内各自做好做精，在环与环之间通过共生型组织有机衔接。
当这样的一个链条真正形成的时候，它的整体优势就凸显了出来。
此链条就有可能带动一个行业的车轮高速运转。
对我个人而言，我感受最深的不是共生的链条，而是我们自己所在公司的这个环。
如果我们自己的这个环做的不圆、不牢靠、不坚强，那么在整个共生链条中的作用和地位就不能保证。
就拿公司目前的业务来说，北斗的确是个大产业、大利益链，但我们更应明确要做其中的哪一环，公司的一图两网战略回答了这个问题。
目标明确了，当务之急就是尽快做强做优，并融入到产业链中。
作为一名共产党员，我建议公司既要仰望星空，也要脚踏实地，在做好大布局的同时也要扎实做好市场、项目实施等工作，我会为此努力工作，为公司贡献自己的一份力量。
未来的组织读后感(精)
“战略与文化对抗胜出的必定是文化”——读《未来的组织》 20世纪 90年代中期,美国领导与领导力学会(彼得 .F. 德鲁克非赢利管理基金会审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑战和机遇, 推出了三本著作, 《未来的领导者》、《未来的组织》和《未来的社区》。
这些书籍被译成了 27种文字, 在全球范围内掀起了一场思想风暴。
2012年 7月在中国发行的《未来的组织》是在第一辑出版 15年以后编撰的最新一辑。
该书分为五个部分,第一部分战略与愿景:为未来的组织设定方向,第二部分组织文化:价值观、情感、希望、伦理、士气、行为, 第三部分设计未来的组织, 第四部分共同工作, 第五部分领导力。
每一部分都由该领域理论上最权威、最富经验的大师、实践家撰写。
书中有许多经典的论述,如,密歇根大学商学院教授戴夫 . 欧瑞奇和诺姆 . 斯莫尔伍德指出“组织的本质:不是结构, 而是能力” ; 《领导力》的作者詹姆斯 .M. 库泽新和巴里 .Z. 波斯纳告诉领导们“建立一个激动人心的未来至关重要, 那不是领导者一个人的愿景,那是所有人的愿景” ;南加州大学高效组织研究中心的学者杰伊 .R. 加尔布雷思描述了从 20世纪的二维组织结构模型, 直到未来所需的多维模型;随着计算机系统的能力提高,为适应增长战略、细分环境的组织,未来的组织结构可能是五维、六维、七维,甚至更多; 美国女童军 CEO 凯西 . 克洛宁格在论述组织变革的关键因素时指出,如果战略与文化发生冲突, 胜出的必定是文化。
书中的这些论述对我们理解和设计管理体系具有很大的帮助和启发。
但是关于战略与文化的关系, 笔者查阅了一些资料, 也与许多同行进行了交流,发现其中对“战略与文化的关系”的认识和观点差异较大,到底是“战略顺应文化” ,还是“文化顺应战略”众说纷纭, 本人就学习体会也谈谈这个问题,共大家参考。
文化是一个非常广泛的概念, 确切地说, 文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。
《共生》读后感、书评、读书笔记
《共生》读后感——xxx现在全球新冠病毒还在蔓延，但是疫情的结束只是个时间问题，现在是企业针对疫情后时代的社会变革，制定战略和果断行动的时候了。
很多公司在谈疫情后用工策略，也有更多的政府和企业家在谈内循环，这样一种情况下，先进的管理理念和指导思想就显得弥足珍贵了。
《共生》这本书，作者融合了他对组织变革的新思考。
作者在书中表达，未来的不确定性既是组织的挑战，也是组织的机遇，驾驭不确定性成为组织管理的核心，而路径和方法就是构建“共生型组织”。
全书首先对企业面临的挑战进行分析，说明协同共生的必要性；其次，阐述了何为共生型组织，并且通过共生型组织组织的四重境界描述，介绍企业如何去构建共生型组织。
在如今高速发展的信息化社会，任何事物都在持续的变化。
纵观当今高速发展的企业都是在不断的拥抱变化。
如今，任何一个组织、企业，想要一劳永逸的永远独霸天下，已几乎不可能。
各种跨界行为，不断的有降维打击，轻松的打劫原有行业里的巨头。
如BAT可以靠着庞大的体系，扶持起代理人对整个新兴市场完成清盘，打车，快车，共享单车，莫不如此。
ATM机，线下网点，运钞体系，点钞能力的员工，百万级别的柜员，原本引以为傲的整个体系，突然被发现在未来是完全不需要的。
今天企业面临的挑战是什么？持续的不确定性、无法判断的未来，以及万物互联所带来的更透彻的影响——组织绩效的影响因素由内部转向了外部，任何一家企业都无法独立存在，除非它能够把自己融入一个系统、一个共生结构中。
北大国家发展研究院教授陈春花提出继金字塔形组织向学习型组织转变之后，未来的组织模式将会朝着“共生型组织”进化。
这是一种基于顾客价值创造和跨领域价值网的高效合作组织形态，共生网络中的成员互为主体、资源共通、价值共创、利润共享，进而实现单个组织无法实现的高水平发展。
本书详细阐述了何为共生型组织，并且通过解析共生型组织的四重境界，回答了如何构建共生型组织，旨在帮助读者以全新的视角面对当下的挑战，并学会以新的组织管理逻辑来激活组织和个体。
韦伯提出的理想的组织读后感
韦伯提出的理想的组织读后感英文版Reflections on Weber's Ideal OrganizationMax Weber's concept of an "ideal organization" is a fascinating and thought-provoking topic. His theory, outlined in his classic works such as "The Theory of Social and Economic Organization," offers a unique perspective on the structure and function of organizations.Weber's ideal organization is characterized by three key principles: rational-legal authority, a bureaucratic structure, and impersonality. Rational-legal authority is based on the belief that power should be derived from rules and regulations rather than personal charisma or tradition. This ensures that decisions are made objectively and fairly, without bias or favoritism.The bureaucratic structure, on the other hand, emphasizes hierarchy, specialization, and formal rules. This structure ensures that tasks are divided and allocated efficiently, with eachmember of the organization fulfilling a specific role. This, in turn, leads to increased productivity and efficiency.Impersonality, finally, refers to the idea that personal relationships and emotions should be kept separate from work. This ensures objectivity and consistency in decision-making, as personal biases and preferences are eliminated.Reading about Weber's ideal organization made me realize the importance of structure and rules in any organization. It struck me that, while such a system may seem cold and impersonal, it is actually quite necessary for ensuring fairness, efficiency, and productivity. In today's fast-paced world, where organizations are constantly evolving and adapting to new challenges, it's crucial to have a solid foundation upon which to build. Weber's theory provides such a foundation, emphasizing the need for clear roles, responsibilities, and decision-making processes.However, it's also important to recognize that while Weber's ideal organization may be a useful model, it's not perfect. Inreal-world applications, it can sometimes lead to rigidity and inflexibility. Therefore, it's essential to strike a balance between structure and adaptability, ensuring that organizations can thrive in both stable and volatile environments.中文版韦伯提出的理想的组织读后感马克斯·韦伯提出的“理想的组织”概念，是一个引人入胜且令人深思的主题。
陈春花：共生型组织的4重境界
陈春花：共生型组织的4重境界
管理学家陈春花提出了“共生型组织”的概念。
共生的意思是说，今天任何一个人都无法独立做到完成顾客的价值，必须去构建一个价值网络。
构建这个价值网络时，不能以自己为中心，必须跟别人是一个共生关系，如果以自己为中心，就构不成价值网络。
那怎么打造共生型组织呢？陈春花在“2018彼得·德鲁克中国管理论坛”上，介绍了共生型组织的四重境界。
第一，共生信仰。
这是陈春花从自然界获得的启发。
“自然界万物万世都活着，而且都活得很好。
而它们之所以能够存活，是因为它做到了自我约束、中和利他、致力生长”。
组织也是一样，也需要约束，真正做到中和利他，以及要致力生长。
第二，顾客主义。
陈春花说，如今所有的东西都在变，唯一能确定的就是顾客和顾客的价值。
组织能不能遵循顾客这个起点，就要看企业愿不愿意把自己回归到顾客。
这是能够共生的组织需要打造的很重要的部分。
这里的一个挑战是，顾客越来越年轻，因此企业要朝着年轻化的方向去走。
第三，技术穿透。
技术能够打穿并帮我们重构整个组织。
陈春花表示，我们没办法离开技术框架进行管理，技术可以帮组织极大地提高效率。
就好像如果没有技术，就不会有双11不断创的零售神话。
第四，“无我”领导。
对于企业家和做企业管理的人员，陈春花提出了一个新的要求，那就是“无我”和“利他”。
当你将周边的人连接起来并让他们有所作为，你就是一个“无我”领导者。
这同时也是真正的“无为”，也就是牵引陪伴、协同管理、协助赋能。
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《未来理想的组织—共生型组织》读后感
本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
《未来理想的组织—共生型组织》读后感
文/刘一霖
近日，我认真学习了陈春花教授、赵海然主任的《未来理想组织大揭秘——共生型组织及其四重境界》一文。
通过学习，我全面了解了共生型组织产生的背景、内涵、特征和四重境界。
共生型组织的提出为将来公司组织的发展指明了方向。
共生型组织是伴随着互联网发展的迭代变化而产生的，其生态网络摒弃了传统单线竞争的线性思维，打破了价值活动分离的机械模式，真正围绕顾客价值创造开展，将理解和创造顾客价值作为组织的核心，进而使创造价值的各个环节以及不同的组织按照整体价值最优的原则相互衔接、融合以及有机互动。
互联网蓬勃兴起的几年间，组织所遭遇的挑战前所未有。
文章指出，今天组织所面对的挑战，是持续的不确定性的，无法判断的未来，万物互联所带来的影响更为透彻。
为此，组织必须要找到一个新的形态，文章将新型组织称为“共生型组织”，它必须拥有几大特征，即互为主体性、整体多利性、柔韧灵活性、效率协同性。
一个“无我”的领导，首先不能只看自己的利益，同时不能只看自己企业的利益，必须要看所有人能不能够共同成长。
文中提出对领导者新内涵的要求：牵引陪伴、协同管理、协助赋能。
作为主体的领
导者，当组织变为互为主体的时候，恐怕必须得“无我”，这个要求就比较高了。
所以，文中的“牵引陪伴、协同管理、协助赋能”是对领导者新的内涵的要求，这就是四重境界。
即，第一重境界：共生信仰。
拥有确信的力量，笃定商业文明及驱动人类进步的价值。
第二重境界：顾客主义。
不确定环境下，“确定”唯一真实可靠的来源是顾客，顾客成为组织成员间唯一的价值集合点。
第三重境界：技术穿透。
技术总会在不经意间改变了一切，我们总是低估技术改变微小事物时所积累的能量，我们也总是不能够恰当地理解技术作为一种组织语言，是能够高效集合无数成员从而成为“大系统”的。
技术一直都在推进人类进步，并不断改变着人们的生活方式。
第四重境界：“无我”领导。
“成就他人”在这里不是理念而是行动，如何更广泛地集合价值创造是对领导者的核心要求。
感谢阅读，希望能帮助您！。