企业工资制度的四种新模式概要

企业年薪制的五种模式

一、固定年薪制固定年薪制是指企业按年度为员工支付一定金额的工资，不受每月出勤情况的影响。

员工在一年内的加班、休假等情况都不会对其工资产生影响。

这种模式的优点是员工收入稳定，能够鼓励员工长期在企业工作，并提高员工的归属感和稳定性。

但是这种模式存在的问题是，对于工作强度大、加班频繁的岗位，可能会导致员工无动力，缺乏激情。

二、灵活年薪制灵活年薪制是指企业根据员工的不同能力和工作贡献程度，给予不同程度的年薪。

这种模式强调员工个体差异的体现和激励，能够更好地发挥员工的潜力和创造力。

企业可以通过设定年度目标和评估体系，来确定员工的年薪调整幅度。

然而，灵活年薪制的缺点是对于企业来说，评估和管理的难度较大，容易造成主管评估主观性过强，激励不公平的情况。

三、绩效年薪制绩效年薪制是指企业将员工的绩效作为考核指标，并根据绩效评估结果来确定员工的年薪水平。

这种模式能够激励员工积极投入工作，提高工作绩效，对于企业来说也有利于提高业绩。

但是绩效评估的公正性和科学性是一个问题，容易造成评价标准的主观性和难以量化的情况。

四、阶梯年薪制阶梯年薪制是指企业根据员工工作年限和能力发展情况，设定不同的薪资水平。

在员工的工作年限或能力达到一定的标准后，将晋升到下一个薪酬阶梯。

这种模式能够激励员工在企业中的持续发展和个人成长，提高员工的职业发展动力。

但也可能出现阶梯晋升速度过慢或晋升机会不公平的问题。

五、风险年薪制风险年薪制是指企业将员工的工资中的一部分进行股票或期权形式的发放，与企业业绩和股票价格挂钩。

员工可以根据所持有的股票或期权增值来获取更高的收益。

这种模式能够激励员工关注企业的发展和股价变动，增强员工的责任感和归属感。

但是也存在股票价格波动风险大，员工收入不稳定的问题。

综上所述，企业年薪制有固定年薪制、灵活年薪制、绩效年薪制、阶梯年薪制和风险年薪制这五种模式。

企业可以根据自身情况和员工特点选择适合的年薪制模式，以最大程度地激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。

工资制度的四种模式

附件2企业工资制度的四种新模式(仅供讨论)实行单位a城建公司一项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标以加强项目全面管理为手段以提高经济效益为核心依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度简要地说项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分1.基本工薪能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费项目经理部月度基本工薪总额基本生活费标准定编人数2.效益工薪项目管理终结考核一次性奖励额项目工薪额项目最终上交公司降低成本额降低成本额工薪比降低成本额工薪比计划降低成本额/[项目定编人员本项目人员平均工资水平计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平上年度人员月平均工资水平[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期定额工期(30—60%)效益工薪项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出支付工薪后成本应不亏损二动态结构工资制实行单位b商业大厦动态结构工资由岗位工资单元年功工资单元效益工资单元和特殊工资单元四部分组成以前各种津贴补贴浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去不再单独设项即员工的工资总额岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元它们的大体比例为385552岗位工资单元它是根据员工所在的岗位担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元其特点是以岗定薪一职一薪薪随岗动变岗变薪岗位工资的确定管理技术人员按其受聘的职务确定为九档办事员见习科员科员副主任科员经理助理(主任科员)副经理(副处长)商场经理(党支部书记处长)副总经理总经理营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档见习初级中三加四高级助师技师高级技师两大系列相互联系相互对应如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的年功工资单元它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿是调整新老员工工资矛盾的重要途径年功工资按工龄分段计发即每五年为一个工龄段按不同工龄段的不同调整数累计发放效益工资单元(即奖金)它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率工作成果直接挂钩的部分其发放原则为以利润进度定分配总量以综合考核定扣罚分值以个人劳效定收入金额激励员工促销增效多做贡献特殊工资单元它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的主要包括少数民族补贴教护龄津贴及特殊工作的岗位三岗位职务浮动工资制实行单位c集团有限公司岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估并确定与之相适应的工资标准同时辅以考核和管理办法依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度1归并简化工作对原有的140余个工种按照两个简化的原则及思路进行了归并简化即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度劳动强度劳动环境优劣责任风险大小等因素将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次同时按照简便操作强化激励同工同酬的原则只设立了一个工资单元以达到简化岗位职务工资标准拉开工资分配差距的目的具体办法是1.区分不同行业在企业中所处的主次地位分类确定其工种岗位的岗次设置相应拉开不同行业的工资差距如按船舶运输港口装卸工业制造多种经营后勤服务顺序分类2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同设置不同的岗次及工资标准如按运输船工程船港作船辅助交通供应船趸船的分类和分组设置不同的工资标准3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别确定不同的岗次和工资标准如工业行业的车钳刨焊工与后勤服务行业中的同类工种的差别4.归并简化岗次设置以利拉开工资档次通过岗位测评公司各类员工的岗次设置均不超过八岗少的只有两个岗次如此有效地拉开了岗次级差一般达到50元5.归并简化工资标准实行一个工资单元这样即有效地克服了原等级工资制的种种弊端也简化了工资管理实施中员工的原标准工资浮升工资浮标工资以及15种津补贴均合并为档案工资管理此外为了照应员工积累劳动的贡献和技能高低在普通船员和陆上工人职员中实行一岗三档三薪2建立正常的工资增减机制使岗位职务工资制在浮动中运作l.实行双挂钩浮动即集团公司与直属单位实行工效挂钩浮动各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后才能实行工改工资否则下浮直属各单位则将员工岗位职务工资的20%30%与生产任务挂钩浮动完成定额任务工资全发否则下浮当然为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务也作出了工资上浮核发效益工资的规定2.实行岗位浮动即岗上人员实行岗位工资待岗人员实行待岗生活费各类下岗人员实行不同的下岗工资试岗人员实行试岗工资3.实行岗位异动职务升降工资浮动由于岗位职务工资实行一岗一薪因此员工工种岗位发生变动或职务升降时则随时进行工资异动做到岗变薪变在什么岗位拿什么工资4.岗位职务工资标准的调整不再采用升级的方式而是随企业的经济效益和物价指数作相应调整四岗效获级工资制实行单位d制造厂岗效薪级工资制由岗位薪级工资年功工资业绩工资(即奖金)三个工资单元构成各个工资单元既有其独立职能又相互联系互为补充发挥整体效能岗位薪级工资是体现岗位劳动差异的工资岗位薪级工资实行一岗一薪和一岗多薪兼用的原则一岗一薪适用于操作技术简单劳动负荷均衡的普通工岗位以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位岗位薪级工资设置25级标准对应全公司所有岗位岗位薪级工资标准制度工资基额工资系数制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果工资系数在1 4.8范围分别对应25个岗级反映岗位归级不同工资也不同的分配关系年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资每年技职工工龄增加逐年积累体现职工工作年限不同积累贡献不同得益也不同的合理差别同时保留原效益工资这样做的好处是缓解新老职工的工资矛盾增强企业整体凝聚力业绩工资是直接体现职工超额劳动成果和双增双节成果的奖励性工资旨在运用比较灵活的分配手段体现职工超额劳动贡献大小拉开收人差距用以增强工资分配的竞争激励作用是一种调节补充职工利益分配的形式。

公司工资制度方案1

公司工资制度方案1
背景
在现代企业管理中，工资制度是一项重要的管理工具，直接关系到员工的工作
积极性和企业的运转效率。

因此，设计科学合理的工资制度对于公司的发展至关重要。

目的
本文旨在探讨一种适用于公司的工资制度方案，旨在激励员工、提高工作效率，实现公司整体业绩的增长。

方案内容
1. 薪酬结构设计公司将采取绩效为主的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。

基本工资将根据员工的工作岗位和工作年限确定，绩效奖金将根据员工的绩效表现进行评定，福利待遇包括医疗保险、带薪休假等。

2. 绩效评定方式公司将建立严格的绩效评定体系，定期对员工的工作表现进行评估，包括工作业绩、工作态度等方面。

评定结果将直接影响绩效奖金的发放。

3. 提升员工技能公司将提供培训机会，帮助员工不断提升自身技能，从而提高工作绩效，获得更高的绩效奖金。

4. 激励机制公司将设立年度最佳员工奖、优秀团队奖等激励机制，鼓励员工积极工作、互帮互助，共同推动公司发展。

预期效果
通过这一工资制度方案的实施，公司预期可以激励员工的工作热情，提高工作
效率，增强团队凝聚力，进而推动公司整体业绩的提升，实现公司可持续发展的目标。

结论
公司工资制度方案1是一种科学合理的薪酬设计方案，旨在提高员工工作积极性，达到激励员工、促进公司发展的目的。

公司将持续优化该方案，使其更符合实际情况，不断推动公司向更高水平发展。

常用的四种工资制度比较样本

公司四种工资制度比较工资制度是依照国家法律和政策制定，同步也体现着公司战略目的、生产经营状况、岗位性质和自身人员素质状况等。

依照员工工资构成不同，可以将公司工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和构造工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。

一、岗位工资制岗位工资制是以员工在公司中担任职位和岗位为基本拟定工资级别和工资原则、进行工资支付工资制度。

它最大特点是“对岗不对人”，工资水平差别来源于员工岗位不同，在相似岗位上工作员工，获得相似工资。

岗位工资制涉及岗位级别工资制和岗位薪点工资制两种类型。

1. 实行岗位工资制前提实行岗位工资前提是有科学、严密岗位分析，并以此为基本进行严格岗位评价，按照岗位评价成果将岗位进行级别排列。

因而公司往往是依照员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后拟定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。

岗位工资制比较合用于部门与岗位之间责、权、利明确公司。

2. 岗位工资制优缺陷岗位工资制长处是较精确地反映员工工作质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定限度上可以调动员工劳动积极性；有助于贯彻同工同酬原则，激发员工工作热情和责任心；有助于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。

岗位工资制缺陷是无法反映在同一岗位上工作员工因技术、能力和责任心不同而引起贡献差别；勉励“官本位”，使得由于职位缺少而不能及时得到晋升员工产生不公平感。

加之如今组织构造趋于扁平化，员工提高机会更趋减少，职位勉励作用因之大大减少了。

3. 难点及对策使用职位点值或按工资级别把职位分类，工人职位被严格拟定并相应着若干点值，这意味着员工从一种岗位流动到另一种岗位就比较困难，不利于提高工人流动性，因而，在许多公司中，员工工资只同她们技术水平而不是同她们所从事详细工作挂钩。

二、技能工资制有一种可取代老式职位评价方式方案，即依照技能或知识拟定工资，这就是技能工资制。

四种常见的基本工资制度

四种常见的基本工资制度第一篇：四种常见的基本工资制度四种常见的基本工资制度字号:小中大| 打印发布: 2011-11-29 14:32作者: lxg来源: CHO 查看: 991次在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。

通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。

选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。

岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。

岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。

职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。

职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。

几种工资制度详解

几种工资制度详解工资制度是指用于确定和调整员工工资的一套规则和制度。

不同的工资制度可以根据企业的需求和情况进行调整和设计。

以下是几种常见的工资制度的详细解释：1.计时工资制度：计时工资制度是以时间为计量单位的工资制度。

根据员工实际工作的时间长度来确定工资的计算方式。

通常，一个小时的工资标准会提前确定，员工按照实际工作的小时数来计算工资。

这种制度适用于按小时计费的工作，如日工、钟点工等。

2.计件工资制度：计件工资制度是以完成的工作任务数量为计算基础的工资制度。

通过设定每个工作任务完成的工资单价，根据员工实际完成的任务数量来计算工资。

计件工资制度适用于与生产数量和质量直接相关的工作岗位，如装配线上的生产工、包装工等。

3.固定工资制度：固定工资制度是每月按固定工资支付的一种制度。

企业根据员工的岗位、工作经验、能力等因素确定每个员工的固定月工资。

这种制度适用于不同岗位需要稳定的经济收入，如管理人员、技术人员等。

4.绩效工资制度：绩效工资制度是根据员工绩效表现来确定工资的制度。

通常，企业会设定一套绩效评估体系，根据员工在工作中的表现和成绩来评定绩效等级，并根据绩效等级来确定工资水平。

这种制度鼓励员工提高工作绩效，适用于工作岗位的业绩直接关联到企业效益的情况，如销售人员、业务员等。

5.提成工资制度：提成工资制度是根据员工完成的业绩销售额或利润来确定工资的制度。

企业会根据一定的比例或固定金额来给予员工在销售业绩上的提成。

这种制度适用于能直接影响销售业绩的职位，如销售经理、销售代表等。

6.综合工资制度：综合工资制度是将多种因素综合考虑的一种工资制度。

企业会根据员工的基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班费等各种补贴和福利来综合计算每月的工资。

这种制度适用于兼顾员工的各种福利和奖励，以激发员工的积极性。

总结起来，工资制度是根据企业的需求和特点来设计和制定的一套规则和制度，不同的工资制度适用于不同的工作岗位和企业环境。

简述企业有哪些薪酬制度

简述企业有哪些薪酬制度
1 企业普遍采用的薪酬制度
企业发放薪酬采用有以下几种薪酬制度，它们可以按照公司的特点、规模、市场环境以及企业的发展情况而有所不同，具体而言包括：1、时薪制
采用时薪制的公司通常是制造型企业，一般来说，根据行业与职
务的不同，时薪也是相对稳定，但它有可能会随时间变化，比如当面
临加班情况时，工作小时以外的时间提供额外的报酬标准，就应用时
薪制。

2、计件制
计件制是指以产品的件数、重量或某项特定工作的数量来计算价格。

一般以产量为基准，以计件单位来计付工人的报酬，比如按台、
按件或按套计算、按饼数、板、盒计算等，是以企业完成生产任务为
目的，主要针对制造型企业而设置。

3、基本工资加绩效工资
基本工资加绩效工资制度，是指企业根据员工工作能力、工作成
效和贡献，以基本工资加绩效工资作为薪酬标准，通常是针对高级管
理层采用的薪酬制度，是约束上层管理者及其他人员服从组织的有效
方法。

4、股份分红制
股份分红制是指股东根据投票，将一定比例的特定净利润用于派
发股息，而企业以此将企业潜在的财富确认、分配给每位股东，股东
可通过股息得到收入的制度。

随着企业发展及盈利的增加，股份分红
也可以改善股东的收入，同时也可以有效激励股东而增进企业发展。

以上就是企业普遍采用的薪酬制度，在不同的企业组织框架下，
薪酬制度也有所差异，例如补贴制度、奖罚制度等，但最终的目的都
是激励并健全企业的制度，让企业更好地发展业务和促进员工的发展。

薪酬制度的类型

薪酬制度的类型
一、岗位薪酬制
岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容、职责和要求来确定薪酬水平的制度。

这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与岗位紧密相连，不同岗位之间的薪酬差距较大。

岗位薪酬制有利于激发员工的工作积极性和责任心，提高工作效率。

二、绩效薪酬制
绩效薪酬制是根据员工的工作绩效来确定薪酬水平的制度。

这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工努力提高工作质量和效率。

绩效薪酬制有利于提高员工的自我管理能力，促进团队合作。

三、技能薪酬制
技能薪酬制是根据员工所具备的技能和能力来确定薪酬水平的制度。

这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与个人技能和知识水平挂钩，鼓励员工不断学习和提高自身能力。

技能薪酬制有利于激发员工的自我学习和成长动力，提高员工的综合素质。

四、市场薪酬制
市场薪酬制是根据市场行情和行业标准来确定薪酬水平的制度。

这种薪酬制度的特点是，企业根据市场情况和竞争情况制定薪酬水平，保证企业的薪酬水平与市场保持同步。

市场薪酬制有利于企业吸引和留住人才，提高企业竞争力。

五、年功序列薪酬制
年功序列薪酬制是根据员工的工作经验和年资来确定薪酬水平的制度。

这种薪酬制度的特点是，员工薪酬与个人经验和年资挂钩，鼓励员工长期为企业服务。

年功序列薪酬制有利于稳定员工队伍，提高员工的忠诚度和归属感。

企业四种工资制度比较

企业四种工资制度比较工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。

根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。

岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。

它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。

岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。

实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。

因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。

岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。

岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。

岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。

加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。

难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。

技能工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。

工资制度的四种模式

附件2企业工资制度的四种新模式(仅供讨论)实行单位a城建公司一项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标以加强项目全面管理为手段以提高经济效益为核心依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度简要地说项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分1.基本工薪能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费项目经理部月度基本工薪总额基本生活费标准定编人数2.效益工薪项目管理终结考核一次性奖励额项目工薪额项目最终上交公司降低成本额降低成本额工薪比降低成本额工薪比计划降低成本额/[项目定编人员本项目人员平均工资水平计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平上年度人员月平均工资水平[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期定额工期(30—60%)效益工薪项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出支付工薪后成本应不亏损二动态结构工资制实行单位b商业大厦动态结构工资由岗位工资单元年功工资单元效益工资单元和特殊工资单元四部分组成以前各种津贴补贴浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去不再单独设项即员工的工资总额岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元它们的大体比例为385552岗位工资单元它是根据员工所在的岗位担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元其特点是以岗定薪一职一薪薪随岗动变岗变薪岗位工资的确定管理技术人员按其受聘的职务确定为九档办事员见习科员科员副主任科员经理助理(主任科员)副经理(副处长)商场经理(党支部书记处长)副总经理总经理营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档见习初级中三加四高级助师技师高级技师两大系列相互联系相互对应如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的年功工资单元它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿是调整新老员工工资矛盾的重要途径年功工资按工龄分段计发即每五年为一个工龄段按不同工龄段的不同调整数累计发放效益工资单元(即奖金)它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率工作成果直接挂钩的部分其发放原则为以利润进度定分配总量以综合考核定扣罚分值以个人劳效定收入金额激励员工促销增效多做贡献特殊工资单元它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的主要包括少数民族补贴教护龄津贴及特殊工作的岗位三岗位职务浮动工资制实行单位c集团有限公司岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估并确定与之相适应的工资标准同时辅以考核和管理办法依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度1归并简化工作对原有的140余个工种按照两个简化的原则及思路进行了归并简化即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度劳动强度劳动环境优劣责任风险大小等因素将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次同时按照简便操作强化激励同工同酬的原则只设立了一个工资单元以达到简化岗位职务工资标准拉开工资分配差距的目的具体办法是1.区分不同行业在企业中所处的主次地位分类确定其工种岗位的岗次设置相应拉开不同行业的工资差距如按船舶运输港口装卸工业制造多种经营后勤服务顺序分类2.区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同设置不同的岗次及工资标准如按运输船工程船港作船辅助交通供应船趸船的分类和分组设置不同的工资标准3.区分不同行业中同名称工种劳动要素的区别确定不同的岗次和工资标准如工业行业的车钳刨焊工与后勤服务行业中的同类工种的差别4.归并简化岗次设置以利拉开工资档次通过岗位测评公司各类员工的岗次设置均不超过八岗少的只有两个岗次如此有效地拉开了岗次级差一般达到50元5.归并简化工资标准实行一个工资单元这样即有效地克服了原等级工资制的种种弊端也简化了工资管理实施中员工的原标准工资浮升工资浮标工资以及15种津补贴均合并为档案工资管理此外为了照应员工积累劳动的贡献和技能高低在普通船员和陆上工人职员中实行一岗三档三薪2建立正常的工资增减机制使岗位职务工资制在浮动中运作l.实行双挂钩浮动即集团公司与直属单位实行工效挂钩浮动各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后才能实行工改工资否则下浮直属各单位则将员工岗位职务工资的20%30%与生产任务挂钩浮动完成定额任务工资全发否则下浮当然为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务也作出了工资上浮核发效益工资的规定2.实行岗位浮动即岗上人员实行岗位工资待岗人员实行待岗生活费各类下岗人员实行不同的下岗工资试岗人员实行试岗工资3.实行岗位异动职务升降工资浮动由于岗位职务工资实行一岗一薪因此员工工种岗位发生变动或职务升降时则随时进行工资异动做到岗变薪变在什么岗位拿什么工资4.岗位职务工资标准的调整不再采用升级的方式而是随企业的经济效益和物价指数作相应调整四岗效获级工资制实行单位d制造厂岗效薪级工资制由岗位薪级工资年功工资业绩工资(即奖金)三个工资单元构成各个工资单元既有其独立职能又相互联系互为补充发挥整体效能岗位薪级工资是体现岗位劳动差异的工资岗位薪级工资实行一岗一薪和一岗多薪兼用的原则一岗一薪适用于操作技术简单劳动负荷均衡的普通工岗位以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位岗位薪级工资设置25级标准对应全公司所有岗位岗位薪级工资标准制度工资基额工资系数制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基本生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济效益状况工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果工资系数在1 4.8范围分别对应25个岗级反映岗位归级不同工资也不同的分配关系年功工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资每年技职工工龄增加逐年积累体现职工工作年限不同积累贡献不同得益也不同的合理差别同时保留原效益工资这样做的好处是缓解新老职工的工资矛盾增强企业整体凝聚力业绩工资是直接体现职工超额劳动成果和双增双节成果的奖励性工资旨在运用比较灵活的分配手段体现职工超额劳动贡献大小拉开收人差距用以增强工资分配的竞争激励作用是一种调节补充职工利益分配的形式。

企业工资制度的两种模式

企业工资制度的两种模式一.项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司。

项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。

简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。

项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。

1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。

项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。

项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期＝定额工期×(30-60%)效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

二.动态结构工资制实行单位：大连商业大厦。

动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。

以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。

即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。

它们的大体比例为38：5：55：2。

1.岗位工资单元。

它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。

其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。

岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。

管理制度-企业四种工资制度比较精品

企业四种工资制度比较提高实物薪资自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。

，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。

实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。

计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，但是工人每天周而复始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。

这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划，鼓励改进产品质量和提高生产效率。

结构工资制结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。

结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。

它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。

实行结构工资制的前提根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。

因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。

在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。

因此，结构工资制适用于各种类型的企业。

结构工资制的优缺点结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。

难点及对策：企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法起到激励和引导作用，使员工产生不公平感，进而消极怠工。

工资的新模式

欢迎阅读工资的新模式项目工薪制项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。

简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。

１．基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。

项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额／本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×—效益工薪＝项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

即效益工资单元率、工作成果直接挂钩的部分。

其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。

特殊工资单元。

它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。

主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。

岗位职务浮动工资制岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。

一、归并简化工作对原有的１４０余个工种，按照两个“简化”的原则及思路进行了归并简化，即区别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过８个岗次；同时按照“简便操作、强化激励、同工同酬”的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。

具体办法是：１．区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。

２．区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。

企业管理中的四种薪酬制度

企业管理中的四种薪酬制度在企业管理中，薪酬制度是一种重要的管理工具，能够有效地激励员工的工作动力、提高企业的绩效。

不同的薪酬制度能够满足不同的管理需求和员工期望。

以下是企业管理中常见的四种薪酬制度。

一、固定薪酬制度固定薪酬制度是指根据员工的职位、工龄、学历等因素确定的固定薪酬数额。

这种制度具有稳定、可预见的特点，能够给予员工一定的经济稳定感。

同时，固定薪酬制度可以提高员工的满意度，减少企业内部的薪酬差距，有助于保持组织的稳定性和和谐性。

然而，固定薪酬制度也存在一些缺点，如不利于激励员工的工作动力，容易造成员工的工作满足感降低等问题。

二、绩效薪酬制度绩效薪酬制度是根据员工的绩效水平来确定薪酬数额的制度。

这种制度能够激励员工努力提高工作绩效，促进员工的个人成长和发展。

同时，绩效薪酬制度能够提高企业的绩效，增强员工对企业目标的认同感和责任感。

然而，绩效薪酬制度也存在实施难度较大、容易引发内部竞争和不公平感等问题。

三、福利薪酬制度福利薪酬制度是通过提供各种福利待遇来替代或补充金钱薪酬的一种制度。

这种制度可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和工作稳定性。

福利薪酬制度通常包括医疗保险、养老保险、带薪休假、培训机会等福利内容。

然而，福利薪酬制度也存在一些问题，如成本较高、绩效难以评估、不易满足员工个体差异等问题。

四、股权激励制度股权激励制度是通过发放股票、股票期权等股权形式，激励员工为企业创造更大的价值。

这种制度能够使员工感受到企业发展的成果与自身利益的直接关联，激发员工的积极性和创造力。

此外，股权激励制度还可以吸引和留住优秀的人才，促进公司与员工的长期利益一致。

然而，股权激励制度也存在一些挑战，如实施难度较大、股权回报与公司绩效之间的关系不一定明确等问题。

综上所述，企业管理中的薪酬制度有固定薪酬制度、绩效薪酬制度、福利薪酬制度和股权激励制度等四种。

不同的薪酬制度能够满足不同的管理需求和员工期望。

企业应根据自身的特点和目标，选择适合的薪酬制度，以实现良好的员工激励和绩效管理。

工资模式比较

企业四种工资制度模式比较工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，同时也体现着企业自身的人员素质状况、岗位性质和生产经营状况、战略目标等。

因此，设计一套完善、科学的工资制度至关重要。

按照确定员工工资的因素不同，可以将企业的工资制度划分为技能工资制、岗位工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面就对这四种基本模式进行比较分析。

技能工资制技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。

技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资。

而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。

技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种。

技术工资制是以应用知识和操作技能为基础的工资制度，主要应用于生产制造部门的技术工人，基本思想是根据工人的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资。

这种工资制度清楚地表达了员工努力和所得报酬之间的关系，为员工技术增长提供了很大的动力。

能力工资制适用于专业技术和管理人员，这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

能力工资制能够有力地激发员工之间的竞争行为，刺激员工提高工作效率。

实行技能工资制的前提技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。

因此企业在决定制定或实行技能工资时，应考虑企业文化、岗位与人员结构、经营目标等几个因素。

除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性；第二，制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资格；第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新知识的机会。

技能工资制的优缺点技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识，掌握新技能的积极性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式，在质和量上提高了生产率，降低了废品率。

企业工资制度的四种模式共12页word资料

企业工资制度的四种模式项目工薪制实行单位：北京城建集团第一分公司。

项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。

简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。

项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。

1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。

项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。

项目工薪额的测定：项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]计划工期＝定额工期×(30-60%)效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

动态结构工资制实行单位：大连商业大厦。

动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。

以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。

即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。

它们的大体比例为38：5：55：2。

1.岗位工资单元。

它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。

其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。

岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。

企业工资制度的两种模式

企业工资制度两种模式一.项目工薪制实施单位: 北京城建集团第一分企业。

项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象, 以全方面推行建设单位和承包施工单位法人之间签署施工承包协议所约定内容为目标, 以加强项目全方面管理为手段, 以提升经济效益为关键, 依据承包工程最终管理结果确定工薪一个分配制度。

简明地说, 项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩措施。

项目工薪包含月度基础工薪和效益工薪两部分。

1.基础工薪: 能确保职员正常生活一定标准基础生活费。

项目经理部月度基础工薪总额＝基础生活费标准×定编人数2.效益工薪: 项目管理终止考评、一次性奖励额。

项目工薪额测定:项目工薪总额＝项目最终上交企业降低成本额×降低成本额工薪比降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增加幅度(%)]计划工期＝定额工期×(30-60%)效益工薪＝项目工薪总额-月度基础工薪总额项目工薪在工程成本中支出, 支付工薪后成本应不亏损。

二.动态结构工资制实施单位: 大连商业大厦。

动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。

以前多种津贴、补助、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去, 不再单独设项。

即职员工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。

它们大致百分比为38: 5: 55: 2。

1.岗位工资单元。

它是依据职员所在岗位、担任职务及实际含有技术水平而确立工资单元。

其特点是: 以岗定薪, 一职一薪、薪随岗动, 变岗变薪。

岗位工资确定, 管理技术人员按其受聘职务确定为九档: 办事员, 见习科员, 科员, 副主任科员, 经理助理(主任科员), 副经理(副处长), 商场经理(党支部书记, 处长), 副总经理, 总经理。

企业工资制度的四种新模式概要

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