自考管理学原理考前串讲(PPT51张)

2．通常有如下一些减少阻力的方法： (1)确保达成共同的变革愿景； (2)沟通变革的目的和重要性； (3)认识到变革的情绪影响； (4)理解变革的各方面影响； (5)沟通即将变革和不会变革的部分； (6)树立理想的行为模式； (7)提供有效的反馈、合理的报酬以及适当的 结果； (8)对阻力做出一致的反应； (9)灵活、耐心和支持。
第八章组织结构设计与类型
第一节 职位设计★ ★ 职位设计：将若干工作任务组合起来 构成一项完整的职位。从分工和协作 的意义上讲，组织实际上是一种有意 识地形成的职位结构或角色结构。 职位扩大化 职位轮换 职位丰富化 工作团队





第二节纵向设计——层次划分 一、组织结构的层次划分 1．层次划分主要解决的组织问题是纵向结 构问题。 2．组织结构设计中，划分管理层次的主要 原因是管理宽度的限制。 3．从整体利益出发，对组织实行统一指挥 和综合管理，并制定组织目标和大政方针的 管理层次属于战略管理层。 4．在经营管理层次中战略规划层的时间幅 度一般是3～5年。 5．所谓扁平结构(flatstructure)，就是管理 层次少而管理宽度大的结构。


二、职能型组织结构 1．职能型组织结构又称为多线性组、织结 构，它的特点是采用按职能分工实行专业化 的管理办法来代替直线型的全能管理者。 2．在实际工作中，不存在纯粹的职能型组 织结构。



三、直线——参谋型组织结构 1．特点： (1)按照组织职能来划分部门和设置机 构，实行专业分工。以加强专业管理。 组织实行统一指挥。 (2)这种组织结构把组织管理机构和人 员分为两类，一类是直线指挥部门和 人员，一类是参谋部门和人员。 (3)这种组织结构实行高度集权。
五、不断培养原理 不断培养原理，是指任何一个组织，越是想 要使其管理者能胜任其所承担的职务，就越 是需要他们去不断地接受培训和进行自我培 养。 六、明确职务的方法 1．目前国外常用的方法有比较法，职务系 数法和时距判定法等。 2．评价基层一级管理职位时可以选择作为 职务系数的项目有：教育程度、经验、智力 和体力、责任和工作条件。 3．适合评价任何一种职位，特别对管理者 职位来说最有创建和最有前途的方法之一， 就是“时距判定法”。
三、领导者在变革中的作用 领导者在变革中的作用无疑是至关重要的。 1．一种比较容易使人们注目的情况是具有超 凡的个人魅力的领导者。这种领导者一般具有 比较外向的个性，他们的超凡魅力一般来说更 容易激发人们的热情。 2．有一些领导者能够持之以恒地关注问题的 重点，并善于以计划得当的方法来处理问题。 3．要使变革顺利进行并取得成功，变革的推 动者就必须充满自信，并具有强烈的个人动力， 但同时还必须有足够的谦逊来听取人们的忧虑 和反对。 4．高层管理者必须清楚自己的使命之所在， 他们必须与中低层管理者有所区别，必须认识 到“事必躬亲”并非美德。
第十章组织变革
第一节组织变革的含义★ ★ 一、组织变革的动因、认识和领域 1．组织的外部环境和内部条件的变 化构成了促使组织变革的两大方面的 力量。 2．组织变革的过程可以看作有三个 阶段，即解冻阶段、变革阶段和重新 冻结阶段。 3．管理者所能变革的领域或对象

二、应对变革中的抵制和阻力★ ★ ★ 1．组织变革不可避免地会受到人们的 抵制和反对。这种抵制或反对的原因 一般来自三个方面，即：对于不确定 性的恐惧；对于可能失去个人利益的 恐惧；不认为变革符合组织的最佳利 益。顾客的要求属于支持变革的力量。
三、管理宽度原理 管理宽度原理，是指组织中管理 者监督管辖其直接下属的人数越 是适当，就越是能够保证组织的 有效运行。 四、责权一致原理 责权一致原理，是指在组织结构 设计中，职位的职权和职责越是 对等一致，组织结构就越是有效
五、集权与分权相结合的原则 集权与分权相结合的原则，是指对组 织结构中职权的集权与分权的关系， 处理得越是适中，就越是有利于组织 的有效运行。无弹性的集权可以造成 组织的窒息。 六、稳定性与适应性相结合的原理 稳定性与适应性相结合的原理，是指 越是能在组织结构的稳定性与适应性 之间取得平衡，就越能保证组织的正 常运行。
第五节委员会管理 一、委员会管理的利弊★ ★ ★ 1．如果组织中的最高决策权交给两位以上 的管理者，也就是把权力分散到一个集体中 去，即为委员会管理。 2．委员会管理的优点：(1)集思广益；(2)协 调；(3)防止职权过于集中；(4)下级参与管 理；(5)加强沟通；(6)代表集团利益；(7)有 利于管理者的成长； 3．委员会管理的缺点：(1)耗费时间和成本 高；(2)妥协与犹豫不决；(3)职责分离；(4) 一个人或少数人占支配地位。
第三节组织工作的原理★ ★ ★ 一、目标统一原理 目标统一原理，是指组织中每个部门或个人的 贡献越是有利于实现组织目标，组织结构就越 是合理有效。
第三节组织工作的原理★ ★ ★ 二、分工协作原理 1．分工协调原理规定了组织结构中管理层 次的分工、部门的分工、职权的分工。(1)管 理层次的分工，即分级管理。组织层次一般 分上、中、下三层，每一管理层次都有相对 应的责权，每一管理层次均有相应才能的人 与之适应。管理层次须分明。(2)部门的分工， 即部门划分。划分部门是为了把整体任务分 散化，是为了有效地完成组织目标。因此， 部门划分应该是有利于目标的完成，有利于 部门间的协调。(3)职权的分工，组织结构中 有三种职权类型：直线职权、参谋职权、职 能职权。




第四节组织结构的类型★ ★ ★ 一、直线型组织结构 直线型组织结构又称单线型组织结构。它是最 早使用的一种结构类型，也是最为简单的一种 类型。 1．优点。直线型组织结构的优点是结构比较 简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向 他报告。责任与职权明确。每个人有一个并且 只能有一个直接上级，因而做出决定可能比较 容易和迅速。 2．缺点。直线型组织结构的缺点是在组织规 模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职 能都集中由一个人承担，是比较困难的。 3．直线型组织结构一般只适用于那些没有必 要按职能实行专业化管理的小型组织，或应用 于现场作业管理。
二、组织工作的内容★ ★ ⑴职位设计； ⑵管理宽度与组织纵向层次设计； ⑶横向部门设计； ⑷职权设计； ⑸组织结构的协调和整合； ⑹组织变革。 三、组织工作的特点★ ★ 从组织工作的内容上，可以看出组织工作具 有以下特点： 1．组织工作是一个过程； 2．组织工作是动态的； 3．组织工作要充分考虑非正式组织的影响。
三、公开竞争原理 1．公开竞争原理属于人员配备原理。 2．公开竞争原理，是指组织越是想要提高 管理水平，就越是要在主管职务的接班人之 间鼓励公开竞争。 四、用人之长原理 1．用人之长原理，是指管理者越是处在最 能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到 最大的收益 2．美国管理学家德鲁克曾经说过：“倘若 要所用的人没有短处，其结果至多只是一个 平平凡凡的组织。”诠释了用人之长原理。
四、直线——职能参谋型组织结构 直线——职能参谋型组织结构结合了 直线——参谋型组织及职能组织的特 点。 五、事业部制组织结构 (1)事业部组织结构又称为“斯隆结 构”。 (2)分权的事业部制的管理原则是“集 中政策，分散经营”。 六、矩阵结构 1．优点。灵活性、适应性强。 2．缺点。稳定性较差。
第十一章人员配备工作概述
第二节人员配备的原理 一、职务要求明确原理★ ★ ★ 1．职务要求明确原理，是指对主管职务及 其相应人员的要求越是明确，培训和评价管 理者的方法越是完善，管理者工作的质量也 就越有保证。 2．主管人员配备的根据是职务的要求。 二、责权利一致原理 责权利一致原理，是指组织越是想要尽快地 保证目标的实现，就越是要使管理者的责权 利相一致。



6．扁平结构的优缺点。 ★ ★ ★ 扁平结构是管理层次少而管理宽度大 的结 构。 优点：有利于缩短上下级距离，密切 上下级关系；信息纵向流通快，管理 费用低；有利于培训下属人员；被管 理者容易获得满足感。 缺点：不利于监督下级；增 加了同级 间沟通联络的困难。


7．高耸结构的优缺点★ ★ ★ 高耸结构具有管理严密，分工细致明确，上 下级易于协调的特点，但层次增多，带来的 问题也越多。这是因为，层次越多，需要从 事管理的人员越多，彼此之间的协调工作也 急剧增加，互相扯皮的事会层出不穷。管理 层次增多之后，在管理层次上所花费的设备 与开支，所消耗的时间与精力也自然增加。 管理层次增加，会使上下的意见沟通和交流 受阻，最高层管理者所要求实现的目标，所 制定的政策与计划，不是下层不能理解，就 是层层传到基层后变了样。管理层次增多后， 上层管理者对下层管理者的控制变得困难， 易造成一个单位整体性的破裂。同时由于管 理严密，影响了下级人员的积极性与创造性。
二、委员会管理与个人管理效果的比较： 个人管理与集体管理相比，据美国管 理协会的调查结果显示，在制定决策 方面，前者更有效 三、董事会 董事会的主要职能是： (1)受托管理；(2)决策企业公司的目标； (3)挑选总经理；(4)核实计划与检查成 果；(5)批准预算；(6)维持公司长期稳 定；(7)决定利润分配；(8)通过有见解 的咨询来检查计划与经营情况。
管理学原理
主讲：周依依
第七章组织工作概述Fra Baidu bibliotek
第一节组织工作的含义 一、组织结构和组织工作 (1)组织工作就是设计和维持一种有助 于有效的集体活动的组织结构的活动 过程。 (2)组织结构是组织中划分、组合和协 调人们的活动和任务的一种正式的框 架，表现为组织各部分的排列顺序、 空间位置、聚集状态、联系方式和相 互关系。


2．优点。各级直线管理者都有相应的职能 机构和人员作为参谋和助手，因而能够对本 部进行有效管理，以适应现代管理工作比较 复杂而细致的特点，而每个部门都是由直线 人员统一指挥，这就满足了现代组织活动需 要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。 3．缺点。下级部门的主动性和积极性的发 挥受到限制；部门之间互通情报少，不能集 思广益地作出决策；各参谋部门和直线指挥 部门之间的目标不统一，容易产生矛盾，使 上层主管的协调工作量大；难于从组织内部 培养熟悉全面情况的管理人员；整个组织系 统的适合性较差，因陈守旧，对新情况不能 作出及时的反应。
二、管理宽度的含义★ ★ ★ 1．管理宽度又称管理幅度，是指管理者有 效地监督、管理其直接下属的人数。 2．影响管理宽度的因素 (1)管理者与其下属双方的能力；(2)面对问 题的种类；(3)组织沟通的类型及方法；(4) 授权；(5)计划；(6)组织的稳定性也影响着 管理宽度。 3．格拉丘纳斯指出，管理宽度的算术组数 增加时，管理者和下属间可能存在的相互关 系将以几何级数增加。
集权制与分权制 集权制指组织的管理权限较多地集中于组织 最高管理层的一种领导方式。其一般特征有： 经营决策权大多集中在高层领导，中下层只 有日常的决策权限；对下级控制较多；统一 经营；统一核算。 分权制就是把管理权限适当分散在组织中下 层。其特点是：中下层拥有较多的决策权； 上级的控制较少，往往以完成规定的目 标 为限；在统一规划下可独立经营；实行独立 核算，有一定的财务支配权。
三、影响集权与分权的因素★ ★ 1．决策的重要性； 2．高层主管对一致性的方针政策的偏好； 3．组织的规模； 4．组织的历史； 5．最高主管的人生观； 6．获取管理人才的难易程度； 7．手段； 8．营运的分散化； 9．组织的变动程度； 10．外界环境的影响。
第九章组织中的职权配置
第三节集权与分权★ ★ 一、集权与分权的含义 集权意味着权力集中到较高的管理层次；分 权则表示职权分散到整个组织中。 二、集权与分权的标志与特点 1．衡量集权与分权程度的标志。一般说来， 集权或分权的程度，常常根据各管理层次拥 有的决策权的情况来确定。 (1)决策的数目； (2)决策的重要性及其影响面； (3)决策审批手续的简繁。