企业人力资源需求预测定量方法的实例分析
人力资源规划的定量与定性分析方法
Part One Part Four
Part Two Part Five
Part Three Part Six
描述性统计：通 过统计数据描述 人力资源的现状
和趋势
推断性统计：通 过样本数据推断 总体特征，如预 测人力资源需求
相关分析：分析 人力资源与业务 绩效之间的关系， 如员工满意度与
添加标题
定性分析方法： 考虑非数据因素， 但可能主观性强，
缺乏客观依据
选择原则：根据 实际情况和需求，
综合考虑定量和 定性分析方法的 优缺点，选择合
适的分析方法
实际应用：在实 际操作中，可能 需要将定量和定 性分析方法相结 合，以获得更全 面、准确的分析
结果
添加标题
添加标题
添加标题
定量分析方法： 包括统计分析、 数学模型、预测
04 方法相结合，制定出符合公司
实际情况的人力资源规划方案
定量分析方法：采用统计分析、
02 预测模型等方法，预测未来人
力资源需求
实施效果：提高了公司人力资
05 源管理效率，降低了人力资源
成本，促进了公司可持续发展
定性分析方法：采用SWOT分
03 析、PEST分析等方法，分析公
司内部和外部环境
引入大数据和人工智能技 术，提高数据分析的准确
02 方法，全面评估人力资源状
况
05Leabharlann 定期评估和调整分析方法， 适应企业变化和发展需求
结合企业战略和业务需求，
03 制定个性化的人力资源规划
方案
集成化：将多种分析方法进 行整合，提高分析效率和准 确性
智能化：利用大数据和人工 智能技术进行更精确的分析
动态化：实时监控和分析人 力资源数据，及时调整规划
人力资源需求预测的定量方法
人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
企业经营活动规模的估计方法是：经营活动一人力资源的数量×人均生产率。
例如，销售收入一销售员的数量×每位销售员的销售额；产出水平一生产的小时数×单位小时产量；运行成本一员工的数量×每位员工的人工成本等。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
以一所大学的商学院为例，假设当MBA学生的数量增加一个百分比时，就相应地要求教师的数量增加一个百分比，同时职员的数量也需要相应地增加一个百分比，否则难以保证商学院MBA学生培养的质量。
这实际上是根据组织过去的人员需求数量同某个影响因的比率来对未来的人力资源需求进行预测。
类似的还有根据过去销售额与销售人员数量的比率来预测未来的销售业务量对销售人员的需求，根据销售人员一秘书的比率来预测未来的秘书需求量等。
需要指出的是，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用下面的员工总量需求预测方法。
其计算公式为：例如，某洗衣机生产公司在2006年的年产量为l0 000台，基层生产员工为200人，在2007年计划增产5 000台，估计生产率的增长率为0．2，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，那么，在2007人力资源管理师培训年该公司至少应招聘多少名基层生产人员?解：200廿7等孽釜尹萝差的一百票禁塑±盟一250(名)2007年该公司需要招聘的基层生产人员数～250 200 50(名)需要指出的是，这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
人力资源需求供给预测的方法
人力资源需求供给预测的方法人力资源需求供给预测是一个复杂的过程，它可以帮助企业更好地规划和管理人力资源，确保企业能够满足未来的人力需求。
在过去，许多企业仅通过员工离职率和业务增长来预测人力资源需求。
然而，这种方法往往是不准确的，因为它没有考虑到许多其他因素，如技术发展、经济状况和市场竞争等。
因此，为了更准确地预测人力资源的需求和供给，企业需要采用一系列的方法和工具。
以下是几种常用的人力资源需求供给预测方法：1.趋势分析趋势分析是一种相对简单和广泛使用的方法，它基于过去的数据和趋势来预测未来的人力资源需求。
通过分析过去几年的员工数量和业务增长情况，企业可以预测未来的人力资源需求。
这种方法尤其适用于相对稳定的市场环境和行业。
然而，这种方法并没有考虑到其他因素的影响，所以可能存在一定的不准确性。
2.统计模型统计模型是一种更精确和科学的预测方法，它使用统计学和数学模型来分析和预测未来的人力资源需求。
通过收集和分析大量的数据，企业可以建立复杂的数学模型，以预测未来的人力资源需求。
这种方法对于大规模企业和复杂市场环境尤其有用。
然而，这种方法需要专业的统计学知识和大量的数据支持，所以对中小企业来说可能有一定的困难。
3.专家访谈专家访谈是一种主观的预测方法，它基于专业人士的经验和见解来预测未来的人力资源需求。
通过与行业专家、管理者和人力资源专业人士的访谈，企业可以了解他们对未来的看法和预测。
这种方法适用于特定行业和市场环境，特别是在面临快速变化和不确定性的情况下。
然而，这种方法可能存在一定的主观性和偏见。
4.调查和调研调查和调研是一种定量和定性分析的方法，它可以用于了解员工的意愿、离职率和招聘难度等因素，以预测未来的人力资源需求。
通过定期进行员工满意度调查、离职调查和市场调研，企业可以收集有关员工需求和市场供给的数据，并进行分析和预测。
这种方法适用于任何规模的企业和任何行业，可以提供更准确和全面的人力资源需求供给预测。
能力二 企业人力资源需求分析
120 60 100 120 40
150 100 140 150 80
180 130 160 300 100
110 80 100 100 60
150 100 140 120 100
180 130 160 250 120
6
7
60
50
100
60
150
80
60
50
100
80
150
100
60
80
120
100
计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量 目前人均业务量*（1+生产率的增长率）
例1：某高校2010年有在校生15000人，师生比 例为1：20，2011年计划增加招生1800名，由 于工作条件的改善，预计工作效率提高5％。 根据需求预测的比率分析法，计算该校2011需 要的教师人数?
满足两个前提：
1、企业要有历史数据（一般使用过去 五年的数据进行预测）；
这种方法的 适用性如何？
2、数据要有一定的发展趋势可循。
•比较简单，只能预测大概走势，作为
初步预测时比较有价值。适合作短期预
测。
听取专家对未来发展的分析意见和应采取的措施，并通过多次反复以达到在重 大问题上的较为一致的看法。通常经过四轮咨询，专家们的意见可以达成一致， 而且专家的人数一般不少于30人为宜，问卷返回率不得低于60%。
德尔菲法分为“背对背”和“面对面”两种方式。背对背方式可以避免某一 权威专家对其他专家的影响，使每位专家独立发表看法；面对面方式可以使专家 之间相互启发。
150
120
8
9 平均
50
80 70
60
100 100
人力资源需求预测应用案例分析
一、主成分回归预测方法的特点多元回归预测方法是建立在统计技术上的人力资源需求预测方法，它需要在众多的变量中考虑变量之间的相互关系。
它有全面反映变量关系、应用条件相对简便等优点。
但是，多元回归方法在运用中也有很大的局限：首先，我们在进行多元分析时往往容易引入一些相互之间相关性比较强的变量，从而与使用多元回归模型的基本假设前提相违背，也使多元回归预测的效果受到很大的影响，准确度下降。
而且，多元回归模型的使用要求各个变量符合正态分布，在实际生产生活实践中，往往有些样本的分布并不完全符合正态分布的规律，这也会影响回归分析的效果。
为了克服上述问题，可将主成分分析和多元回归方法相结合，这种新的方法叫做主成分回归预测方法。
主成分分析就是用降维的思想，把多个变量（指标）转变为几个综合变量的统计方法，通过这种方法，从原始变量（该地区的国内生产总值、外贸商品存储量和消费量）中提炼出１或２个新变量作为主成分，每个主成分都是原始变量的线性组合，之间互不相关。
主成分回归预测方法就是在主成分分析的基础上将新形成的变量作为多元线性模型的自变量，预测因变量（人力资源需求）的方法。
二、案例分析某课题组一直对一个沿海地区的外贸行业的人力资源需求量进行定性研究。
经过长期的定性研究，课题组发现，外贸行业的人力资源需求量的增长与该地区的国内生产总值、外贸商品存储量和消费量的变动有着某种联系，换句话说，该沿海地区的国内生产总值、商品存储量和消费量对该地区外贸行业的用人需求有一定的影响，但影响的具体的强弱程度还没有定量的估计。
外贸商品存储量和消费量发生变化，会导致沿海的外贸单位进行人力资源方面的调整，引起外贸单位增加（或减少）自己的外贸方面的人力资源，这是对该案例进行统计分析的基础。
课题组在研究过程中，搜集了一系列相关的指标对应的数据，如表１所示。
（一）设定相关变量：因变量是该地区外贸行业人力资源需求数量（ｙ），自变量是对人力资源数量产生影响的因素，包括：国内生产总值ｘ１、商品储存量ｘ２、商品消费量ｘ３、自变量数量ｐ＝３、样本容量为ｎ＝１１，满足多元回归条件ｎ＞ｐ。
人力资源需求预测定量与定性方法
包括：定额定员分析法、设备看管定额分析法、效率定员法、比例定员法
计算机模拟法
1.是人力资源需求预测方法中最为复杂的一种。
2.是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运作情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
定性方法
定量方法
（都是以函数关系不变为前提）
内容
转换比率法
1.转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
2.转换比率法假定组织的生产率是不变的。
3.公式：计划期末需要的员工数量=
4.缺陷：①需要对计划期的业务增长量、目前的人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；②只考虑了员工需求的总量，没有说明不同类别员工需求的差异。
人员比率法
1.首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后再根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
2.人员比率法假设：过去的人员数量与配置是完全合理的；生产率不变；
趋势外推法
1.又称为时间序列法。
2.趋势外推法的实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。
德尔菲法
1.又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。
2.工作步骤：
1提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。（注：专业可以来自组织内部，也可以来自外部，可以是管理人员、普通员工、基层的管理人员、高层经理）
2简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
生产模型法
1.根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。
人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的方法
一．背景介绍
人力资源需求预测是实施组织人力资源管理的基础，是企业实施组织
核心竞争力规划的基础，也是企业绩效改善的重要组成部分。
它可以通过
精确的数据和方法来提高组织的绩效，在充分利用组织的资源的同时，有
效地实现组织的发展目标。
组织人力资源需求预测是企业在组织内部和外
部环境的变化的过程中，根据组织目标，确定未来组织发展所需要的类型、数量及品质等方面提出预测和判断的活动。
二．预测方法
1、定量预测法
定量预测法是根据历史数据分析来预测未来人力资源需求的一种方法。
它是根据人力资源需求趋势的特点，采用统计分析和经济学理论，运用比例、线性规划等科学方法，对历史数据进行定性研究，推导未来的发展趋势，从而预测未来的人力资源需求。
2、定性预测法
定性预测法依赖于专家的经验和观点，根据专家潜在的意见和智慧，
加上当前环境的变化进行人力资源需求预测。
此法通常采用分析法、评估法、经验法等方式来实现，尤其适用于对人力资源需求发展的不确定性高
的特殊环境中的预测。
3、复合预测法
复合预测法是结合定量和定性预测法的一种技术手段。
人力资源需求预测定量方法
人力资源需求预测定量方法介绍人力资源需求预测是指企业根据未来的业务规模和发展需求，通过定量分析和预测方法，预测出未来一段时间内所需的人力资源数量和结构。
准确的人力资源需求预测可以帮助企业合理安排人力资源，提高效率，降低成本，从而为企业的发展提供有力支持。
重要性人力资源是企业最重要的资源之一，合理的人力资源需求预测对企业的发展至关重要。
如果企业人力资源过剩，会造成资源浪费和成本增加；而如果人力资源不足，会导致工作效率低下，无法满足业务需求，甚至影响企业的正常运营。
因此，准确的人力资源需求预测可以帮助企业避免以上问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源需求预测方法1. 定量方法定量方法是一种基于数据和数学模型的人力资源需求预测方法。
它通过收集和分析历史数据，建立数学模型，预测未来的人力资源需求。
常用的定量方法包括趋势分析、回归分析和时间序列分析等。
1.1 趋势分析趋势分析是一种基于时间序列数据的人力资源需求预测方法。
它通过分析过去一段时间内的人力资源需求数据，找出其中的趋势和规律，进而预测未来的人力资源需求。
趋势分析可以分为线性趋势分析和非线性趋势分析两种方法。
1.1.1 线性趋势分析线性趋势分析是一种基于线性回归模型的人力资源需求预测方法。
它假设人力资源需求与时间呈线性关系，通过拟合线性回归模型，预测未来的人力资源需求。
线性趋势分析常用的模型包括简单线性回归模型和多元线性回归模型。
1.1.2 非线性趋势分析非线性趋势分析是一种基于非线性回归模型的人力资源需求预测方法。
它假设人力资源需求与时间呈非线性关系，通过拟合非线性回归模型，预测未来的人力资源需求。
非线性趋势分析常用的模型包括指数增长模型、对数增长模型和多项式回归模型等。
1.2 回归分析回归分析是一种基于统计模型的人力资源需求预测方法。
它通过建立人力资源需求与其他相关因素之间的回归模型，预测未来的人力资源需求。
回归分析可以分为简单回归分析和多元回归分析两种方法。
人力资源需求预测
总结词
基于生产计划和工艺流程
详细描述
该制造企业根据生产计划和工艺流程，分析 各个生产环节所需的人员数量和技能要求， 从而预测人力资源需求。企业还定期对生产 流程进行优化，提高生产效率，减少人力资 源浪费。
案例三：某金融企业的人力资源需求预测
总结词
考虑业务发展与风险控制
详细描述
该金融企业在预测人力资源需求时，不仅考 虑业务发展对人力资源的需求，还充分考虑 风险控制的要求。通过对市场环境、政策法 规等因素的分析，预测未来风险控制岗位的
德尔菲法
通过匿名方式征询专家意见，经过多 轮反馈，使专家意见趋于一致，最后 得出预测结果。
客观预测法
趋势分析法
根据企业历史人力资源需求数据，通过回归分析等方法预测 未来需求。
比例分析法
根据企业业务量、销售额等指标，通过比例关系预测人力资 源需求。
数学模型预测法
多元回归模型
利用多个自变量对因变量进行回归分析，建立人力资源需求与相关因素之间的 数量关系模型。
时间序列模型
利用时间序列数据，通过建立数学模型来分析人力资源需求的动态变化规律。
03
人力资源需求的影响因素
企业战略
企业战略目标
企业的战略目标决定了其业务规 模和方向，从而影响人力资源需 求。例如，扩大市场份额、多元 化经营等战略可能需要更多的人
力资源。
组织结构调整
企业战略可能涉及组织结构的调 整，如合并、拆分、成立新部门 等，这些变化直接影响人力资源
目的
帮助企业提前了解人力资源需求 状况，制定相应的人力资源计划 ，确保企业人力资源的合理配置 ，满足业务发展需要。
预测的重要性
提高企业战略规划能力
优化人力资源配置
人力资源案例分析题答案
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。
二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。
所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。
私营企业当然拥有独立人事权。
人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。
一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。
2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？不恰当。
（1）企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。
但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败.经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好.3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？答:我认为不对，他的做法不对。
案例分析及计算
案例分析及计算（第二章） 案例分析绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了,但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向:我哪知道我干的是这种事!原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人,行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4％，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3％。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%~6％，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5％。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策,要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工.公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是,只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品,所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
讨论题白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？ 他该制订一项什么样的招工方案？在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术? 在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？讨论题答案要点编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部⑴企业目标的变化.本例中要充分考虑企业扩产这一目标的改变,以及销售额5年内会翻一番这样一种变化。
人力资源需求预测定量方法图例---文本资料
人力资源需求预测
需求预测（requirement forecast）是组
织为实现既定目标而对未来所需员工数量
和种类的估算。
需求预测中需要考虑的因素
在进行人力资源需求预测时，首先要预测企业的产品或 服务需求，然后将这一预测转换为为满足产品或服务需求而 产生的对员工的实际需求。 除上述因素外，还要考虑其它几个方面的因素：
外部供给市场
人力资源需求
人力资源供给
供不应求
供需平衡
供大于求
企业会考虑采取外部招聘，对现有员工进行 培训、开发，从内部提拔，让员工加班加点 工作，招收一些临时工等策略。
生产要求
组织机构
内部供给市场
外部供给市场
人力资源需求
人力资源供给
供不应求
供需平衡
供大于求
企业会考虑采用让员工下岗，减少报酬， 缩短工作时间，提前退休，终止聘用合同 等方法。
第二节 人力资源预测
人力资源预测
预测是在对已有资料分析的基础上，考虑内外 环境各种因素的影响，对未来的发展作出合乎逻辑
的推理过程。
人力资源预测就是估计组织在未来某个时期的
人员需求和供给状况，以满足组织人力资源需求的 预测。
有关预测的术语
在预测中，一般会用到四个术语： 1. 长期趋势（long term trend）：对未来5年或5年 以上企业产品需求的预测。
回归方程外推法（回归预测法）
当企业的产品（或服务）需求与员工水平之间
存在直接关系时，常采用回归分析。 回归预测法是运用了事物 间的因果关系，根据某一变量 的变化，来推测另一相关的因 变量的变化
可能的雇员流动比例（辞职或终止合同）；
人力资源需求预测分析
人力资源需求预测分析随着市场竞争的日益激烈，企业对于持续发展和增长的需求也在不断增加。
而人力资源作为企业最宝贵的资产之一，对于战略规划和业务运营起着关键性的作用。
为了保证企业能够精确预测和满足未来的人力资源需求，人力资源需求预测分析成为一项重要任务。
人力资源需求预测分析是指通过收集、整理和分析相关数据，借助统计学和数学模型，预测企业未来的人力资源需求情况。
这种预测能力将使企业能够合理安排人力资源，避免员工过剩或不足的问题，确保企业运营的连续性和效率。
首先，人力资源需求预测分析需要在数据收集上下功夫。
企业可以通过内部人力资源系统、员工调查问卷、离职率分析和招聘渠道等方式收集相关数据。
这些数据包括员工人数、离职率、招聘渠道和效果、人力资源成本等。
通过收集大量真实可靠的数据，可以提高分析的准确性和可靠性。
其次，人力资源需求预测分析需要使用适当的工具和方法。
统计学和数学模型是预测分析的常用工具。
企业可以利用时间序列分析、回归分析等方法来预测人力资源需求趋势。
此外，也可以利用人力资源管理软件和人工智能技术来辅助预测和分析。
这些工具和方法可以更加全面地评估企业未来的人力资源需求。
第三，人力资源需求预测分析需要注重企业内外环境的综合考虑。
企业内部因素包括企业目标、发展战略和业务规模等，而外部因素包括行业竞争、市场变化和政策环境等。
综合考虑这些因素可以更准确地预测未来的人力资源需求，并提出相应的应对策略。
最后，人力资源需求预测分析需要定期检查和调整。
人力资源需求是一个动态的变化过程，受到各种因素的影响。
因此，企业需要定期回顾和更新预测结果，及时做出调整。
这样可以使企业更加敏捷地应对人力资源需求的变化，保持竞争优势。
人力资源需求预测分析的重要性不可忽视。
它可以帮助企业更好地规划和管理人力资源，提高组织的灵活性和适应性。
通过准确预测未来的人力资源需求，企业可以在招聘、培训和福利等方面做出相应的调整，从而为企业的可持续发展奠定坚实基础。
企业人力资源规划中人力资源需求预测的运用分析
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业103企业人力资源规划中人力资源需求预测的运用分析孔北晨中国人民大学 北京 100872所谓人力资源规划，主要是针对企业发展状况进行战略规划，通过对企业未来人力资源需求的分析以及人力资源供给状况的预测，构建适应企业综合发展人才管理模式，以满足当前企业的运行及发展需求。
但是，在当前企业运行及发展中，存在着企业人力资源规划不合理、人力资源管理不灵活等问题，这些现象的出现都为企业的运行带来限制。
因此，在当前期也运行及发展中，应该将企业人力资源的管理作为重点，通过人力资源需求以及预测内容的分析，进行人力资源管理内容的整合，针对企业的运行及发展状况引导员工获取经济效益，并通过人力资源需求预测需求的分析，掌握员工的职业发展意愿，使员工在工作中发现自身的优点，充分满足当前企业的运行及发展需求，改变以往的企业人才管理模式，创新针对性的人力资源管理需求预测方案，实现企业人力资源的储备，为企业的经济运行提供支持。
一、企业人力资源规划及人力资源需求预测(一)企业人力资源规划所谓企业人力资源规划，主要是人力资源管理活动的起点及依据，这种规划内容与企业人力资源管理存在着紧密关联，通过对企业战略发展目标的规划，维持企业的正常运行。
在企业人力资源规划中，通过与其他资源的配置，可以激励企业员工，充分利用企业的人力资源，发挥员工的潜在能力，以实现企业、员工的共同发展，推动企业的稳步运行及创新发展。
(二)人力资源需求预测1.人力资源需求预测。
对于人力资源需求预测而言，主要是通过对企业过去数据以及未来需求的的系统性分析，进行定量以及定性分析方法的确定，并针对企业的运行及发展状况，为企业提供认识决策的依据，以满足企业人力资源规划的需求。
摘要:本文通过对企业人力资源规划状况的分析，认识到影响人力资源管中存在的问题。
旨在通过问题的分析进行人力资源需求预测方案的整合，不断优化人力资源管理的设计方法，改善企业人力资源管理中存在的问题，以满足企业的运行及发展需求。
人力资源需求预测方法
N=W/Q（1+R） N——人力资源需求量 W——企业计划期任务总量 Q——企业定额标准 R——计划期劳动生产率变动系数
R=R1+R2-R3 R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数 R2表示经验积累导致的生产率提高系数 R3表示由于劳动生产率及其因素引起的生产率降低系数。
总经理赵某看到公司的发展景象，心中充满喜 悦，同时也有几分担忧。因为，他知道，随着企业 规模的扩大和组织机构变得复杂，如果企业的人员 没有进行很好的控制，就很容易使机构臃肿，人浮 于事、效率低下，最近，他和管理层成员正在讨论 进行一次全局性的组织机构调整，伴随着组织机构 的调整，要做一件事情就是进行人员预算，企业到 底需要多少人呢？
t
（5）工作负荷预测法
工作负荷分析法是指通过不同单位在工作荷载和结 果方面的横向比较来确定各个单位的效率水平的方 法。 这种方法主要适用于工作容易量化的生产类工作。 其计算公式为： NHR TP
XP
其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；
TP是组织在预测期内的总工作量；
XP 是人均单位时间工作负荷量。
人力资源战略与规划
第七章 人力资源需求预测
本章重点
人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测程序 人力资源需求预测方法
引导案例：我们到底需要多少人？
M集团是一家在近年来迅速发展的国有企业， 在企业的产值，利润和市场占有率迅猛发展的同时， 企业的人员数量也急速增加，由几年前的100多人 发展到了上万人，有了30多个分公司。
W是当今人均福利； O是当今人均其他支出；
α%是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比；
企业人力资源需求预测方法比较分析
企业人力资源需求预测方法比较分析由于经济全球化及信息技术的飞速发展,当今企业面临的内外部环境日趋复杂。
当今企业在进行人力资源需求预测时, 考虑的往往不是单个因素的影响, 而是多种因素的共同作用和相互影响。
人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类。
通过研究人力资源需求预测方法,对目前流行的各种需求预测方法进行分析比较,为企业人力资源规划提供了有用的建议和相应的指导。
标签：人力资源规划;人力资源需求预测;定性方法;定量方法1 人力资源需求预测定性方法1.1 现状规划法它假定企业保持原有生产规模和生产技术不变, 则企业的人力资源也应处于相对稳定状态。
在此预测方法中, 人力资源规划人员要测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织, 再准备调动人员去弥补。
1.2 经验预测法企业在有人员流动的枯况下, 如晋升、降职。
退休或调出等等, 可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
经验预测法有自上而下法、自下而上法和德尔菲法。
1.3 分合性预测法这是一种较常用的预测方法, 它采取先分后合的形势,第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行预测, 在此基础上, 把下属各部门的预测数进行综合平衡, 从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
1.4 描述法描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设, 并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。
2 人力资源需求预测定量方法2.1 趋势预测法(1)一元线性回归分析(简单的单变量预测模型)。
简单的单变量预测模型以时间或产量等单个因素作为自变量, 以人力数为因变量, 且假设过去人力的增减趋势保持不变, 一切内外影响因家也保持不变。
使用此模型的前提是产出水平同人员有求量的比例不一定。
预测方程为:Y=a+bX+ζy是人员数量;x是时间;a与b是常数;ζ是随机变量, 其平均值为0。
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企业人力资源需求预测定量方法的实例分析作者：蔺倩楠
来源：《企业文化》2013年第02期
摘要：本文通过选取一家企业近12年的各项数据，运用企业人力资源需求预测的定量方法，得出了该企业未来六年较为准确的人力资源需求预测结果。
关键词：人力资源需求预测趋势外推法回归分析法
现今，有关人力资源需求预测方法的研究已发展的非常成熟，本文通过运用比较常用的定量预测方法，对一家企业的实际情况进行了分析。
一、实例数据来源
本文实例的数据来源于一家典型的制造业企业，为了进行较为详细的分析，本文选取了该企业2001-2012年各年的员工总数作为基础（如表1）。
二、该企业人力资源需求预测
1. 趋势外推法（时间序列）
趋势外推法就是利用惯性，根据过去和现在的发展趋势，以时间为自变量来对未来的人力资源需求进行预测。
本文选取了9种函数对该企业员工人数的需求趋势做出拟合。
运行SPSS 软件，得出表2。
根据表2所反映的信息可以判断，在曲线估计的9种模型中，所有的模型F值都大于10，其显著度p都基本接近0，这说明用这些曲线做人数估计拟合是符合要求的。
同时，观察表2中的R2，发现倒数函数和S曲线模型的R2比较小，而一般情况下，R2>0.8才认为有效，所以这两种曲线应该舍去。
另外，发现复合函数、增长模型和指数函数这三个模型的预测结果是完全相同的，它们的各项判定细说等参数值也是完全相同的，所以只选其中一个就可以了。
因此，最后保留对数函数、二次函数、三次函数、复合模型、幂指数模型以进行未来六年的人力资源需求预测，通过SPSS运算，预测结果如表3所示。
2. 回归分析法
回归分析法就是把对企业员工总数变化产生影响的企业其他因素作为自变量，以企业员工总数作为因变量，进行回归分析的一种预测方法。
本文主要选取了相关性较强的企业总产值、销售收入、科技支出和设备数量作为自变量，历年数据如表4所示。
（1）多元回归分析
由分析可知，企业职工总数与总产值、销售收入、设备数量、科技支出之间呈明显的相关性，可能会存在共线性问题。
因此需要进行共线性的诊断。
诊断结果表示四个自变量的容差都小于0.1，方差膨胀因子VIF都超过10，表示如果将这四个变量都作为自变量，方程会存在严重的多重共线性，因此本文采取逐步回归的方法以排除这一干扰。
通过SPSS进行逐步回归后，排除总产值和科技支出这两个变量，选择设备数量和销售收入作为自变量，得到回归方程如下：
历年员工总数=27968.69-3.97设备数量+0.348销售收入
根据企业的规划资料，将设备数量和销售收入未来六年的计划数据带入上述回归方程，即可得到未来六年企业人数的预测结果，如表5所示。
（2）曲线回归（一元回归）
按照回归分析法的思路，本文接着以总产值、销售收入、设备数量、科技支出各自作为自变量，分别与因变量企业员工总数做曲线回归，每次选取对数、倒数、二次、三次、复合、幂指数、S曲线、增长模型、指数方程以及线性函数这十种函数进行拟合，按趋势外推的思路，保留可用的函数进行预测，将预测值进行平均，每一种自变量最终会得到一个平均预测值。
过程本文不再赘述，结果显示如表6所示：
最后，本文将表3、表5和表6中的预测结果再按年进行一次平均，最终得到企业未来六年的预测结果分别为：4745、4638、4537、4442、4341和4233人。