领导力的关键要素-IIPC
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评估： 有否运用这套管理体系 有否记录讨论过的主要问题 员工的反馈如何
个人业务承诺（PBC）
目标： 清淅每个员工的业务目标和职责 对每个员工的评估以公司策略和客户要求为衡量 有助于形成“按表现付酬”的企业文化
做： 保证每位员工清楚PBC的流程和目标 订立有挑战性的、可达成的目标 目标应是客观的—可衡量的、以事实为依据的 不要向你或你的员工所认为的“合理”妥协 尽量在员工的自评与你的评估间找到共同点 定期在与员工进行的1对1沟通中回顾PBC的执行情况 从其它经理或相关人员处了解情况
个人业务承诺（PBC）
不做： 帮你的员工写PBC 你已告诉他有关的要求，他们应自己建立PBC以保证他们能更好地明白你的要求 没清楚地让员工了解你对他的要求 建立无法评估的PBC 只让员工知道PBC结果而不与其沟通为何他得到这个评价 仅凭个人感觉或推断—去了解情况 以PBC的偏向作为评判的理由 促使运用在比个人更高的层次
１对１沟通（续）
指南： 进行频率依直接下属人数而定 一般来说，可两周一次； 如部门有16人或以上，仍然要安排与所有员工进行1对1沟通，但频率减低 (可一个月甚至一个季度与每人谈一次）。 也可让主管与员工进行1对1的面谈。培训主管有效的1对1沟通技巧 保证所有员工至少每两周能与经理或主管进行一次1对1沟通
议程
“部门管理体系”的含义 重要性 目标 指南
部门会议 “一对一”面谈 个人业务承诺 个人发展计划 高级经理的管理体系
什么是部门管理体系？
部门经理和员工间进行的经常性的双向沟通活 动。
来自百度文库
高级经理（管理层）时间表—供参考
PBC with department employees (twice a year)
个人业务承诺（PBC）
指南 赢的承诺： 各部门从上至下为达成部门目标共同努力 为公司的成功作贡献 执行的承诺： 做具体的、可衡量的、有时间计划的活动 承诺加强和提高符合公司策略的技能 团队的承诺： 加强与同事的合作关系 把团队合作和团队的成功置于个人利益之上 建立详细评估表格以便于员工进行1对1沟通时与之回顾PBC执行情况 用于依据每个PBC衡量指标进行“滞后、按期、提前”的状态监控 至少每月一次在于员工进行1对1沟通时与之回顾 重点辅导出现黄色或红色状态的员工，提供帮助
１对１沟通（续）
不做 私事闲谈 批评他人或负面评论公司政策和指引 泄漏机密或尚未公布的信息
建议议程 检查业务进展（“关注业务”—看项目进展，需做的决定，可能发生的问题等） 矩阵回顾（与PBC联系起来）--绿、黄、红的表格 人员问题（经理的管理风格，员工的问题，工作量，人员配置，轮换工作等） 开展双向的关于“持续改进”的讨论
事实： ２００２年人力资源部收到的投诉有５０％与沟通不足或管理不善直接相关
部门管理体系的目标
加强员工沟通，提高经营业绩 创造开放、互助和向上的企业文化 共同持续进步－－我们和我们的员工
部门管理体系要素
高级经理
圆桌会议 跨级沟通 全体员工会议 午餐
一线经理
部门会议 １对１沟通 个人发展计划 个人业务承诺 跨级沟通（部门经理直接与员工，而非主管沟通）
部门会议
不做 批评 谈论传言或私事（除非有必要澄清） 泄漏机密或尚未公布的信息 在与部门无关事项上浪费时间
指引 会议频率根据业务和沟通需要－视部门而异 拥有３０名以上员工的部门经理只需与直接下属开会 建议每月至少两次部门会议（１到１.5小时） 建议必要时邀请其他部门参与会议，共享信息
IDP with department employees (twice a
部门经理时间表—供参考
与员工谈PBC和IDP, 半年各一次
部门管理体系的重要性
通过必要的沟通以达成业务目标； 让经理了解并掌握组织氛围
有助实行更合适的领导风格 积极的氛围能提高士气，留住人才，改善经营业绩。
使部门员工得到发展。 使经理持续提高领导力。
PBC评估表例本
个人发展计划（IDP）
目标 明确员工长短期职业目标及其资质的强项与弱项 推动经理和员工就切实可行的职业规划达成一致 采取具体措施改进员工资质的弱项 促进员工职业发展和技能进步 改善组织能力，支持IIPC的业务战略和目标 确保员工在现任职位得到挑战和学习 计划下一轮职位调动的时间和岗位
评估 检查上次会议执行情况 员工反馈（匿名）
１对１沟通
目标 了解并在必要时参与业务事项和决策 定期检视员工表现 辅导员工 改善氛围和实行期望的领导风格的绝好机会 保证部门每位员工有适当授权 激励员工 双向沟通 明确你和员工需要改进的地方
做 会前准备（议题，议程） 检视ＰＢＣ评估表 直接沟通（员工和经理） 辅导！让员工自主决策 帮助员工分清工作优先次序 表扬优良表现，明确需要改进之处 获取有助改进经理工作的意见 氛围，领导力
？？目标 做 不做 指引 评估？？
部门会议
目标 加强经理和员工沟通，营造和谐气氛 明确和解决部门问题 增进团队凝聚力 分享知识和观点
做 会前准备充分 沟通最新信息和政策（公司层面到部门层面） 交流所属部门的相关信息 检视有关事项的期限和优先次序 与员工分享你的时间安排 让员工参与部门事务决策 认可（个人或集体） 关注所有与会人员
领导力的关键要素
项目组成员
Matthew Duffy （CPC总经理） 祝滨 (TE 高级经理) 欧去非 (财务高级经理) 李玺 (生产部经理) 张海樱 (用户支持经理) 周炜璇 (库存控制部经理) 潘姿因 (业务控制经理) Peter Zhang (CPC AP 经理) 罗丹妍 (员工关系高级专员)
做 争取IDP的精确性和员工有效的发展 了解员工的真实兴趣和其资质的强项和弱项 在管理团队中分享IDP职位调动计划 检查确认对于完成计划的职位调动的必要支持 精确地对资质评级，设定切实的发展目标 重在直接沟通(并非每一个人都胜任总经理）
个人业务承诺（PBC）
目标： 清淅每个员工的业务目标和职责 对每个员工的评估以公司策略和客户要求为衡量 有助于形成“按表现付酬”的企业文化
做： 保证每位员工清楚PBC的流程和目标 订立有挑战性的、可达成的目标 目标应是客观的—可衡量的、以事实为依据的 不要向你或你的员工所认为的“合理”妥协 尽量在员工的自评与你的评估间找到共同点 定期在与员工进行的1对1沟通中回顾PBC的执行情况 从其它经理或相关人员处了解情况
个人业务承诺（PBC）
不做： 帮你的员工写PBC 你已告诉他有关的要求，他们应自己建立PBC以保证他们能更好地明白你的要求 没清楚地让员工了解你对他的要求 建立无法评估的PBC 只让员工知道PBC结果而不与其沟通为何他得到这个评价 仅凭个人感觉或推断—去了解情况 以PBC的偏向作为评判的理由 促使运用在比个人更高的层次
１对１沟通（续）
指南： 进行频率依直接下属人数而定 一般来说，可两周一次； 如部门有16人或以上，仍然要安排与所有员工进行1对1沟通，但频率减低 (可一个月甚至一个季度与每人谈一次）。 也可让主管与员工进行1对1的面谈。培训主管有效的1对1沟通技巧 保证所有员工至少每两周能与经理或主管进行一次1对1沟通
议程
“部门管理体系”的含义 重要性 目标 指南
部门会议 “一对一”面谈 个人业务承诺 个人发展计划 高级经理的管理体系
什么是部门管理体系？
部门经理和员工间进行的经常性的双向沟通活 动。
来自百度文库
高级经理（管理层）时间表—供参考
PBC with department employees (twice a year)
个人业务承诺（PBC）
指南 赢的承诺： 各部门从上至下为达成部门目标共同努力 为公司的成功作贡献 执行的承诺： 做具体的、可衡量的、有时间计划的活动 承诺加强和提高符合公司策略的技能 团队的承诺： 加强与同事的合作关系 把团队合作和团队的成功置于个人利益之上 建立详细评估表格以便于员工进行1对1沟通时与之回顾PBC执行情况 用于依据每个PBC衡量指标进行“滞后、按期、提前”的状态监控 至少每月一次在于员工进行1对1沟通时与之回顾 重点辅导出现黄色或红色状态的员工，提供帮助
１对１沟通（续）
不做 私事闲谈 批评他人或负面评论公司政策和指引 泄漏机密或尚未公布的信息
建议议程 检查业务进展（“关注业务”—看项目进展，需做的决定，可能发生的问题等） 矩阵回顾（与PBC联系起来）--绿、黄、红的表格 人员问题（经理的管理风格，员工的问题，工作量，人员配置，轮换工作等） 开展双向的关于“持续改进”的讨论
事实： ２００２年人力资源部收到的投诉有５０％与沟通不足或管理不善直接相关
部门管理体系的目标
加强员工沟通，提高经营业绩 创造开放、互助和向上的企业文化 共同持续进步－－我们和我们的员工
部门管理体系要素
高级经理
圆桌会议 跨级沟通 全体员工会议 午餐
一线经理
部门会议 １对１沟通 个人发展计划 个人业务承诺 跨级沟通（部门经理直接与员工，而非主管沟通）
部门会议
不做 批评 谈论传言或私事（除非有必要澄清） 泄漏机密或尚未公布的信息 在与部门无关事项上浪费时间
指引 会议频率根据业务和沟通需要－视部门而异 拥有３０名以上员工的部门经理只需与直接下属开会 建议每月至少两次部门会议（１到１.5小时） 建议必要时邀请其他部门参与会议，共享信息
IDP with department employees (twice a
部门经理时间表—供参考
与员工谈PBC和IDP, 半年各一次
部门管理体系的重要性
通过必要的沟通以达成业务目标； 让经理了解并掌握组织氛围
有助实行更合适的领导风格 积极的氛围能提高士气，留住人才，改善经营业绩。
使部门员工得到发展。 使经理持续提高领导力。
PBC评估表例本
个人发展计划（IDP）
目标 明确员工长短期职业目标及其资质的强项与弱项 推动经理和员工就切实可行的职业规划达成一致 采取具体措施改进员工资质的弱项 促进员工职业发展和技能进步 改善组织能力，支持IIPC的业务战略和目标 确保员工在现任职位得到挑战和学习 计划下一轮职位调动的时间和岗位
评估 检查上次会议执行情况 员工反馈（匿名）
１对１沟通
目标 了解并在必要时参与业务事项和决策 定期检视员工表现 辅导员工 改善氛围和实行期望的领导风格的绝好机会 保证部门每位员工有适当授权 激励员工 双向沟通 明确你和员工需要改进的地方
做 会前准备（议题，议程） 检视ＰＢＣ评估表 直接沟通（员工和经理） 辅导！让员工自主决策 帮助员工分清工作优先次序 表扬优良表现，明确需要改进之处 获取有助改进经理工作的意见 氛围，领导力
？？目标 做 不做 指引 评估？？
部门会议
目标 加强经理和员工沟通，营造和谐气氛 明确和解决部门问题 增进团队凝聚力 分享知识和观点
做 会前准备充分 沟通最新信息和政策（公司层面到部门层面） 交流所属部门的相关信息 检视有关事项的期限和优先次序 与员工分享你的时间安排 让员工参与部门事务决策 认可（个人或集体） 关注所有与会人员
领导力的关键要素
项目组成员
Matthew Duffy （CPC总经理） 祝滨 (TE 高级经理) 欧去非 (财务高级经理) 李玺 (生产部经理) 张海樱 (用户支持经理) 周炜璇 (库存控制部经理) 潘姿因 (业务控制经理) Peter Zhang (CPC AP 经理) 罗丹妍 (员工关系高级专员)
做 争取IDP的精确性和员工有效的发展 了解员工的真实兴趣和其资质的强项和弱项 在管理团队中分享IDP职位调动计划 检查确认对于完成计划的职位调动的必要支持 精确地对资质评级，设定切实的发展目标 重在直接沟通(并非每一个人都胜任总经理）