2020年等级考试《二级理论知识》测试卷(第83套)

2020年等级考试《二级理论知识》测试卷
考试须知：
1、考试时间：180分钟。

2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。

3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。

4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。

5、答案与解析在最后。

姓名:___________
考号:___________
一、单选题(共70题)
1.( )主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。

A.自我开发
B.职内培训
C.学习充电
D.职外培训
2.下列不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是( )。

A.责任意识
B.创造性
C.主动性
D.沟通协调能力
3.随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为( )。

A.调控工资水平
B.调控薪酬水平
C.调控市场经济
D.调控劳动市场指导价位
4.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的薪酬制度是( )。

A.一岗一薪制
B.薪点薪酬制
C.一岗多薪制
D.提成制
5.以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是 ( )。

A.被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同
B.被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明
C.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利
D.同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬
6.( )不属于外部聘请师资的优点。

A.选择范围较大
B.带来全新理念
C.提高培训档次
D.培训易于控制
7.事实劳动关系与劳动关系相比只缺少了一个形式要件，即( )。

A.书面劳动合同
B.口头承诺
C.劳动行为
D.劳动内容
8.下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是( )。

A.明确性
C.可测性
D.关键性
9.培训效果的建设性评估的优点不包括( )。

A.有助于培训对象改进自己的学习
B.帮助培训对象明白自己的进步
C.在数据和事实的基础上做出判断
D.使受训者产生满足感和成就感
10.( )即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。

A.对比偏差
B.相似偏差
C.后继效应
D.晕轮效应
11.对于培训已经处于成熟期的企业或者一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般( )。

A.从大中专院校聘请教师
B.聘请专职的培训师
C.从内部开发教师资源
D.聘请本专业的专家、学者
12.绩效管理的核心是( )。

A.绩效考评
B.绩效沟通
C.绩效监控
D.绩效面谈
13.( )原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效。

B.关键性
C.针对性
D.完整性
14.在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是( )。

A.受训者在工作过程中行为方式的改变
B.受训者取得的生产经营或技术方面的业绩
C.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获
D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度
15.第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为( )。

A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.录用压力
16.行为描述面试的假设前提是( )。

A.它是一种特殊的结构化面试
B.所有的提问都是行为性问题
C.说和做是截然不同的两码事
D.实质是识别关键性工作要求
17.岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予( )。

A.对岗不对人
B.对人不对岗
C.对事不对人
D.对人不对事
18.机构臃肿、人浮于事、生产率下降是( )的具体表现。

A.人力资源供求平衡
B.人力资源供大于求
C.人力资源供不应求
D.人力资源供求失衡
19.仲裁时效中断，下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是( )。

A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的
B.在约定的协商期限内未达成一致的
C.调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同
意调解的
D.达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的
20.( )的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。

A.心理培训
B.思维培训
C.观念培训
D.知识培训
21.在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是( )。

A.人一机程序图
B.多作业程序图
C.操作人程序图
D.动作分析
22.下列选项中，不属于评价中心主要作用的是( )。

A.用于选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工
B.用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要加强的方面，为培训提供参考依
据
C.用于绩效考核，重点分析员工的工作效率与工作成果，为考核工作提供依据
D.用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力
23.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”。

其选项为“A．精通；B．善于；C．尚可”。

在这里，“精通”“善于”是指( )。

A.标准
B.指标
C.标记
D.标度
24.“医师的诊断水平和医术”的效标属于( )绩效考评效标。

A.行为性
B.特征性
C.结果性
D.品质性
25.培训的五大类成果中，( )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。

A.技能成果
B.认知成果
C.情感成果
D.绩效成果
26.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是( )。

A.事业部制
B.直线制
C.矩阵制
D.直线职能制
27.整个绩效管理周期中历时最长的是( )过程。

A.绩效计划
B.绩效监控
D.绩效反馈
28.下列不属于人员培训开发计划的具体内容的是( )。

A.受训人员的数量
B.培训的方式方法
C.培训费用的预算
D.培训的奖励措施
29.( )通过确定重要的任务和部门职责以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。

A.企业战略分析
B.组织分析
C.任务分析
D.人员分析
30.面试考官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理?”这是什么类型的面试?( )。

A.经验性面试
B.投射性面试
C.描述性面试
D.情境性面试
31.企业人力资源内部供给预测的方法不包括( )。

A.人力资源信息库
B.马尔可夫模型
C.管理人员接替模型
D.回归分析模型
32.在面试实施的( )，面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

A.结束阶段
C.提问阶段
D.确认阶段
33.( )是由两个或者两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。

A.事实劳动关系
B.劳动法律关系
C.劳动关系
D.劳务关系
34.下列选项中，属于静态薪酬的是( )。

A.基本薪酬
B.绩效薪酬
C.福利
D.奖金
35.劳务派遣单位的注册资本不得低于( )万元。

A.50
B.100
C.200
D.300
36.通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的绩效面谈方式是( )。

A.双向倾听式面谈
B.解决问题式面谈
C.单向劝导式面谈
D.综合式绩效面谈
37.关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是( )。

A.大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员
B.小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业推举人员，开展调解工作
C.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以不对等
D.调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度
38.高层培训宜采用( )的培训方式。

A.集中的方式
B.边实践边学习的方式
C.培训的方式
D.分散的方式
39.( )是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。

A.岗位薪酬制
B.技能薪酬制
C.能力薪酬制
D.绩效薪酬制
40.销售提成制属于( )薪酬制。

A.能力
B.绩效
C.技术
D.奖励
41.每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平是( )。

A.基本的标准水平
B.先进的标准水平
C.平均的标准水平
D.统一的标准水平
42.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是( )。

A.理解
B.应用
C.记忆
D.分析
43.调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在( )个工作日内受理。

A.3
B.5
C.7
D.10
44.下列属于短期培训计划的是( )。

A.月度培训计划
B.7年培训计划
C.5年培训计划
D.3年培训计划
45.结果不公开的测评是( )。

A.选拔性测评
B.开发性测评
C.诊断性测评
D.考核性测评
46.由于工作时间引发的劳动争议可归为( )。

A.按劳动争议主体划分的争议
B.按劳动争议客体划分的争议
C.按劳动争议性质划分的争议
D.按劳动争议的标的划分的争议
47.劳动仲裁时效制度的特征不包括( )。

A.仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果
B.仲裁时效具有特殊性
C.仲裁时效具有自愿性
D.仲裁时效具有消灭时效的性质
48.( )是管理人员的薪酬体系中最重要的组成部分。

A.基本工资
B.奖金
C.红利
D.福利津贴
49.按照( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。

A.劳动争议的主体
B.劳动争议的性质
C.劳动争议的客体
D.劳动争议的标的
50.下列关于劳动争议的说法，正确的是( )。

A.只有存在劳动关系的情况下才可能发生劳动争议
B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质
C.劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突
D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人
51.( )的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。

A.心理培训
B.思维培训
C.观念培训
D.知识培训
52.劳务关系由劳务关系的主体、客体和内容等三个要素构成。

劳务关系的客体是指( )。

A.劳务关系管理制度
B.劳务关系的当事人
C.劳务关系当事人的权利和义务
D.劳务关系主体的权利义务所共同指向的事务
53.人力资源管理制度规划的基本步骤是：①提出人力资源管理制度草案；②广泛征求意见，认真组织讨论；③逐步修改调整，充实完善。

它们的排列顺序是( )。

A.①②③
B.③②①
C.①③②
D.②①③
54.在进行薪酬调查分析时，经常使用( )，即将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据。

A.数据分析法
B.数据排列法
C.数据组合法
D.数据叠加法
55.( )的薪酬结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。

A.以绩效为导向
B.以行为为导向
C.以工作为导向
D.以技能为导向
56.劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处( )元以下罚款。

A.15万
B.10万
C.5万
D.3万
57.( )主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。

A.指示型辅导
B.方向型辅导
C.沟通型辅导
D.鼓励型辅导
58.( )的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。

A.心理培训
B.思维培训
C.技能培训
D.知识培训
59.不属于评价中心方法的是( )。

A.结构化面试
B.案例分析
C.无领导小组讨论
D.公文筐测验
60.( )作为测量“人”的尺度。

在员工与岗位之间架起了桥梁。

A.岗位分析
B.员工素质测评
C.岗位评价
D.员工绩效评价
61.以下不是绩效考评标准设计原则的是( )。

A.定量准确
B.时间限制
C.先进合理
D.简明扼要
62.劳动定额法属于( )的绩效考评方法。

A.品质导向型
B.结果导向型
C.行为导向型
D.综合型
63.( )是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。

A.明确培训需求来源
B.明确培训目标
C.明确培训对象
D.明确培训方法
64.( )的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。

A.平衡记分卡法
B.合成考评法
C.关键绩效指标法
D.经验总结法
65.测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是( )。

A.访谈技术
B.FRC技术
C.投射技术
D.问卷技术
66.对劳动争议处理的程序描述不正确的是( )。

A.争议双方应协商解决
B.当事人可以向调解组织申请调解
C.当事人一方或双方不服仲裁裁定，可申诉到人民法院
D.制作调解协议书或调解意见书
67.集体劳动争议中，对仲裁不服的，当事人可以自收到裁决书之日起( )日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。

A.5
B.15
C.30
D.60
68.所谓( )，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

A.标度
B.标记
C.标准
D.刻度
69.绩效考评中考评标准“较好”“好”“一般”“差”“较差”属于(??)式的考评标准。

A.量词
B.等级
C.数量
D.定义
70.主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是( )。

A.开放式问题
B.两难式问题
C.排序选择型问题
D.资源争夺型题目
单选题答案：
1：A2：C3：A4：B5：A6：D7：A 8：B9：C10：A11：C12：B13：D14：D 15：B16：C17：A18：B19：C20：C21：D 22：C23：D24：C25：C26：A27：B28：D 29：C30：D31：D32：D33：D34：A35：C 36：C37：C38：A39：A40：B41：A42：C 43：A44：A45：C46：D47：C48：A49：B 50：A51：D52：D53：A54：B55：D56：C 57：A58：C59：A60：B61：B62：B63：A 64：C65：C66：D67：B68：A69：A70：B
单选题相关解析：
1：自我开发主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。

职内培训和职外培训以及自我开发相结合，对不同的培训内容采用不同的方法，灵活进行员工培训。

2：对受训者情感结果的评价主要涉及以下维度和指标：创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。

3：随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。

4：薪点薪酬制的优点之一是：在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

5：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

故A错误。

6：本题考查的是外部聘请师资的优点。

外部聘请师资的优点
(1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。

(2)可带来许多全新的理念。

(3)对学员具有较大的吸引力。

(4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视。

(5)容易营造气氛，获得良好的培训效果。

7：是否有书面劳动合同是事实劳动关系和劳动关系的最重要区别。

8：很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。

9：建设性评估是指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

培训过程中的建设性评估作为培训项目改进的依据，其优点包括：①有助于培训对象学习的改进；①帮助培训对象明白自己的进步；①使受训者产生某种满足感和成就感。

10：本题考查的是对比偏差的含义。

对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。

当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中的假设，对不同表现的人员进行比较时，就会产生对比偏差。

11：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。

12：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

13：完整性原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核结果的准确性。

14：本题考查的是培训效果评估四个层级。

反应评估的内容是受训者对培训的满意程度。

15：对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。

如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

16：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

(2)说和做是截然不同的两码事。

17：本题考查的是岗位薪酬制的特点。

岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

18：人力资源供大于求，结果是导致企业内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。

19：劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。

2．在约定的协商期限内。

一方或者双方当事人不同意继续协商的。

3．在约定的协商期限内未达成一致的。

4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。

5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。

6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解一申请
20：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。

观念培训——观念转变。

其主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。

21：人—机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理学岗位，如餐厅的服务员、办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一组十分有效的分析工具。

22：评价中心方法的作用在于以下三个方面：
1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。

2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。

3．用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。

23：本题考查的是对标度、标准和标记的区分。

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

24：效标可以分为以下几种类。

第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。

第三类属于结果性效标。

结果性效标其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品．其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易
检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务、办案能力，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。

25：本题考查的是情感成果评估的定义。

情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。

例如，某公司在进行反应评估时，围绕“项目组织的情况、学习氛围、培训师的知识水平、授课的质量、教具及教学设备配置、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训项目的总体评价、对本项目的建议”等多个项目，请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意”
26：以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。

27：绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续，客观，真实的搜集，积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观，公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。

28：培训的奖励措施属于员工薪酬激励计划。

29：任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。

30：在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

31：人力资源内部供给预测的方法包括人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。

32：本题考查的是面试的基本程序。

面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。

每个阶段都有各自不同的任务。

在确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。

33：本题考查的是劳务关系的含义。

所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定
的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。

该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式。

34：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本薪酬等)、动态薪酬(绩效薪酬、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。

35：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元。

36：单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈，它是通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。

根据工作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。

37：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。

劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。

调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

故C错误。

38：采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。

到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。

如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。

39：本题考查的是岗位薪酬制的定义。

岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。

它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。

40：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制佣金制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。

41：基本的标准水平是指期望被考评者达到的水平。

这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

42：本题考查的是美国教育学家布卢姆关于教育认知目标的分层内容。

美国教育学家布卢姆(B．BIoom)提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次是：
1．记忆。

要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。