五大阶梯型创新激励
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图 1 阶梯型创新激励
图 2 期望理论中三种判断的支撑
三、想创新，还得能创新
创新本身是一件十分困难的事情。即使拥有了诱人的奖励，全体员工也乐于去创新，但人 们不得不评估一下自己是否具有创新的能力。刚开始还一鼓作气，再而衰，三而竭。无法 实现创新，达到目标，久而久之，激励也只是镜中花，水中月。换句话说便是有心无力。 然而王村煤矿很好的弥补了这一点，不仅让人想创新，还让人能创新。用王村人自己的话 说便是：创新原来如此简单。
在实施五大阶梯型激励和创新保障流程之后，职工们的创新热情得到了空前的提高，花在 自己工作上的心思多了，主动去改进工作环境和生产中的隐患，创新出了不少有益的技术 和方法。众多的创新成果是王村人的骄傲，但最让人欣慰的是企业管理水平提高了，职工 们更贴近王村这个大家庭，更爱自己的工作，更快乐的去工作了。这对于王村人来说，也 许才是最大的收获。
在创新流程中员工在工作生产中有了好的点子或雏形，提交给区队审核，之后就不用操心 这个创意是否可行或者能否实现，当技术例会审核通过之后就可以付诸具体的研究和实施， 创意者本人也可加入研究加工团队。在这种“个人创意+组织后援”模式及流程中，王村 煤矿不仅实现了全员参与，也为全员实现创新提供了良好的技术、环境支持。不仅激励人 们到达目标，更指明前进的路径。使奖励能够实现，落到Hale Waihona Puke Baidu处，并非只是高挂的条款，好 看却够不着。
案例：五大阶梯型创新激励
2013 年 12 月 02 日
人人想创新，人人能创新！如何实现全员创新，提升企业管理水平，王村煤矿五大创新激 励中蕴藏着管理的智慧。
近些年来，全员创新成为企业研究的热点问题，许多企业也将全员创新作为加强自身竞争 力的有效途径进行推行。然而在实践中真正能够激励员工参与实现全员创新的企业并不多 见。王村煤矿是一家地处产煤大省陕西的国有煤矿企业，在全国煤矿安全事故频发，煤炭 工人安全幸福指数低下的情况下，王村煤矿通过全员创新行动实现了煤矿生产管理的全面 提升，安全生产 1600 余天无任何磕碰，职工年平均收入超 8 万余元。通过五大创新激励 措施，王村煤矿成功激发了王村人的创新热情，使得人人想创新；与保障流程的结合，让 创新成为可能，使得人人能创新。
2.命名激励。对所有的创新项目不论成果大小，不论哪个岗位，只要对工作有用，一律使 用创新人的名字进行命名。
3.专利激励。王村煤矿设立了内部专利保护制度，所有创新项目都可申请内部专利，并根 据创新项目实施的效果，把内部专利分为优、良和一般三个等级，按照推广数量和等级， 分别给予不同的专利保护费。 4.宣传激励。王村煤矿对认定的所有创新项目，都制作命名牌板，悬挂在应用地点；制作 创新宣传展板，在矿区巡回展出；制作新年创新挂历，在矿区外大力宣传。 5.明星激励。王村煤矿每年对所有创新项目进行统计，按照创新项目个数和推广价值，评 选出本年度的“创新能手、创新明星和创新状元”。 二、阶梯型激励布局，激发全员创新动力 王村煤矿五大创新激励乍看来仅是五条普通的激励政策，但深入分析，却能发现管理者的 良苦用心。激励理论认为激励的出发点是激发人未满足的需要，针对单独一个人的需要进 行激励相对容易很多，可是全员创新需要的是全体员工的参与，使得不同岗位，不同文化 的人都能从中找到参与的动力和兴趣需要。双因素理论认为影响人的因素分为保健因素和 激励因素，保健因素仅起维持现状的作用，激励因素才能真正起到激励作用。王村煤矿独 特的五大阶梯型创新激励布局，在保证基本的保健因素的同时，注重激励因素，分阶梯满 足不同人员的需求。物质激励与精神激励相结合，不仅满足人们物质追求，更帮助员工实 现自我价值。 位于第一阶的是奖金激励，也是最基本和最普遍的激励形式。王村煤矿 2010 年已达到员 工年平均工资 8 万余元，相对来说几百、几千块的奖励只是一种保健因素，没有基本的奖 金激励，可能引发员工的不满，有了也只能一定程度维持这种积极性。犹如需求层次一样， 接下来的 4 种激励举措才是激励的亮点，呈现阶梯型提升，在全员创新实践中，王村人每 一个被认定的创新都能留下创新者的烙印，给予创新者越来越高的满足感和自我实现感。
案例
老林 49 岁，来到王村煤矿二十八年了，现在是掘一队的一名生产班长。因为只有初中文 化，老林明白自己再向上升的可能性几乎没有了。机械重复着每天的工作，除了祈求安全 就是琢磨着什么时候能早点退休抱孙子。用他自己的话说就是“已经没什么想法、没什么 追求了”。2009 年煤矿开始了全员创新活动，并出台了五大激励措施，身边的人似乎都在 聊这个事，都想搞点小发明、小创造。老林想着都在做梦吧，发明哪有那么容易呀。掘一 队电工班班长名叫顺利，和老林是老哥们儿了，一次吃饭聊天，顺利提及最近有个小发明 的想法，老林应付着转移了话题。心想着你和我半斤八两，一没文化二没特长，还能搞出 什么花来。一个月后的一天，照常下井作业，对井下环境熟悉到恶心的老林很快就发现每 隔一段距离都摆放了一个精致的急救药箱，忍不住上前看了一眼，竟发现每个药箱上都写 着“顺利井下急救药箱”。老林这才恍然大悟，原来顺利还真弄成了，这下可成名人了。 再见了顺利，老林羡慕之情溢于言表。羡慕之余，老林内心也火热了起来，开始琢磨着自 己天天在井下待，怎么就没注意这些可以改善创新的细节。此后再下井，老林的眼睛像刚 下井的新手一样，注意着以前再熟悉不过的地方和操作程序。终于给老林发现了机会，就 是那条自己走过无数遍的井下台阶。井下潮湿，台阶湿滑，常会有人摔倒，不时造成摔伤。 何不在上面刻上花纹，即可防滑减少安全隐患，也增加了井下的艺术气息。很快，老林的 想法得到了矿上的配合落实，他还亲自设计了台阶图案。老林拥有了以自己名字命名的小 创新“老林防滑艺术台阶”。从此老林的井下工作焕发出了新的意义，除了采掘，还有发 明创新。
在激励的期望理论中，员工对创新的态度取决于其对努力—绩效、绩效—奖赏、奖赏—个 人目标三者联系的判断。五大阶梯型创新激励使得员工对后两者的联系有了比较好的预期， 而努力—绩效的桥梁则由创新工作保障流程来搭建。以“个人创意+组织后援”的模式， 形成完备的创新流程。打破了创意无法实现，“胎死腹中”的不幸，解决了员工创新知识 和资源缺乏的后顾之忧。
分析
一、五大阶梯型创新激励举措
为了引导企业职工积极参与到全员创新行动，也为了保证创新项目的顺利推广。王村煤矿 设立了五大奖励举措，多方面多形式地激发全员创新热情，阶梯式地满足不同需求。
1.奖金奖励。王村煤矿对所有被认定的创新项目，当月就对创新者给予 500 元的奖励；凡 是被公司认可并在公司推广的创新项目，给予 1000 至 3000 元的奖励；年底表彰大会对评 选出来的创新能手奖励 1000 元、创新明星奖励 1 万元、创新状元奖励 5 万元。
图 2 期望理论中三种判断的支撑
三、想创新，还得能创新
创新本身是一件十分困难的事情。即使拥有了诱人的奖励，全体员工也乐于去创新，但人 们不得不评估一下自己是否具有创新的能力。刚开始还一鼓作气，再而衰，三而竭。无法 实现创新，达到目标，久而久之，激励也只是镜中花，水中月。换句话说便是有心无力。 然而王村煤矿很好的弥补了这一点，不仅让人想创新，还让人能创新。用王村人自己的话 说便是：创新原来如此简单。
在实施五大阶梯型激励和创新保障流程之后，职工们的创新热情得到了空前的提高，花在 自己工作上的心思多了，主动去改进工作环境和生产中的隐患，创新出了不少有益的技术 和方法。众多的创新成果是王村人的骄傲，但最让人欣慰的是企业管理水平提高了，职工 们更贴近王村这个大家庭，更爱自己的工作，更快乐的去工作了。这对于王村人来说，也 许才是最大的收获。
在创新流程中员工在工作生产中有了好的点子或雏形，提交给区队审核，之后就不用操心 这个创意是否可行或者能否实现，当技术例会审核通过之后就可以付诸具体的研究和实施， 创意者本人也可加入研究加工团队。在这种“个人创意+组织后援”模式及流程中，王村 煤矿不仅实现了全员参与，也为全员实现创新提供了良好的技术、环境支持。不仅激励人 们到达目标，更指明前进的路径。使奖励能够实现，落到Hale Waihona Puke Baidu处，并非只是高挂的条款，好 看却够不着。
案例：五大阶梯型创新激励
2013 年 12 月 02 日
人人想创新，人人能创新！如何实现全员创新，提升企业管理水平，王村煤矿五大创新激 励中蕴藏着管理的智慧。
近些年来，全员创新成为企业研究的热点问题，许多企业也将全员创新作为加强自身竞争 力的有效途径进行推行。然而在实践中真正能够激励员工参与实现全员创新的企业并不多 见。王村煤矿是一家地处产煤大省陕西的国有煤矿企业，在全国煤矿安全事故频发，煤炭 工人安全幸福指数低下的情况下，王村煤矿通过全员创新行动实现了煤矿生产管理的全面 提升，安全生产 1600 余天无任何磕碰，职工年平均收入超 8 万余元。通过五大创新激励 措施，王村煤矿成功激发了王村人的创新热情，使得人人想创新；与保障流程的结合，让 创新成为可能，使得人人能创新。
2.命名激励。对所有的创新项目不论成果大小，不论哪个岗位，只要对工作有用，一律使 用创新人的名字进行命名。
3.专利激励。王村煤矿设立了内部专利保护制度，所有创新项目都可申请内部专利，并根 据创新项目实施的效果，把内部专利分为优、良和一般三个等级，按照推广数量和等级， 分别给予不同的专利保护费。 4.宣传激励。王村煤矿对认定的所有创新项目，都制作命名牌板，悬挂在应用地点；制作 创新宣传展板，在矿区巡回展出；制作新年创新挂历，在矿区外大力宣传。 5.明星激励。王村煤矿每年对所有创新项目进行统计，按照创新项目个数和推广价值，评 选出本年度的“创新能手、创新明星和创新状元”。 二、阶梯型激励布局，激发全员创新动力 王村煤矿五大创新激励乍看来仅是五条普通的激励政策，但深入分析，却能发现管理者的 良苦用心。激励理论认为激励的出发点是激发人未满足的需要，针对单独一个人的需要进 行激励相对容易很多，可是全员创新需要的是全体员工的参与，使得不同岗位，不同文化 的人都能从中找到参与的动力和兴趣需要。双因素理论认为影响人的因素分为保健因素和 激励因素，保健因素仅起维持现状的作用，激励因素才能真正起到激励作用。王村煤矿独 特的五大阶梯型创新激励布局，在保证基本的保健因素的同时，注重激励因素，分阶梯满 足不同人员的需求。物质激励与精神激励相结合，不仅满足人们物质追求，更帮助员工实 现自我价值。 位于第一阶的是奖金激励，也是最基本和最普遍的激励形式。王村煤矿 2010 年已达到员 工年平均工资 8 万余元，相对来说几百、几千块的奖励只是一种保健因素，没有基本的奖 金激励，可能引发员工的不满，有了也只能一定程度维持这种积极性。犹如需求层次一样， 接下来的 4 种激励举措才是激励的亮点，呈现阶梯型提升，在全员创新实践中，王村人每 一个被认定的创新都能留下创新者的烙印，给予创新者越来越高的满足感和自我实现感。
案例
老林 49 岁，来到王村煤矿二十八年了，现在是掘一队的一名生产班长。因为只有初中文 化，老林明白自己再向上升的可能性几乎没有了。机械重复着每天的工作，除了祈求安全 就是琢磨着什么时候能早点退休抱孙子。用他自己的话说就是“已经没什么想法、没什么 追求了”。2009 年煤矿开始了全员创新活动，并出台了五大激励措施，身边的人似乎都在 聊这个事，都想搞点小发明、小创造。老林想着都在做梦吧，发明哪有那么容易呀。掘一 队电工班班长名叫顺利，和老林是老哥们儿了，一次吃饭聊天，顺利提及最近有个小发明 的想法，老林应付着转移了话题。心想着你和我半斤八两，一没文化二没特长，还能搞出 什么花来。一个月后的一天，照常下井作业，对井下环境熟悉到恶心的老林很快就发现每 隔一段距离都摆放了一个精致的急救药箱，忍不住上前看了一眼，竟发现每个药箱上都写 着“顺利井下急救药箱”。老林这才恍然大悟，原来顺利还真弄成了，这下可成名人了。 再见了顺利，老林羡慕之情溢于言表。羡慕之余，老林内心也火热了起来，开始琢磨着自 己天天在井下待，怎么就没注意这些可以改善创新的细节。此后再下井，老林的眼睛像刚 下井的新手一样，注意着以前再熟悉不过的地方和操作程序。终于给老林发现了机会，就 是那条自己走过无数遍的井下台阶。井下潮湿，台阶湿滑，常会有人摔倒，不时造成摔伤。 何不在上面刻上花纹，即可防滑减少安全隐患，也增加了井下的艺术气息。很快，老林的 想法得到了矿上的配合落实，他还亲自设计了台阶图案。老林拥有了以自己名字命名的小 创新“老林防滑艺术台阶”。从此老林的井下工作焕发出了新的意义，除了采掘，还有发 明创新。
在激励的期望理论中，员工对创新的态度取决于其对努力—绩效、绩效—奖赏、奖赏—个 人目标三者联系的判断。五大阶梯型创新激励使得员工对后两者的联系有了比较好的预期， 而努力—绩效的桥梁则由创新工作保障流程来搭建。以“个人创意+组织后援”的模式， 形成完备的创新流程。打破了创意无法实现，“胎死腹中”的不幸，解决了员工创新知识 和资源缺乏的后顾之忧。
分析
一、五大阶梯型创新激励举措
为了引导企业职工积极参与到全员创新行动，也为了保证创新项目的顺利推广。王村煤矿 设立了五大奖励举措，多方面多形式地激发全员创新热情，阶梯式地满足不同需求。
1.奖金奖励。王村煤矿对所有被认定的创新项目，当月就对创新者给予 500 元的奖励；凡 是被公司认可并在公司推广的创新项目，给予 1000 至 3000 元的奖励；年底表彰大会对评 选出来的创新能手奖励 1000 元、创新明星奖励 1 万元、创新状元奖励 5 万元。