2018最新管理制度范本模板-人力资源绩效考评计划书

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人力资源绩效考核管理制度

人力资源绩效考核管理制度

人力资源绩效考核管理制度第一条总则1.为了提高企业的绩效,激励员工的工作表现,规范人力资源管理,订立本制度。

2.本制度适用于公司全体员工,包含正式员工、合同制员工、临时员工等。

3.本制度涵盖员工的绩效目标设定、考核方式、绩效评定、激励措施等方面内容。

4.全部员工有义务遵守本制度,公司将依据本制度进行绩效考核和激励处理。

第二条绩效目标设定1.每个员工每年初将与部门负责人共同设定绩效目标,并签订目标责任书。

2.绩效目标应具体、可量化、可衡量,与企业整体目标相对应。

3.部门负责人应依据员工职责和企业需求,合理设定绩效目标,并重视目标的挑战性和可达性。

第三条绩效考核方式1.本公司绩效考核采用360度评估方式,包含员工自评、上级评价、同事评价、下级评价以及客户评价。

2.员工每年结束后,将填写绩效评估表,并向相关评估人员进行反馈。

3.上级评价由员工直接上级完成,同事评价由员工与同事共同完成,下级评价由员工的下级完成,客户评价由员工与客户进行沟通并收集。

4.绩效评估表中将涵盖员工的目标达成情况、工作态度、责任心、团队协作本领、创新本领等方面内容。

5.部门负责人将对全员绩效评估进行综合、客观评定,并记录在档案中。

第四条绩效评定标准1.绩效评定标准依据员工岗位职责和绩效目标设定进行订立。

2.总体绩效评定分为五个等级,分别为优秀、良好、合格、待改进和不合格。

3.各等级评定标准包含具体指标要求,例如工作目标的完成情况、工作质量、工作时间管理、自我提升等方面内容。

4.部门负责人将依据实际情况,综合考虑评估结果和各项工作业绩,依照评定标准确定员工的绩效等级。

第五条绩效考核周期1.绩效考核周期依照公司年度工作计划进行,一般为每年一次。

2.具体的绩效考核时间将由公司人力资源部另行通知,并告知相关流程和要求。

3.绩效考核过程应严格依照流程进行,确保公平公正,依法依规。

第六条绩效考核结果反馈与激励措施1.绩效考核结果将由部门负责人向员工进行反馈。

人力资源经理的绩效考核方案范文

人力资源经理的绩效考核方案范文

人力资源经理的绩效考核方案范文一、引言人力资源经理作为企业人力资源管理的核心负责人,承担着制定人力资源战略、规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等关键职责。

为了确保人力资源经理的工作能够满足企业发展的需求,实现人力资源管理的目标,制定一套科学、合理、有效的绩效考核方案至关重要。

本文将结合人力资源经理的工作特点和职责,提出一套绩效考核方案,以期为企业人力资源管理提供参考。

二、绩效考核目标1. 确保人力资源战略与企业发展目标一致,提高人力资源管理的有效性。

2. 提升人力资源经理的工作能力和专业素养,促进个人成长与企业发展相结合。

3. 激励人力资源经理主动承担责任,提高工作积极性和主动性。

4. 提高人力资源管理工作的透明度和公平性,增强员工对人力资源部门的信任。

5. 促进人力资源部门与其他部门的沟通与合作,提升企业整体绩效。

三、绩效考核指标体系1. 人力资源战略规划与执行(30%)- 制定并实施人力资源战略规划,确保与企业发展目标一致- 跟踪人力资源战略执行情况,及时调整和优化- 人力资源战略规划的实施对企业发展的贡献度2. 招聘与配置(20%)- 确保招聘质量,满足企业人才需求- 优化招聘流程,提高招聘效率- 降低员工流失率,提高员工满意度3. 培训与发展(20%)- 制定并实施员工培训计划,提升员工综合素质- 跟踪培训效果,确保培训投入产出比- 员工培训与发展对企业绩效的贡献度4. 绩效管理(20%)- 制定并实施绩效管理制度,确保公平、公正、透明- 跟踪绩效管理执行情况,及时调整和优化- 绩效管理对企业绩效的贡献度5. 薪酬福利管理(10%)- 制定并实施薪酬福利政策,确保公平、合理、具有竞争力- 跟踪薪酬福利管理执行情况,及时调整和优化- 薪酬福利管理对企业绩效的贡献度6. 员工关系(10%)- 预防和解决员工纠纷,维护企业稳定- 提高员工满意度,降低员工流失率- 员工关系对企业绩效的贡献度四、绩效考核方法与工具1. 定量与定性相结合的考核方法- 采用关键绩效指标(KPI)对人力资源经理的工作进行量化考核- 采用360度反馈、上级评价、同事评价、下属评价等定性方法对人力资源经理的工作进行综合评价2. 定期与不定期相结合的考核周期- 定期考核:如年度考核,对人力资源经理的工作进行全面评估- 不定期考核:如季度考核,对人力资源经理的工作进行动态监控和调整3. 考核结果的应用- 绩效考核结果作为人力资源经理晋升、薪酬调整、培训等决策的重要依据- 绩效考核中发现的问题和不足,作为人力资源经理改进工作的切入点五、绩效考核实施与改进1. 绩效考核实施- 制定详细的绩效考核方案,明确考核指标、方法、周期等- 对人力资源经理进行绩效考核培训,确保考核的公平、公正、透明- 定期收集和整理考核数据,及时反馈给人力资源经理2. 绩效考核改进- 定期对绩效考核方案进行评估和调整,确保其适应企业发展需求- 收集人力资源经理和员工的反馈意见,不断完善绩效考核体系- 绩效考核结果应用于人力资源经理的培训和发展,促进个人能力提升和企业发展相结合六、总结人力资源经理绩效考核方案的制定和实施,有助于提升人力资源经理的工作能力和专业素养,提高人力资源管理的有效性,实现企业发展战略。

人力资源绩效考评制度

人力资源绩效考评制度

人力资源绩效考评制度1. 背景介绍人力资源是企业最紧要的资产之一,绩效考评是评估和激励员工的有效工具。

为了提高企业的运营效率和员工的工作质量,订立一套科学合理的人力资源绩效考评制度特别必需。

2. 目的与范围本制度的目的是规范企业人力资源绩效考评的过程和标准,确保评估的公平性、客观性和准确性。

本制度适用于全部企业内部的员工绩效考评。

3. 考评周期绩效考评周期依照年度进行,每年进行一次全面考评。

在年度考评之外,还可以依据需要进行季度或半年考评,以及临时性的特殊项目考评。

4. 考评标准4.1 岗位绩效目标每位员工在每个考评周期开始时,应与直属上级共同订立年度岗位绩效目标。

岗位绩效目标应具体、可衡量、可达成,并与企业整体发展目标相全都。

4.2 个人绩效指标个人绩效指标依据员工岗位要求和工作职责的不同而定。

个人绩效指标分为定性指标和定量指标两类,其中定量指标更具体可衡量。

考评人员应依据员工在岗位上的表现,结合绩效指标进行评估。

4.3 绩效评定等级依据员工的绩效表现,评定等级分为:优秀、良好、合格、需要进步、不合格。

评定等级将直接影响到员工的激励嘉奖和晋升机会。

4.4 考评方法考评方法重要包含定期考核、360度评估、现场实操、业绩排名等。

在每个考评周期结束时,评定人员将依据考核结果和绩效指标,综合考虑员工的综合表现进行评估。

4.5 考评结果反馈考评结果应及时通知被考评员工,评定等级的解释和嘉奖激励政策也需要及时沟通。

同时,员工有权利提出对考评结果的异议,并进行申诉。

5. 数据保密和公正公平原则5.1 数据保密考评过程中涉及的数据和信息应严格保密,仅限于参加考评的相关人员使用,未经授权不得泄露或传播。

5.2 公正公平原则考评过程应公正、公平,不偏袒任何一方。

评定人员应客观、中立、实事求是地进行评估,避开主观偏见和鄙视行为的显现。

6. 激励和嘉奖机制考评结果将作为激励和嘉奖的依据。

依据考评等级的不同,可以采取以下嘉奖机制:•优秀等级:予以奖金、晋升机会、培训优先等激励措施。

人力资源部绩效考核方案模板

人力资源部绩效考核方案模板

人力资源部绩效考核方案模板一、背景介绍1.1 绩效考核的重要性绩效考核是企业管理中一项重要的制度,通过对员工绩效进行评估和激励,能够促进员工的积极性和工作效率,提高企业的整体绩效。

1.2 目的和目标本绩效考核方案的目的是建立科学、公正、有效的考核机制,旨在对人力资源部门的工作进行评估和激励,提高工作质量和员工的工作动力,实现企业业务目标。

二、考核指标2.1 确定关键绩效指标人力资源部绩效考核需根据具体的业务特点,确定适用的关键绩效指标。

以下是一些常见的指标示例:- 人力资源规划的准确性和及时性- 招聘与选拔的效果和质量- 培训与开发计划的实施情况- 组织与员工关系的管理- 薪酬与福利体系的设计与管理- 绩效管理的实施效果- 人才储备计划的执行情况2.2 制定评分标准和权重对于每个关键绩效指标,制定相应的评分标准和权重。

评分标准应具体明确,能够准确反映员工在各项指标上的表现水平。

权重的设定需根据各项指标的重要性进行合理分配。

三、考核流程3.1 考核周期确定绩效考核的周期,一般建议将考核周期与企业的年度计划对齐。

3.2 考核流程步骤- 目标设定:确定考核期间的工作目标和绩效指标。

- 数据收集:收集与各项绩效指标相关的数据、材料和证据。

- 评估与排名:根据评分标准和权重对员工进行评估和排名。

- 绩效沟通:向员工反馈评估结果,与员工进行一对一的绩效沟通。

- 绩效奖励:根据评估结果,进行奖励措施的安排和执行。

四、奖惩机制4.1 奖励措施针对绩效考核优秀的员工,可以采取以下奖励措施:- 工资晋升- 奖金发放- 培训和提升机会- 荣誉表彰4.2 惩罚措施针对绩效考核不理想的员工,可以采取以下惩罚措施:- 薪资冻结或调整- 绩效降级- 岗位调整- 管理培训和指导五、监督和改进5.1 监督机制建立绩效考核的监督机制,确保考核的公正性和透明度。

可以通过内部审核、第三方评估等方式进行监督。

5.2 改进措施根据绩效考核的结果和反馈意见,不断优化和改进绩效考核方案。

绩效考核制度范本2018最新

绩效考核制度范本2018最新

绩效考核制度范本2018最新合同范本第一章总则一、目的和意义1、通过薪酬绩效体系的实施,持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效,确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

2、通过薪酬绩效体系的实施,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行薪酬分配。

3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。

二、原则1、竞争原则:能者上,平者让,庸者下。

2、公平原则:用事实说话,真实地反映每位员工的实际情况。

3、公开原则:考核过程公开化、制度化。

4、激励原则:以正激励为主,负激励为辅。

5、保密原则:每个人的薪酬都具有保密性。

第二章员工收入构成一、公司总部及店长月度收入构成:固定收入+绩效奖金二、固定收入组成:固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

1、基本工资:参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定,基本工资为员工的最低生活保障标准,随着每年政府公布的最低保障工资标准不同,基本工资也将随之调整。

①职级:普通员工,基本工资_______元;②职级:主管级,基本工资_______元;③职级:经理级,基本工资_______元;④职级:副总经理级,基本工资_______元。

2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况,公司给予的相对应补贴,补贴标准为因岗而异。

3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准,标准对应如下:①职级:普通员工,交通补贴_______元;②职级:主管级,交通补贴_______元;③职级:经理级,交通补贴_______元;④职级:副总经理级,交通补贴_______元。

4、餐费补贴:全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。

5、司龄工资:司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

①起始时间:目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为________年____月____日(含)前转正的所有员工,其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。

2018最新管理制度范本模板-绩效考核

2018最新管理制度范本模板-绩效考核

绩效考核
第一节总则
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效,加强和提升员工绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性和主动性,提高公司工作效率,制定此管理办法。

第二条考核范围
公司除总经办以外的全体员工,包括正式员工、试用员工,共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。

第三条考核原则
1.以实际绩效为准绳的原则,考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据,进行准确而客观的评价,不得凭主观印象下判断。

2.考核所依据的事实必须与所承担的工作有关,员工的非职务行为,不能作为考核的依据。

3.考核者在进行考核时,应严格按照制度、原则和程序进行考核,公平公正,客观评价被考核者,排除好恶感,亲善关系,同情心以及偏好等个人因素的干扰,减少人为的考核偏差。

第四条考核宗旨
1.考察员工工作绩效;
2.作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据;
3.了解、评估员工工作态度与能力;
4.作为员工培训与发展的参考;
5.促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。

第二节细则
第一条考核类别。

2018年最新绩效考核方案

2018年最新绩效考核方案

360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

满意加1分,不满意减1分(注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。

人力资源部绩效考核计划模板

人力资源部绩效考核计划模板

人力资源部绩效考核计划模板1. 考核目标与原则1.1 目标:确定人力资源部的绩效考核指标,明确考核的重点与方向。

1.2 原则:公平、公正、客观、可衡量、激励导向。

2. 考核指标与权重分配2.1 指标一:招聘与选用(权重:20%)此指标考核人力资源部在招聘与选用上的能力与效率,包括招聘渠道的多样性、选用程序的严谨性、适合性与质量的把控等。

2.2 指标二:薪酬管理(权重:15%)考核基于市场调研的薪酬标准制定、岗位薪酬差异合理性、薪酬调整的公平性、薪酬激励措施的有效性等。

2.3 指标三:绩效评估与管理(权重:25%)该指标衡量人力资源部对员工绩效评估和管理的能力,包括考核指标的明确性、评估方法的科学性与公正性、绩效反馈的及时性与有效性等。

2.4 指标四:培训与发展(权重:20%)此指标评估人力资源部在提供培训与发展机会上的表现,包括培训计划的制定、培训方式的多样性与有效性、员工发展支持等。

2.5 指标五:员工关系与沟通(权重:20%)考核人力资源部与员工的沟通与关系维护能力,包括员工满意度调查、员工投诉处理效率、员工福利待遇等。

3. 考核流程3.1 目标设定阶段:- 与部门负责人沟通确定考核目标与权重分配。

- 将目标传达给人力资源部成员,确保理解与接受。

3.2 考核执行阶段:- 收集指标数据,并进行分析与整理。

- 评估与考核具体绩效指标,制定评分标准。

- 进行绩效评估,记录评估结果与意见。

3.3 考核反馈阶段:- 将绩效评估结果与意见反馈给被考核人员。

- 提供机会进行反馈并共同制定改进计划。

- 监督改进计划的执行情况,并提供必要支持与指导。

4. 考核结果分析与激励措施4.1 结果分析:- 综合考核指标的得分结果进行排名。

- 确定考核结果的优秀、良好、一般和待改进等级。

4.2 激励措施:- 优秀:给予特别奖励或晋升机会。

- 良好:适当奖励或提供职业发展机会。

- 一般:提供个人成长培训或辅导。

- 待改进:制定改进计划,并进行必要的辅导与指导。

人力资源管控与绩效考核管理制度

人力资源管控与绩效考核管理制度

人力资源管控与绩效考核管理制度第一章总则第一条目的和依据为了建立科学、公平、公正的人力资源管控与绩效考核制度,提高企业的管理水平和员工的绩效,依据相关法律法规,以及公司发展的实际情况,订立本规章制度。

第二条适用范围本规章制度适用于本企业全体员工的人力资源管控与绩效考核事项。

第三条基本原则1.公平性原则:人力资源管控与绩效考核应公开透亮,不偏袒任何一方。

2.公正性原则:人力资源管控与绩效考核应客观公正,不受个人关系、利益关系等非业务因素的影响。

3.及时性原则:人力资源管控与绩效考核应定时进行,逐月、季度、年度分别进行。

第二章人力资源管掌控度第四条人力资源需求规划1.依据公司发展需求和岗位职责,订立招聘计划,明确所需人员的数量和条件。

2.通过各类招聘渠道发布招聘信息,吸引合适的人才。

3.对招聘的候选人进行面试、考核和评估,确保招聘的员工符合岗位要求。

第五条入职管理1.新员工进入公司后,需要进行入职培训,包含公司的基本情况介绍、岗位职责说明等。

2.为新员工订立入职计划,明确培训内容和时间布置。

3.在入职培训结束后,对新员工进行综合素养评估,确定是否适合留任。

第六条岗位调配与调整1.依据公司的业务需要和员工的本领、经验等因素,进行岗位的调配和调整。

2.岗位调配应公平公正,充分考虑员工的专业背景和个人意愿。

3.岗位调整应依据员工的发展需求和公司的需要进行,经过双方协商达成共识。

第七条培训与发展1.针对不同岗位的员工,订立相应的培训计划,提升员工的专业本领和综合素养。

2.定期组织内外部培训,培养员工的创新思维和团队合作本领。

3.依据员工的发展需求和公司的需要,订立个人发展规划,并供应相应的职业发展机会。

第八条离职管理1.任何员工离职前,需提前向上级主管提出书面申请,并注明离职原因和离职日期。

2.公司将对离职员工进行离职面谈,了解其真实意图,并对其进行离职程序的引导。

3.离职员工需完成离职手续,归还公司财务和物品,并签署离职证明。

2018经典-人力资源经理绩效考核方案

2018经典-人力资源经理绩效考核方案

关于对XXXXXX人力资源部经理月度绩效考核方案一、考核目的:为加强团队管理,更好的贯彻公司薪酬体系,明确人力资源部的工作目标及完成结果,并使用科学合理、公平公正的方法对工作成效进行及时的监督、考查、纠正,经公司领导研究决定,现制定人力资源部经理绩效考核方案。

二、适用范围:本绩效考核方案适用于XXXXXX人力资源部经理的月度薪酬绩效考核所用。

三、考核周期:本绩效考核的周期为每月考核一次,具体由人力资源部直属副总经理根据相关考核条款进行综合评分。

四、考核职责:4.1、副总经理:负责本绩效考核方案的审核、签发,以及人力资源经理每月绩效考核的综合评分管理。

4.2、人力资源经理:负责本考核方案的初稿修订,及按照绩效考核内的相关条款按时完成各项考核指标。

4.3、财务部:负责根据本考核方案的薪酬结构及每月的考核结果来核算人力资源经理的每月考核工资。

五、考核指标:六、考核规定:6.1、以上考核指标的评分标准为:优秀(100---90)良好(80---70)合格(60---50)较差(40---0)。

6.2、考核最后的得分将根据考核工资的百分比来进行核算考核工资,具体的计算公式为:考核工资计算=(实际得分÷标准满分)×考核工资总额6.3、每月5号之前人力资源经理填写绩效考核表上交至直属副总经理处,每月10号之前直属副总经理完成人力资源经理当月的绩效考核综合评分,完成评分后于15号之前上交财务部核算工资。

6.4、本绩效考核方案内被所指的被考核人为XXXXXX人力资源部经理:(XXXXX:身份证号码421XXXXXXXXXXX023636),每月的绩效考核工资总额为:2000元/月。

6.5、本绩效考核方案将采取末尾淘汰制,如被考核人连续3个月的绩效考核评分低于40分(含40分的)以下,XXXXXX公司有权依照此方案对其被考核人进行调岗、调薪、停薪留职或解雇处理。

七、其它:7.1、绩效考核评分表将作为本考核方案的附件内容,每月评分表作为考核结果的重要依据。

人力资源部绩效考核方案

人力资源部绩效考核方案

人力资源部绩效考核方案一、背景介绍随着企业竞争日益激烈,人力资源部门的绩效考核成为提高组织绩效的关键要素。

本方案旨在建立一个科学、公正、有效的人力资源部绩效考核体系,以全面评估人力资源部门的业绩,推动员工个人和团队的成长与发展。

二、考核目标1. 评估人力资源部门的工作表现,确保其与组织整体战略目标一致。

2. 促进人力资源团队的提升和发展,提高整体绩效水平。

3. 鼓励员工个人成长,增强他们的工作动力和归属感。

三、考核指标根据人力资源部门的核心职能和业务要求,制定以下考核指标:1. 招聘与人才管理- 招聘效果:评估招聘活动的效果、职位空缺率、人才库质量等。

- 人才储备:评估人才储备计划的制定和执行情况。

- 员工伙伴关系:评估人力资源部门与其他部门的合作和沟通效果。

2. 培训与发展- 培训投入:评估培训预算占比、培训资源配置等。

- 培训效果:评估培训计划的执行效果、员工技能提升情况等。

- 组织发展:评估组织发展战略的制定和实施情况。

3. 薪酬与福利- 薪酬制度:评估薪酬体系的公平性和激励机制。

- 福利管理:评估员工福利制度的完善程度、满意度等。

- 绩效奖励:评估绩效奖励制度的科学性和透明度。

4. 绩效管理与考核- 绩效评估:评估绩效考核指标体系的合理性和科学性。

- 绩效激励:评估绩效激励制度的有效性和公正性。

- 绩效改进:评估绩效改进计划的执行情况和效果。

四、考核流程1. 目标设定:明确年度考核目标,与员工共同制定个人目标。

2. 考核执行:每月或每季度对员工绩效进行评估,定期沟通反馈。

3. 考核总结:年度结束时,综合评估员工整体业绩,生成绩效报告。

4. 绩效奖励:根据绩效评估结果,给予相应的薪酬和激励奖励。

5. 绩效改进:根据绩效评估的结果,制定个别和整体的绩效改进计划。

五、考核结果与奖惩1. 优秀:绩效优秀者将获得相应的奖励和晋升机会。

2. 合格:绩效达到要求者将维持原有职位,并有晋升机会。

3. 亚优秀:绩效一般者将接受培训和辅导,帮助其提升业绩。

人力资源公司绩效考核管理方案

人力资源公司绩效考核管理方案

人力资源公司绩效考核管理方案
绩效考核管理方案是一套有效的绩效评估体系,用于评价和管理员工的工作表现和业绩。

以下是一个典型的人力资源公司的绩效考核管理方案:
1. 设定明确的目标和指标:公司应向员工明确表达期望和目标,确保他们了解工作的重点和期望结果。

目标和指标应该与公司的战略目标和业务需求保持一致,并且可以量化、衡量和追踪。

2. 定期评估和反馈:定期对员工的工作表现进行评估,例如每年、每季度或每月。

评估可以包括自评、经理评估和同事评估等多个环节。

评估结果应及时向员工反馈,包括强项、改进的机会和建议。

3. 建立绩效评估标准:建立明确的评估标准,用于衡量员工的工作表现。

标准要求明确而具体,便于员工理解和跟踪进展。

标准可以根据不同岗位和职责进行定制化。

4. 奖励和激励措施:根据绩效评估结果进行奖励和激励措施,以鼓励员工取得优秀业绩和表现。

奖励可以包括薪资调整、晋升、奖金、奖励旅游、培训机会等。

5. 培训和发展计划:根据绩效评估结果,为员工制定个人发展计划,包括培训、职业规划和提升机会。

通过持续发展和职业成长,提高员工的工作能力和绩效。

6. 建立持续改进机制:定期审查和改进绩效考核管理方案,根
据实际情况和反馈意见进行调整和改进。

持续改进可以提高绩效考核的有效性和员工的参与度。

以上是一个基本的人力资源公司绩效考核管理方案的框架,具体实施应根据公司的需求和特点进行调整和补充。

绩效考评管理制度模板

绩效考评管理制度模板

绩效考评管理制度模板一、总则为了促进员工的发展和组织的健康发展,提高工作质量和效率,公司制定本绩效考评管理制度,旨在强化员工的工作责任心和执行力,激励员工的工作积极性和创造力,建立科学合理的绩效考评机制,为员工的绩效考评提供公平公正的环境。

二、绩效考评目标1. 提高员工工作效率和质量,达到个人与公司双赢。

2. 激励员工的积极性和创造力,增强团队合作意识。

3. 识别和奖励优秀员工,提高整体绩效水平。

4. 建立激励机制,实现员工的自我激励和持续动力。

三、绩效考评范围本绩效考评管理制度适用于公司全体员工,包括管理人员、专业人员和普通员工。

四、绩效考评内容1. 工作目标的达成情况:员工在考核期内完成的工作目标和任务是否符合预期,完成情况是否达到要求。

2. 工作态度和团队合作:员工的工作态度是否积极主动,是否能有效地与同事合作,是否能在团队中发挥作用。

3. 专业技能和知识水平:员工在工作中所需要的专业技能和知识是否掌握到位,是否能不断提升自己的专业能力。

4. 创新能力和问题解决能力:员工是否具备创新意识和解决问题的能力,是否能在工作中提出新思路和解决方案。

5. 岗位责任和职业操守:员工在工作中是否履行岗位职责,是否遵守公司规章制度,是否具备良好的职业操守。

五、绩效考评程序1. 制定绩效目标:公司根据业务需求和员工的职责范围,制定合理的绩效目标和考核标准。

2. 绩效考核标准制定:公司针对不同岗位和职级,制定绩效考核标准和评分标准。

3. 绩效考评周期:公司每年进行一次绩效考评,具体时间由人力资源部门商定。

4. 绩效考评方式:绩效考评分为自评、主管评、同事评和客户评等多种方式,根据员工的不同岗位和工作性质,采取不同的评估方式。

5. 绩效考评结果确认:公司根据各方评价结果,综合考虑员工的绩效表现,确定最终的绩效考评结果。

6. 绩效考评奖励:公司将根据员工的绩效表现,给予相应的奖励和激励措施,包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等。

人力资源管理部人力资源规划与绩效考核管理规章制度

人力资源管理部人力资源规划与绩效考核管理规章制度

人力资源管理部人力资源规划与绩效考核管理规章制度一、背景与目的本制度的制定旨在规范和改进人力资源管理部的人力资源规划与绩效考核工作,确保合理配置人力资源,提升员工的工作绩效,推动企业持续发展。

二、范围本制度适用于人力资源管理部的各级员工,包括部门主管、经理、主任等,以及与人力资源规划与绩效考核相关的其他员工。

三、人力资源规划1. 定义人力资源规划是指根据公司战略目标和业务需求,科学合理地规划和配置组织中的人力资源,以满足企业的发展需求。

2. 流程(1)制定规划目标:根据公司战略目标,确定人力资源规划的总体目标,包括人数规模、人员结构等。

(2)需求分析和预测:通过对业务发展趋势的研究和分析,结合各部门的需求,预测未来各岗位的人力资源需求。

(3)人力资源供给:通过招聘、培训、晋升等手段,提供符合企业需求的人力资源,保证组织的人员结构合理。

(4)评估和调整:对人力资源规划的执行效果进行定期评估,根据实际情况进行调整和改进。

四、绩效考核管理1. 定义绩效考核管理是指对员工的工作绩效进行评估和管理,以促进员工的个人发展和组织目标的实现。

2. 考核指标(1)年度目标:根据员工的职责和所在岗位的要求,制定年度目标,明确工作重点和期望结果。

(2)工作绩效:通过量化和定性的指标,对员工的工作绩效进行评估,包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。

(3)能力素质:评估员工的专业能力、沟通能力、团队合作等素质,以综合反映员工的综合能力。

3. 考核流程(1)目标设定:上级与员工共同制定年度目标,明确工作重点和期望结果。

(2)日常跟踪:上级定期与员工进行工作进展的沟通和反馈,及时解决问题和提供指导。

(3)评估结果:根据工作绩效和能力素质,对员工进行综合评估,得出考核结果。

(4)反馈和奖惩:将考核结果及时反馈给员工,对优秀者给予表彰和奖励,对绩效较差者提出改进建议并采取相应的奖惩措施。

五、制度执行与改进1. 制度宣导:人力资源管理部负责向员工宣传和解释本制度的相关内容,确保员工理解并遵守。

人力资源规划与工作绩效评估管理制度

人力资源规划与工作绩效评估管理制度

人力资源规划与工作绩效评估管理制度第一章总则第一条目的为规范企业的人力资源规划与工作绩效评估管理,提高企业运营效率和员工绩效,订立本规章制度。

第二条适用范围本制度适用于企业全部部门和员工。

第三条定义1.人力资源规划:指依据企业发展战略和业务需求,全面评估和规划人力资源需求和配置的过程。

2.工作绩效评估:指对员工在肯定时间内完成的工作任务进行绩效评估和绩效考核的过程。

3.管理者:指企业中具有管理职责和权力的人员。

第二章人力资源规划管理第四条人力资源需求评估1.企业每年将进行一次人力资源需求评估,确保人员配置与业务需求相匹配。

2.人力资源部门负责依据业务部门的需求和发展战略,提出人力资源需求报告,并与业务部门进行沟通和协商。

第五条人才招聘和选拔1.企业将依据人力资源需求评估结果,订立人才招聘和选拔计划。

2.招聘岗位需求将通过内部介绍、招聘网站等方式发布,并与招聘渠道建立合作关系。

3.招聘流程包含简历筛选、面试、背景调查等环节,面试将由相关部门负责人和人力资源部门人员构成的招聘委员会进行。

4.招聘结果将由企业决议,并与招聘人员签订劳动合同。

第六条员工培训和发展1.企业将依据员工的工作需求和发展计划,订立培训和发展计划。

2.人力资源部门负责组织和实施培训计划,培训形式包含内部培训、外部培训、专业证书考试等。

3.员工的培训和发展情况将纳入绩效评估和晋升考核的指标。

第七条人员流动管理1.企业鼓舞员工内部流动,供应晋升和转岗的机会。

2.内部流动将依据员工的本领和岗位需求进行评估和布置,由人力资源部门负责协调和实施。

3.员工内部流动的决策将兼顾员工的意愿和企业的战略需求,需经过相关部门和人力资源部门的审批。

第三章工作绩效评估管理第八条工作目标设定1.每个员工应依照企业的年度发展目标和岗位职责订立个人工作目标。

2.工作目标应具体、明确、可衡量,并与企业的绩效考核体系相匹配。

第九条绩效评估和考核1.企业将每年进行一次绩效评估和考核,周期为一年。

2018最新管理制度范本模板-人力资源绩效考评计划书_0

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人力资源绩效考评计划书一、考核项目本公司管理人员绩效考核项目分为智能经验、处理能力、协调督导责任感和勤惰五项。

二、考核等级本考核标准实行百分制,分为甲、乙、丙、丁、戊五等。

具体来说:甲:100~80分(不含80分)乙:80分~60分(不含60分)丙:60分~40分(不含40分)丁:40分~20分(不含20分)戊:20分~O分三、评分细则(一)智能经验1.学识丰富,能触类旁通,且常提供改进意见。

2.学识经验较一般人为优,工作熟练。

3.肯上进,接受指导,尚能应付工作。

4.不求上进,尚需继续加以训练。

5.对工作要求茫然无知,工作疏忽。

(二)处理能力1.理解力非常强,对事判断极正确,处理力极强。

2.理解力强,对事判断正确,处理力比一般人强。

3.理解判断力普通,处理事件不常有错误。

4.理解较迟,对复杂事件判断力不够。

5.理解迟钝,判断能力不良,经常无法处理事件。

(三)协调督导1.与人协调无问,经常督导所属,为工作顺利完成尽最大努力。

2.爱护所属,常予督导与训练。

3.肯应所属之要求,协调处理事件。

4.仅在必要时与人协调,在工作与人合作5.自由散漫不肯与人合作,不督导所属。

(四)责任感l.任劳任怨,竭尽所能完成任务。

2.工作努力,份内工作完成情况好。

3.有责任心,能自觉工作。

4.交付的工作常需督导始能完成5.敷衍又无责任感,粗心大意。

成。

(五)勤情l.不浪费时间且不畏劳苦,交付工作抢先完成。

2.守时守规,不偷懒,勤奋工作。

3.虽少迟到早退,但上班后常不主动就岗。

4.借故逃避繁重工作,不守工作岗位。

5.时常迟到早退,工作不努力,时常远离工作岗位。

四、奖惩记录根据管理人员平时的表现记录本项。

五、奖惩增减分根据管理人员的奖惩记录,对照《奖惩评分细则》相应地调整分数。

六、总评根据“评分细则”和“奖惩增减分”算出考核对象的总评成绩并加以评定。

绩效管理制度(人力资源部)范本

绩效管理制度(人力资源部)范本

绩效管理制度(研发部)××公司2012年3月××公司1、总则绩效是团队或员工所做的工作中对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部份。

绩效管理是企业人力资源管理的核心工作,通过工作绩效的管理与评估,提高员工与公司整体的工作绩效,从而实现企业的目标。

另外,通过对工作绩效的管理与评估,以及在此过程中的管理沟通与工作指导,发展和提高员工个人的工作胜任力,并发挥个人的潜力,最终实现个人职业生涯的目标。

同时,公司也将绩效评估的结果作为职务晋升与激励的评判标准。

2、范围研发部员工。

3、权限各部门职员由本部门主管经理考核;部门主管经理由副总经理考核;副总经理由总经理考核;总经理的考核由董事会按任职期限进行考核。

4、内容和分类✧任务目标的完成:以工作目标达成为核心的任务绩效考核;它是与被考核人的任务目标、工作结果直接相联系,从工作量、任务完成质量和时效等方面加以评价。

✧工作过程的行为规范:以工作行为表现为核心的周边绩效考核。

对达成职责、任务以及对整体团队有影响的支持性工作因素,涉及到工作态度、敬业奉献精神、责任心、服务意识、协调合作、团队精神、业务知识、创新能力、专业技能、执行能力、合作能力、客户满意度等。

第1 页管理能力及结果:是管理者管理能力及团队整体目标达成度的考核。

对于管理人员而言,管理绩效是其整体工作绩效的重要组成部分,涉及到部门整体目标的实现、团队建设、人员管理和沟通计划、决策、控制、授权、协调、以及对下属的培养培训等方面因素。

具体的业绩考核及量化标准还可由各部门视其工作及业务特点另行规定。

5、周期及依据周期:以年为单位进行考核。

依据:绩效考核成绩将依据该考核周期员工与主管经理共同设定工作目标的完成情况,并结合该考核周期的综合表现,评定出考核结果。

6、流程6.1由本人及主管经理根据近期工作任务制定下一考核周期内的工作计划,并就“关键目标”“实现目标所需工作计划”“业绩评估衡量标准”“所需资源支持”“完成时间”等做出详细说明,经双方商讨后签字确认。

人力资源部绩效考核管理制度

人力资源部绩效考核管理制度

人力资源部绩效考核管理制度该制度旨在规范人力资源部绩效考核工作,评估员工的工作表现和能力,并以此为基础制定奖惩、晋升、培训等管理决策,提高员工的工作质量和效率。

一、考核周期考核周期为一年,从每年的1月1日至12月31日。

二、考核指标1. 工作目标达成情况:评估员工在考核周期内完成的工作目标;2. 工作素质与能力:评估员工在工作中所展现出的素质和能力,包括专业知识、工作技能、团队合作等方面;3. 工作态度与责任心:评估员工对工作的态度和对职责的履行程度;4. 个人成长和自我提升:评估员工在考核周期内的个人成长和自我提升情况。

三、考核流程1. 目标设定:在考核周期开始前,上级领导与员工共同制定清晰明确的工作目标,并确立衡量达成情况的指标。

2. 绩效评估:考核周期结束后,上级领导对员工的工作表现进行评估,并根据考核指标进行打分和评级。

3. 绩效沟通:上级领导与员工进行绩效沟通,双方共同回顾和总结考核周期内的工作表现和成果,并对评估结果进行解释和讨论。

4. 奖惩决策:根据员工的绩效评级结果,制定相应的奖惩措施,包括薪资调整、晋升、培训、优化福利待遇等。

5. 绩效记录:将绩效结果纳入员工档案,并建立持续的绩效记录,为未来的考核提供参考依据。

四、考核结果与奖惩措施1. 优秀:对于绩效评级达到优秀水平的员工,将给予奖励和激励,包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等;2. 良好:对于绩效评级达到良好水平的员工,将给予适度的奖励,如薪资调整、表扬等;3. 合格:对于绩效评级达到合格水平的员工,将维持原有薪资水平,鼓励其进一步提升工作质量和能力;4. 不合格:对于绩效评级达到不合格水平的员工,将进行相应的处罚,如薪资冻结、降级、警告等,并提供改进的机会和指导。

五、绩效考核结果的监督与申诉1. 绩效考核结果应当具有公正、客观、公开的原则,任何形式的人际关系或个人偏见都不得影响评估结果;2. 如果员工对绩效评估结果存在异议,可以向上级领导提出申诉,并提供相应的证据和解释;3. 上级领导须对员工的申诉进行认真审核,并做出合理解释和调整。

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人力资源绩效考评计划书
一、考核项目本公司管理人员绩效考核项目分为智能经验、处理能力、协调督导责任感和勤惰五项。

二、考核等级本考核标准实行百分制,分为甲、乙、丙、丁、戊五等。

具体来说:
甲:100~80分(不含80分)
乙:80分~60分(不含60分)
丙:60分~40分(不含40分)
丁:40分~20分(不含20分)
戊:20分~O分
三、评分细则
(一)智能经验
1.学识丰富,能触类旁通,且常提供改进意见。

2.学识经验较一般人为优,工作熟练。

3.肯上进,接受指导,尚能应付工作。

4.不求上进,尚需继续加以训练。

5.对工作要求茫然无知,工作疏忽。

(二)处理能力
1.理解力非常强,对事判断极正确,处理力极强。

2.理解力强,对事判断正确,处理力比一般人强。

3.理解判断力普通,处理事件不常有错误。

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