人力资源管理改革指导思想与原则
油田分公司关于深化人事制度改革推行岗位管理的实话意见
某油田分公司关于深化人事制度改革推行岗位管理的实施意见为适应股份公司规范运作需要，建立符合市场经济发展和现代企业制度要求的人力资源管理制度，根据《中华人民共和国劳动法》、《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改[2001]230号）等政策法规，借鉴国际上市公司人力资源管理的成功经验，结合某油田分公司（以下简称油田公司）实际，就油田公司深化人事制度改革，推行岗位管理工作提出以下实施意见。
一、深化人事制度改革、推行岗位管理的指导思想、总体目标和基本原则。
1、深化人事制度改革，推行岗位管理是油田公司改革和发展的迫切需要。
在“两新两高”工作方针指引下，原指挥部及油田公司积极探索，不断推进人事、劳动、分配制度改革，取得了明显成效。
但总体看，受长期以来计划经济体制的影响和制约，现人事、劳动、分配制度改革仍不彻底，特别是对职工按“干部”“工人”身份实行分类管理，并以此为基础形成的一整套人事管理理念、制度及运行机制，是计划经济体制的产物，阻碍并制约着新型人力资源管理制度、机制的建立和完善。
股份公司上市后，特别是我国加入WTO以后，企业之间以人才争夺为实质的竞争，对现行人事管理制度提出了严峻挑战。
革新人事管理理念，推进人事制度改革，建立符合市场经济发展和现代企业制度要求的人力资源管理制度，是油田公司改革和发展的迫切需要。
2、深化人事制度改革，推行岗位管理的指导思想和总体目标是：以邓小平理论、党的十五大及十五届四中全会精神为指导，围绕油田公司发展战略和工作目标，转变观念，创新思维，以打破干部工人身份界限为契机，全面深化人事、劳动、分配制度改革，重新构建以岗位管理为基础，以人力资源开发为重点、以人力资源优化配置为目标的，符合现代企业制度要求的人力资源管理制度和运行机制。
3、深化人事制度改革，推行岗位管理要坚持以下原则：一是要坚持效率和效益的原则。
要在打破干部工人身份界限基础上，通过推行按岗位管理员工，调动全体员工的积极性和创造性，促进人力资源的合理流动和优化配置，实现人力资源的高效营运。
人力资源管理指导思想
人力资源管理指导思想市场竞争归根到底是人才的竞争，一流的人才是建设一流企业的基础。
公司视人才为最宝贵的资源，坚持以人为本，以人兴企的用人理念，建立科学的人力资源管理体系，在人才招聘、培养、选拔、激励约束、绩效考核等方面创新机制，构筑学习型组织，力促员工与公司同步发展，形成了企业优势转化为个人优势，个人优势转化为企业优势的双赢局面。
大河水涨小河满，汇纳百川成海洋。
公司坚持用人所长、待人以宽、管人以活、教人以真、说人以情、用人不疑的用人原则。
做到事业留人、待遇留人、文化留人、情感留人、环境留人、荣誉留人。
在本公司工作的员工，有些人能发挥专长，利用公司的技术资料和设备，完成了职务发明创造，这就是事业留人。
在我们这个地方，对员工能兑现“五险一金”的企业是非常少的，而本公司做到了，这就是待遇留人。
本公司十分重视企业文化建设，职工业余文化生活丰富多彩，并且鼓励广大员工在工作上精益求精，积极参加各项培训活动，在公司指导下做好职业规划，再学习，再提升。
这就是文化留人。
公司大院内，绿树成荫，鸟语花香，流水淙淙，这就是环境留人。
近年来，广大员工凝聚力日益加强，团队精神发扬光大，有相当一部分员工多年在这里工作，以厂为家，这就是情感留人。
公司认为，凡能够胜任本职工作的人就是人才，凡能够创新开拓的人就是优秀人才。
我们工作的理念是：对自己负责，对社会负责，对国家负责。
当你加盟于本公司的时候，你以本公司为荣！当你有所创造或者另有高就的时候，本公司以你为荣！建设和谐团队，是我们共同的梦想！人才培养的首要工作是加强员工的职业道德建设。
对缺德之人，坚决不用！鼓励广大员工要心系公司，多奉献，少索取，明确“春天播种，秋天收获”的道理，爱岗敬业，遵纪守法，竭诚为社会提供优质的劳动产品。
公司倡导员工要有学习的心、执行的心、团结的心、兴企的心、创新的心。
公司力求对人力资源的管理规范化、标准化、程序化，聘请人力资源管理高级专业人才来做这方面的工作。
事业单位人事制度改革的指导思想和基本原则
事业单位人事制度改革的指导思想和基本原则指导思想：1.以人为本。
人才是事业单位发展的关键支撑和核心竞争力，必须重视人才，充分调动人才积极性、主动性和创造性。
2.公平公正。
人事制度要坚持公平公正原则，建立科学合理的人才评价体系，完善激励机制，使每个人才都能得到公平的发展机会和待遇。
3.高效高效。
人事制度要注重完善人事管理流程，提高决策和执行的效率，使事业单位人才资源能够更加高效地配置和利用。
4.合理充分。
人事制度要注重合理配置人才资源，做到充分发挥每个人的潜力和才华，使人才能够在事业单位中得到适当的发展和提升机会。
基本原则：1.公开透明。
人事制度要建立公开透明的选拔考核和任职程序，减少人为干预和非理性因素的影响，确保选拔任用程序的公平公正。
2.精准科学。
人事制度要注重制度设计的科学性和可操作性，根据事业单位的具体情况和发展需求，精确确定各项人才评价指标和标准。
3.激励导向。
人事制度要注重激励机制的设计，建立科学合理的薪酬、晋升和激励机制，激发人才创新创业的热情和动力。
4.公平竞争。
人事制度要营造公平竞争的环境，在选拔任用上做到公平公正，打破区域和部门壁垒，提高公众对事业单位人才选拔程序的信任度。
5.容错纠错。
人事制度要鼓励创新和实践，容忍试错和失误，及时纠正错误，为人才提供可以承担风险和错误的空间和机会。
以上是事业单位人事制度的指导思想和基本原则。
指导思想核心是以人为本，在制度设计和操作过程中体现公平公正原则、高效高效原则、合理充分原则。
基本原则是公开透明、精准科学、激励导向、公平竞争、容错纠错。
通过对人事制度的，能够有效提高事业单位的组织效能、提升人才管理质量和水平，为事业单位的创新发展提供坚实的人力资源支持和保障。
人力资源管理规章制度
人力资源管理规章制度人力资源管理规章制度【5篇】通过规章制度，可以确保公共资源的合理利用，保护环境和社会秩序，维护社会公正与公平。
以下是小编带来的人力资源管理规章制度，欢迎大家一起来收看！人力资源管理规章制度篇1为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据榕委办74号有关文件精神，结合我单位岗位设置方案等及单位实际，制定本实施方案。
一、实施范围与对象本单位正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适合本实施方案。
二、岗位设置管理的指导思想和基本原则指导思想通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制、转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进财政所建设和各项事业的发展。
基本原则坚持科学合理，精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
三、岗位设置与结构比例岗位总量根据市、区编办核准财政所岗位总量为5名，其中管理岗位数1名、专业技术岗位数4名。
岗位类别及比例1、本单位岗位分别管理岗位、专业技术岗位二种类别2、根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：专业技术岗位占主体，为岗位总量的80%，管理岗位为岗位总量的20%。
岗位等级及结构比例1、管理岗位管理岗位数1个，占单位岗位总量的20%，设置九级1个。
2、专业技术岗位专业技术岗位数4个，占单位岗位总量党的80%，设置细分如下：中级岗位为1个，占单位专业技术岗位比例的25%，九级1个，占中级比例的100%。
初级岗位为3个，占单位专业技术岗位比例的75%，其中11级为3个，占初级岗位比例的`100%。
四、岗位职责与任职条件管理岗位基本条件1、遵守宪法和法律。
2、具有良好的品行。
3、岗位所需的专业能力和技能条件。
4、身体健康，能胜任本职工作。
2024年中级经济师人力资源精华背诵版
2024年中级经济师人力资源精华背诵版2024年中级经济师人力资源精华背诵版一、理论政策1、指导思想：科学发展观、和谐社会、可持续发展2、人才培养：以人为本、自身发展、人才发展、全面发展3、人力资源管理：合理配置、全面开发、有效运用二、劳动法1、劳动法的基本原则：保护劳动者权益、倾斜保护、全面保护2、劳动法律关系：内容、主体、客体3、劳动法的适用范围：境内就业、用人单位、劳动者4、劳动者的权利和义务：就业权、劳动权、休息权、获得报酬权、安全卫生权、组织工会权、参加民主管理权、接受职业技能培训权、劳动合同解除权、提请劳动争议处理权、法律规定的其他权利和义务5、用人单位的义务：遵守法律、提供安全卫生环境、禁止使用童工、禁止歧视就业、禁止强迫劳动、禁止超时工作、支付劳动报酬、建立工会、接受培训、保守商业秘密三、招聘与配置1、招聘的渠道：内部招聘、外部招聘2、招聘的程序：岗位分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、体检、录用3、配置的原则：因材施教、全面发展、发挥优势、动态调整4、配置的程序：岗位分类、岗位定编、定岗定员、人员配置四、职业生涯规划与管理1、职业生涯规划的原则：动态性原则、系统性原则、真实性原则2、职业生涯规划的步骤：自我评估、环境分析、目标设定、实施计划、评估反馈3、职业生涯管理的原则：个人发展与组织发展相结合、专业技术培训与一般技能培训相结合、普遍性与特殊性相结合、长期性与阶段性相结合4、职业生涯管理的步骤：职业规划、职业培训、职位设置、评估反馈五、薪酬管理1、薪酬调查：目的、对象、方法2、职位评价：目的、方法、步骤3、绩效加薪：概念、流程设计4、奖金制度设计：概念、流程设计5、福利制度设计：概念、流程设计六、绩效管理1、绩效管理的原则：公平性、公正性、公开性、激励性2、绩效管理的流程：制定计划、实施计划、考核评估、反馈调整3、绩效管理的指标体系设计：定性指标、定量指标4、绩效管理的应用：个人绩效改进、组织绩效改进七、员工关系管理1、员工关系管理的原则：平等协商、诚信合作、权力保障2、劳动合同的签订与执行：概念、签订程序、执行要点3、劳动争议的处理：调解、仲裁、诉讼4、员工沟通与协调：渠道建设、沟通技巧5、员工关怀：概念、措施6、员工纪律管理：概念、制度制定与执行7、员工压力管理：概念、措施以上是2024年中级经济师人力资源精华背诵版，是结合了理论政策、招聘与配置、职业生涯规划与管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等各个方面的内容，是备考中级经济师人力资源专业的必备资料。
关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见2011
关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见为贯彻落实党的十七大和十七届二中、三中、四中、五中全会精神，按照《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》和《2011-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》要求，现就进一步深化事业单位人事制度改革提出如下意见。
一、深化事业单位人事制度改革的指导思想、基本原则和目标任务1.指导思想。
深化事业单位人事制度改革，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，根据完善社会主义市场经济体制和发展社会事业的需要，坚持科学化、民主化、制度化方向，全面推行聘用制度和岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，充分调动事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性，为促进社会公益事业发展、全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会提供人才保障。
2.基本原则。
贯彻落实党的干部路线方针政策，坚持党管干部和党管人才；坚持德才兼备、以德为先用人标准；坚持民主、公开、竞争、择优；坚持分类推进，充分体现不同类型、不同行业的特点；坚持责、权、利相结合，维护事业单位和工作人员的合法权益。
3.目标任务。
按照中央关于深化干部人事制度改革和分类推进事业单位改革的总体要求，以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。
到2015年，全面建立聘用制度，完善岗位管理制度，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，建立健全考核奖惩制度。
到2020年，形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。
二、分类推进事业单位人事制度改革4.根据事业单位分类实行不同的人事管理制度。
从事公益服务事业单位，实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度；承担行政职能事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度；从事生产经营活动事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。
学校人资管理制度
一、总则为了加强学校人力资源管理，提高人力资源管理水平，保障学校教育教学工作的顺利进行，特制定本制度。
二、指导思想以科学发展观为指导，坚持“以人为本”的管理理念，充分发挥人力资源在学校发展中的核心作用，优化人力资源配置，提高人力资源效能，为学校的教育教学工作提供有力保障。
三、组织机构1. 学校设立人力资源管理部门，负责学校人力资源的管理工作。
2. 人力资源管理部门的主要职责：（1）制定和实施学校人力资源发展规划；（2）负责学校教职工的招聘、选拔、任用、培训、考核、晋升、薪酬福利等工作；（3）负责学校人力资源信息系统的建设与管理；（4）负责学校人力资源政策的制定和执行；（5）负责学校人力资源的日常管理工作。
四、招聘与选拔1. 招聘原则：（1）公开、公平、公正；（2）德才兼备、任人唯贤；（3）专业对口、结构合理。
2. 招聘程序：（1）发布招聘信息；（2）资格审查；（3）笔试、面试；（4）体检；（5）录用。
五、培训与发展1. 培训原则：（1）针对性、实用性；（2）普遍性、重点性；（3）持续性、阶段性。
2. 培训内容：（1）思想政治教育；（2）职业道德教育；（3）业务技能培训；（4）心理健康教育。
3. 培训方式：（1）集中培训；（2）远程培训；（3）自学；（4）实践锻炼。
六、考核与晋升1. 考核原则：（1）客观公正；（2）全面系统；（3）注重实绩。
2. 考核内容：（1）政治素质；（2）业务能力；（3）工作态度；（4）工作实绩。
3. 晋升原则：（1）公开、公平、公正；（2）德才兼备、任人唯贤；（3）注重实绩、注重潜力。
七、薪酬福利1. 薪酬原则：（1）按劳分配、多劳多得；（2）公平合理、体现价值；（3）激励与约束并重。
2. 薪酬构成：（1）基本工资；（2）岗位工资；（3）绩效工资；（4）津贴补贴。
3. 福利待遇：（1）养老保险；（2）医疗保险；（3）失业保险；（4）工伤保险；（5）生育保险。
八、附则1. 本制度由学校人力资源管理部门负责解释。
人力资源管理者原则性
人力资源管理者原则性人力资源管理者原则性现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。
人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。
人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。
人力资源主管的角色助手和参谋角色人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。
可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。
通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。
需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。
每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和-谐。
服务者和监督者角色在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。
人力资源改革方案
赣州分公司县支公司人力资源改革实施方案为适应市场竞争环境，构建活力基层的管理单元，实现人力资源精细化管理，打造精简高效的员工队伍，促进管理效能提升，实现公司持续、健康、快速、协调发展，参照其他兄弟公司的机构设置和人员配置，结合我市系统实际，根据上级公司编制的要求，特制定如下实施方案。
一、人力资源改革的总体安排（一）指导思想人力资源改革的指导思想是：围绕公司发展的总体目标，按照“精简、高效、竞争、激励”的原则，根据总公司经营体制改革的基本思路，建立符合赣州实际、操作性强、具有市场竞争力的县支公司人力资源管理体系，为公司发展提供强有力的组织保障和人才支持。
（二）总体目标人力资源改革的目标是：建立以市场和业绩为导向的组织架构，减少县支公司管理层级，理顺管理职能，确保管理科学、运转高效；以工作业绩为导向，强化绩效管理，建立相对科学的评价体系；改革收入分配制度，建立适应市场经济发展、相对公平合理的薪酬激励体系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，力求做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，真正体现“能者多劳，多劳多得，优劳优酬”。
（三）主要内容1、根据省公司组织架构的要求和我公司实际，对基层公司部门进行撤并调整，明确各岗位职责，任职资格条件；2、根据省公司人员配置和编制的要求，对基层公司人员进行优化配置，根据业务规模设定编制数，通过人员配置调整队伍结构，提高员工素质；3、根据县公司的经营效益和人员规模来核定工资总额。
同时量化各岗位工作职责，通过各工作职责的完成情况及横向、纵向的评价，计算出每人的绩效系数。
（四）组织领导深化人力资源改革在省、市分公司领导下进行。
为加强对人力资源改革工作的领导，经市分公司党委研究决定，成立市分公司深化人力资源改革工作领导小组。
组长：李德荣常务副组长：陈智勇副组长：各党委委员成员：各部门负责人领导小组下设工作小组。
主任：陈智勇副主任：黄金平成员：监察部、财务部、业管部负责人。
级单位关于进一步深化三项制度改革的实施方案
***公司关于进一步深化三项制度改革的实施方案集团公司人力资源部：根据集团公司的统一部署，为进一步深化公司人事、劳动和分配制度（以下简称“三项制度”）改革，不断增强企业活力和市场竞争力，根据集团公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》，结合公司实际，制定本方案。
一、总体要求（一）指导思想服从集团公司的统一部署，立足于公司的战略发展，以集团公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》为指导，完善干部选拔任用、考核评价与监督管理机制，建立以岗位管理为基础、合同管理为核心的用工机制，健全密切与绩效挂钩、激励有效的收入分配机制，真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，进一步增强企业活力和竞争力。
（二）基本原则1.坚持战略引领、服务大局。
深化三项制度改革要立足和服务于集团公司的生产经营和战略发展。
2.坚持业绩导向、人岗相适。
以奋斗者为本，坚持有为才有位，让绩优者上前、平庸者靠边。
3.坚持效益优先、兼顾公平。
强化收入分配与部门综合业绩、个人绩效的紧密联动，合理拉开分配差距。
4.坚持依法合规、稳妥推进。
依法依规妥善处理好改革过程中的各种矛盾和问题，确保改革平稳有序、取得实效。
（三）改革目标根据集团公司的总体部署，积极探索建立与市场经济和现代企业制度相适应、能够充分调动员工积极性的用人和分配制度，力争用3年左右的时间，进一步完善管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增能减的人力资源管理制度体系。
1.干部人事制度改革。
进一步健全管理人员选拔任用机制，完善各级管理人员的监督管理机制，强化对各级管理人员的考核评价，实现管理人员能上能下。
2.劳动用工制度改革。
根据集团公司建立的劳动定员标准体系，加强定员管理，健全岗位管理体系，依法加强劳动合同管理，规范劳动关系，建立员工能进能出的长效机制。
3.收入分配制度改革。
健全和创新分配管理制度，加大部门自主分配权，建立与绩效考核刚性联动的工资分配和长效激励约束机制，合理拉开分配差距，充分发挥薪酬的激励与约束机制。
人力资源管理指导思想
人力资源管理指导思想人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，其目标是优化人员配置、提高员工绩效，以实现组织的长期发展。
在实践中，各个企业都根据自身的情况和需求，采用不同的管理指导思想来指导和促进人力资源管理工作。
本文将介绍几种常见的人力资源管理指导思想。
一、人力资本理论人力资本理论是由美国著名经济学家贝克尔提出的，强调人力资源是一种具有投资价值的资本，其价值随着投资和积累而增加。
企业应该将人力资源视为重要的资产，对员工进行培训和发展，提高其价值和回报。
人力资本理论强调员工的能力和技能对企业绩效的影响，以及人力资源开发的重要性。
二、人力资源的战略性管理人力资源的战略性管理是将人力资源纳入企业的战略规划和决策中，将人力资源管理作为战略实现的手段。
它强调人力资源管理与企业的战略目标密切关联，通过制定人力资源规划、招聘和选拔、培训和开发等策略，为企业提供人才保障，并在人力资源投入和产出之间实现最佳平衡。
三、社会化人力资源管理社会化人力资源管理是在人力资源管理中强调社会和组织文化的因素。
它关注员工与组织的关系，鼓励员工积极参与企业活动，增强员工对组织的认同感和归属感。
社会化人力资源管理注重建设和维护良好的人际关系，培养员工的团队意识和协作能力，从而提高组织的凝聚力和企业文化的传承。
四、绩效管理绩效管理是通过明确目标、评估绩效、给予奖励和反馈，以促进员工的工作动力和激励。
它强调员工的工作成果和表现，鼓励员工在工作中发挥其潜力和能力。
绩效管理不仅仅是评估，更重要的是提供发展机会和成长空间，通过奖励和激励激发员工的工作热情和创造力。
五、员工参与管理员工参与管理是指员工参与企业管理决策和工作安排的过程。
它强调员工的参与意识和主动性，倡导员工参与决策制定和问题解决，通过团队合作和员工参与来提高组织绩效。
员工参与管理不仅仅是企业对员工的要求，更是一种理念和文化的建立，通过充分发挥员工的智慧和力量，实现企业和员工的共同发展。
大众4S店人力资源管理规定
第一篇人力资源管理规定人力资源管理规定为了深化公司人事制度改革，规范人力资源管理工作，建立一支精干、高效、适应市场经济需要的员工队伍，根据公司改革、发展、生产经营实际，特制定本规定。
第一章指导思想与遵循原则为了加快人事制度改革步伐，完善考核，推进交流，竞争上岗，动态管理，形成富有生机与活力的用人机制，全面提高员工队伍素质，应遵循以下原则：1、德才兼备、任人唯贤的原则；2、拟定标准、注重实绩的原则；3、公开、公平、公正、择优的原则；4、竞争上岗、动态管理、能进能出、能上能下的原则。
第二章考评建立科学有效的考核、评价体系，强化激励约束机制。
实行全员一年一次年度考评，考评内容分德、能、勤、绩四个方面。
重点考评工作实绩，考评结果作为其上岗、聘任和奖惩、提拔使用的依据。
考评工作结合年终总结，一并进行。
一、考评工作由办公室牵头，组成有工会、党委人员参加的考评组。
考评分自查、述职测评、个别谈话、综合评价四个阶段进行。
1、自查。
就是对照岗位职责和年度工作目标，总结一年来的生产经营工作、管理、学习、思想作风等情况，并形成述职材料。
2、述职和测评。
召开部门员工大会、中层管理人员在会上进行述职。
述职后，由考评组发《测评表》进行民主测评，部门负责人述职报告交考评小组，其他职工述职材料交各部门集中保管。
3、个别谈话。
考评组个别征求意见，了解情况。
4、综合评价。
考评组在测评和个别谈话的基础上，对每个被考评对象进行综合分析、评价，形成考评材料二、中层管理人员由本部门的员工、综合管理部门、公司领导进行百分制量化打分。
其中本部门员工考评的平均分占30％，综合管理部门考评分占30％，上级领导评分占40％。
各比例相加后的结果，即是位中层管理者年度考评的综合得分，并据此分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。
通过量化的考评，给每个中层经营管理者的工作业绩一个客观、科学评价和进行解聘和续聘的依据。
三、对其他员工每年进行一次综合考评，按工作业绩、技术水平、遵纪守法、团结协作等方面进行百分制量化打分。
人力资源管理指导思想
人力资源管理指导思想人力资源是一个组织中最宝贵的财富，是推动组织持续发展的核心要素。
随着时代的变迁，人力资源管理的重要性也逐渐凸显出来。
本文将探讨人力资源管理的指导思想，以期为组织提供有益的启示。
一、员工价值观与组织文化的契合组织文化是一种符号和价值观的集合，能够影响员工的行为与态度。
人力资源管理应注重员工与组织文化的契合。
只有员工对组织的价值观与文化深度认同，才能够更好地融入组织，并发展出高效的工作模式。
为此，人力资源管理应通过制定明确的招聘政策、培训计划以及绩效考核体系，促进员工与组织文化的一致性。
二、终身学习与持续发展随着经济环境的不断演变，职业能力也需要不断提高和更新。
因此，人力资源管理的指导思想之一是强调终身学习与持续发展。
只有员工保持敬业精神并不断学习新知识、掌握新技能，才能不断适应组织的变革和发展。
为此，人力资源管理应建立健全的培训体系，提供多元化的学习机会，激发员工的学习动力，并促使他们成为组织发展的中坚力量。
三、员工的自主权和参与度在传统的管理模式中，员工往往处于被动接受和执行的角色。
然而，这种模式已经无法适应现代组织的需求。
现如今，组织需要更加灵活和主动的员工，他们具备独立思考的能力，并能参与到决策过程中。
因此，人力资源管理的指导思想之一是注重员工的自主权和参与度。
通过提供更大的自主权、赋予更多的决策权，能够激发员工的创造力和积极性，推动组织的快速发展。
四、激励与回报体系的建立激励与回报体系是人力资源管理中至关重要的一环。
只有提供合理的激励机制和回报制度，才能激发员工的积极性和创造力。
在激励与回报体系的建立上，人力资源管理应注重以下几个方面：公平性、竞争性、包容性和可持续性。
通过创造公平的竞争环境，激发员工的工作动力；通过给予适当的回报和发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
五、多样化与包容性多样化和包容性是现代组织管理中的重要理念。
通过拥抱不同文化、性别、年龄和背景的员工，能够为组织带来创新和差异化的竞争优势。
人力资源管理提升实施方案
人力资源管理提升实施方案ytsa公司人力资源管理专项提升活动实施方案为全面提升ytsa公司（以下称sa公司）人力资源管理水平，实现人力资源科学开发和有效管理。
根据集团公司《关于印发〈chsp集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》（人字〔202X〕10号）档案和spcar公司《chspcar 公司人力资源管理专项提升活动实施方案》要求，结合企业实际，制定sa公司人力资源管理专项提升活动实施方案。
一、指导思想以科学发展观为统领，坚持以人为本，解放思想，围绕“服务企业、发展员工”的核心理念，不断完善人力资源管理体系，人力资源管理机制不断得到完善，人才活力和贡献率明显提高，为实现建设国内先进绿色环保装置公司的发展战略目标提供坚强的人力资源保障。
二、基本原则（一）坚持解放思想，更新观念的原则。
人力资源基础管理各项工作要坚持解放思想，学习和吸收现代人力资源管理的新理念、新方法、新技术，树立全员人力资源管理和战略人力资源管理的新思维。
（二）坚持以人为本，发展员工的原则。
人力资源是企业的第一资源，人力资源管理要坚持以“人”为出发点和落脚点，关注员工需求，不断提升员工能力素质，促进员工的全面发展。
（三）坚持科学实践，服务企业的原则。
人力资源管理是企业管理体系的核心组成部分之一。
企业人力资源管理要坚持科学管理，要能够挖掘和激发人力资源的价值和能量，要能够实现sa公司战略目标奠定坚实的人才基础。
三、主要任务1. 围绕sa公司发展战略目标，全面开展人力资源管理诊断，查询问题。
健全和完善人才的公开选拔、培养开发、使用交流、考核评价、激励监督五个机制。
运用先进的管理制度机制和科学的管理方式，为实现企业发展战略目标实施科学有效的人力资源开发和管理。
2. 提高人力资源基础管理水平，健全人力资源管理制度，使人力资源管理标準化、制度化、规範化。
合理控制人工成本，使人力资源内控和风险管理有机融合，构建和谐劳动关係。
3. 大力实施“人才强企”战略，推进人才制度建设，优化人才队伍结构。
人力工作原则
人力工作原则人力工作原则是指在进行人力资源管理时所遵循的一系列基本原则和指导思想。
这些原则是确保人力工作有效性和规范性的基础，同时也是实现组织目标和员工个人目标的重要保障。
以下是人力工作的八大原则：一、服务组织战略人力工作首先要遵循服务组织战略的原则。
这意味着人力资源管理必须与组织的战略目标相一致，以满足组织发展的需求。
人力资源管理部门需要深入了解组织的战略意图，制定相应的人力资源计划和政策，确保组织的战略目标得以实现。
二、关注员工需求人力工作的核心是为员工提供支持和帮助，确保员工能够在组织中实现自我价值。
因此，人力工作必须关注员工的需求，包括员工的职业发展、薪酬福利、培训机会等。
通过了解员工的需求，可以制定相应的政策和措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、公平公正公平公正是人力工作的基本原则之一。
在招聘、晋升、薪酬等方面，人力资源管理必须遵循公平公正的原则，避免出现偏袒或不公现象。
这样可以确保员工对组织的信任和忠诚度，同时也有利于提高组织的社会形象。
四、沟通与合作人力工作涉及到组织内各个部门和员工之间的关系。
因此，有效的沟通和合作至关重要。
人力资源管理部门需要与员工保持良好的沟通和合作关系，及时了解员工的需求和问题，提供解决方案和建议。
通过沟通和合作，可以促进组织内部的和谐与发展。
五、激励与约束激励和约束是人力工作中需要平衡的两个重要方面。
激励是为了激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作热情和动力；约束则是为了规范员工的行为，确保组织的规章制度得以遵守。
人力资源管理部门需要在激励和约束之间寻求平衡，制定相应的政策和措施，以实现最佳的组织绩效。
六、持续改进与创新随着社会的不断发展和变化，人力工作也需要不断改进和创新。
人力资源管理部门需要关注行业动态和最佳实践，不断学习和吸收新的管理理念和技术手段，优化和完善现有的人力资源管理体系。
通过持续改进和创新，可以提高组织的市场竞争力，实现可持续发展。
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分权：三驾马车的分工
领导者： 战略目标和使命 人力资源价值观和模式
人力资源部门： 人力资源规划 指导工作分析、招募、 绩效评估、培训评估 劳动关系仲裁
直线部门主管： 具体进行绩效评估 招募决定权 员工处置决定权 晋升建议
人力资源管理理念（4）
建构不同层级管理人员的能力构架－从职位为中心转向 能力为中心 能力评价体系或素质模型的分类 不同核心能力的类型 适应公司变革的新型能力要求进入能力体系，居重 要位置
人力资源管理模式的切入点 和基本任务
战略 界定 人力资源 战略规划 工作 分析 职位 分析
招募 甄选
素质 测评
绩效 考评
薪酬 管理
职业 管理
开发 培训
辞职 辞退
退休 管理
人力资源管理理念（1）
将战略思维纳入人力资源管理过程： 人力资源管理与公司战略目标一体化 人力资源管理系统服从于战略需要 人力资源战略性评估和整体能力建构是人力资源管理 各个环节的起点
多样化、弹性化的管理策略
招募和甄选（例如雇佣制）方式多样化 绩效评估方案多样化（突出KPI绩效评价体系－ 行为化指标） 薪酬设计的多样化（不同的工资结构体系） 比如高层管理者用年薪和期权 中层和基层管理者用职业素养量化、关键绩 效指标和全面项目化管理 员工用计时和计件
人力资源管理理念（3）
分权与授权的人力资源管理体系 三驾马车的人力资源管理分工结构 人事管理权在人力资源部门和业务部门之间 的分工合作 人力资源部门规划、开发、劳动关系、仲裁 和绩效指导功能提升，业务部门具体人事管理权限 放大。
人力资源管理理念（5）
人力资源持续投资和开发成为公司人力资源的常态 工作任务 人力资源培训的战略性投资方案 人力资源培训需求分析 人力资源培训模式 人力资源培训效果评估
人力资源12字箴言： 战略 多样 弹性 能力（人本） 分权 文化
人力资源管理模式进入视野
两条改革道路的选择
以日韩国家的公司为代表的，以稳定为基本取向的改革 思路：终身制－组织文化－和谐－团队－内敛－忠诚 以美国、澳大利亚等国家的公司为代表的，以弹性、竞 争为基本取向的改革思路：多样化－弹性化－开放性 －能力取向－竞争控制－工作再设计－职业生涯规划 －忠诚
第一改革路径的基本思路
人力资源管理面对的问题与挑战
单一的员工评价系统和发展通道不足以支持不同性质和能 力类型的人才成长，稳定的模式打击了优秀人才的有效 使用； 瓶颈：不能升职，相关的待遇就无法得到提升和解决，人 力资源发展（职业生涯）空间就受到极大的限制； 稳定的人力资源管理结构，使得组织员工不思进取，缺乏 动力－鲇鱼效应； „„
战略性人力资源管理的支持
确定公司人力资源队伍的结构－人力资源规划 界定和培养公司人力资源的核心能力－连接公司目 标与员工个人之间能力素质的识别和发展 提升人力资源对公司的认同能力，增加满意度和共 同愿景意识 增强有能力人员的留任度
人力资源管理理念（2）
以提升员工能力为中心的多样化、弹性化管理系统设 计 人力资源分类（以战略和资源获取能力为导向）。 举例：公司改革中的职员制选择 核心性人力资源 独特性人力资源 通用性人力资源 辅助性人力资源
超越人力资源管理的思维
弹性对稳定 多样对单一 战略对短期 资源对成本 能力对职位 开发对使用
人力资源管理的基调
人力资源管理的整体设计思路 （理念与策略）
以公司战略为中心的人力资源管理组合 以人力资源分类为基础的多样化、弹性化管理模式 授权业务经理更多的人力资源管理权限 发展和评价员工的核心能力－素质模型建立 人力资源持续投资和开发成为公司人力资源管理的常态工 作
两种张力的冲撞
第一种张力：寻求稳定还是弹性？这个进程的岗位培养大学 生管理体系的时候，人力资源在强调多样化和弹性化机制 第二种张力:人格化的管理与理性化的管理选择
人力资源管理的理性化追寻
发生的时间：中国科举制建立；西方社会十九世纪中叶公 务员制度的谋划 回应的问题：大量的人格化用人方式；政府吏治腐败；缺 乏职业化、专业化精神；泛政治化强烈，裙带关系严 重；对皇权的瓦解 致力改革的方向：建立普适化的人才选拔规则；以工作 （事）为中心建立评价标准；形成客观的人事甄选和 评估方法与方式
关键岗位培养大学生制度建立
制度化和程式化的建章立制：涉及考试录用、人事测 评、甄选标准、考核程序、晋升流转途径、薪酬安 排、退出机制等 专业化的管理机构 “去政治化”的趋势，试图保持管理岗位的中立性 反对特权的诉求，高举机会均等和功绩制大旗
人力资源管理的 切入点和任务
工作 分析 职位评价 和规划 职位 分类
稳定、连续和职业化作为人力资源政策的基本取向 规范化的工作分析、甄选招募和绩效评估制度作为整个人 事管理体系的基础 维持员工对公司的高度忠诚和认同 发展终身培训促进员工能力提升，高度的职业操守
第二改革路径的基本思路
以确定员工对于公司的不同贡献能力和价值作为构建人力 资源体系的出发点 采取竞争性的多样化、弹性化人事策略，加强可变性 突出人力资源管理对公司整体能力构建的意义 注重通过有效的职层、职类、职种划分和工作再设计等手 段，塑造素质模型，发展职业生涯通道
招募 甄选
考核 评估
任免 晋升
薪酬 管理
人员 培训
辞退 退休
人力资源测评
人力资源管理模式建构的逻辑
建立一体化、整体性、连续的职业发展路径，保证员工 职业稳定、连续 寻求客观的评价人力资源尺度，用以度量人力资源任用、 晋升和制裁标准-理性 形成固定薪酬制度，反映功绩大小差异 专业的人力资源管理队伍和专业的人力资源管理技术手 段－人力资源管理专业化－人力资源师
人才选择的标准：德善、忠诚、才智、能力„„
人才选择的方式：人治、党治、实绩„„ 人才选择的途径：各种恩赐（长官意志）、暗箱 操作、精致的分析与力求客观的评估„„ 人才选择的规范：（应对一定的环境和问题）人 格化的随意、完善的制度与程序建构
人力资源管理的历史与人类组织诞生的历史一样悠久。 人力资源管理是智者贤人的游戏，是领导者的艺术 人力资源管理是一种精密的、理性的分析 人力资源管理是一种达成组织战略的平台和组织策略
人力资源管理改革的关注点
如何在一个“人情社会”中，选择更加理性、更加开放的方式选拔任 用人才，防范任人唯亲和裙带关系－理性化议程与清廉的经营管 理。 多样化的选择与评价通道设计，突出不同管理人员的核心能力与价值。 绩效管理加强，作为民主管理的一部分与作为责任的一部分。 管理人员的职业发展空间与保障－职务与职级设计，工资体系建构－ 宽带与弹性工资可能吗？
人力资源管理改革指导思想与原则
人力资源管理的古老话题 人力资源管理的理性化追寻——关键岗位培养大学生制度 东宏人力资源管理的思维逻辑 人力资源管理变革的关注点和突破口 战略性人力资源观念和方法进入视野
人力资源管理的古老话题
人力资源管理随社会变迁和组织变革变换着其 管理形式，但是，其内在的一些话题似乎亘 古未变：