人力资源管理的十二个关键原则
管理学中的资源管理
管理学中的资源管理在管理学领域中，资源管理是一项关键性的任务。
它涉及到对组织内部和外部资源的有效配置和利用，以实现组织的目标。
资源管理是管理过程中的核心环节之一，它对于组织的运营和发展有着重要的影响。
本文将就管理学中的资源管理进行探讨，介绍其概念、重要性以及应用。
一、资源管理的概念资源管理是指在组织中对各种资源进行科学合理的配置和利用的过程。
资源管理的范畴广泛，包括人力资源、物质资源、财务资源、信息资源等。
它涉及到资源的获取、分配、整合和评估等方面的工作。
资源管理的目标是实现资源的最佳利用，提高组织的运作效率和经济效益。
二、资源管理的重要性资源管理在管理学中扮演着至关重要的角色。
首先，资源管理有助于提高组织的竞争力。
通过有效配置和利用资源，组织能够获得更大的市场份额，实现持续发展。
其次，资源管理有助于提高组织的运营效率。
通过优化资源使用方式，组织能够更好地满足客户需求，提高生产力和效益。
此外，资源管理还能帮助组织降低成本，提升绩效，增强可持续发展能力。
三、资源管理的原则资源管理在实践中需要遵循一些基本原则，以确保有效性和可持续性。
以下是几条重要的资源管理原则：1. 综合性原则：资源管理需要综合考虑各类资源，并进行整体规划和协调，以实现资源配置的最佳效果。
2. 灵活性原则：资源管理需要具备灵活性，根据组织内外部环境的变化进行调整和优化，以适应不同情况下的资源需求。
3. 持续性原则：资源管理需要注重资源的可持续利用，避免资源浪费和过度消耗，保护生态环境和未来发展。
4. 效率性原则：资源管理需要追求资源利用的最佳效率，提高资源的回报率和绩效产出。
四、资源管理的应用资源管理在实践中有多种应用形式，以下是其中几个典型的应用情景：1. 人力资源管理：人力资源是组织最重要的资源之一，人力资源管理涉及到人员招聘、培训、激励、绩效评估等方面的工作，旨在提高员工的工作效率和满意度。
2. 物资资源管理：物资资源管理涉及到组织内部的物资采购、库存管理、供应商合作等方面的工作，旨在确保物资的及时供应和合理使用，以降低成本并提高供应链效率。
京东人事与组织效率14条铁律
什么是京东人事与组织效率铁律十四条刘强东强调：京东今天的成就，证明了我们在人才、团队、组织所坚守的信念、管理铁律，坚不可摧。
今天，站在第四次零售革命的潮头，面向商业智能技术引领的未来，我们必须保持敬畏之心，继续恪守管理铁律，持续开放创新。
为此，在原《京东人事管理八项规定》的基础上补充更新了部分管理原则，正式发布《京东人事与组织效率铁律十四条》。
这是京东人事与组织管理的根基，也是京东的核心竞争力之一！《京东人事与组织效率铁律十四条》：1、价值观第一原则；2、ABC原则；3、一拖二原则；4、Backup原则；5、No No No原则；6、七上八下原则；7、九宫淘汰原则；8、两下两轮原则；9、8150原则；10、24小时原则；11、会议三三三原则；12、考核铁人三项原则；13、内部沟通四原则；14、组织五开放原则。
京东人事与组织效率铁律十四条的具体内容和解读一、价值观第一原则京东秉承“价值观第一，能力第二”的用人原则，通过能力、业绩和价值观体系量化标准评分，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。
价值观很好，业绩能力也很好的人，是金子；能力、业绩不错，价值观也不错的人，是钢，大部分员工属于此类；价值观不错，但是能力稍差的，是铁；能力不行，价值观也不行的，是废铁；能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，是要坚决去除的。
公司倡导“80%钢+20%金子”的团队结构，以促进团队的稳定和发展。
解读：1、团队也符合8020原则，京东公司致力于把20%打造成金子，把80%打造成好钢。
2、价值观第一的原则，是最大程度，最长远保持团队走得远，走的久的原则。
统一价值观能够减少内耗，减少沟通成本，将团队拧成一股绳，做成大事业。
3、价值观是底色，但能力是刚需，核心还是需要员工能力强，业绩好。
二、ABC原则公司在财权、人权、事权和问责四个方面实行两级决策或追溯制度，即除在审批权限设置中明确规定须经多级审批的事项外，对于管理者一般决策应在其向上两级中解决，如果涉及相应的风险追责(例如贪腐，合规性要求等)也是向上追溯两级。
人力资源管理中应该遵循的5个原则
人力资源管理中应该遵循的5个原则随着企业不断发展壮大，人力资源管理变得越来越重要。
良好的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，促进员工的全面发展，使企业可以更好地应对各种挑战和机遇。
以下是人力资源管理中应该遵循的5个原则。
第一原则：以员工为中心在人力资源管理中，员工是最重要的资源。
因此，应该以员工为中心，尊重员工的权利和尊严，为员工营造一个良好的工作环境和文化。
企业应该认识到员工是企业的核心资产，只有员工得到尊重和关心，才能最大限度地发挥他们的潜力和价值。
营造良好的员工体验是人力资源管理的关键。
员工对企业的工作环境、工作要求、薪酬福利以及职业发展的机会等方面提出的要求，企业都应该给予适当的关注和回应。
良好的员工体验可以促进员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的生产力和竞争力。
第二原则：注重职业发展职业发展是员工的一个重要需求，也是企业吸引和留住优秀员工的关键之一。
在人力资源管理中，应该注重员工的职业发展，为员工提供必要的培训和学习机会，让他们不断增强自己的技能和知识，为企业的发展提供更多的价值。
企业应该定期对员工的职业发展计划进行评估和更新，并根据员工的个人需求和公司的战略目标，提供相应的培训和发展机会。
同时，企业也应该鼓励员工自主学习和自我提升，为员工提供必要的资源和支持。
第三原则：公正公平公正公平是人力资源管理中应该遵循的一个重要原则。
企业应该建立公正的选拔机制、绩效评估体系和薪酬福利制度，确保每个员工都能够公平地得到机会和报酬。
企业应该坚持公开透明、客观公正的原则，避免人为干扰和主观评价的影响。
对于每个员工的表现和贡献，企业都应该给予相应的认可和奖励，以激励他们的积极性和创造性。
第四原则：创新和变革企业发展需要创新和变革，而人力资源管理也不例外。
企业应该注重在人力资源管理方面的创新和变革，探索新的人力资源管理模式和方法，不断适应时代和市场的变化，提升企业的核心竞争力。
人力资源管理的创新和变革需要不断学习和探索，需要充分发挥企业内部员工的智慧和创造力，需要建立有效的反馈和评估机制，及时调整和完善人力资源管理策略和措施。
管理思想史论文-法约尔的一般管理
浅析亨利·法约尔的一般管理原则[摘要]：亨利·法约尔，法国的一名管理者和工程师，是首位对管理要素和原则进行正式阐述的的作者。
法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。
他认为，管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”；有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体。
他的思想影响了后来的几代管理者和学者，而且即便在今天也仍然对管理思维具有显著地影响。
关键字：亨利·法约尔一般管理原则要素素质姓名：易铖学号：20120253059班级：公共事业管理2012级一、人物简介亨利·法约尔，古典管理理论的主要代表人之一，亦为管理过程学派的创始人。
他出生于法国一个中产阶级家庭，15岁时就读于里昂一所公立中等学校，两年后经考试及格转入圣艾蒂安国立矿业学院，是同一学年里最年轻的学生；19岁毕业时他取得了矿业工程师资格。
1860年他被任命为科芒特里——富香博公司的科芒特里矿井组工程师，并在防治令公司颇感头痛的地下煤矿火灾方面取得了显著地进展。
1888年，法约尔被任命为该公司的总经理，担负起让公司起死回生的使命。
1900年，法约尔在国际矿业和冶金大会上发言之后，它开始区分管理能力和技术知识。
他认为管理对企业活动的影响没有被人们完全理解，而专业的技术知识“会被有缺陷的管理程序彻底毁掉”。
对企业来说，一位管理能力出色而技术平庸的领导人往往比一位技术能力出色而管理能力平庸的领导人要有用得多。
一家企业的业绩更多的取决于其领导人的管理能力，而不是技术能力。
他还强调了组织结构图、会议报告、以及一种精确、迅捷的会计制度等因素的价值。
法约尔的代表作《工业管理和一般管理》于1916年首先发表在法国的一本技术期刊上。
1917年，以图书的形式出版后，获得了整个法国的好评，被誉为“首席执行官教育的教科书”。
人力资源管理期末复习重点(1)
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。
行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。
）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。
包括就业人口和求业人口。
需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。
）工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。
人力资源管理的十二个关键原则(徐剑)
人力资源管理的十二个关键原则1．人力资源管理必须关注三个标准三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。
人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2．任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
只有详细而系统地，由人力资源项目有关成员参与的规划，才是人力资源管理成功的唯一基础。
当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。
规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。
3．人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。
企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。
所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4．成功的人力资源管理应使用一种可以度量、能被证实的目标企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。
5．人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理。
再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以，他们常常无法理解你的思想、你的观念、你的工作以及你的要求，所以，你必须使你的目标设计得非常生动、具体和形象。
比如财务数据、图表等等。
6．采用渐进的方式逐步实现目标俗话说，一口吃不成个胖子。
目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7．人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案。
人力资源管理专业知识和实务经济师考试(初级)试卷及答案指导(2024年)
2024年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(初级)复习试卷(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、人力资源管理的核心职能是（）。
A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、薪酬管理2、下列哪项不属于人力资源规划的内容（）。
A、人力资源需求预测B、人力资源供给预测C、人力资源结构优化D、人力资源战略规划3、企业在制定人力资源规划时，首先要进行的是（）。
A、人员需求预测B、人员供给预测C、企业战略与经营目标分析D、人力资源现状分析4、关于人力资源管理的以下说法，正确的是（）。
A、人力资源管理主要关注的是高层管理人员的招聘与培训B、人力资源管理是一套复杂的系统，旨在实现员工满意度和企业绩效之间的平衡C、人力资源管理的目的仅仅是为了降低企业的管理成本D、人力资源管理仅仅关注的是员工的即时绩效5、以下哪一项不属于人力资源规划的工具与技术？A、SWOT分析B、德尔菲法C、平衡计分卡D、工作分析6、以下关于企业内部招聘优缺点的说法，不正确的是？A、优点：降低了招聘成本B、优点：熟悉企业文化和岗位要求C、缺点：可能会导致“近亲繁殖”D、缺点：容易忽视外部人才的优秀特质7、在企业中，员工培训需求分析通常不包括下列哪一项？A. 组织分析B. 任务分析C. 个人分析D. 环境分析8、绩效考核体系中，SMART原则不包括以下哪一项？A. 具体的（Specific）B. 可衡量的（Measurable）C. 可实现的（Achievable）D. 不相关性（Unrelated）9、在人力资源管理中，以下哪项不属于员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 增强员工满意度C. 促进组织战略实施D. 降低员工流失率 10、在招聘过程中，以下哪项不是评估候选人胜任力的有效方法？A. 简历筛选B. 面试C. 能力测试D. 体检11、职位分析的信息主要来源于哪些渠道？（A）A、企业内部和外部信息来源B、政府官方网站和社交网络C、员工个人档案和档案记录D、新闻报道和市场调研12、关于人力资源规划的步骤，正确的顺序是？（D）A、需求分析-供给分析-确定培训需求-确定人力资源规划B、需求分析-供给分析-确定人力资源规划-确定培训需求C、供给分析-需求分析-确定培训需求-确定人力资源规划D、需求分析-供给分析-确定人力资源规划-评估与调整13、在人力资源管理中，不属于绩效考核方法的是：A. 目标管理法B. 简历筛选法C. 平衡计分卡D. 关键绩效指标法14、在确定薪酬水平时，以下哪个因素是对内公平性的体现：A. 同行薪酬水平B. 个人能力与业绩C. 市场薪酬水平D. 公司财务状况15、下列哪一项不属于人力资源规划的目标？A. 确保组织在适当的时间、地点获得适当的人员B. 实现组织内部员工的合理流动C. 最大限度地开发和利用组织内外的人力资源D. 提高员工个人的工作满意度16、在绩效管理过程中，哪个环节是对员工工作成果的直接反馈？A. 绩效计划制定B. 绩效辅导沟通C. 绩效考核评价D. 绩效改进计划17、在人力资源规划中，以下哪个选项不是影响组织人力资源需求的外部因素？A、技术进步B、市场需求C、组织战略D、员工满意度18、以下哪个选项不属于人力资源管理的五大职能？A、招聘B、培训与开发C、绩效管理D、财务分析19、绩效考核的直接目标是为了提高员工的工作绩效，更长远的目标是实现企业战略目标。
人力资源管理课后习题答案
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划.2、组织规划.组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划.人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划.人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括.2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件.作用:1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提.5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
人力资源管理的原则
人力资源管理的原则人力资源管理是指企业或组织对内部员工进行综合管理的一项重要工作，是确保员工发展和组织发展相互促进的关键环节。
在人力资源管理实践中，有一些原则是需要遵守和应用的。
本文将介绍人力资源管理的几个重要原则。
一、公平原则公平原则是人力资源管理的基础，也是保证员工满意度和员工关系稳定的关键。
在招聘、晋升、奖惩、薪酬等方面，都需要遵循公平原则。
公平原则要求在一系列决策过程中，对员工一视同仁，不偏袒任何一方。
同时，还要确保制定的规章制度公正透明，避免产生偏见或歧视。
二、激励原则激励是人力资源管理的核心目标之一。
通过激励来激发员工的积极性和创造力，以提高企业绩效和个人发展。
激励原则主要包括物质激励和非物质激励两个方面。
物质激励包括薪酬、福利等经济方面的回报；非物质激励则是指提供良好的工作环境、培训发展机会、赞誉和认可等。
三、差异化原则差异化原则是指根据员工的不同特点和能力，对待员工采取差异化的管理方式。
每个员工都有自己的优势和劣势，所以应该根据员工的个人特点进行个性化的管理。
差异化的管理可以更好地满足员工的需求，激发员工的潜力，提高员工的工作绩效。
四、持续学习原则持续学习原则强调员工的学习和发展。
在当今不断变化的环境下，员工需要不断学习新知识和技能，以适应工作的需求和发展的要求。
因此，组织应该提供培训和学习的机会，帮助员工不断提升自己，并形成学习型组织的氛围。
五、绩效导向原则绩效导向原则是指将员工的工作绩效作为管理和激励的重要依据。
通过建立合理的绩效考核体系，能够鼓励员工的努力和表现。
同时，也可以识别和奖励高绩效员工，提高组织整体绩效。
六、员工参与原则员工参与原则是指在管理决策和问题解决中充分发挥员工的作用和能动性。
员工是组织最宝贵的资源，他们了解自己的工作和问题最为深入，因此需要给予他们参与决策的机会和权利。
员工的参与会促进员工的士气和对组织的认同感。
七、社会责任原则人力资源管理不仅仅关乎员工个人和组织的发展，也要承担起社会责任。
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围集团公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
人力资源部门与业务部门的协助配合关系
人力资源部门与业务部门的协助配合关系人力资源部门与业务部门的协助配合关系一：背景介绍人力资源部门和业务部门是企业中两个关键的部门，他们之间的协助配合关系的良好与否直接影响企业的发展和运作效率。
本文档旨在明确人力资源部门与业务部门之间的配合方式和责任分工，以提升企业的整体管理水平和效率。
二：协助配合的基本原则1. 目标一致原则：人力资源部门和业务部门的工作要围绕企业的整体目标进行，共同为企业的发展和利益而努力。
2. 沟通协调原则：各部门之间要保持及时的沟通和协调，及时解决问题，减少信息不畅、重复工作和冲突产生的可能。
3. 资源共享原则：人力资源部门和业务部门要共享资源，相互支持，避免资源浪费和重复投入。
4. 专业分工原则：人力资源部门负责与员工相关的事务管理，业务部门负责实际业务的执行，各自发挥专业能力，相互配合。
5. 知识共享原则：人力资源部门要将自身的专业知识和最佳实践分享给业务部门，提供支持和指导，帮助业务部门提升管理能力。
三：协助配合的具体内容1. 人力资源规划和招聘a. 人力资源部门负责制定企业的人力资源规划，包括预测和满足业务部门的人力资源需求。
b. 业务部门负责提供具体的岗位需求和招聘需求，与人力资源部门共同制定招聘计划和流程。
c. 人力资源部门负责招聘流程的执行，筛选合适的人才，安排面试和考核等环节。
d. 业务部门负责参与面试和评估候选人的专业能力，提供意见和建议。
2. 培训与发展a. 人力资源部门负责制定企业的培训计划和发展规划，根据业务部门的需求进行调整和优化。
b. 业务部门负责提供具体的培训需求和发展需求，与人力资源部门共同制定培训计划和流程。
c. 人力资源部门负责组织和执行培训活动，提供相关的培训材料和资源支持。
d. 业务部门负责参与培训活动，提供业务相关的案例和实践经验。
3. 绩效管理a. 人力资源部门负责制定企业的绩效管理制度和流程，建立员工绩效评估的标准和方法。
b. 业务部门负责参与绩效目标的制定和评估，提供业务相关的绩效指标和数据支持。
人力资源管理管理的十二个关键原则
人力资源管理管理的十二个关键原则.人力资源管理的十二个关键原则人力资源管理是组织管理中非常重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、激励和福利等方面。
在实践中，有一些关键原则可以帮助组织实现高效的人力资源管理。
以下是人力资源管理的十二个关键原则：1. 高度重视员工人力资源管理的首要原则是要高度重视员工。
组织应该理解员工是组织的核心资源，应该给予他们足够的重视和关注。
2. 公正和平等公正和平等是人力资源管理的基本原则。
组织应该制定公正的招聘和晋升政策，确保员工在薪酬、晋升和其他机会方面享有平等的待遇。
3. 激励和奖励激励和奖励是激发员工积极性和提高工作表现的重要手段。
组织应该设计有效的激励和奖励制度，以鼓励员工为组织的目标努力工作。
4. 培训和发展培训和发展是员工提升能力和职业发展的重要途径。
组织应该提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识。
5. 健康和安全健康和安全是组织应该关注的重要领域。
组织应该提供安全的工作环境，并制定相应的健康和安全政策。
6. 目标设定和绩效评估目标设定和绩效评估是激发员工工作动力和提高工作表现的有效手段。
组织应该制定明确的目标，并对员工的绩效进行定期评估。
7. 沟通和反馈沟通和反馈是有效的人力资源管理的关键。
组织应该建立良好的沟通渠道，并及时提供反馈，以增加员工对组织的参与感。
8. 灵活和适应性在不断变化的环境中，组织应该具备灵活性和适应性。
人力资源管理应该具备足够的灵活性，以适应外部环境的变化。
9. 团队合作团队合作是有效的人力资源管理的重要条件。
组织应该鼓励员工之间的合作和互相支持，以实现协同效应。
10. 多样性和包容性多样性和包容性是现代组织不可或缺的价值观。
人力资源管理应该尊重和欣赏不同背景和观点的员工，确保组织具有多样性和包容性。
11. 员工参与员工参与是人力资源管理的重要原则。
组织应该鼓励员工参与决策的过程，提供机会让员工发表意见并参与组织的发展。
12. 持续改进持续改进是人力资源管理的基本要求。
成功人力资源管理的个关键原则
成功人力资源管理的个关键原则成功的人力资源管理是关键的组织管理方面，它的目的是要确保一家企业的人力资源利用率最大化，同时提高员工的工作效率和生产力。
想要实现成功的人力资源管理，需要遵循一些基本原则。
在这篇文章中，我们将会探讨五个关键的人力资源管理原则。
1. 制定明确的职责和目标在成功的人力资源管理中，最重要的一点是要让员工明确自己的职责和目标。
这样做既可以帮助员工更加清晰地认识自己的工作职责、工作范围和工作内容，也可以帮助他们明确自己的工作目标和发展方向，提高员工的工作积极性和主动性。
2. 建立有效的考核和激励机制一个有效的考核和激励机制对于任何企业都至关重要。
员工在工作中的表现和贡献应该得到公正的评估，并根据其表现给予相应的激励。
这些激励可以是薪资、奖金、股票、个人提升等多种形式。
通过这些方式，员工可以感受到自己的工作得到了认可并得到了合理的回报，从而更加投入到工作中。
3. 营造良好的工作氛围和企业文化一个良好的工作氛围和企业文化可以吸引优秀的员工，促进团队合作和增强员工的归属感。
管理者应该不断去寻求改进，并营造一个开放、支持和鼓励员工创新的工作环境。
此外，企业的价值观和文化也应该被清晰地传递和推广。
4. 提供必要的培训和发展机会与追求成长和拓展潜能的员工相比，企业更愿意留住一批能够适应市场变化的才能人才。
因此，提供必要的培训和发展机会在人力资源管理中非常重要。
通过有效的培训和发展机制，员工可以更新自己的技能和知识，并为未来的工作发展做好准备。
5. 建立健全的绩效管理体系最后一个关键原则是建立健全的绩效管理体系。
这种体系应该明确评估员工的表现和绩效标准，以便为员工提供数据支持，并帮助管理者做出决策。
通过这种方式，绩效管理能够为员工的培训和发展提供重要的数据，同时也可以帮助企业提高生产效率和创造价值。
总之，成功的人力资源管理是企业成功的关键因素之一。
它需要遵循诸如明确职责和目标，建立有效的考核和激励机制，营造良好的工作氛围和企业文化，提供必要的培训和发展机会，以及建立健全的绩效管理体系等关键原则。
《酒店人力资源管理概论》课程知识要点详解
〈〈酒店人力资源管理》课程知识要点2013-2014学年第1学期主要参考教材：张玉改编著〈〈酒店人力资源管理》（2008）第一章酒店人力资源管理概论一、人力资源的概念一般认为，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和脑力劳动的人的总和。
人力资源具有以下特征：时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性、社会性。
二、人力资源管理的概念人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的五个环节（主要职能）是：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。
三、酒店人力资源管理的特点局外性、替代性、跨越性、动态性、超前性、系统性、不可储存性四、酒店人力资源管理的基本原理（一）系统功能原理（二）能级对应原理（三）适度规模原理（四）改变航道原理（五）木桶原理（六）势能差原理（七）效率原理（八）凝聚力原理（九）信息催化原理（十）帕金森定律五、酒店人力资源管理者的12个黄金定律（一）必须关注利润、成本、时间三个标准（二）任何事都应先规划再执行（三）以自己的实际行动向酒店管理者、决策者传递一种紧迫感（四）应使用一种可以度量、能被证实的目标（五）酒店人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通（六）采用渐进的方式逐步实现目标（七）应该得到决策层和经营者的支持（八）想获得成功必须对目标进行透彻的分析（九）应当权责对等（十）所有人都应主动介入，不能被动地坐享其成（十一）重视客户管理（十二）应该是酒店业务的专家第二章酒店工作分析一、工作分析的概念所谓工作分析，就是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作描述和工作规范（任职资格）等人力资源管理文件的过程。
人力资源部门管理制度及流程(大全)
人力资源部门管理制度及流程（大全）第一章总则第一条本制度旨在规范人力资源部门的管理工作，确保公司人力资源的合理配置和有效利用，提高员工的工作效率，促进公司的可持续发展。
第二条本制度适用于公司人力资源部门的各项管理工作。
第三条人力资源部门应当遵循国家有关法律法规，尊重员工的合法权益，保障员工的劳动权益。
第四条人力资源部门应当遵循公平、公正、公开的原则，确保各项管理工作的透明度和公正性。
第二章人力资源规划第五条人力资源部门应当根据公司的战略目标和业务需求，制定人力资源规划，明确人力资源的招聘、培养、使用和保留策略。
第六条人力资源部门应当根据人力资源规划，制定年度招聘计划，明确招聘的数量、职位、要求和时间等。
第七条人力资源部门应当根据公司的业务发展需要，制定员工培训计划，提高员工的业务水平和综合素质。
第八条人力资源部门应当根据公司的战略目标和业务需求，制定员工激励和福利政策，提高员工的满意度和忠诚度。
第三章招聘管理第九条人力资源部门应当根据年度招聘计划，制定招聘方案，明确招聘的渠道、方式和流程等。
第十条人力资源部门应当对招聘渠道进行评估和选择，确保招聘渠道的有效性和可靠性。
第十一条人力资源部门应当对招聘流程进行规范和管理，确保招聘流程的公平、公正和透明。
第十二条人力资源部门应当对招聘结果进行评估和分析，及时反馈给相关部门和人员，提高招聘效果。
第四章培训管理第十三条人力资源部门应当根据员工培训计划，制定培训方案，明确培训的内容、方式和时间等。
第十四条人力资源部门应当对培训内容进行评估和选择，确保培训内容的专业性和实用性。
第十五条人力资源部门应当对培训方式进行评估和选择，确保培训方式的多样性和有效性。
第十六条人力资源部门应当对培训效果进行评估和分析，及时反馈给相关部门和人员，提高培训效果。
第五章绩效管理第十七条人力资源部门应当制定绩效管理制度，明确绩效管理的目标、流程和指标等。
第十八条人力资源部门应当对绩效管理流程进行规范和管理，确保绩效管理的公平、公正和透明。
人力资源管理的关键原则
人力资源管理的关键原则在现代企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
一个优秀的人力资源管理团队能够帮助企业吸引、培养和激励优秀的员工，提高企业的绩效和竞争力。
在这篇文章中，我将探讨人力资源管理的关键原则，以帮助职场规划师更好地理解和应用这些原则。
1. 公平公正公平公正是人力资源管理的基本原则之一。
在招聘、晋升、薪酬等方面，企业应该建立公平公正的制度和程序，确保所有员工都能够公平竞争和获得公正的待遇。
这不仅能够增强员工的工作满意度和忠诚度，还能够提高企业的声誉和形象。
2. 激励激励激励是人力资源管理的核心原则之一。
企业应该通过薪酬、福利、晋升机会、培训发展等手段，激励员工积极工作和提升绩效。
激励应该因人而异，根据员工的不同需求和表现进行个性化设计。
激励不仅能够提高员工的工作动力和创造力，还能够增强员工的归属感和忠诚度。
3. 发展发展发展是人力资源管理的重要原则之一。
企业应该为员工提供广阔的发展空间和机会，帮助他们提升技能、拓展视野、实现个人目标。
发展不仅能够满足员工的成长需求，还能够提高员工的绩效和竞争力。
企业可以通过制定职业发展计划、提供培训和学习机会、搭建导师制度等方式，促进员工的个人发展。
4. 沟通沟通沟通是人力资源管理的基本原则之一。
企业应该建立良好的内部沟通机制，确保信息的畅通和共享。
沟通不仅能够增强团队的凝聚力和合作效率，还能够提高员工的参与度和满意度。
企业可以通过定期举行团队会议、开展员工满意度调查、建立员工反馈渠道等方式，促进沟通与交流。
5. 奖惩并重奖惩并重是人力资源管理的重要原则之一。
企业应该建立明确的绩效评估和奖惩机制，对员工的出色表现进行奖励，对不良行为进行惩罚。
奖惩机制应该公平公正、透明有序，能够激励员工积极工作和提升绩效，同时也能够维护企业的规章制度和文化。
总结起来，人力资源管理的关键原则包括公平公正、激励、发展、沟通和奖惩并重。
这些原则能够帮助企业吸引、培养和激励优秀的员工，提高企业的绩效和竞争力。
京东人力资源管理纲要(PPT 45页)
“8150”原则的核心是保证组织扁平化，只有坚持该原则，才能保证企业CEO和员工之间只隔了5层管理者. 从理论上来看，只要一个公司的员工不超过300万名员工，就可以只有6层管理者。
『 4.1 第一次组织变革：科层制组织和网络化组织并存 』
精细化管理模式
传统的科层制组织设计方式
开放、授权、自主的管理模式
关键词 管培生三大
特权
03 周报，年报直接
发给刘强东
02 精神导师
从副总裁和总监层级选择 出优秀管理者做管培生的 精神导师，每人带1-3个管 培生，定期和他们吃饭， 指导他们。
管培生的周报和年终总结都 要直接发给刘强东，因此京 东内部流传一句警言----“防火、防盗、防管培生”。
『 1.5 京东文化轮训：价值观行为积分计划』
人权： 总监级以下人员的人事管 理；预算内激励资源分配
业务权： 经营策略制定、营销资源 和业务活动日常管理
『 2.6 赋能 』
从多种角度对BG和BU进行赋能，确保获得必要的技能和资源
机制赋能
管控机制 内部结算、交易机制 会议沟通机制 数据监测、预警与改进机制
组织赋能
业务配备HR、财务BP 研发，实现闭环
后台：主要将为中前台提供保障和专业化支持。
京东对“积木化组织”或“前中后台组织”进行了完整的运用，积木化 组织中，中台作为一块块积木，实现了能够灵活、创新并快速的响应前 台的各种客户需求或者零售业务场景，这就是积木化组织的意义和核心 优势。
中台部门成为了支持处于战斗前线的业务部门的一块块积木，用的时候，就拼在一起，再有新的业务，再拆下来重新拼。几块有限的积木中台， 却能拼出能够应对无数场景的业务前台。
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景区人力资源管理的原则
景区人力资源管理的原则在讨论景区人力资源管理的原则时，我们不得不先提到一个关键点，那就是“人是最大的财富”。
听起来有点老生常谈，但真心没错。
想象一下，游客们漫步在美丽的风景中，身边服务员微笑着，导游带着大家畅游。
这样的一幕，背后离不开人力资源的精心管理。
得说说招聘。
这可不是随便找个人来就行。
景区需要的可不仅仅是一个会说话的人，更是一个能把游客的体验提升到极致的人。
你知道的，尤其在旅游旺季，游客络绎不绝，要是每个服务员都像个木头人，那可真是毁了整个景区的氛围。
招人得看重态度，毕竟热情好客的服务可比一张面孔重要多了。
培训也是个大问题。
说到培训，不少人可能就会想起那些无聊的培训课，真是让人想打瞌睡。
可是，景区的人力资源管理得把培训做得生动有趣。
比如，给服务员一些现场演练，模拟一下真实的服务场景。
让他们体验一下，面对一个大喊大叫的游客时，如何优雅地处理问题。
说真的，这种“实战”比看视频、听讲座有效多了。
让大家在轻松愉快的氛围中学习，真的是“学以致用”。
不然，万一碰到个刁钻的游客，服务员那手忙脚乱的样子，可就成了笑柄了。
然后，再说说激励机制。
嗯，听起来好像有点高大上。
简单来说，就是让员工觉得工作有意思，值得去拼搏。
有些景区会设立“优秀员工奖”，不光是给奖金，还是让员工在全景区的宣传板上大显身手。
这样一来，大家都愿意努力，心里也会觉得：“哎呀，我也能上墙！”这就像小时候的班级表扬一样，谁不喜欢被关注呢？除了物质奖励，精神上的鼓励也很重要。
有时候一句简单的“做得好”，比什么都强。
真心的赞美能让人心里暖洋洋的，动力十足。
再说说员工的归属感。
景区可不是个冷冰冰的地方，得让员工感受到家的温暖。
有些景区会定期组织团建活动，比如烧烤、聚餐，甚至一起去爬山。
大家一起欢声笑语，增进感情，这样在工作中才能更默契。
想象一下，工作时和同事们互相支持，像兄弟姐妹一样，真的是一种幸福的感觉。
这种氛围下，员工在工作时也会更主动，把工作当成乐趣，而不是负担。
人力资源管理的原则有
人力资源管理的原则有嘿，朋友！咱今儿来聊聊人力资源管理那些个原则。
您想想，一个公司就像一支球队，要想赢球，每个球员都得在对的位置，发挥出最佳水平，对吧？这就得靠人力资源管理啦！先说“以人为本”这个原则。
啥叫以人为本？就是把员工当成有血有肉有想法的人，可不是啥干活的机器。
得尊重他们的个性，关心他们的需求。
就好比你种一盆花，得按照它的习性浇水施肥，它才能开得娇艳，不是吗？要是不管不顾，那花能长得好？员工也一样啊，被尊重、被关心了，才有干劲儿，才能为公司创造价值。
再说说“公平公正”。
公司里要是赏罚不明，那不乱套啦？干得好的没奖励，干得差的没惩罚，谁还愿意努力？这就像分蛋糕，得切得公平，大家心里才舒服，才觉得自己的付出有回报。
不然，都觉得自己吃亏，团队还能有凝聚力？还有“激励机制”。
人都是需要鼓励的，给点小甜头，就能跑得更欢。
比如说升职加薪、优秀员工表彰，这就像给马儿前面挂根胡萝卜，让他们有奔头，能不停往前冲。
您说是不是这个理儿？“培训与发展”也不能少。
时代在进步，知识在更新，员工要是不学习，不进步，那不是要被淘汰？公司得给他们提供学习的机会，让他们不断提升自己，就像给宝剑不断打磨，才能更加锋利，在市场上拼杀。
“合理配置”也重要着呢！把合适的人放在合适的岗位，这就跟拼图一样，拼对了，整幅图才好看。
要是把个技术大牛放在销售岗，那不是浪费人才嘛！“团队合作”更是关键。
一个人再厉害，能比得上一群人齐心协力？大家取长补短，互相帮助，那力量可就大了去了。
这就像拔河，劲儿往一处使，才能赢。
您看，人力资源管理的这些原则，哪一个不重要？哪一个能忽视？要是都能做好，公司还能不蒸蒸日上？员工还能不幸福满满？所以啊，咱得重视这些原则，好好运用，才能打造出一个强大的团队，创造出美好的未来！。
试论述公共人力资源工资福利管理的原则
试论述公共人力资源工资福利管理的原则随着社会的发展和进步，公共人力资源工资福利管理已经成为了一项非常重要的工作。
公共人力资源工资福利管理的好坏直接关系到国家和地方政府的形象和声誉，也关系到员工的生活质量和工作积极性。
因此，公共人力资源工资福利管理的原则显得尤为重要。
本文将从公正、透明、公开、合理、科学五个方面探讨公共人力资源工资福利管理的原则。
公正是公共人力资源工资福利管理的第一原则。
公正意味着在制定工资福利政策和管理员工工资福利时，必须保证公正和公平。
公正的体现在于不偏袒任何一个群体，不给予任何一个群体特殊待遇。
公共人力资源工资福利管理必须坚持公正原则，对所有员工一视同仁，不能因为员工的职位、地位、性别、年龄、民族等因素而歧视或偏袒某些员工，要保证员工的权益得到公正的保护。
公正是公共人力资源工资福利管理的基础，也是良好的管理和员工关系的前提。
透明是公共人力资源工资福利管理的第二原则。
透明意味着公共人力资源工资福利管理必须在制定工资福利政策和管理员工工资福利时，保持透明和公开。
透明的体现在于制定工资福利政策和标准时必须公开透明，让员工了解政策和标准的制定过程和依据，让员工明确自己的权益和义务。
同时，公共人力资源工资福利管理必须保持信息透明，让员工了解自己的工资福利状况和政策变化，让员工对自己的工资福利有清晰的认识和了解。
透明是公共人力资源工资福利管理的必要条件，也是员工对管理的信任和支持的关键。
公开是公共人力资源工资福利管理的第三原则。
公开意味着公共人力资源工资福利管理必须在制定工资福利政策和管理员工工资福利时，保持公开和透明。
公开的体现在于制定工资福利政策和标准时必须公开，让员工了解政策和标准的制定过程和依据，让员工明确自己的权益和义务。
同时，公共人力资源工资福利管理必须保持信息公开，让员工了解自己的工资福利状况和政策变化，让员工对自己的工资福利有清晰的认识和了解。
公开是公共人力资源工资福利管理的必要条件，也是员工对管理的信任和支持的关键。
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人力资源管理的十二个关键原则1.人力资源管理必须关注三个标准三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。
人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2.任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
只有详细而系统地由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。
当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。
规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。
3.人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。
企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。
所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4.成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实的目标企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。
比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。
这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。
5.人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作以及你的要求，所以你必须使你的目标设计得非常生动具体和形象。
比如财务数据、图表等等。
6.采用渐进的方式逐步实现目标一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。
论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。
俗话说，一口吃不成个胖子。
目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7.人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。
然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。
8.要想获得成功必须对目标进行透彻的分析人力资源管理的方法多种多样，成就也各有不同。
同样的工作在不同的企业可能取得截然不同的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。
在设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分地沟通。
9.人力资源经理应当责权对等人力资源经理应当对人力资源管理的结果负责，这一点并不过分。
但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权力以承担相应的责任。
在某些时候，权力显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关部门的配合。
10.所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能是一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。
所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。
11.所有员工都是你的客户，客户管理很重要人力资源管理应该有市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。
公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。
所以你工作的终极目标是使你的客户满意。
不同的客户需求是不同的，客户有好客户也有坏客户。
所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。
你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。
12.人力资源经理应该是公司业务的专家你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯定更不善长，但你必须成为公司业务的专家。
所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。
《有效沟通》——中层管理课程中层管理人员在管理工作中常常感觉头疼的事情就是沟通，语言表达是每个人都会的，但是工作中有效的沟通就不是那么有效，在工作中沟通有效的话，会大大提升工作效率，提高我们团队的凝聚力，沟通从大的方面分为竖向沟通，横向沟通，及服务沟通。
竖向沟通是上级与下级的工作任务沟通；横向沟通是指平级与平级，部门与部门之间的横向合作沟通；服务沟通主要是我们服务于顾客的有效沟通。
事实上语言表达是每个人都会的，但是沟通却是一种能力，是后天培养起来的。
那么工作中应该如何有效的沟通，这里我们从三个层面去看：任务沟通，会议沟通及部门沟通，服务沟通。
（一）任务沟通案例一：“你没笑？“我笑了”酒店要求服务员微笑服务。
主管走过来，对服务员说，“刚刚接待那位顾客你没笑！”“我笑了！”“不，你没笑！”“我笑了！”。
如果，我们标准的微笑的要求是露八颗牙。
主管说““刚刚接待那位顾客你没笑！”“我笑了！”“不，你没笑！你露四颗牙！” 服务员：“主管，是的，我错了”案例二：洗干净姐姐的衣服姐姐：小弟，帮我洗洗衣服啊，姐姐今天太忙，你帮我一次。
第二天小弟很乖，把洗干净的衣服拿来，姐姐看完就说：“弟弟，你没有洗干净啊。
”弟弟说“洗干净了”你没有洗干净！我洗干净了！如果，姐姐说：小弟，帮我洗洗衣服啊，姐姐今天太忙，你帮我一次。
这件衣服领子上有黑渍，袖子上有黑渍，前面有一个小油点。
这些你帮我洗掉啊。
第二天小弟很乖，把洗干净的衣服拿来，姐姐看完就说：“弟弟，你没有洗干净啊。
”弟弟说“洗干净了”“你没有洗干净！前面的小油点没有洗掉！这就是工作中主管经常犯的一个毛病，工作标准没有交代清楚。
案例三：麦当劳洗手的标准。
洗手谁不会？我们看看麦当劳是怎么要求的简单总结如下：1. 打开水龙头，清水冲洗一遍2. 按出洗手液，双手搓洗3. 十指交拢，仔细洗指甲，指缝。
指甲缝里没有杂物。
4. 清水冲洗，十指交叉，揉搓，冲掉泡沫5. 用肘部关掉水龙头这是一个小例子，所以，麦当劳全世界的分店玻璃都是一样的亮，全世界连锁店桌子都是一样的干净，全世界麦当劳都一样洗手。
难道麦当劳全世界分店里的服务员都是美国人吗？不是，我看到北京的麦当劳服务员都是北京人，上海的麦当劳服务员都会说上海话，丽水麦当劳的服务员都是丽水人。
为什么能做到一样呢？是要求一样，好的标准是一样的。
第一部分主管应该怎么分配任务呢？1. 什么事情讲清楚2. 做好这件事情的标准是一，二，三讲清楚3. 完成的时间，完成时间要求几点几分要讲清楚4. 做这件事情要接触的人，及此人的联系方式5. 没有做好的奖惩制度。
（根据事情大小而定）下属完成工作以后给予指导工作指导，不是批评。
指导，是教他做好这件事情的方法。
（灌输一种管理的观念）主管的主要工作是带着你的部门，带着你的团队，把事情做好，团队步调一样，团队有向心力，有凝聚力。
严格要求，但不要胡乱的批评人。
下属完成工作以后，主管要指导，这是很关键的一步，你的团队能不能很快的提升，就看你的指导工作做的如何。
本着以下原则：1. 先表扬，后批评。
给予口头表扬是一种激励，不要表扬的空洞，“你不错啊！你很棒！你今天表现不错！……”诸如此类的话是空洞。
表扬要有针对性，比如：“小王今天服务那位病人态度很好，病人都向她发火了，小王还微笑的服务，不厌其烦的给病人解释，你这一点做的很好！” 这是实质的表扬。
2. 先惩罚，后奖励。
如果有奖惩，先罚，奖励后发。
这是规则。
罚的时候，跟他讲清楚为什么罚你，你做这件事情的后果，罚，对事不对人！每个人都有犯错误的时候，……。
3. 主管要主动向下沟通，本着关心的态度出发。
所有的下属都不愿意主动找上级恨不得那个家伙赶紧离我远一点，所以主管要主动向下沟通，本着关心的态度。
-4. 不要带有个人情绪化。
故事：《余世维先生扔掉女儿爵士CD》5. 激励沟通。
引用故事：《艾森豪将军和大兵》6. 多听少说。
《三个小金人的故事》具体操作：1. 给予肯定，找出他做的好的地方，肯定工作，适当的表扬。
2. “但是……，”哪些地方做的不好，找出来告诉他。
（注意：是告诉他，不是批评他）3. 给予参考的信息。
“我以前遇见过这样的情况，我是这样处理的，你听听，可以参考一下”4. 最后要微笑的说一句话：“我相信你下次能做好！” （忌讳：“我相信你以后能做好”）第二部分主管应该如何向上级沟通呢？上司给你交代完工作以后，你听明白了，要重复一遍，这是有效的沟通，帮助你高效完成工作的方法，你重复一遍的时候，领导会告诉你那里没有听明白，那里是工作的重点。
这样你完成工作就不会走弯路，很好的利用时间。
1. 什么事情重复一遍2. 做好这件事情的标准是一，二，三重复一遍3. 完成的时间，完成时间要求几点几分要，重复一遍。
4. 做这件事情要接触的人，及此人的联系方式。
重复一遍忌讳：“我以为”。
完成工作以后，主动向上沟通。
——这在沟通中叫信息的反馈。
完成工作以后，我们常常说“取得了不错的成果”。
这是空话，取得了不错的成果，我们还用工作吗？我们常常害怕把自己的不足说出来，这是不对的。
要想很快的提升自己，就要勇于承担责任，承认错误。
下次你才会改进。
主动向上沟通1、我在做这件事情的时候遇见的困难2、那些事情我没有做好，（主动反思找出来），我试了几种方法，都不是很好。
第一种是什么，第二种是什么，我遇见的问题是什么3、自我反思，寻找自己的弱点，努力学习。
（二）会议沟通及部门沟通第一部分会议中常犯的错误1、开会内容空洞。
下属有逆反心理，不喜欢。
2、时间没有严格要求。
20分钟就是20分钟，没有开完要散会，明天重开！-3、讲话的顺序从上向下。
这样的会议不是解决问题，是领导宣布会。
案例一：解放军开会：先是司部，旅部讲话，后是指挥部下决策。
重点收集一线资料。
案例二：日本百货连锁店开会：先是门店，分公司，地区经理，总部开会一但领导先说，后面人就不说了，但是，这样往往掌握不了一线资料。
第二部分部门之间的沟通部门之间的沟通很多情况上是在会议上解决的，所以我把部门之间的沟通放在会议沟通这一个环节中。
往往一个部门完成工作要其他部门的合作，或是协助，部门之间的沟通就显得非常重要的。
部门之间沟通两个重要的工作会议合作之前的兄弟部门碰头会。
（牵头部门主管主动召开，安排时间，通知人员，及院领导）1. 本项工作中设计到的部门，及部门负责人要开碰头会。